République tunisienne Université de Gafsa

Ministère de l’enseignement Institut Supérieur d’Administration

Supérieur et de la recherche scientifique des Entreprises

Projet de fin d’étude

Présenté en vue de l’obtention du diplôme de licence nationale en

Gestion

Spécialité : Management

L’impact de motivation sur les

entreprises

Réalisé par : Encadré par :

GUERECHOU Oumaima MNA Ali
 Année Universitaire : 2021/2022

Dédicaces
Je dédie ce modeste travail à

A mes chère parents Lotfi et Fouzia qui m'a donné la force et l’espoir. Pour leur bonheur,
leurs encouragements et leurs amours, pour tous les sacrifices et la confiance qu’ils m’ont
accordés.
Mes chères sœurs Olfa et Aya qui ont été toujours près de moi, pour le soutien qu’elles m’ont
offert et pour tous les instants inoubliables que j’ai passés avec elles, je souhaite à tous les
deux une belle vie pleine de joie et de bonheur.
A toute ma famille sans exception.
A mes chers amis sans exception qui ont été toujours là, pour m’aider, me réconforter et me
soutenir.
A tous mes enseignants sans exception qui, par leurs efforts, leurs paroles, leurs conseils et
leurs critiques ont enrichi ma connaissance et m’ont assuré une formation solide. C’est grâce à
eux que je suis arrivée à cette étape de ma vie.
 Remerciements
C’est avec plaisir que je réserve ces quelques lignes en signe de gratitude et de profonde
reconnaissance à tous ceux qui, de près ou de loin, ont contribué à l’aboutissement de ce
travail.
Je tiens tout d’abord à remercier Mr Ali MNA mon encadrant qui m’a guidé lors de ce projet
de fin d’études, pour son aide précieuse, sa disponibilité et ses conseils qu’il n’a cessé de
m’inculquer le long de mon travail.
Je tiens également à remercier tous les membres du Jury qui ont accepté de à d’évaluer de ce
travail.
 Sommaire
Dédicaces....................................................................................................................................2

Remerciements..........................................................................................................................3

Sommaire...................................................................................................................................4

Liste des figures.........................................................................................................................5

Introduction générale...............................................................................................................1

Chapitre 1 : Rapport de stage..................................................................................................2

Section 1 : Présentation de la CPG..........................................................................................3

Section 2 : Présentation de la direction d’achats...................................................................6

Conclusion.................................................................................................................................8

Chapitre 2 : Fondements théoriques de la motivation dans l’entreprise.............................9

Introduction.............................................................................................................................10

Section 1 : Les théories de la motivation au travail.............................................................10

Section 2 : Rôle de motivation dans l’entreprise..................................................................14

Section 3 : Composantes de la motivation............................................................................15

Chapitre 3 : Etude de cas La motivation dans le CPG...................................................22

Introduction.............................................................................................................................23

Section 1 : La motivation des employés................................................................................23

Section 2 : Les pratiques de motivation au sein de CPG.....................................................24

Conclusion...............................................................................................................................28

Conclusion générale................................................................................................................29

Bibliographie...........................................................................................................................30
 Liste des figures
Figure 1 : Organigramme de la CPG......................................................................................5
Figure 2 : Organigramme de la direction d’achats................................................................6
Figure 3 : Pyramide des besoins de Maslow.........................................................................13
 Introduction générale
Les rapports de stage offrent une opportunité d’avoir une vue d’ensemble de la façon dont une
entreprise et son environnement peuvent être comprise, ainsi qu’une opportunité de carrière
pour acquérir des connaissances pratiques.
L’environnement d’aujourd’hui est en constante évolution. La motivation ne s’arrête jamais.
La technologie progresse, les méthodes de production changent et la concurrence s’intensifie,
obligeant toute entité économique à développer ses activités à un rythme toujours plus rapide.
Depuis de nombreuses années, la CPG travaille sur de nouveaux projets pilotes pour se
préparer aux futures situations concurrentielles sur le marché intérieur. Elle fournit une variété
de produits et de services. La motivation est un facteur important de développement
économique, social et culturel, et son rôle dans l’économie nationale ne cesse d’accroitre.
Dans ce contexte, la CPG profite des motivations pour créer des services modernes et
pratiques, qui reposent essentiellement sur l’usage du commerce international, car notre
monde est caractérisé par les évolutions technologiques.
Chaque jour, il connait une motivation, donc chaque entreprise doit adopter toutes les
évolutions pour se tenir sur les hauteurs des autres entreprises et attirer au maximum les
clients et les grandes sociétés, élargissant ainsi la part de marché et augmenter le chiffre
d’affaires.
Vu l’importance que revêt ce sujet, nous avons voulu structurer notre problématique :
Quelle est la place de motivation dans la CPG ?
D’un point de vue méthodologique, dans ce travail de recherche, nous adaptons une double
approche : théorique et empirique, qui nous permettent d’expliquer la motivation est son rôle
dans l’entreprise.
En tenant compte de notre problématique, nous avons élaboré un plan articulé autour de deux
chapitres :
Le premier chapitre aborde le cadre théorique et des prospectives globales sur la motivation et
son importance.
En fin le deuxième chapitre concerne la motivation au sein CPG.

1
Chapitre 1 : Rapport de
stage

2
Section 1 : Présentation de la CPG
1. Carte d’identité de la CPG 
La Compagnie des Phosphates de Gafsa (CPG) est une société anonyme publique à caractère
industriel et commercial, qui a pour objet l’exploitation des gisements de phosphate en
Tunisie. La CPG figure parmi les plus importants producteurs de phosphates, occupant une
place mondiale avancée avec une production moyenne de huit millions de tonnes en 2010.
Date de création En 1897
Capital 267.935 Mille Dinars
Effectif (2016) 6619
Nombre de cadre supérieurs en (2016) 538
Capacité de production 8 Million de tonnes
Chiffre d’affaire (en 2015) 487.085 Mille Dinars
Siège social Cité BAYECH 2100 Gafsa
Rang mondial de production (en 2010) 5éme

La CPG dispose de dix unités de production et huit sites d’exploitation implantés à

 Redyef
 Moularès
 Metlaoui
 Mdhila
La compagnie a comme principale activité l’extraction et la production des phosphates.

2. Historique
C’était en avril 1885, lors d’une prospection dans la région de Metlaoui, partie occidentale du
sud du pays, que Philippe THOMAS, géologue amateur français, a découvert des couches
puissantes de phosphates de calcium sur le versant Nord de JEBEL THELJA. D’autres
prospections géologiques et des explorations de grande envergure ont suivi cette découverte
décisive. Celles-ci ont révélé l’existence d’importants gisements de phosphate au sud et au
Nord de l’île de Kasserine.
3
A partir de 1897, date de création de "la Compagnie de Phosphate et de Chemin de Fer de
Gafsa," une nouvelle activité industrielle des phosphates a vu le jour dans le pays. Les
premières excavations ont commencé dans la région de Metlaoui et vers 1900, la production
de phosphate marchand a atteint un niveau de 200,000 tonnes.
Après ces débuts, la Compagnie de Phosphate et de Chemin de Fer de Gafsa a connu tout au
long de sa longue histoire une série de changements structurels avant d’acquérir son statut
actuel et de devenir en janvier 1976, la Compagnie des Phosphates de Gafsa - CPG.
Avec une expérience centenaire dans l’exploitation et la commercialisation des phosphates
tunisiens, la CPG figure parmi les plus gros producteurs de phosphate dans le monde. Elle
occupe le cinquième rang à l’échelle mondiale avec une capacité de production excédant 8
millions de tonnes de phosphate marchand.
Les dates clés depuis la découverte du phosphate en Tunisie

1885 Découverte de gisements phosphatés par Philippe Thomas sur le versant

Nord de JbelThelja près de Metlaoui.
1897 Fondation de la Compagnie des Phosphates et de Chemins de Fer de Gafsa
et mise en route du premier chantier d’extraction à Metlaoui. En même
temps, démarrage de la construction de la ligne de chemins de fer reliant
Metlaoui au port de Sfax.

1899 Ouverture de la première mine souterraine (à Metlaoui )

1969 Fusion de la Compagnie Tunisienne des Phosphates de Jbel M’dhilla et la

Compagnie des Phosphates et de Chemins de Fer de Gafsa

1996 Fusion des deux structures commerciales de la CPG et du GCT

2006 Fermeture de la dernière mine souterraine (Redeyef)

4
 3. Organigramme de la CPG

Président Directeur Général

Figure 1 : Organigramme de la CPG

4. Les objectifs la CPG

Pour atteindre l'excellence, l'optimisation des coûts, l'assurance qualité, le respect de
l'environnement et du capital humain constituent les valeurs clés du développement industriel
au sein du CPG. Dans cette optique, le CPG œuvre pour atteindre les objectifs suivants :
 L'augmentation de la productivité,
 Le soutien au développement tout en préservant l'équilibre financier,
 La préservation de la meilleure qualité pour ses produits,
 La contribution au développement économique régional,
 La réduction de la consommation spécifique d'énergie,
 La préservation de l'environnement et le respect des exigences environnementales,
 L'adoption des meilleures technologies disponibles dans les unités de production.

5
Section 2 : Présentation de la direction d’achats
L'activité économique d'une entreprise consiste à acheter, transformer ou exploiter et Vendre
de telle sorte que les valeurs ainsi créées soient supérieures ou au moins égales aux ressources
consommées.
Partant de ce principe, il n'est pas surprenant de considérer que la fonction achat devient
essentielle. Elle ne fût jamais tout à fait négligeable car elle a toujours consommé une partie
large des ressources de l'entreprise.

1. Activités principales de la direction d’achats 

La mission de la direction des achats est de satisfaire les besoins des différentes unités de
responsabilité de la CPG en matière, services, travaux et études dans des délais raisonnables
et à des prix convenables tout en veillant à la bonne qualité et au respect de la réglementation
des marchés publics en vigueur et des procédures requises.

2. Organigramme de la direction d’achats 

Figure 2 : Organigramme de la direction d’achats

3. Partie pratique
3.1. Description de la poste de stage

Le stage effectue du 1 septembre au 30 eu lieu au sein de la compagnie de phosphate Gafsa

dans le bureau d'ordre qui est responsable de recevoir ou émettre les courriers. Le bureau

6
contient deux postes de personnels. Ce bureau a pour tâche de rassembler toutes les
propositions reçues à l'entreprise pour décider et choisir la meilleure position. L’équipe du
bureau d'ordre a tâché également de l'appareil fax. Ainsi des boites d'archives avec fourres
appropriées ont été commandées pour y collecter ces pièces souvent importantes. L’ambiance
de travail fut donc particulièrement amicale et sympathie. Un climat de stimulation régnant au
bureau.
Pour le bon fonctionnement de la direction des achats les bureaux sont équipés d’ordinateurs
et d’imprimantes. L'appareil fax sous la responsabilité des bureaux d'ordre pour recevoir ou
émettre quelques types de courrier. L'atelier de reproduction est équipe de 2 machines pour
publication des cahiers des charges, des rapports et ordre du jour des commissions des
approvisionnements.
3.2. Les tâches
Le stage est une application de ma formation académique. Il est nécessaire également à
l'obtention des expériences, celui-ci m'a permis d'acquérir des compétences professionnelles
grâce aux tâches qui l'encadrant m'a accordé. En réalité, les tâches sont innommables, dans ce
qui suit je tenterai de citer les tâches que j'ai effectuées au sein de l'entreprise. Sachant que, le
responsable de l'encadrement du stage dans l'entreprise a pour objet de contrôler et effectuer
les contrats des achats. En tant que stagiaire J’ai assisté aux réunions consacrées à réviser les
contrats, j'ai relu avec l’équipe Le tournures des contrats. Durant la période du stage j'étais
disponible pour plusieurs missions telles que. J'ai révisé les dates des contrats et les
entreprises avec lesquelles l'entreprise fait des contrats des achats des matérielles.
J'ai beaucoup assisté aux réunions dans lesquelles, l'équipe étudie les contrats et le prix
proposés par les autres entreprises. J’ai préparé avec l'équipe une fiche des prix pour choisir la
meilleure proposition. J'ai suivi les appréciations de l'ensemble des propositions et les règles
respectives de confidentialité de l'entreprise.
Après avoir terminé le contrat j'avais la tâche d'organiser et archiver les dossiers des contrats,
cette organisation est soumise à une date bien terminée et I ‘entreprise et le prix.
Durant mon stage j'ai accompagné I ‘encadreur dans les ateliers des travaux pour suivre les
dernières étapes des achats. j'ai discuté avec mon encadreur le déroulement du stage.
3.3. Difficultés rencontrées
Au sein de la direction des achats, on remarque quelques anomalies.
Gaspillage de tempe : pour parvenir à solder un dossier il faut passer par plusieurs opérations,
mais on constate que parmi ces opérations il y a celles qui s'appliquent dans la direction des

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achats et d'autres s'appliquent en dehors de la direction ce qui exige un déplacement d'une
unité à une autre ce qui implique des retards.
3.4. Les solutions trouvées 
Vu les retards remarqués dans le traitement des dossiers d'achat d'équipements, on a proposé
une fiche d'étude des délais qui permet de contrôler et de suivre les délais d'exécution des
dossiers, de mesurer la performance et de proposer, par la suite en cas de retard, des solutions
pour éviter ces retards afin de satisfaire en temps opportun les besoins des différentes entités
de la CPG.
3.5. Réflexion personnelle
Le stage ans une entreprise est une étape essentielle de mon parcours de formation. Il me
permet de me familiariser avec l'univers professionnel et de mettre en application mes
connaissances théoriques.
Ce stage qui a duré environ de trois mois m'a permis d'acquérir plusieurs compétences qui
peuvent m'aider plus tard dans mon premier emploi. Cette expérience va me faciliter
également le recrutement d'embauche au sein des autres entreprises. Des surcroits, cette
expérience m'a accordé plus de confiance en soi et m'intègre dans un milieu professionnel. Le
fait de soumettre aux conditions de travail et aux règlements de l'entreprise (horaire, sécurité,
confidentialité) m'a appris d'être responsable.
Pour résumer, le stage est une étape primordiale pour un étudiant, il est de première
importance pour nos études appliquée

Conclusion
Le stage au sein d'une société était pour moi la première expérience professionnelle et
bénéfique pour ma formation, ce qui m'a permis de mieux appréhender mes futures
responsabilités, apprendre de nouvelles notions, de m'adapter à des situations de travail de
groupe, et avoir une idée sur la circulation de l'information au sein d'une société tout en
remarquant la bonne relation entre les membres de la société et les activités de chacun pour
mieux atteindre les objectifs visés.
Ce stage a vraiment confirmé mes ambitions futures d'exercer dans mes études, même s'il
reste encore beaucoup à apprendre. Finalement, je tiens à remercier encore une fois tous les
personnels de la société CPG.

8
 Chapitre 2 : Fondements
théoriques de la motivation
dans l’entreprise

9
Introduction
La réussite d’une entreprise ne se réduit pas à son résultat financier. Pour être durable,
l’entreprise et ses dirigeants doivent être capables de mobiliser et d’impliquer leurs salariés
autour du projet d’entreprise.
C’est grâce à la motivation des salariés qu’une entreprise peut être prospérer.
La Motivation est une force qui pousse l’individu à chercher à satisfaire ses besoins, ses désirs
et pulsions (une poussée constante) qui détermine un comportement visant à réduire un état de
tension et donc à établir (ou rétablir) un état d’équilibre
 Motiver, c’est créer un environnement de travail adéquat.
 Motiver, c’est aussi soigner l’estime de soi des membres de l’équipe.
 Motiver, c’est aussi valoriser la participation.
 Motiver, c’est aussi développer et entretenir des relations positives.
Ce chapitre a pour but de clarifier la notion de motivation qui s’avère vaste en raison de son
introduction dans tous les domaines. Et pour cela, nous avons réparti ce chapitre en trois
sections : la première s’intéresse à la définition de la notion la motivation, les facteurs et les
outils, puis la deuxième section expliquer les théories de la motivation, En fin la troisième
section expliquer les rôles de la motivation dans l’entreprise.

Section 1 : Les théories de la motivation au travail

Ce second chapitre nous permettra d’appréhender les principales théories de la motivation au
travail, nous distinguerons d’une part les théories relevant de l’Ecole Scientifique du Travail,
d’autre part les théories de l’Ecole des Relations Humaines.

1. La théorie de l’Ecole Scientifique du Travail : l’organisation

scientifique du travail de Taylor
Taylor est né en 1856 aux Etats-Unis, ouvrier dans une usine d’acier, il gravira les échelons
au fur et à mesure. En 1884, il deviendra ingénieur en chef. Ainsi son expérience d’ouvrier lui
a fait comprendre les raisons pour lesquelles il était difficile de faire progresser la productivité
dans les usines. Après ce constat, Taylor s’est engagé dans des expériences d’organisation du
travail novatrices, appelée l’organisation scientifique du travail.
Son idée consistait à rationaliser le travail au maximum. Cette rationalisation va porter sur
trois axes principaux :

10
  Division horizontale du travail : C’est la parcellisation des tâches entre les
opérateurs. A chaque opérateur est attribuée une tâche élémentaire, la plus simple
possible, afin d’automatiser et d’accélérer les gestes.
 Division verticale du travail : C’est la séparation entre le travail d’exécution et le
travail intellectuel de conception, assuré par les ingénieurs du « bureau des méthodes
». Par la démarche scientifique (étude du poste, décomposition et simplification des
gestes, attribution d’un temps d’exécution à chaque tâche élémentaire), ils déterminent
la seule bonne façon d’effectuer une tâche appelée « The One Best Way ».
 Salaire au rendement et contrôle des tâches : Taylor est tout à fait conscient du
caractère abrutissant et aliénant du travail ainsi proposé à l’ouvrier. Selon lui, la seule
motivation d’un tel travail ne peut être que l’argent. Pour cette raison, il pense que le
salaire au rendement s’impose. Ainsi à chaque tâche correspond un temps
d’exécution ; le chronomètre détermine Alors la rémunération de l’ouvrier. Le salaire
au rendement permet donc la lutte contre les temps morts découlant d’une mauvaise
organisation ou de la tendance spontanée des travailleurs à choisir leur propre rythme,
ce que Taylor appelle la flânerie ouvrière. Par la suite H. Ford a prolongé le
Taylorisme en inventant le convoyeur mécanique c'est-à- dire le travail à la chaîne
permettant de transporter le produit en cours de fabrication vers L’ouvrier. L’ouvrier
se trouve alors assujetti à son poste de travail et à la cadence imposée par la vitesse de
la machine. H. Ford pense également que la production doit être standardisée pour
faire naître la consommation de masse, ainsi la standardisation est poussée à l'extrême
permettant la production en grande série. En contrepartie, les ouvriers reçoivent un
salaire supérieur aux moyennes observées dans l'industrie à l'époque, appelé le "Five
Dollars Day". Cette augmentation de salaire a ainsi permis d’accroître le pouvoir
d’achat des ouvriers de l’entreprise Ford.
Nous pouvons constater que cette organisation scientifique du travail a permis de dégager
d’importants gains de productivité pendant la période des Trente Glorieuses. Cependant ces
différentes approches de l’organisation du travail ont été accusées de déshumanisation de ce
dernier.

2. Les théories de l’Ecole des Relations Humaines

Une des questions de base qui a animé les recherches sur la motivation, est celle de son
contenu. De quoi est-elle faite ? Qu’est-ce qui motivent les individus ? Il s’agit ici de

11
questions qui sont à la base de l’intérêt pour la motivation. Nous allons ainsi nous intéresser
aux différents travaux qui constituent les théories dites du contenu.
2.1. La théorie de la hiérarchisation des besoins : la pyramide des
besoins
A. Maslow, dans son ouvrage intitulé A Théorie of Humann Motivation paru en 1943, expose
sa théorie de la motivation. Dans cet ouvrage, il y schématise la pyramide des besoins à partir
d’observations réalisées dans les années 1940. Maslow distingue cinq types de besoins que
nous allons définir ci-dessous :
 Les besoins physiologiques : Ces besoins sont directement liés à la survie des
individus ou de l’espèce. Ce sont typiquement des besoins concrets comme manger, se
vêtir, se nourrir, dormir...
 Les besoins de sécurité : Ce type de besoin consiste à se protéger contre les différents
dangers qui nous menacent. Il s’agit donc de la protection de soi au niveau physique
mais également moral.
 Les besoins sociaux d’appartenance à un groupe : Ce besoin révèle la dimension
sociale de l’individu qui a besoin de se sentir accepté par les groupes dans lesquels il
vit (famille, travail, association, ...). L’individu se définissant ainsi par rapport à ses
relations. Il a donc besoin de s’intégrer à un groupe, être reconnu et être estimé par ce
groupe.
 Les besoins d’estime, de respect et de confiance : Celui-ci prolonge le besoin
d’appartenance à un groupe. L’individu souhaite être reconnu en tant qu’entité propre
au sein des groupes auxquels il appartient.
 Les besoins de développement personnel : Selon Maslow, ce besoin est le sommet
des aspirations humaines, l’homme a besoin de s’épanouir, de s’accomplir
personnellement et de rechercher le meilleur de soi. Il vise à sortir d’une condition
purement matérielle pour atteindre l’épanouissement.
Nous pouvons schématiser la pyramide des besoins de Maslow de la manière suivante :

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 Besoin d'accomplissement

Besoins d'estime 

Besoins d'appartenance

Besoins de sécurité

Besoins physiologiques

Figure 3 : Pyramide des besoins de Maslow

Grâce à cette pyramide de hiérarchie des besoins, Maslow démontre donc scientifiquement
que, pour motiver l’homme dans son travail, il faut satisfaire ses besoins d’estime et
D’accomplissement de soi. Pour cela, il convient dans l’organisation du travail, de procéder à
un enrichissement des tâches qui rend le travail plus intéressant et valorisant.
2.2. La théorie des facteurs d’hygiène et de motivation de
H. Herzberg
H. Herzberg est un psychologue américain célèbre pour ses travaux sur l'enrichissement des
tâches au travail. H. Herzberg a tenté de repérer les éléments de satisfaction et d'insatisfaction
au travail. Ainsi dans sa théorie, il distingue deux types de facteurs, d’une part les facteurs
d’hygiène, d’autre part les facteurs de motivation.
 Les facteurs d’hygiène sont liés directement à l’environnement du travail en termes de
salaires, d’œuvres sociales, de système d’information, de communication ou encore
l’ambiance de travail. (Bruit, chaleur...).
 Les facteurs relatifs au contenu du travail en termes de motivation, d’autonomie, de
responsabilité et d’évolution professionnelle. Ces facteurs relèvent de
l’épanouissement de l’individu.
Par conséquent, selon H. Herzberg, une fois les facteurs d'hygiène assurés les facteurs de
motivation peuvent être remplis pour générer de la satisfaction dans le travail. En d’autres
termes, il démontre scientifiquement que pour motiver l’Homme dans son travail, il faut
satisfaire ses besoins d’estime et d’accomplissement de soi. Pour cela, il convient dans
l’organisation de travail, de procéder à un enrichissement des tâches rendant le travail plus
intéressant et valorisant pour le salarié.

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Section 2 : Rôle de motivation dans l’entreprise
1. La motivation, la clé de la réussite d’entreprise
La motivation au travail peut se définir simplement comme le goût qu’un individu a à faire
son travail, la mesure dans laquelle il s’y implique, la persévérance et la continuité de l’effort
qu’il consent. De ce goût, de cette implication et ces efforts dépendent directement les
performances de chacun et la réussite d’une entreprise. Maintenir une motivation haute est
aujourd’hui une des Clés, si ce n’est la clé de la réussite d’une société. Un bon entrepreneur,
manager ou même employé se doit d’être toujours motivé dans son travail s’il veut atteindre
et dépasser les objectifs qu’il s’est fixés. Ce n’est pourtant pas un processus simple à
comprendre, dans la mesure où tout le monde n’est pas motivé par la même chose, avec la
même intensité.
2. Les sources de motivation
Si la motivation est la clé de la réussite d’entreprise, quelles sont les sources de motivation ?
Au vu de la diversité des sources de motivation, il est important de déterminer les principales
afin de les utiliser comme levier pour soi ou pour ses employés dans une logique de
performance.
La première d’entre toutes est la rémunération. Le travail est avant tout une source de revenus
et la plupart des gens espèrent tirer de leur travail un certain confort économique, une certaine
sécurité. Une rémunération haute constitue de fait une source de motivation naturelle.
Cependant, son importance tend à reculer au profit d’autres sources de motivation, la clé de la
réussite, que nous allons évoquer.
La nature du projet et la culture de l’entreprise ou de la structure occupent une place
importante désormais dans le choix d’un travailleur entre telle ou telle société. A compétences
égales, certains préfèrent même gagner moins mais travailler pour un projet plus en accord
avec leur vision du monde (environnement, commerce équitable), leurs valeurs. Ils ne
considèrent pas le travail comme un simple moyen de gagner de l’argent, mais aussi apporter
quelque chose au monde qui les entoure, être utile à la communauté.
Enfin, la perspective d’évolution tout au long de leur carrière est aussi une motivation
récurrente chez la plupart des employés, à tous niveaux.

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Il est important de noter que la plupart des personnes combinent plusieurs, voire toutes ces
sources de motivation, réparties différemment chez l’un ou chez l’autre. Et que prendre ces
choses en compte contribue à la réussite d’une entreprise.
Identifier chez soi ou chez ses collaborateurs laquelle ou lesquelles de ces sources motivent le
plus, permet de pouvoir, par la suite, fixer des objectifs, une direction à suivre en accord avec
celles-ci. L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et, plus généralement,
les conditions de travail occupent aussi une place de choix. Certains sont prêts à consentir
beaucoup d’efforts à condition d’avoir aussi du temps pour faire autre chose que travailler.
Leur vie de famille, loisir, passion doivent pouvoir s’associer harmonieusement avec leur vie
professionnelle ; et leur permettre cela constitue pour eux une vraie source de motivation.

3. Le rôle de la motivation dans l'entreprise

Toute organisation ayant une vision et des objectifs à atteindre doit se doter des compétences
capables de faire aboutir ses objectifs. Ainsi, la motivation serait l'énergie indispensable qui
guiderait les comportements des uns et des autres pour une meilleure convergence des actions
pour l'atteinte des objectifs.
La politique de motivation dans une entreprise doit avoir pour rôle principal l'engagement des
compétences RH, la détermination et 1l'amour du travail bien fait de façon pérenne. Pour ce
faire, l'entreprise doit asseoir une politique de motivation qui prône la transparence, l'équité et
la justice. Ces valeurs sont essentielles pour un climat social favorable au développement, à la
Fidélisation et à un meilleur rendement des compétences. La politique doit tenir compte de
l'implication du personnel dans la prise de certaines décisions de la vie de l'entreprise. Aussi,
pour renforcer les bases de la politique de motivation pour une bonne fidélisation du
personnel, il est nécessaire de prendre en compte les pratiques motivantes de la concurrence.
Précisons qu'à la lumière des différentes théories de motivation, il n'existe pas de recette
universelle de motivation. Chaque individu à sa spécificité et ses besoins changeants compte
tenu du caractère ambivalent de l'être humain. Il faut situer l'insatisfaction de l'individu, c'est-
à-dire son besoin, et le satisfaire. C'est le moyen le plus efficace qui existe pour l'impliquer, et
le mobiliser face au but attendu.

Section 3 : Composantes de la motivation

La motivation est donc désormais un facteur essentiel de la réussite des entreprises. En effet,
dans cette notion de motivation, interviennent des aspects psychologiques, sociologiques,

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philosophiques et organisationnelles. Aujourd’hui des recherches portent plus
particulièrement sur le rôle de la personnalité, sur l’environnement de chaque individu, et sur
l’impact ; il peut avoir sur sa motivation.
Cette section présente un descriptif des concepts clés de la motivation, les typologies de
motivation, les outils et les facteurs de motivation, Avantages et limites de la motivation pour
l’entreprise et pour les salariés,

1. Vue d’ensemble de la motivation

 La motivation est ensemble des facteurs déterminant l’action et le comportement d’un
individu pour atteindre un objectif ou réaliser une activité. Le degré de motivation est
le facteur le plus déterminant de la réussite d’une entreprise ;
 La motivation est l’ensemble des forces agissent sur une personne, ou en elle-même
pour la pousser à se conduire d’une manière spécifique, orientée vers un objectif ; 
 Selon ROBBINS et JUDGE « La motivation est un processus par lequel un individu
confèrera son action une intensité, une direction et une persistance en vue d’atteindre
un objectif donné » (Mitchell, 1997) ;
 Selon Pierre LEVASSEUR (1998) «la motivation est l’état d’une personne qui choisit
de faire un effort en vue d’accomplir une tâche, puis choisit de fournir une certaine
quantité d’efforts pendant un certain temps ».

2. La typologie des motivations

Nous pouvons distinguer plusieurs types de motivation qui sont au nombre de quatre. Nous
allons les définir en montrant pour chacune d’elle leur force et leur faiblesse.
2.1. La motivation finale 
La motivation finale se définit comme l’énergie qu’un acteur tire du résultat qu’il vise, à
raison des avantages que cette finalité pourrait lui apporter. C’est l’objectif qui est en soi
intéressant et qui nourrit son effort. Autrement dit, c’est le résultat qui compte, et rien que le
résultat. Ce type de motivation reflète par exemple les entreprises voulant être leader sur un
marché. Cette motivation a pour avantage de donner très rapidement lieu à de bons résultats.
L’acteur se concentre exclusivement sur le but à atteindre. Cependant, un acteur motivé
uniquement par le résultat final encoure un risque ; en effet l’inquiétude du résultat est
permanente et à l’arrivée peut produire le pire. De plus, cela peut engendrer des conséquences
désastreuses tant sur le plan moral, juridique que humain.

2.2. La motivation instrumentale 

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La motivation instrumentale s’intéresse davantage au savoir-faire, c’est l’art et la manière qui
comptent. Le résultat étant l’expression de cette perfection technique. Ce type de motivation
permet donc de développer des solutions techniques originales, d’inventer de nouvelles
méthodes ou des procédés originaux. Cependant la motivation instrumentale se préoccupant
très peu du résultat, peut parfois amener à une lenteur du travail voire à une improductivité
pouvant être très handicapante dans une structure organisationnelle.
2.3. La motivation de survie 
La motivation de survie est la plus visible dans le monde animal, car il s’agit avant toute
chose de survivre ; mais cette source de motivation est également présente chez les Hommes.
Lorsque l’on adopte une motivation de survie on agit par nécessité. Celle-ci est utile car elle
est très vive et oblige l’acteur à une grande efficacité, mais elle s’avère tout de même très
stressante, brutale et parfois violente notamment en situation de guerre. Plus couramment, on
rencontre ce type de comportement lorsqu’une entreprise démarre son activité ; elle doit tout
mettre en œuvre pour s’insérer et se maintenir sur le marché.
2.4. La motivation obsessionnelle 
La motivation obsessionnelle peut être définie comme une motivation radicalisée. Le but est
l’essentiel et en devient une obsession quotidienne. Elle conduit à tous les sacrifices, nous la
trouvons par exemple chez les religieux ou les sportifs de haut niveau. Elle peut dans certain
cas devenir néfaste pour soi comme pour son entourage. Il est important de rappeler que ces
différentes motivations ne se retrouvent pas à l’état pur, les individus optent pour des
motivations différentes en fonction de la situation dans laquelle ils se trouvent. Ainsi, c’est la
rencontre des motivations de nature différente qui est source de conflit entre les individus. Par
conséquent, toutes les sortes de motivation

3. Avantages et limites de la motivation pour l’entreprise et

pour les salariés 
3.1. Avantages et limites de motivation pour l’entreprise
Les avantages :
 Amélioration de la productivité, qualité des produits et des services,
 Dynamisme et efficacité des individus, des équipes,
 Moins d’absentéisme, plus de fidélité des salariés,
 Réduction des conflits,
 Investissement du personnel dans les nouveaux projets.

17
Les limites :
 Les coûts risquent d’augmenter si la productivité est insuffisante,
 Exigence toujours accrue du personnel,
 Difficulté de remettre en cause les avantages acquis.
3.2. Avantages et limites de motivation pour les salariés 
Les avantages :
 Augmentation des revenus,
 Epanouissement personnel,
 Sentiment d’appartenance à une bonne entreprise,
 Emulation, responsabilisation,
 Implication dans le travail.

Les limites :
 Sentiment de dépendance vis à vis de l’entreprise.
 Persistance des difficultés d’adaptation aux nouveautés pour les salariés anciens.
 Jalousie, concurrence entre salariés.

4. Les facteurs et outils principaux de motivation au travail 

4.1 Les 5 facteurs de motivation au travail

4.1.1 La reconnaissance
La reconnaissance d’un salarié par son employeur est un élément très important de la
motivation au travail. La première manière pour faire preuve de reconnaissance envers votre
salarié est tout simplement de le féliciter personnellement. Il est préférable de féliciter votre
salarié dans votre bureau en tête à tête.
Il existe d’autres méthodes pour faire part de votre reconnaissance envers votre salarié. En
effet, il est tout à fait possible de récompenser votre salarié par des repas au restaurant ou
encore des congés exceptionnels.
Dans l’idée, montrer personnellement que vous tenez à votre salarié, à l’aide d’attention ou
bien d’avantages, lui permettra de prendre compte de votre reconnaissance envers lui.

4.1.2 L’Autonomie
L’autonomie est très importante pour un salarié. Cette dernière lui permettra de prendre
conscience de l’importance et de la confiance dont vous lui faite part. Il est essentiel de

18
déléguer certaines tâches importantes à vos salariés, cela leur permettra de monter en
compétence mais aussi travailler correctement pour garder votre confiance.

4.1.3 Le bien-être au travail

Le bien-être au travail est le facteur le plus large et certainement l’un des plus important pour
le salarié. Afin de favoriser au maximum le bien-être au travail de votre salarié, voici
plusieurs méthodes à mettre en place dans votre entreprise.
Premièrement, il est primordial d’instaurer une rencontre commune dans une équipe. Que ce
soit une fois par semaine ou une fois par mois, réunissez-vous pour boire un café, manger
ensemble afin de créer des liens ou enrichir votre relation.
Dans un second temps, il est préférable d’encourager les célébrations au sein de votre
entreprise. Que soit les anniversaires, l’arrivée de nouveaux salariés ou bien encore la
célébration d’évènements comme Noël ou Halloween, ces actions de célébration permettront
aux salariés de votre entreprise de construire des liens et renforcer les liens déjà existants.
Mettre en place des activités sportives au sein de votre entreprise ou encore planifier des
rencontres sportives interentreprises peuvent permettre d’apporter une dimension supérieure à
votre entreprise, toujours dans l’esprit de créer des liens entre vos salariés en travaillant sur
leurs points communs.
D’une manière plus globale, vous devrez créer un environnement de travail agréable. Que ce
soit par le renforcement des liens entre vos salariés ou bien une bonne ambiance avec une
décoration moderne et chaleureuse, vous devez trouver l’équilibre parfait afin d’améliorer le
bienêtre au travail de vos salariés.

4.1.4 L’intérêt du poste et de la mission

Ce facteur est simple mais essentiel quant à la motivation d’un salarié. Il est très important
d’évaluer correctement au préalable, lors de l’embauche du salarié, qu’il se montre en parfaite
adéquation avec le poste et les missions proposées. Un métier riche et passionnant pose les
bases d’un épanouissement professionnel. Il s’agit d’un critère de satisfaction majeur. Des
missions stimulantes pour le salarié l’amèneront à se motiver pour réussir ces dernières.

4.1.5 Les évolutions de carrière

Il essentiel d’évaluer correctement le potentiel de développement des compétences de vos
salariés. Il serait néfaste pour la motivation d’un salarié s’il ressentait qu’il est arrivé au bout
de ce qu’il peut faire dans votre entreprise. Il est important de prendre les devants et de définir
avec eux un plan de carrière précis en étant sincère avec lui.

19
 5. Les différents outils de motivation au travail
5.1. Récompensez le salarié
Afin de garder une motivation au travail de vos salariés intacte, il est possible de mettre en
place un programme d’inventive permettant de récompenser vos salariés lorsqu’ils atteignent
Les objectifs fixés au préalable. Vous serez amené à récompenser vos salariés par la
distribution de chèques cadeau. L’inventive est un moyen de stimulation avec un principe
simple : récompense pour motiver.
Il est possible de mettre en place un programme d’inventive pour différentes raisons telles
que :
 Une récompense pour l’atteinte d’objectif : Récompensez vos salariés pour
l’atteinte de leurs objectifs. Utilisez l’inventive pour qu’ils se surpassent et que la
productivité globale de votre entreprise en soit impactée.
 L’organisation de séminaires : Si vous êtes dans le milieu de l’événementiel ou en
charge de l’organisation de séminaires d’entreprise, culturels ou non. Vous pouvez
organiser un voyage d’entreprise insolite et convivial avec à la clé des chèques
cadeaux ou culture !
 L’organisation de team buildings : C’est un moyen ludique de renforcer la cohésion
au sein de votre entreprise. Faites gagner des bons d’achats lors des nombreuses
activités ludiques et inoubliables organisées lors de vos événements de team building.
5.2. La création d’un environnement positif
Un environnement positif facilite la cohésion d’équipe ainsi que la motivation au travail des
salariés. Afin de créer un environnement positif, voici plusieurs éléments à respecter :
 Faites-en sorte à ce que vos employés aient envie de prendre des risques sans craindre
les conséquences en cas d’échec, il s’agit ici de les mettre à l’aise.
 Laisser la voix libre à la communication afin que chacun puisse communiquer
ouvertement et en toute franchise avec n’importe quelle personne de votre entreprise
et ce peu importe sa position dans la hiérarchie.
 Favorisez le décloisonnement entre les services afin de veiller à ce que chaque
employés se connaissent et qu’ils aient ainsi l’occasion de parler à chacun.

20
  Établissez des relations de confiance et de respect avec vos salariés. Établir une
relation de confiance avec vos salariés permettra de leur donner envie de se dépasser
pour l’entreprise.
 Aidez vos employés à satisfaire leurs besoins, en leur permettant de développer leurs
compétences en leur fournissant l’assistance et la formation nécessaires. En les aidants
à se développer personnellement, vous répondez également aux besoins de l’entreprise
à long terme en améliorant leur motivation au travail.
5.3. La mise en place de titres-restaurant
La mise en place de titres-restaurant au sein de votre entreprise permettra à votre salarié de
déjeuner où il le souhaite avec qui il le souhaite et leur permettre de manger des repas divers
et variés. Selon une enquête du TNS Sofres, 80% des dirigeants de PME reconnaissent que les
titres-restaurant participent nettement à l’amélioration de la qualité de vie au travail des
salariés et donc la motivation au travail. Toujours selon l’étude du TNS Sofres, les titres-
restaurant présentent un très fort impact sur la performance des salariés.
La motivation se doit d'être plus que jamais au cœur de la stratégie des entreprises, quelle que
soit leur taille. L'exacerbation de la concurrence dans une économie mondialisée réclame de
nouvelles formes et de nouvelles capacités de motivation. De nos jours, une entreprise qui ne
motive pas met son existence en danger. C'est dans ce contexte que la motivation prend toute
sa place et tout son sens. La deuxième section nous permettra d’approfondir notre étude sur la
théorie de la motivation.

Conclusion
Pour conclure ce chapitre, on peut dire que la motivation, avec ses différentes formes, revêt
une importance fondamentale, car elle constitue un moyen privilégie pour l'entreprise de
survivre, d'assurer sa pérennité et de maintenir sa position concurrentielle sur un marché
fortement concurrentiel.
La motivation est le principal moteur et pilier de la création de produits ou de services
compétitifs sur le marché. 
La motivation a aussi ses bienfaits fondamentaux sur les employés en créant un champ positif
et des conditions favorables de soutient et d’appartenance au lieu du travail.
Dans le chapitre suivant, on va traiter la motivation de la CPG en termes analytique et
pratique.

21
22
 Chapitre 3 : Etude de cas
La motivation dans le CPG

23
Introduction
Toute société exerce son activité dans le but de réaliser un maximum de profit et de
rentabilité.
La CPG lieu de notre stage, est une entreprise publique tunisienne dont l'objet est de produire
et transformer le phosphate extrait en Tunisie en produits chimiques qui a pour objet
l’exploitation des gisements de phosphate en Tunisie.

Section 1 : La motivation des employés 

1. Définition de la motivation des employés
Il s’agit d’un ensemble d’éléments ou d’actions menées qui, en favorisant à la fois le bien-être
au travail et la reconnaissance, incite les salariés à s’impliquer sans compter dans leurs
missions, le tout dans une ambiance de travail plus sereine. Les enjeux de la motivation des
salariés sont majeurs, vous devez connaître les facteurs de motivation et les solutions à mettre
en place.

2. Les principaux facteurs de la motivation des employés

Lorsque l’on évoque les sources de motivation des salariés, il semble difficile de ne pas
commencer par la rémunération. C’est un facteur de motivation fondamental. Parmi les autres
sources de motivation des employés, citons :
 Les conditions de travail ;
 L’ambiance de travail ;
 L’écoute de la part des ressources humaines ;
 L’implication dans la vie, la culture et le projet d’entreprise ;
 L’évolution professionnelle ;
 La formation ;
 La confiance.
Tous ces facteurs permettent de stimuler les équipes au quotidien, mais aussi de déterminer
comment motiver les salariés en période de crise.

3. Quelques exemples d’employés motivés 

On peut citer avant tout un salarié qui n'arrête pas de travailler. Certaines entreprises se
demandent comment mesurer la motivation des employés. Il s'avère que doubler les arrêts est

24
un très mauvais indicateur. Aussi, un employé qui ne s'absente jamais peut être considéré
comme un employé motivé.
Enfin, un employé enthousiaste participe à l'entreprise. Il proposera des idées pour développer
l'activité et pérenniser l'entreprise dans laquelle il travaille

4. Comment améliorer la motivation des employés 

 Améliorer les conditions de travail : Les conditions de travail figurent parmi les
principaux facteurs de motivation des salariés. Ils sont plus enclins à contribuer à
l’évolution de l’entreprise s’ils travaillent dans une ambiance sereine, au cœur d’une
entreprise où ils sont considérés. Mais améliorer les conditions de travail, c’est aussi
faire le choix du bon matériel, de sièges confortables, etc. C’est une solution globale
pour motiver les salariés sans augmentation de salaire, durant un temps du moins. 
 Proposer des formations régulières : La motivation au travail passe en outre par la
connaissance. La formation est un levier majeur qui offre aux équipes de nouvelles
compétences. Si cela les valorise, c’est aussi un moyen de les rendre plus
performantes. Vous faites ici d’une pierre deux coups en permettant à vos salariés
d’être plus efficaces.
 Être présent en tant que chef d’entreprise : La communication interne et la
motivation des salariés vont de pair. Et cette communication doit être à la fois
horizontale et verticale. Pour s’impliquer, les salariés doivent savoir avec qui et pour
qui ils travaillent, et considérer que la tête de l’entreprise est accessible. En tant
qu’employeur, vous devez être physiquement présent dès que possible auprès de vos
équipes.

Section 2 : Les pratiques de motivation au sein de

CPG
Les types de motivation, accordée aux salariés dans cette entreprise :
Comme toute entreprise publique qui contribue à la croissance de l’économie nationale, le
CPG veille à attribuer plusieurs outils d’encouragement pour motiver ses employés

1. Les types de motivation au sein de CPG

 Motivation par rémunération : Pour cela, le CPG propose des salaries attractifs
c'est-à-dire "salaire différence ". Les employés du CPG sont aussi bénéficient d'un

25
 13éme mois. Pour motiver ses salariés, l'entreprise leur accorde des primes de
productivité et des primes PFA.
 Motivation monétaire : En outre, les tickets ok, les bons de repas et du lait, les
bonnes parkas et les cadeaux de fin d'année sont aussi des outils de motivation qui
sont attribués aux salariés au sein du CPG
 Motivation par le climat de travail : D'autre part, les responsables des ressources
humaines tiennent à ce qu’un climat social saint régnait entre les employés eux même
et entre les employés et les dirigeants de l'entreprise.
 Motivation par la formation : Le CPG considère que la formation est le pilier du
développement secteur. Il est important de développer chez l'employé cet aspect afin
de s’adapter à la tâche qui lui est confiée. La formation contribue à l’amélioration des
compétences de ses employés et à changer de leurs attitudes afin de leur permettre de
travailler d'une manière plus rationnelle. Pour cela le CPG organise des sessions de
formation en collaboration avec déférentes institutions spécialisées et encourage ses
agents à participer à des cours universitaires avec ces institutions. En outre, le CPG
organise des campagnes de sensibilisation à tous ses employés et incite la qualité et le
respect de l'environnement dans l’objectif est de :
 Aider les employés à améliorer de leurs compétences de base et les sensibiliser
sur l’impact direct de la formation sur la productivité et la performance dans le
travail
 Développer des programmes spécifiques pour les employés afin de répondre
aux défis et aux objectifs du CPG.
 Veiller à ce que le temps et les efforts nécessaires ont été investis à tous les
niveaux de la gestion de l’entreprise.
 Autres formes de motivation : Le CPG organise aussi au cours de l'année des
colonies de vacances pour les salaries seuls ou avec leurs familles, des excursions à
l'étranger et des journées de savoir pour les enfants du personnel du CPG. En plus,
chaque année l'entreprise accordé des prix de réussite pour encourager les enfants
Lauriat parmi les enfants des employés.

2. Avantage de la motivation au sein du CPG

Nous avons permis :
 L’identification préalable des dysfonctionnements et problématiques.

26
  L’amélioration de la satisfaction de nos clients et le développement de la relation
client et de l’écoute,
 La préservation du savoir-faire et des pratiques et la facilitation du travail par la
détermination des procédures et instructions écrites résument l’expérience des années
de travail,
 La maitrise les risques et réduire leurs effets,
 Le développement de la culture d’entreprise,
 L’évolution et harmonisation des méthodes de travail,
 La définition et le partage des rôles, des responsabilités, des délégations de chaque
acteur, l’implication du personnel à travers des nouvelles responsabilités et
l’engagement dans le système de management,
 La définition d’objectifs partagés,
 L’amélioration des performances globales de l’organisme (taux d’activité des unités,
de réduction des produits non conformes, …)
 Production L’amélioration des pratiques,
 La saisie des opportunités de l’entreprise.

3. Les objectifs la motivation au sein CPG

La motivation basée sur travail et le développement est le fondement de la stratégie du CPG
pour la croissance rentable et la réussite de l’entreprise. Des ingénieurs hautement qualifiés
travaillent pour trouver des réponses aux défis de l'avenir et de réagir rapidement aux
évolutions du marché. Les objectifs de motivation au sein CPG :
 Satisfaction des besoins des clients,
 Diversification des produits,
 Réduction des coûts de production,
 Développement de nouveaux procédés de fabrication,
 Valorisation des différents types de déchets,
 Valorisation des éléments stratégiques dans le produit de phosphate.

4. L'impact de la motivation est perceptible dans l'ensemble du

CPG
 Du côté de la production, la motivation augmentera l'efficacité de la production en
termes d'innovation de processus. Cependant, cela peut créer des contraintes
supplémentaires en matière d'innovation de produits.

27
  Au niveau commercial, la motivation permettra aux entreprises de différencier leurs
produits et de créer plus de valeur pour les clients.
 En termes financiers, la motivation représente avant tout un coût. Il s'agit d'un
investissement aux résultats incertains. En revanche, si la motivation réussit, les
revenus de l'entreprise seront plus élevés.
 Au niveau stratégique, la motivation permet à une entreprise de développer sa
singularité et de se différencier de ses concurrents.

5. Rôle de la motivation au sein CPG

Dans le monde d'aujourd'hui en rapide changement, il est très important pour les CPG d'être
motivée afin de rester compétitives sur le marché et d'assurer un succès continu. Aujourd'hui
plus que jamais, les CPG accordent plus concentration à la motivation qui rend leurs produits
et services plus avantageux, leur permettant ainsi de survivre et de prospérer dans un
Environnement mondial changeant et difficile. La motivation est un moteur majeur de
l'avantage concurrentiel de CPG. Par la motivation, les CPG souhaitent :
 Créer de nouveaux produits
 Mise en œuvre de nouvelles idées
 Développer des produits existants
 Mettre à jour les produits sur le marché pour le rendre plus efficace
 Simplifier les processus pour augmenter leur efficacité/Résoudre un problème qui les
concerne/Optimiser le meilleur système
 Adopter les dernières technologies issues de la recherche fondamentale comme de son
département de recherche et développement
 Améliorer l'expérience client.
 Améliorer leur image de marque
 Gagner en efficacité
 Attirer et fidéliser les meilleurs talents

6. L’importance de motivation au sein CPG

 La motivation permet de renforcer la compétitivité de l'entreprise
 La motivation permet d’améliorer la rentabilité et augmenter le chiffre d’affaires
 Créer de nouveaux besoins les consommateurs
 Améliorer la productivité de l’entreprise
 Établir de nouvelles relations

28
  Améliorer votre positionnent dans le marché
 Améliorer les ventes

7. Illustration sur la motivation au sein de CPG

Dans ce paragraphe, on va présenter deux exemples sur la motivation monétaire au sein de la
société CPG. Le premier exemple est celui du statut juridique des employés et cadres et les
retombées monétaires sur leurs salaires en fonction de leurs grades (en classes et en niveaux)
[Voir annexe n°1]. Le deuxième exemple présente en chiffres les rubriques des bulletins de
paie en fonction des grades, expériences, niveaux et autres [Voir l’annexe n°2].

Conclusion
Dans le cadre de ce chapitre, on a essayé de donner quelques idées sur la stratégie de
motivation au sein de CPG. La première section a été consacrée pour présenter les différents
types et formes de motivation au sein de la société. Les formes sont de types financiers,
sociaux et intellectuels. Dans le deuxième section, l’intérêt est orienté vers une illustration de
ces stratégies de motivation via la démonstration en termes d’exemples des différentes
rubriques sur les composantes des salaires des employés. Aussi, on essayé de présenter en
bref le statut de classement interne des employés et cadres. Ce classement est lié étroitement à
la procédure de motivation.

29
 Conclusion générale
Mon stage m'a été une expérience enrichissante en tant que complément nécessaire pour mes
études et pour la pratique des connaissances théoriques acquises.
Certes, l'intégration au sein d'un groupe de travail m'a donné une idée concrète sur l'activité
professionnelle à l'usine de CPG à Metlaoui, ainsi que sur la façon avec laquelle on doit agir
et communiquer avec les personnes en général.
En effet, ce stage est un complément aux études théorique ce qui manifeste bien que
l’employé à la CPG doit être à la fois ingénieur, un gestionnaire et un administratif, c'est dans
ce secteur là que ce stage prend son importance.
Dans ce rapport de fin d’étude, on a essayé d’approfondir notre connaissance sur le sujet de
motivation des employeurs. On a vu principalement trois théories :
 La première théorie de motivation est celle de Taylor, conformément à sa théorie,
considère que le seul mobile d'un employé est son salaire. Donc, l'augmenter conduira
automatiquement à une productivité plus élevée.
 La deuxième théorie est celle de la pyramide de Maslow. C’est l’une des théories de
motivations les plus enseignées, notamment en management. A. Maslow a eu le grand
mérite de mettre en lumière l'importance de la satisfaction des besoins, en identifiant
différentes aspirations chez l'individu.
 La troisième théorie est celle de Herzberg des collaborateurs est un élément clé du
management. Or en matière de motivation au travail, l'être humain est complexe.
Charge au manager de trouver les leviers qui sauront faire mouche. La théorie de
Herzberg apporte quelques pistes de réflexion sur le sujet.

Dans un monde caractérisé par la mondialisation de l'économie, la concurrence, les mutations

intenses et le développement de la technologie et de la recherche, la CPG a su évoluer avec
son temps par la motivation des salariés et l'évolution de la production des phosphates, de
sorte que le CPG est devenu le complexe dominant sur les marchés mondiaux. Dans le cas
illustratif on a utilisé l’exemple de la stratégie de cette compagnie pour motiver ses cadres et
employés.

30
 Bibliographie
Les articles de recherches :
1. Aurélie Maeyaert. (2002) « La motivation des salariés, un facteur de réussite des
entreprises aujourd'hui », Revue Internationale des Sciences de Gestion,65 pages
2. Charles. (2020) « Les facteurs et outils principaux de motivation au travail »

Les sites web :

1. www.entreprises-magazine.com
2. www.cpg.com.tn
Les rapports :
1. TABBASSI Khmaies, Direction des achats, Rapport de stage, CPG, page : 11-12,
2008
2. TABBASSI Khmaies , Organigramme de la direction d’achats, Rapport de stage,
CPG, page : 5-6, 2008
3. MUCHA Laura, La motivation des salaries et la performance dans les entreprises
Mémoire professionnel, université de Reims : Faculté des Sciences Economiques,
Sociales et de Gestion, France, page : 10-12 ; 16-21, 2010

31
Annexes

32
Annexe n°1 : Décret de classements professionnel des cadres de CPG

33
34
35
Annexe 2 : Bulletins de paie selon les classes

Annexe 2.1 : Classe1

36
Annexe 2.2 : Classe 2

37
Annexe 2.3 : Classe 3

38
Annexe 2.4 : Classe 4

39
 Table de matières
Dédicaces....................................................................................................................................2

Remerciements...........................................................................................................................3

Sommaire....................................................................................................................................4

Liste des figures..........................................................................................................................5

Introduction générale...............................................................................................................1

Chapitre 1  :Rapport de stage.....................................................................................................2

Section 1  : Présentation de la CPG...........................................................................................3

1. Carte d’identité de la CPG............................................................................................3

2. Historique.......................................................................................................................3

3. Organigramme de la CPG.............................................................................................5

4. Les objectifs la CPG.......................................................................................................5

Section 2  : Présentation de la direction d’achats.....................................................................6

1. Activités principales de la direction d’achats..............................................................6

2. Organigramme de la direction d’achats......................................................................6

3. Partie pratique...............................................................................................................6

3.1. Description de la poste de stage.............................................................................6

3.2. Les tâches.................................................................................................................7

3.3. Difficultés rencontrées............................................................................................7

3.4. Les solutions trouvées.............................................................................................8

3.5. Réflexion personnelle.............................................................................................8

Conclusion.................................................................................................................................8

Chapitre 2 : Fondements théoriques de la motivation dans l’entreprise.............................9

Introduction.............................................................................................................................10

40
1. La théorie de l’Ecole Scientifique du Travail : l’organisation scientifique du
travail de Taylor..................................................................................................................10

2. Les théories de l’Ecole des Relations Humaines.......................................................11

2.1. La théorie de la hiérarchisation des besoins : la pyramide des besoins...........12

2.2. La théorie des facteurs d’hygiène et de motivation de H. Herzberg................13

1. La motivation, la clé de la réussite d’entreprise........................................................14

2. Les sources de motivation...........................................................................................14

3. Le rôle de la motivation dans l'entreprise.................................................................15

1. Vue d’ensemble de la motivation................................................................................16

2. La typologie des motivations.......................................................................................16

2.1. La motivation finale..............................................................................................16

2.2. La motivation instrumentale...............................................................................16

2.3. La motivation de survie........................................................................................17

2.4. La motivation obsessionnelle...............................................................................17

3. Avantages et limites de la motivation pour l’entreprise et pour les salariés..........17

3.1. Avantages et limites de motivation pour l’entreprise........................................17

3.2. Avantages et limites de motivation pour les salariés.........................................18

4. Les facteurs et outils principaux de motivation au travail.......................................18

4.1 Les 5 facteurs de motivation au travail...................................................................18

4.1.1 La reconnaissance...............................................................................................18

4.1.2 L’Autonomie........................................................................................................18

4.1.3 Le bien-être au travail........................................................................................19

4.1.4 L’intérêt du poste et de la mission.....................................................................19

4.1.5 Les évolutions de carrière..................................................................................19

5. Les différents outils de motivation au travail............................................................20

5.1. Récompensez le salarié.........................................................................................20

5.2. La création d’un environnement positif.............................................................20

41
 5.3. La mise en place de titres-restaurant..................................................................21

Conclusion...............................................................................................................................21

Chapitre 3 : Etude de cas La motivation dans le CPG........................................................22

Introduction.............................................................................................................................23

Section 1 : La motivation des employés................................................................................23

1. Définition de la motivation des employés...................................................................23

2. Les principaux facteurs de la motivation des employés...........................................23

3. Quelques exemples d’employés motivés.....................................................................23

4. Comment améliorer la motivation des employés .....................................................24

Section 2 : Les pratiques de motivation au sein de CPG.....................................................24

1. Les types de motivation au sein de CPG....................................................................24

2. Avantage de la motivation au sein du CPG...............................................................25

3. Les objectifs le motivation au sein CPG....................................................................26

4. L'impact de la motivation est perceptible dans l'ensemble du CPG.......................26

5. Rôle de la motivation au sein CPG.............................................................................27

6. L’importance de motivation au sein CPG.................................................................27

7. Illustration sur la motivation au sein de CPG...........................................................28

Conclusion...............................................................................................................................28

Conclusion générale................................................................................................................29

Bibliographie...........................................................................................................................30

Annexes....................................................................................................................................31

42