GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Hoy el panorama es
distinto y el área de
Durante mucho tiempo el área de RR.HH. se a convertido en
RR.HH. fue relegada a la realización un aliado fundamental
de tareas administrativas, dejando para tener una estrategia
de lado todo su potencial. de negocio más efectiva.
Los empresarios saben que para optimizar sus procesos, elevar la competitividad y lograr
mayores utilidades necesitan apoyarse en el área de gestión humana. Es por eso que el
gerente de RR.HH. debe involucrarse de forma activa en la estrategia organizacional

PROGRAMA DE MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN

 Gestión de Recursos Humanos
El nuevo papel de los gerentes de RR.HH. se parece más al rol que
cumplen los técnicos de los equipos de fútbol.
• Política y gestión
• La relación con el entorno
• El liderazgo
• La selección del equipo
• La evaluación del rendimiento

• Crear un clima entusiasmador y motivador

• Capacidad de planificación estratégica

• Capacidad para reconocer los éxitos del equipo y
parar asumir los fracasos como propios
• Capacidad de escuchar activamente al
equipo y gestionar su diversidad
 ¿Qué debe esperar la empresa
de la gestión de Recursos Humanos?
 Gestión de Recursos Humanos
Los Gerentes de RR.HH. consideran que su función es elaborar y
controlar el proceso de reclutamiento, selección, ingreso e
inducción del personal, a fin de asegurar la elección de los
candidatos mas idóneos.
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Pero mas allá de todo lo dicho ¿cuales deberían ser las

funciones concretas de las Gerencias de Recursos Humanos?
Nuestra respuesta sería, que la gestión de Recursos
Humanos debe ocuparse principalmente de tres campos o
áreas de resultados:

El Desempeño

La Satisfacción

La Gestión de Flujos y Stocks de intangibles

 1. DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza

para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos

Este sistema permite una medición

sistemática, objetiva e integral de la
conducta profesional y el rendimiento (lo
que las personas son, hacen y logran)

PROGRAMA DE MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN

 1.1 DESEMPEÑO
El área de RR.HH. juega un papel importante en la evaluación y
mejora del desempeño de los colaboradores y grupos que integran la
empresa, ya que la suma de ese potencial impacte en los resultados
de la organización

PROGRAMA DE MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN

 1.2 Desempeño
La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el
que el empleado experimente ayuda para mejorar su
desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor
resultado.

No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el

resultado es malo o bueno.
 1.4 Desempeño
¿QUÉ SE EVALÚA?
• Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
• Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
• Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

• Conocimiento del trabajo
• Calidad del trabajo
• Relaciones con las personas
• Estabilidad emotiva
• Capacidad de síntesis
• Capacidad analítica
 2. Satisfacción

Es el grado de conformidad del

empleado respecto a su entorno
y condiciones de trabajo.

Es una cuestión muy importante,

ya que está directamente
relacionada con la buena marcha
de la empresa, la calidad del
trabajo y los niveles de
rentabilidad y productividad.
 2.1 Satisfacción
Los factores que históricamente se han relacionado con altos
grados de satisfacción laboral son:

Retribución

Condiciones de trabajo

Supervisión

Compañeros

Contenido del puesto

Seguridad en el empleo

Oportunidades de progreso
 2.2 Motivación intrínseca
• La MI es la que tiene su origen en el interior de la
persona con el objeto básico de satisfacer sus deseos de
autorrealización y crecimiento personal.

• Cuando alguien está motivado intrínsecamente obtiene

placer por la propia realización de la tarea, es decir,
disfruta con el propio proceso..
 2.3 Motivación extrínseca
• Por el contrario, la motivación extrínseca depende de las
satisfacciones que recibamos del exterior, de las otras
personas.

• En el ámbito laboral, dichas satisfacciones suelen estar

relacionadas con recompensas económicas: aumento de
sueldo, bonificaciones, beneficios o un ascenso
 2.4 Pero también existen factores de
insatisfacción
Salario bajo. es fundamental que un trabajador reciba un
salario alineado con su formación, experiencia, capacidad,
funciones y responsabilidad.

Mala relación con los compañeros o jefes. Las actitudes

prepotentes y desconsideradas, sobre todo por parte de los
superiores, son el principal motivo de una mal ambiente
laboral.

Escasa o nulas posibilidades de promoción. Es necesario que

los trabajadores vean en la empresa un lugar donde poder
desarrollarse en lo personal y en lo profesional.
 2.5 Pero también existen factores de
insatisfacción
Malas condiciones laborales. Falta de higiene en el trabajo,
iluminación deficiente o espacios insuficientes, son algunos
de los factores que crean sensación de malestar.

Imposibilidad de conciliar la vida familiar y laboral.

Implantar horarios racionales, para que los colaboradores
puedan cuidar y atender a sus familias, en especial cuando
tienen a su cargo personas mayores o enfermas y niños
pequeños.
 2.6 Satisfacción

¿Qué más puedes hacer para sentirte satisfecha o satisfecho

en tu trabajo?

 Rompe la rutina.

 Aumenta los desafíos.

 Conecta con alguien.

 Conoce a la perfección tus opciones.

 Busca la satisfacción en otras áreas de tu vida

Si aun así, no logras sentirte satisfecho(a) es hora de
cuestionarte seriamente los motivos de que sigas así.

¿De verdad no puedes cambiar?

¿O es que el miedo te lo impide?
 La vida es larga
La¡pero
vida es
no larga ¡pero noes
para quedarte para quedarte
un sitio es un
que odias!
sitio que odias!
3.1. Manejo de los flujos y stocks de intangibles

 En la actualidad se constata una diferencia

importante entre el valor contabilizado y el valor
de mercado de las empresas.

 La explicación a este desfase se encuentra, en la

existencia de una tipología de activos,
denominados intangibles, que permiten la
creación, mantenimiento y desarrollo de ventajas
competitivas esenciales para la empresa.
 3.2. Manejo de los flujos y stocks de intangibles
Cuando hablamos de los flujos y stocks de intangibles
básicamente pensamos en dos intangibles: los talentos
y los conocimientos.
 3.3. Manejo de los flujos y stocks de intangibles

 Tener gente talentosa es como tener un capital, es como el saldo

positivo de una cuenta corriente. Eso es un stock, en este caso un
stock de talentos.
 Pero, como cuando gastamos más de lo que ganamos, el saldo del
banco (stock) disminuye (flujo negativo). Análogamente, cuando
ganamos más de lo que gastamos, el saldo (stock) crece (flujo
positivo).
3.4. Manejo de los flujos y stocks de intangibles
3.5. Manejo de los flujos y stocks de intangibles
 De algún modo, la gestión de los flujos de los intangibles está
sumamente ligada al futuro.

 Es lo mismo que pensar que cuando un país invierte en

educación incrementa su stock de talento y si invierte en
investigación y desarrollo crece el conocimiento colectivo
acumulado.
 Sintetizando

¿De qué se ocupa la gestión de Recursos Humanos?

Se ocupa de contribuir a un mejor presente, gestionando el

desempeño y la satisfacción de la gente y contribuir a un
mejor futuro gestionando los flujos y stocks del talento y del
conocimiento humano.
Administración de
Recursos Humanos
¿Qué es Administración de Recursos Humanos?

La administración de recursos humanos se refiere a

las políticas, prácticas y sistemas que influyen en la
conducta, actitudes y desempeño de los empleados
 Administración de Recursos Humanos es:
 Empleo efectivo de los recursos humanos

 Mejorar el desempeño y el éxito de la organización

 Satisfacción de los empleados y clientes,

 Innovación, productividad y el desarrollo de una reputación

en la comunidad de la organización.
 ¿Qué incluye la Administración de
Recursos Humanos?

 Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades de

recursos humanos (planificación)

 Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)

 Enseñará a los empleados cómo desempeñar sus cargos y

prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo)

 Recompensar a los empleados (compensación)

 Evaluar el desempeño (administración del desempeño)

 Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales).

 Principales Sistemas de Administración de
Recursos Humanos
Estructura de
Sueldos/Bonos

Desarrollo de Planificación de Reclutamiento

Recursos
Carrera Humanos y Selección

Capacitación y
Desarrollo
 Integración de Recursos Humanos
y Gestión Global
Plan
Institucional

Planes de
Áreas/ Desempeño
Unidades Corporativo
E s tru c tu ra d e
S u e ld o s /B o n o s
Desempeño de
D e s a rro llo d e P la n ific a c ió n d e R e c lu ta m ie n to
Equipos/Unidades
R e c u rs o s
C a rre ra Hum anos y S e le c c ió n

C a p a c ita c ió n y
D e s a rro llo
Desempeño Individual
 Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos Humanos

• ¿Tienen los empleados el comportamiento deseado?

• ¿Son satisfechos los objetivos de calidad, productividad,
flexibilidad y satisfacción al cliente?
• ¿Se obtienen los objetivos de calidad de vida de los empleados?
• ¿Es la organización más competitiva que en el pasado?
Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos Humanos

 ¿Trabajan realmente juntos los empleados?

 ¿Obtienen los empleados la información que necesitan
para tomar las decisiones que les competen?
 ¿Los programas de capacitación desarrollan los
conocimientos y habilidades (competencias) que
necesitan?
 ¿Están siendo recompensados los empleados por su
desempeño y sugerencias útiles?
 ¿Son tratados los empleados adecuadamente?
Gracias
 UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA
PROGRAMA DE MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN
MENCIÓN: GERENCIA GUBERNAMENTAL

Dr. Wilmer Ahumada Rivera

25/06/2023 [email protected] 1
 EL PROCESO DE CAPTACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

25/06/2023 2
PROCESO DE CAPTACIÒN DE LOS RR.HH.

La palabra captación está asociada además, al proceso de hallar

seguidores para determinado propósito; y no es más que la
búsqueda constante del personal altamente capacitado para
ocupar un determinado puesto en una empresa.

25/06/2023 3
Definición del perfil del postulante
El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con
la definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de
las competencias que debe cumplir una persona para que pueda
postular al puesto que estamos ofreciendo.

25/06/2023 4
 Perfil del postulante

Queremos que posea: conocimientos, experiencia, habilidades,

destrezas, valores (honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes
(capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.)

Puesto al cual postula: para un puesto relacionado con la

atención al público, además de experiencia, se requiere habilidad para
relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable, etc.

El perfil del postulante también debe incluir: capacidad para

adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.

25/06/2023 5
Programa de Reclutamiento de personal

25/06/2023 6
 El reclutamiento de RR.HH.

 Procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.
 Es un sistema de información, en la cual la empresa divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de
empleo que pretende llenar.

25/06/2023 7
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

25/06/2023 8
 El Reclutamiento de personal
• Se debe identificar los puestos de la organización,
características para cada puesto, y conocer el plan
administrativo de requerimientos de RR.HH.
• Se debe saber las causas que originan las vacantes a
ofertar.

25/06/2023 9
25/06/2023 10
25/06/2023 11
El Programa de Selección de personal

25/06/2023 12
El Programa de Selección de personal

La Selección de personal: es un proceso mediante el cual una

empresa o una entidad que reemplaza al área de recursos humanos
de una compañía se encarga de elegir a los empleados ideales para
uno o varios puestos de trabajo.

25/06/2023 13
El Programa de Selección de personal

La amplitud o profundidad de los procesos selectivos varía de acuerdo a

las políticas de la organización, y para garantizar un trabajo de esta
trascendencia se considera básicamente en su ejecución la:

1. La Evaluación Técnica,
2. La Evaluación Psicológica

3. Las Entrevistas

4. La Evaluación Médica

25/06/2023 14
 1. La Evaluación Técnica

 Esta orientada a la determinación del nivel de conocimiento

teórico práctico que posee el postulante sobre el puesto de
trabajo.
 Su ejecución puede efectuarse por modalidades de
exámenes orales y/o escritos, de tipo laboratorio para
exponer la solución de problemas de un proceso de trabajo
propuesto

25/06/2023 15
2. Evaluación Psicológica

Está orientada a:
 El nivel intelectual: en relación al nivel de responsabilidad de
puesto de trabajo (razonamiento general, razonamiento
mecánico, etc.),
 Las aptitudes: (habilidades, destrezas, capacidad de
aprendizaje, creatividad, etc.),
 Las actitudes: (comportamiento, ideología, creencias, etc.)
 Las tendencias en los principales factores de la personalidad:
(contacto social y estabilidad emocional básicamente).

25/06/2023 16
Razonamiento Físico-Mecánico: Ejemplos

25/06/2023 17
25/06/2023 18
25/06/2023 19
  Debido al peso del aviso, la cadena "B"
será la que lo sostenga.

25/06/2023 20
 FUGA DE VOCALES

25/06/2023 21
 3. Las entrevistas

3. Las Entrevistas: herramientas valiosas en toda

selección de personal, que a través de la observación y
comunicación, permiten consistenciar y acopiar mayor
información de los postulantes.

25/06/2023 22
3.1 La entrevista

Los entrevistadores de personal por lo general tienen a su

disposición una variedad de datos acerca del solicitante
que incluye aquellos que proporcionan la forma de
solicitud, calificaciones de pruebas y fuentes similares.

25/06/2023 23
3.2 Preparación previa de la entrevista:

¿Porqué se presenta usted a

esta convocatoria?.
¿Qué trabajos ha desempeñado
anteriormente?.
¿Está usted nervioso?.
¿Cuénteme algo de su vida?.
¿Tiene usted novia o novio?.
¿En qué trabajan sus padres y
hermanos?.
¿Qué estudios tiene?.
¿Qué aspiraciones tiene si
ingresara a nuestra empresa?.

25/06/2023 24
4. Evaluación médica

 Se orienta al conocimiento del estado de salud del postulante

en relación a su capacidad de respuesta para las exigencias de
las labores del puesto de trabajo.
 Su ejecución o no dependerá de la política de la organización
y de realizarse puede efectuarse antes o después de la
evaluación técnica o de la evaluación psicológica.

25/06/2023 25
El Programa de Inducción de personal

25/06/2023 26
El Programa de Inducción de personal

Cuando una persona se integra a una nueva empresa,

desconocida para él, o a un nuevo grupo de trabajo, se da un
proceso llamado "socialización" entre el nuevo empleado y la
organización.

25/06/2023 27
 Al ingresar a una empresa, un nuevo trabajador, experimenta:

 Incertidumbre, por la situación nueva y el cambio.

 Expectativas poco realistas de lo que la empresa es y de lo que

se espera de él como trabajador.

 Angustia por las sorpresas con que se enfrenta el trabajador en

su encuentro inicial con la organización.

 Temor por la posibilidad de no ser aceptado por los nuevos

compañeros de trabajo.

25/06/2023 28
 El Programa de Inducción de personal

Entendiéndose como inducción al inicio de la «socialización

organizacional» con el propósito de dar una visión global de la
organización, sus proyectos, dar calidez a su ingreso, brindar una
atmósfera laboral saludable, incluyendo los valores

25/06/2023 29
Contenido de un programa de inducción

 Bienvenida a la empresa
 Recorrido por la empresa
 Háblale de tu empresa:
Cómo empezó.
Quiénes la integran.
Cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
Qué tipo de empresa es
 Políticas generales de la empresa
 Presentaciones
 Ubicación del empleado en su puesto de trabajo

25/06/2023 30
 EL PROCESO DE HABILITACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

25/06/2023 31
 EL PROCESO DE HABILITACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

 Aquí en este proceso

encontramos a la Formación
y la Capacitación son
generalmente programas de
naturaleza continua o
permanente, como también
cíclicos o eventuales.

25/06/2023 32
El Programa de Formación de Personal

 La Formación de personal es un programa importante en

el Proceso de Habilitación de recursos humanos, cuyas
acciones ejecutan contenidos que exige el puesto de
trabajo de acuerdo a los niveles de responsabilidad de
las funciones o labores a cumplir.

25/06/2023 33
El Programa de Formación de Personal

Según diversos estudios, en el tercer milenio, el 70% de las

habilidades que se requerirán en los puestos de trabajo serán de
tipo mental y solo el 30% restantes serán manuales.
En el año 1950 los porcentajes eran exactamente los inversos.

25/06/2023 34
GESTIÓN POR COMPETENCIAS

25/06/2023 35
COMPETENCIAS

Se entiende por “competencias” ciertas aptitudes que

posee la persona y que hacen que su desempeño
resulte efectivo o incluso superior en relación a lo que
ese puesto de trabajo requiere.

25/06/2023 36
Involucran tres componentes fundamentales, ellos son:

1. El saber actuar: es la capacidad inherente que tiene

la persona para poder efectuar las acciones definidas por
la organización. Tiene que ver con su preparación
técnica, sus estudios formales, el conocimiento y el buen
manejo de sus recursos cognitivos.

25/06/2023 37
Involucran tres componentes fundamentales, ellos son:

2. El querer actuar:
Influyen fuertemente la percepción que tenga la acción
para la persona, la imagen que se ha formado de sí
misma respecto de su grado de efectividad, y la
confianza que posea para lograr llevarla a efecto.

25/06/2023 38
Involucran tres componentes fundamentales, ellos son:

3. El poder actuar: las condiciones

del contexto así como los medios y
recursos de los que disponga el
individuo, condicionan fuertemente
la efectividad en el ejercicio de sus
funciones.

25/06/2023 39
25/06/2023 40
DR. WILMER AHUMADA RIVERA 1
 La falta de dirección clara en
las empresas provoca que los
empleados tengan un bajo
nivel de compromiso y su
rendimiento se vea limitado.

En cambio, cuando hay una planeación estratégica, esta les

permite estar centrados y trabajar rumbo a los mismos objetivos
de manera productiva.

10.06.2023 2
Las organizaciones públicas o privadas
están en búsqueda de hacer una buena
gestión. Por este motivo, se hace
fundamental trazar un camino claro que
permita alcanzar los objetivos previstos.

Esto implica plantear cuáles serán los

pasos para alcanzar esa meta u
objetivo. Es precisamente esto es la
Planeación Estratégica
3
4
 Objetivos de la planeación estratégica

Establecer la dirección y el propósito: ayuda

a la organización a definir su misión, visión y
valores fundamentales.

Identificar oportunidades y desafíos: las

organizaciones analizan su entorno interno y
externo para identificar oportunidades y
desafíos.

Establecer metas: definir metas y objetivos

proporciona un marco para orientar las
actividades y los esfuerzos de la organización,
y permite evaluar su progreso y éxito.

5
Priorizar recursos y actividades: puedes
identificar las áreas clave en las que se
debe enfocar la inversión y determinar las
actividades más importantes para alcanzar
los resultados deseados.

Mejorar la toma de decisiones: al tener

una visión clara de los objetivos y la
dirección estratégica, las decisiones pueden
tomarse de manera más informada y
coherente, evitando acciones complacientes
o contradictorias.

Evaluar y ajustar el desempeño: la

planeación estratégica establece
indicadores clave de desempeño y
mecanismos de seguimiento para evaluar el
progreso hacia los objetivos estratégicos..

6
 La planificación de personal
La administración de personal es una de las funciones
más difíciles

Las personas somos imprevisibles, muchas veces surgen

contratiempos con los que cada día hay que lidiar

Por ello, definir adecuadas estrategias de recursos

humanos se convierte en la solución perfecta en muchos

7
 Una estrategia se define como un conjunto de acciones aplicadas con
el fin de desarrollar un plan previamente establecido para conseguir un
objetivo.
09.04.2022 8
 Definición de táctica

La táctica tiene más que

ver con la forma y con el
método de hacer las cosas,
y aplica para tareas
concretas, cosas puntuales
que hacen parte del
conjunto de acciones que
se requieren para alcanzar
el fin propuesto.

9
 ¿Qué es la táctica?

Cuando hablamos de
táctica, nos referimos a
un método específico con
el que podemos alcanzar
un objetivo.

También designa al arte o

la disciplina práctica que
enseña, en un área
determinada de la vida o
del saber, a elegir el
método adecuado para
un fin determinado.

10
Ejemplo para diferenciar estrategia y táctica.
Proponemos un ejemplo en el que la empresa
establece como objetivo incrementar las ventas en un
40%, y define como estrategia llegar a la audiencia
digital, online.

Tenemos un objetivo:

. Tenemos una estrategia:

Tenemos táctica?.

09.04.2022 11
En primer lugar la empresa tendrá que contratar las personas expertas
en la materia, y entre esas personas habrá programadores, diseñadores,
expertos en desarrollo de contenidos y en medios sociales.

Luego se define qué medios concretos se utilizarán

para llegar al público online, como un blog, una
cuenta en Facebook, twitter, YouTube, etc., y en
términos generales cada una de esas acciones se
pueden definir como tácticas.

09.04.2022 12
Diferencia entre meta y objetivo

Una meta es un pequeño objetivo que

lleva a conseguir el objetivo como tal.

Las metas son como los procesos que se

deben seguir y terminar para poder llegar
al objetivo.

Todo objetivo está compuesto por

una serie de metas, que unidas y
alcanzadas conforman el objetivo

13
Un objetivo es por ejemplo construir un computador. Para eso es preciso
construir una serie de partes y la meta será construir cada una de esas
partes 14
 ¿Cuál es su meta
estimado maestrante?
¿Y cuál es tu objetivo?

09.04.2022 15
QUÉ ES LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La P.E. de RRHH es disponer de las La planeación estratégica

personas apropiadas, en los puestos de RRHH es la
correctos, con las habilidades determinación de
suficientes, en los momentos excedente o déficit de
correctos. personal.

09.04.2022 16
PASOS DE LA P. E. R. H

17
18
Una estrategia organizacional es
un plan que determina cómo una
empresa utilizará sus recursos
para apoyar la infraestructura, la
producción, la comercialización y
otras actividades comerciales.

La estrategia organizacional sirve

de guía para que una empresa
pueda alcanzar sus objetivos y
desarrollar planes estratégicos.
19
20
21
1.5. PREVER LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS

22
 LÍNEAS DE ACCIÓN ESTRATÉGICAS
EFECTIVIDAD

EFICIENCIA
RENTABILIDAD

AMPLIACIÓN DE DEMANDA DEL

AMBIENTE MERCADOS PRODUCTO
ORGANIZACIONAL

GRUPO DE INVESTIGACIÓN PROGRAMAS DE

CAPACITACIÓN

TECNOLOGÍAS DE LA
ANÁLISIS DEL INFORMACIÓN
MERCADO
LOGROS: AVANCES
RESULTADOS DE LOS
OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN 23
PROCESO DE ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA

24
“La estrategia requiere que los gerentes
analicen su situación presente y que la
cambien en caso necesario, saber que
recursos tiene la empresa y cuáles
debería tener”

Peter Drucker:

25
 ¿Dónde estamos?

3. FODA
¿Adónde vamos?

2. VISIÓN
¿De dónde venimos?

¿Quiénes somos? 1. MISIÓN

26
27
 Misión de una empresa
La misión hace una referencia al motivo o la razón de la
existencia de la empresa, se relaciona con el momento presente en
el que se desempeña la organización, indica que es lo que la
empresa realiza en un momento determinado.

28
 CARACTERÍSTICAS DE UNA BUENA
MISIÓN EMPRESARIAL

Corta y precisa: La declaración de misión debe ser

sencilla y fácil de comprender, para que todo el mundo
la entienda.
Inspiradora: Debe motivar a todos los que forman
parte de la empresa a buscar alcanzar las metas
propuestas.
Debe ser original: Debe hablar de la empresa, que
hace la empresa y que es lo que la hace diferente.
Se dirige el mercado: Indica que es lo que la empresa
realiza en el mercado y como se agrega valor al cliente.

29
 VISIÓN COMPARTIDA

“La mejor manera de predecir el futuro

es inventarlo” (Alan Kay, pionero de la informática)

“Planificar no significa saber qué decisión voy a tomar

mañana, sino qué decisión debo tomar hoy para conseguir lo
que quiero mañana” (Peter Drucker)

“Una acción sin visión...carece de sentido.

Una visión sin acción...es un sueño.
Una visión con acción... puede cambiar al mundo.”
(Joel Arthur Barker)

Sin VISIÓN no hay futuro. Planificar mirando

hacia atrás es resignarse a mejorar el pasado. 30
31
 VISIÓN COMPARTIDA

ES EL FUTURO DE LA ORGANIZACIÓN DENTRO DE X AÑOS

(CONCRETOS)

Respuesta a las preguntas:

¿Qué y cómo queremos ser dentro de x años?

¿En qué nos queremos convertir?
¿En qué nos diferenciaremos?
¿Qué valores respetaremos?

32
 VISIÓN COMPARTIDA

Es el futuro de la organización dentro de X años

(concretos)

Debe ser una fórmula:

Con visión de futuro, no de mejorar el pasado

Coherente con la MISIÓN
Ambiciosa: Un reto, pero realista, viable
Clara: De fácil interpretación
Sencilla: para que todos la comprendan
Atractiva: para provocar ilusión
Compartida: Consensuada por las personas de la organización

33
Visión de futuro = siempre mirando hacia adelante...!

34
 FODA
“Si conoces el entorno y te conoces a ti mismo no has
de temer el resultado de cien batallas.

Si no conoces el entorno pero te conoces a ti mismo,

tienes las mismas posibilidades de ganar que de
perder.

Si no conoces el entorno ni te conoces a ti mismo,

todos tus combates se convertirán en derrotas”.

Sun Tzu, “El arte de la guerra”

(en versión libre)
35
 FODA
Es un análisis de los puntos FUERTES y DÉBILES de
la organización, en relación a las OPORTUNIDADES y
AMENAZAS del entorno
Recoge:
◦ los puntos Fuertes en que nos debemos apoyar
◦ los puntos Débiles que debemos superar
◦ las Oportunidades que tenemos que aprovechar
◦ las Amenazas de las que nos tenemos que defender

Debe ser:
• Más que una simple identificación: los puntos más
Fuertes y más Débiles, en relación a las Oportunidades
y Amenazas 36
 O1 O2 O3 O4 O5 Σ A1 A2 A3 A4 A5 Σ Σ+
Σ
F1 Matriz DAFO
1. MAXI-MAXI. Estrategia ofensiva.
F2 2. MAXI-MINI. Estrategia defensiva.
Potenciar las Fortalezas, para Potenciar las Fortalezas, para
aprovechar las Oportunidades.
F3 defendernos de los efectos de las
Pregunta clave: ¿Si potenciamos esta Amenazas.
Fortaleza podremos aprovechar mejor
F4 Pregunta clave: ¿Si potenciamos esta
esta Oportunidad? Fortaleza podremos defendernos mejor
F5 de los efectos de esta Amenaza?

Σ 1 2 1+
2

D13. MINI-MAXI. Estrategia adaptativa. 4. MINI-MINI. Estrategia de

Superar las Debilidades, para supervivencia. Superar las
D2
aprovechar las Oportunidades. Debilidades, para defendernos de los
Pregunta clave: ¿Si superamos esta efectos de las Amenazas.
D3
Debilidad podremos aprovechar mejor Pregunta clave: ¿Si superamos esta
esta Oportunidad? Debilidad podremos defendernos mejor
D4
de los efectos de esta Amenaza?
D5

Σ 3 4 3+
37
4
PLAN ESTRATÉGICO
+ cuadros de mando

38
ESQUEMA DE UN CUADRO DE MANDO

Objetivos Generales
Objetivos Especìficos
Acciones
Responsables
Indicadores
Estándar-Objetivo
Calendario
Recursos
Valoración
39
 N

O E

S 40
PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCION

LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCION

PLAN PERSONAS RECURSOS ACCION

PLAN LIDERES RECURSOS ACCION

PLAN LIDERES PERSONAS ACCION

PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS

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 UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA
Programa de Maestría en Administración
Mención: Gerencia Gubernamental

LA NEGOCIACIÓN

Dr. Wilmer Ahumada Rivera

 LA NEGOCIACIÓN

Para triunfar en el mundo empresarial y crear relaciones laborales fuertes

necesitas las habilidades de un gran negociador, aptitudes que te ayudan a
resolver todos tus problemas, convivir armoniosamente con tus compañeros de
trabajo y aumentar el número de tus clientes, para ello es importante convencer.
La negociación es un proceso de intercambio de información y
compromisos en el cuál dos o más partes, que tienen intereses
comunes y otros divergentes, intentan llegar a un acuerdo.
 ¿POR QUÉ SE REQUIERE LA NEGOCIACIÓN?

• Todos soñamos con un mundo mejor y tenemos propósitos.

• Porque usted no hace los planes de los demás.
• Porque los recursos materiales de una empresa no son suficientes.
• Porque la Negociación es la mejor herramienta para legitimarse y
ganar prestigio a largo plazo.
• Porque nuestro reto más importante en el País, es ponernos de
acuerdo.
• Porque el nuevo nombre de la PAZ, es la Negociación.
 La democratización en
Camboya,
 La salida de las tropas
soviéticas en Afganistán,
 El fin del conflicto entre
Irán e Irak,
 La mediación en la
Guerra del Golfo Pérsico
(por el que fue
amenazado de muerte),
 La liberación de los
rehenes occidentales
secuestrados por el
grupo islámico Hezbolá
en el Líbano,
 La paz entre el gobierno
y la guerrilla de El
Salvador
¿POR QUÉ SE NECESITA LA NEGOCIACIÓN?

Porque hay barreras en el camino

que me lleva a mi meta.
La Negociación no siempre es sincera
 Preparación de la Negociación

1. Recopilar información
2. Definir Objetivos (propios y de la otra parte)
Una buena Preparación determina en gran
3. Contactarmedida
departamentos vinculados
el éxito de la Negociación.
4. Definir márgenes de maniobra
5. Lugar, tiempo, infraestructura
6. Definir nuestro MAAN (Mejor Alternativa al Acuerdo Negociado)
7. Plan B
8. Cierre
 La Negociación es
un Juego de Poderes
¿Qué es el poder?

Habilidades
Especiales
Oportunidad Información
y tiempo Conocimiento

Poder
Representatividad Conectividad
y Fuerza ¿Cuál es tu red?

Plan B
Alternativas
Transición histórica del Poder
• 1900-1940 1940-1960 1960-1980 1980-2000 2000

La Fuerza La Ley La Economía La Estrategia La Conectividad

 INTERESES
El interés es el provecho, la ganancia o la utilidad que se
puede sacar de algo.

Los intereses tienen la capacidad, casi la exigencia, de

estar ocultos, de no darse a conocer nunca en una primera
toma de contacto

Mediante los datos de los que se dispone, los objetivos

expuestos, las posiciones tomadas, las concesiones,
exigencias, etc. vamos descubriendo poco a poco cuáles son
esos intereses ocultos, o al menos alguno de ellos

Separe a las personas de los intereses

 Proceso Humano
Porque se origina en un descontento, necesidad o expectativa de
personas o grupos sociales y requiere el desarrollo y utilización del
propio potencial para obtener aquello que se busca.
Ese poder personal que entra en juego es:

• Talento personal
• Conocimientos
• Administración de las relaciones personales
• Emociones (inteligencia emocional)
• La imagen y prestigio personal

• En una negociación el elemento más importante es la persona,

y es el aspecto que más fácilmente se olvida.
 OTROS ASPECTOS HUMANOS

La negociación es también un juego emocional

en el que a veces “ el que se enoja pierde”

Muchos negociadores caen en la trampa

emocional y terminan tomando decisiones
poco inteligentes y abandonan la mesa
de diálogo porque el de enfrente tuvo la
capacidad de hacerlo enojar.

Si usted no está emocionalmente

preparado para negociar, es mejor que
participe en la mesa otra persona más
ecuánime.
 Para un alto porcentaje de responsables de negociar, la IE es
considerada como un factor extremadamente crítico en el proceso de
negociación, y una cualidad o habilidad muy compleja de manejar de
forma correcta para cada situación.
 Las personas con un
elevado nivel de inteligencia
emocional destacan por:

 Expresan correctamente lo
que sienten.
 Comprenden las emociones y
sentimientos de la otra parte.
 Tienen una personalidad firme
y un espíritu autocrítico.
 Conocen sus debilidades y
fortalezas.
 Son personas proactivas
La inteligencia emocional
define las estrategias de
negociación

Realizar una correcta estrategia de negociación tiene su complejidad, en el

hecho de transmitir a la otra parte los términos y condiciones de la misma.
Es aquí donde la inteligencia emocional cobra un valor mayúsculo, capaz de
llevar al éxito o al fracaso.
Estrategia de negociación Win-Lose. Esta estrategia de negociación
también es denominada de «confrontación». consiste en lograr para nosotros
el máximo beneficio en detrimento de los beneficios que logre la otra parte.

Estrategia de negociación Win-Win. se caracteriza por tener como finalidad

la satisfacción de ambas partes, cada parte negociadora obtiene un beneficio
en determinados asuntos. En este escenario la inteligencia emocional forma
parte activa en todo el proceso negociador,

Estrategia de negociación basada en el conocimiento. Este tipo de

estrategias son aquellas donde el responsable de la negociación posee un
alto nivel de conocimiento e información sobre la otra parte.
Obtención y dosificación de la información

• La información y conocimiento de
que disponemos en una
negociación es un recurso que
debemos manejar con cuidado.

• Proporcionar información acerca

a un clima de confianza, pero si
no se tiene prudencia, puede
mostrar nuestras debilidades.

• Una vez que te muestras débil,

será imposible convencer de lo
contrario.
Proceso Estratégico

La mejor victoria es
vencer sin combatir y esa
es la distinción entre el
hombre prudente y el
ignorante

Sun Tzu, *el arte de la guerra* siglo V a.c.

No hay peor pérdida de tiempo
que ir a toda velocidad a un
destino que aún no se ha
determinado
 Dónde centrar mi estrategia cuando el
forcejeo es inevitable.

• Fortalezas
• Debilidades F D

• Amenazas
• Oportunidades
A O

Jamás debo enfrentar mis fortalezas contra las del otro porque es
un juego peligroso, menos aún si sus fortalezas son mayores.
Este método nace para ir más allá de las estrategias en las que priman los intereses y en las que una parte
sale ganando y la otra perdiendo. En este caso, todas las partes que negocian pueden lograr un acuerdo
deseado, que satisfaga los intereses prioritarios de cada uno.
 Método Harvard
El método Harvard, presenta 7 elementos que se deben tener en
cuenta para afrontar una negociación win-win:

1. INTERESES Y POSICIONES

La posición es la actitud que se tiene frente al tema a

negociar. Y los intereses son todo aquello que no se
intercambia con las otras partes. Para lograr buenos
resultados no hay que asumir posiciones rígidas.
 Opciones

Hay que barajar todas las

posibilidades para llegar a
un acuerdo satisfactorio
para los intereses de
todos, creando valor, por
ejemplo, a través de un
brainstorming.

La mejor de las opciones

se convertirá en el acuerdo
óptimo.
 Alternativas

Según cómo evolucione la negociación, puede que las

partes no consigan un consenso y que se llegue al punto
de abandonar la mesa de negociación.

Las alternativas dependen del criterio subjetivo y son las

posibilidades de resolver el conflicto sin contar con las
otras partes.

Si no se llega a un acuerdo, siempre hay que tener

preparadas algunas alternativas y valorarlas.
 Criterios

Tras haber hablado de diferentes soluciones, estas deben

ser analizadas para saber cuál es la mejor, la más justa y
realista para ambas partes.

Es así como se determinará la legitimidad de las

soluciones, con transparencia e imparcialidad.
 Relación
Separar el problema de la negociación y la relación
personal que se pueda tener con esa persona o
institución es imprescindible para cuidar las relaciones.

Al fin y al cabo, quienes negocian son personas con

sentimientos, emociones y opiniones distintas y creer que
la persona es el problema no ayudará a avanzar.

La empatía y la comprensión servirán para priorizar la

relación, dejando la puerta abierta a futuras
negociaciones.
 Compromisos

Son planteamientos de lo que harán o no harán las

partes negociadoras.

Es decir, promesas verbales o escritas que, si se

cumplen, pueden convertirse en acuerdos duraderos.
 Comunicación
• La manera de expresarse, gestual y verbalmente, tiene influencia
directa en el resultado de la negociación.

• Negociar cara a cara puede ser mucho más beneficioso y positivo

para el acuerdo porque la comunicación debe facilitar la
negociación y no ser un obstáculo.

• Por eso se recomienda conocer personalmente a la otra parte y no

negociar desde el principio por teléfono o e-mail.
 Negociación
Competitiva o
Negociación Inteligente
• A la hora de negociar debe
usted saber a qué tipo de
negociador se enfrenta y
qué tipo de negociador es
usted.
• No se convierta en su
propio enemigo.
Perfil negociador
 Administración de la relación
*Que tus palabras al negociar, sean dulces y suaves como caramelos*

Por si tienes que tragártelas

Los creadores del modelo de Harvard recomiendan.

Ser duro con el problema, suave con la relación.

Evite atacar innecesariamente a la contraparte, pues

esto provoca heridas difíciles de superar y deseos
de venganza en las siguientes negociaciones.