Gestión del Talento
Humano
Dr. Heyner Marquez Yauri
Capacitación y desarrollo de
personas
Sesión/semana 11
Lo que Verá (Agenda de sesion/semana)
1. Concepto de capacitación
2. Proceso de capacitación
3. Mapas de las competencias
4. Diagnóstico de las necesidades de capacitación
5. Diseño del programa de capacitación
6. Ejecución del programa de capacitación
7. Tipos de capacitación
8. Técnicas de capacitación
9. Evaluación del programa de capacitación
10. Tendencias de la capacitación
1. PROCESOS PARA INTEGRAR PERSONAS
2. PROCESOS PARA ORGANIZAR A LAS PERSONAS
Los seis 3. PROCESOS PARA RECOMPENSAR A LAS
PERSONAS
procesos
básicos de la
ARH son: 4. PROCESOS PARA DESARROLLAR A LAS
PERSONAS
5. PROCESOS PARA RETENER A LASPERSONAS
6. PROCESOS PARA AUDITAR A LAS PERSONAS
SUNEDU: ORIENTACIONES PARA LA CONTINUIDAD DEL SERVICIO EDUCATIVO SUPERIOR UNIVERSITARIO,
EN EL MARCO DE LA EMERGENCIA SANITARIA POR EL COVID-19
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En un mundo cambiante y competitivo, con una
economía sin fronteras, las organizaciones se
deben preparar continuamente para los desafíos
de la innovación y la competencia.
Para tener éxito, las organizaciones deben
contar con personas expertas, ágiles,
emprendedoras y dispuestas a correr riesgos.
La capacitación y el desarrollo son imprescindibles
para conseguirlo.
Las organizaciones más exitosas invierten mucho
en capacitación para obtener un rendimiento
garantizado.
Para ellas, la capacitación noes un gasto, sino una
inversión, sea en la organización o en las personas
que trabajan en ella
Concepto de capacitación
Reflexionan los alumnos
Concepto de capacitación
• En el pasado, algunos especialistas en
recursos humanos consideraban que la
capacitación era un medio para adecuar a
cada persona a su trabajo y para
desarrollar la fuerza de trabajo de la
organización a partir de los puestos que
ocupaban.
• Actualmente, el concepto se amplió y
ahora se considera que la capacitación es
un medio para apalancar el desempeño
en el trabajo.
Concepto de capacitación
es el proceso de enseñar a los
nuevos empleados las
habilidades básicas que
necesitan para desempeñar su
trabajo.
es el proceso educativo de corto
plazo, que se aplica de manera
sistemática y organizada, que
permite a las personas aprender
conocimientos, actitudes y
competencias en función de
objetivos defi nidos previamente
Cuál es el enfoque de la capacitación
La capacitación, además de ocuparse de la información, las habilidades,
las actitudes y los conceptos, ahora se orienta al desarrollo de ciertas
competencias que desea la organización. Esta capacitación se basa en un
mapa, trazado previamente, de las competencias esenciales para el éxito
de la organización
El puesto de trabajo
1. Inventario de
necesidades de
capacitación que
deben ser
satisfechas
Cambios de
4. Evaluación de 2. Diseño del
comportamiento
los resultados de programa de
la capacitación en razón de la capacitación
capacitación
3. Aplicación del
programa de
capacitación
Factores que afectan a la
capacitación
REFLEXIONAN LOS ESTUDIANTES
Factores que afectan la capacitación
1. El apoyo de la alta gerencia 4. La complejidad de la organización.
2. El compromiso de los especialistas y los generalistas 5. Los principios del aprendizaje.
3. Los avances tecnológicos. 6. Otros procesos de la administración de personal.
Proceso de capacitación
El diagnóstico
La capacitación es un proceso cíclico y continuo que pasa por cuatro etapas
consiste en
realizar un
inventario de las
necesidades o
las carencias de
capacitación
que deben ser
atendidas o
satisfechas. Las
necesidades
pueden ser
pasadas, El diseño
La evaluación presentes o consiste en
consiste en futuras. preparar el
revisar los proyecto o
programa de
resultados
capacitación
obtenidos con la
para atender las
capacitación
necesidades
diagnosticadas.
La implantación
es ejecutar y
dirigir el
programa de
capacitación.
Proceso de capacitación
1. El diagnóstico consiste en realizar un inventario de las
necesidades o las carencias de capacitación que deben ser
atendidas o satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas,
presentes o futuras.
2. El diseño consiste en preparar el proyecto o programa de
capacitación para atender las necesidades diagnosticadas.
3. La implantación es ejecutar y dirigir el programa de
capacitación.
4. La evaluación consiste en revisar los resultados obtenidos con
la capacitación.
Diagnóstico de las necesidades
de capacitación
La capacitación de las personas en la organización debe ser una actividad continua, constante e
ininterrumpida.
Incluso cuando las personas presentan un excelente desempeño, siempre se debe introducir o
incentivar alguna orientación y mejoría de las habilidades y las competencias.
La base principal para los programas de mejora continua es la constante capacitación de las
personas para que alcancen niveles cada vez más elevados de desempeño.
Tipos de capacitación
1. La capacitación en el puesto es una técnica que proporciona información, conocimiento y experiencia en cuanto al puesto.
2. Las técnicas de clase utilizan un aula y un instructor para desarrollar habilidades, conocimientos y experiencias relacionados
con el puesto.
Técnicas de capacitación
Existen varias técnicas de capacitación, a saber:
1. Lecturas. La técnica más utilizada para transmitir información en programas de capacitación es la lectura.
2. Instrucción programada. Es una técnica útil para transmitir información en programas de capacitación. El aprendizaje programado
aplica sin la presencia ni la intervención de un instructor humano.
3. Capacitación en clase. Es el entrenamiento fuera del local del trabajo, en un aula
Ejecución del programa de capacitación
La conducción, implantación y ejecución del programa es la
tercera etapa del proceso. Existe una sofisticada gama de
tecnologías para la capacitación. También existen varias técnicas
para transmitir la información necesaria y para desarrollar las
habilidades requeridas en el programa de capacitación.
Evaluación del programa de capacitación
Las principales medidas para evaluar la capacitación son:
Costo: cuál ha sido el monto invertido en el programa de capacitación.
Calidad: qué tan bien cumplió las expectativas.
Servicio: satisfizo las necesidades de los participantes o no.
Rapidez: qué tan bien se ajustó a los nuevos desafíos que se presentaron.
Resultados: qué resultados ha tenido.
Tendencias de la capacitación
1. El aprendizaje como estrategia empresarial: las organizaciones que aprenden bien y rápido y que colocan a los recursos
humanos en un nivel realmente estratégico alcanzan logros en los negocios mucho mejores que las que no lo hacen.
El e-learning: la TI está derribando las barreras, los costos, los horarios y los límites del aula tradicionales y expande e influye
ostensiblemente en las accionesde capacitación.
La capacitación como consultoría del desempeño: en lugar de enfocarse en las actividades (lo que hacen las personas), la
capacitación se enfoca en los problemas de desempeño de las personas, los equipos y la empresa (los resultados que alcanzan).
Los líderes están concediendo gran valor al estilo coaching: la transición de los estilos técnicos y cerrados a una actuación más
humana y participativa exige de los gerentes una fuerte inversión en su conocimiento personal y en poner a disposición de sus
equipos el liderazgo y el coaching.
El papel del especialista en capacitación y desarrollo se está modificando: en lugar de sólo ofrecer cursos y talleres, ahora se
ubica en el centro del proceso de aprendizaje e innovación de la empresa para ayudar a la organización
Actividades de la
semana
Refuerza tu aprendizaje respondiendo las
interrogantes en su libro texto:
Pg. 395 (1 al 22)
CUESTIONARIO: (1 HORA)
CAPACITACIÓN EN
BIOTERÁPICA ÁNFORA, S.A. Pg.
370
EJERCICIO: (1 HORA)
Con tu equipo de trabajo
1. DuPont y Merck son dos organizaciones con culturas
organizacionales diferentes. ¿Cuál considera que, al
crear una empresa conjunta, fue el primer paso para
integrar a los trabajadores?
2. En el supuesto de que usted fuera el director de
recursos humanos, ¿cómo hubiera procedido en esa
situación?
3. ¿Coincide con la secuencia de las tres fases del
programa mencionado? ¿Se podría invertir? ¿Reducir?
¿Aumentar?
4. El programa representa un costo de operación que no es
menor. ¿Cómo lo evaluaría en términos de costos y
benefi cios?
¿Qué diferencia existe entre
capacitación y desarrollo de
personal?, ¿Quien debe ser
responsable de la capacitación de
un colaborador?
FORO
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