EXAMEN PROFESSIONNEL

DE SECRETAIRE ADIMINISTRATIF DE CLASSE SUPERIEURE

- SESSION 2021 -

Mercredi 3 mars 2021

Epreuve écrite unique d’admission consistant, à partir d’un dossier à caractère

administratif, en la réponse à plusieurs questions appelant un court développement,
destinées à évaluer la capacité de compréhension, d’analyse et d’expression des candidats.

Le dossier peut comporter des graphiques ainsi que des données chiffrées.

Il ne peut excéder vingt-cinq pages.

(Durée: 3 heures – Coefficient: 1)

Le dossier documentaire comporte 25 pages.

(hors page d’énoncé du sujet).

Il vous est rappelé que votre identité ne doit figurer que dans l’en-tête de la copie (ou des copies)
mise(s) à votre disposition. Toute mention d’identité ou tout signe distinctif porté sur toute autre partie
de la copie ou des copies que vous remettez en fin d’épreuve entraînera l’annulation de votre épreuve.

Si la rédaction de votre devoir impose de mentionner des noms de personnes ou de villes et si ces
noms ne sont pas précisés dans le sujet à traiter, vous utiliserez des lettres pour désigner ces personnes
ou ces villes (A …, B…, Y…, Z…).

IMPORTANT

1. LES COPIES SERONT RENDUES EN L’ÉTAT AU SERVICE ORGANISATEUR. A L’ISSUE DE L’ÉPREUVE, CELUI-CI
PROCÉDERA À L’ANONYMISATION DE LA COPIE.
2. NE PAS UTILISER DE CORRECTEUR D’ORTHOGRAPHE SUR LES COPIES.
3. ECRIRE EN NOIR OU EN BLEU – PAS D’AUTRE COULEUR.
4. IL EST RAPPELÉ AUX CANDIDATS QU’AUCUN SIGNE DISTINCTIF NE DOIT APPARAÎTRE SUR LA COPIE.
 SUJET

Vous êtes affecté(e) au sein du bureau des ressources humaines d’un service déconcentré.

Votre chef de bureau est chargé d’animer une réunion des cadres pour annoncer la mise en place d’un
« plan de lutte contre l’absentéisme ». Au cours de cette réunion seront notamment abordés les
risques inhérents à la modernisation et à la restructuration du service.

A l’aide du dossier joint, il vous demande de rédiger une fiche technique lui permettant de répondre
aux questions suivantes :

1. Quelle est la définition de l’absentéisme et quelles en sont les causes ? Quels sont les impacts de
l’absentéisme sur les services et quels sont les leviers pour le limiter ?

2. Après avoir brièvement rappelé le cadre juridique relatif au « jour de carence », peut-on considérer
que cette mesure a eu un impact sur l’absentéisme ?

3. Après avoir succinctement rappelé le cadre juridique relatif au télétravail, indiquez les arguments en
faveur de son déploiement. Quelles mesures peuvent être proposées pour accompagner le
déploiement du télétravail tout en anticipant les limites à celui-ci ?

4. Donnez les grandes orientations du plan de lutte contre l’absentéisme qui sera soumis aux cadres
de votre service déconcentré.

Dossier documentaire :

Remise en cause de l’efficacité du jour de carence dans la fonction

Document 1 publique page 1
(Acteurs Publics - 19 novembre 2020)

Le jour de carence fait-il baisser l’absentéisme des fonctionnaires

Document 2 pages 2 à 3
(Le Monde - 10 novembre 2017)

Article 115 de la loi n°2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances

Document 3 pour 2018 page 4
(Légifrance - JORF n°0305 du 31 décembre 2017)

L’absentéisme - extrait
Document 4 (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail - pages 5 à 8
Avril 2016)

Décret n°2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et

modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique
Document 5 pages 9 à 11
et la magistrature - extrait
(Légifrance)

Guide du télétravail / Guide d’accompagnement de la mise en

Document 6 œuvre du télétravail dans la fonction publique - extraits pages 12 à 21
(DGAFP 2016)

Lutter contre l’absentéisme dans la fonction publique - extrait

Document 7 pages 22 à 25
(Rapport de l’Assemblée Nationale 2018)
 Document 1

Pourquoi l’effifité de li réintrodufton du jour de firenfe dins li fonfton publique est

remise en fiuse
par Bastien Scordiia (Acteurrs uur lics)
19 novembre 2020, 15:03, mis à jour le 19 novembre 2020, 16:15

De nouvelles données difusées par la directon générale de l’administraton et de la foncton

publique confrment les efets de la réintroducton, depuis 2018, du jour de carence sur la
distributon par durée des absences pour raisons de santé dans la foncton publique d’État. À savoir
une réducton du microabsentéisme, mais aussi une augmentaton des absences de longue durée.
Des économies sont néanmoins réalisées.

Le poids des mots, la force des données. Après avoir mis en en doute l’efcacité de la réintroducton
du jour de carence, la directon générale de l’administraton et de la foncton publique (DGAFP) vient
de publier des données venant conforter ce premier constat. Des données complémentaires à son
éditon 2020 du “Rapport annuel sur l’état de la foncton publique”.
Dans ce rapport tout juste publié et dont Acteurs publics s’était déjà fait l’écho avant sa publicaton
ofcielle, la directon générale indique que le rétablissement du jour de carence en 2018 n’a pas
entraîné de baisse signifcatve du nombre d’agents absents pour raisons de santé dans la foncton
publique d’État. Le microabsentéisme a certes été réduit, mais les absences de longue durée, elles,
ont augmenté. Ce que confrment les données qui viennent d’être mises en ligne, et notamment un
graphique relatf à la “distributon par durée des absences pour raisons de santé entre 2010 et 2019”.

Dans la foncton publique d’État, ainsi, les absences d’un jour représentaient 9 % de l’ensemble des
absences en 2018 et 2019, contre 13 % en 2017, la dernière année sans jour de carence dans la
foncton publique. Une baisse de la proporton des absences de deux et trois jours est également
observée depuis 2017.

Aurgmentation dies a sences diéjà constatée surr la uériodie 2011-2014

À l’inverse, les absences d’une semaine à trois mois sont en hausse. Elles représentaient ainsi 53 %
de l’ensemble des absences en 2019 contre 47 % en 2017. Les absences de plus de trois mois sont
quant à elles en légère hausse.
À noter que des évolutons du même type sont observées sur la période 2011-2014 [voir notre
graphique en bas de l'artclee, la première période d’introducton du jour de carence dans la foncton
publique. Mis en place à la fn de la Présidence Sarkozy, puis supprimé en 2014 par l’équipe
Hollande, ce dispositf n’avait “pas signifcatvement modifé la proporton d’agents de la foncton
publique d’État absents pour raisons de santé une semaine donnée”, expliquait l’Insee dans une
étude de 2017. L’insttut y soulignait, déjà, que le nombre d’absences de longue durée avait
augmenté malgré une réducton du microabsentéisme. Un constat que la DGAFP confrme donc
aujourd’hui.
Concernant la foncton publique territoriale et l’hospitalière, les résultats montrent que la
réintroducton du jour de carence en 2018 “n’a pas eu d’efet ni sur la proporton d’agents absents
pour raisons de santé ni sur la durée de ces absences”, explique la DGAFP.

Pas die urécisions surr les économies générées

Mais si la réintroducton du jour de carence semble donc avoir eu des efets sur la distributon par
durée des absences, cete mesure était surtout d’ordre budgétaire. L’exécutf escomptait en efet
pas moins de 270 millions d’euros d’économies annuelles.
Dans son rapport annuel néanmoins, la DGAFP ne fournit pas de données sur les économies
générées. “Mais il y en a bien entendu, sachant que les agents ne bénéfcient désormais du mainten
de leur rémunératon qu’à partr du deuxième jour d’arrêt de travail”, y souligne-t-on, en précisant
seulement que l’impact du jour de carence sur l’évoluton du salaire moyen est estmé à - 0,1 point
dans la foncton publique d’État.
1
 Document 2

Le jour de carence fait-il baisser l’absentéisme des fonctonnaires

Par Benoît Floc'h (Le Monde)

Publié le 10 novembre 2017 à 18h57 - Mis à jour le 11 novembre 2017 à 06h35

Le gouvernement rétablit le jour de carence pour les fonctonnairess supprimé par les socialistes
en 2014. Une étude de l’Insees publiée vendredis lui donne en parte raison.

Le jour de carence dans la foncton publique sert-il à quelque chose ? Nons avait plaidé le
gouvernement socialistes en 2014s pour justier sa suppression. Ouis assure aujourd’hui Gérald
Darmanins ministre de l’acton et des comptes publicss pour expliquer son rétablissement à compter
de 2018.

Une étude de l’Insees publiée vendredi 10 novembres permets si l’on peut dires d’y voir plus clair :
tout le monde a raison.

 Qu’est-ce qu’un « jour de carence » ?

Lorsque le jour de carence est appliqués le premier jour d’arrêt maladie n’est pas rémunéré. Dans le
privés la carence est de trois jours. Cela signiie que les salariés ne sonts en principes payés qu’à partr
du quatrième jour non travaillé.

Dans les faitss cependants pour deux salariés sur troiss l’entreprise compense l’absence de prise en
charge par la Sécurité sociale. Dans le publics un jour avait été établi en 2012s puis supprimé
en 2014.

 Que dit le projet du gouvernement ?

L’artcle 48 du projet de loi de inances 2018 rétablit le jour de carence. « Il permet de luter contre
le microabsentéisme qui désorganise les servicess a dit M. Darmanin en juillets alourdit la charge de
travail des collègues en poste et coûte environ 170 millions d’euros par an. »

 Quel a été l’efet du jour de carence sur les absences courtes ?

Pour ce qui est des absences de courte durées l’étude de l’Insee donne raison au ministre. Entre
2012 et 2014s lorsque le jour de carence était appliqué dans la foncton publiques le nombre
d’absences de deux jours a diminué de moité.

Deux nuancess cependant : les absences d’une seule journée n’onts elless pas diminué. L’Insttut
émet l’hypothèse que « pour éviter une retenue de salaire due au jour de carence, les agents peuvent
préférer substtuer à un arrêt maladie un autre type d’absence — jour de RTT, jour de congé annuel,
autorisaton d’absence… ».

Deuxième nuance : le rétablissement du jour de carence n’a pas fait baisser l’absentéisme global des
fonctonnaires. Si l’on étudie cet absentéisme sur une semaine données le nombre d’agents absents
pour raison de santé demeure stables carence ou pas. Accessoirements il est toujours netement plus
élevé dans le privé que dans la foncton publique : c’était le cas de 2s91 % des fonctonnaires
en 2014s contre 3s68 % des salariés du privé.

2
De ce point de vues l’étude donne raison aux députés socialistes qui avaient supprimé le jour de
carence en 2014. Son « instauraton n’a pas eu les efets escomptés et n’a pas permis de réduire
signifcatvement l’absentéisme »s disait le projet de loi de inances 2014.

 Ce jour a-t-il eu un efet sur les longues absences ?

Si l’on prend en compte les absences pour raison de santé d’une semaine à trois moiss elles
augmentent avec la carences selon l’étude : « Cete hausse pourrait s’eppliquer par trois
mécanismes. Tout d’abord, le jour de carence engendre un coût fpe pour le salarié à chaque prise
d’arrêt maladie. Un agent n’a donc pas intérêt à hâter son retour au travail avant d’avoir la certtude
d’être guéri. Ainsi, il peut trouver prudent de prolonger son arrêt, pour éviter une rechute synonyme
d’une nouvelle pénalité. »

Deuxième mécanismes un agent malade pourraits du fait de la carences « hésiter à s’arrêter de

travailler pour se soigner ». Son état se dégradants cela « conduirait in fne à des arrêts plus longs ».
Autre cass les agents peuvent avoir « le sentment d’être injustement mis à contributon »s ce qui les
conduiraits « par réacton, à prolonger un peu cet arrêt ».

Enins lorsqu’un jour de carence est instaurés les absences courtes baissent davantage chezn les
femmess les jeunes et les employés travaillant peu de jours par semaines constate l’Insttut dans son
étude.

3
Article 115 - LOI n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour... https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI0000419797...

Document 3

1 sur 1 20/11/2020 09:55

DIX
Document 4
L'absentéisme,
Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT)
(2016)
SOMMAIRE

QUESTIONS Le travail, ses conditions

d’organisation et de gestion sont
l’élément le plus déterminant
1
2
3
De quoi parle-t-on ?

Comment définir l’absentéisme ?

Quels sont les indicateurs de mesure

SUR
pour comprendre et agir sur
de l’absentéisme ?
l’absentéisme.

L’absentéisme Cette relation doit être construite

dans une compréhension
4 Quelles sont les causes les plus
fréquemment évoquées ?
des dynamiques sociales et
organisationnelles qui affectent
5 L’absentéisme augmente-t-il
L’absentéisme en entreprise ne laisse personne indifférent. en France ?
aujourd’hui l’évolution des
Il provoque de nombreux dysfonctionnements : retards,
entreprises. C’est par celles-ci que
mauvaise qualité, remplacement à la volée des absents,
etc. Il est souvent considéré comme l’indice de la valeur peuvent être identifiés les ressorts
conférée au travail par les salariés et le management. de la mobilisation au travail et les
Trop élevé, il suscite une alerte et entraîne des mesures causes de ses ratés.
5

correctives.
De plus, il n’est pas possible
Il importe avant tout de comprendre comment de se cantonner à une logique
l’absentéisme se manifeste et quelles sont ses causes
de déploration, en considérant
sous-jacentes. Le rôle des conditions de travail de travail
ne devrait jamais être sous-estimé dans ce qui conduit les seulement l’impact négatif
uns et les autres à s’absenter. Ces causes sont cependant potentiel des mauvaises
spécifiques à chaque entreprise. Toute démarche de conditions de travail sur la
prévention de l’absentéisme doit se fonder sur cet axiome : capacité à maintenir en emploi
le caractère particulier de chaque situation. Un diagnostic des salariés. C’est aussi de façon
bien mené tient compte de plusieurs variables : impact
positive que les conditions de
direct des conditions de travail, dialogue social défaillant,
état de santé et caractéristiques sociodémographiques travail doivent être mobilisées
(âge, sexe) des salariés, etc. comme moyens d’action au service
Dans tous les cas, une démarche collective s’avère des acteurs de l’entreprise. Dans
essentielle : c’est en faisant de l’absentéisme un objet cette perspective, un traitement
de préoccupation commune qu’il devient possible de efficace de la question devient
© Anact, 2015

le réduire et de prévenir son emballement. Ce guide alors possible.

propose des indications précises et concrètes pour que les
acteurs en entreprise s’emparent de cette question et lui
apportent des réponses adéquates.
 De quoi parle-t-on ? Comment définir l’absentéisme ?
1 2
L’absentéisme est une réalité qui concerne de nombreuses entreprises, tous secteurs économiques Définir l’absentéisme : un préalable crucial
confondus. Apprécié au moyen des indicateurs de gestion des ressources humaines, il doit constituer un
signal d’alerte pour tous les acteurs de l’entreprise. Mais l’analyse de ses causes reste délicate, alors qu’elle Une définition permet de qualifier un objet ou phénomène et de lui accorder une signification précise.
détermine la pertinence des solutions à mettre en œuvre. Le phénomène de absentéisme relève avant S’agissant de l’absentéisme, il n’en existe pas d’universelle et reconnue par tous. Certaines définitions
tout des réalités du travail, de son organisation concrète, et de la façon dont il est managé. Comprendre insistent sur le caractère délibéré de l’absentéisme, d’autres sur la récurrence du phénomène ou encore
ses caractéristiques et ses manifestations – au plus près du terrain - permet d’agir efficacement sur les son caractère inopiné (par exemple, l’accident de travail). Celle que nous proposons ici conditionne à la fois
mécanismes qui conduisent un salarié à s’absenter. la mesure de ce phénomène par les responsables de ressources humaines et la perception subjective des
conséquences de celui-ci.
Quelles sont les conséquences de l’absentéisme dans l’entreprise ? Définir l’absentéisme n’est donc pas une opération neutre. Une mauvaise définition de départ risque
d’induire une représentation problématique des causes et donc des leviers d’action.
Les problèmes générés par l’absentéisme sont variés :
la productivité et la performance de l’entreprise peuvent en Quelle définition de l’absentéisme ?
souffrir : retard, problèmes de qualité, mauvais service au Les causes de l’absentéisme sont
client ; multiples selon les entreprises Le réseau Anact-Aract propose la définition suivante : « l’absentéisme caractérise toute absence qui aurait
et la nature de l’activité. Certes, pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradations des conditions de
les indicateurs sanitaires et sociaux peuvent se dégrader (par il y a l’impact direct de mauvaises travail entendus au sens large : les ambiances physiques mais aussi l’organisation du travail, la qualité de la
exemple, dans la gestion du personnel sous la contrainte conditions de travail, mais d’autres relation d’emploi, la conciliation des temps professionnel et privé, etc. ».
d’une production en flux tendu), ce qui inquiète les équipes facteurs peuvent exercer un
RH ; rôle prépondérant : dégradation Cette définition plutôt extensive insiste sur deux éléments : la liaison de l’absentéisme avec les conditions
du climat social, absence de de travail et la nécessité de le prévenir avant sa survenue. Tout l’enjeu consiste à la rendre opérationnelle
il oblige à réorganiser les collectifs de travail et à combler en analysant les indicateurs disponibles en entreprise.
perspectives professionnelles,
au pied levé les absences, ce qui complique les efforts
6

vieillissement de la population
d’organisation du management intermédiaire ; salariée, etc. Il importe alors
il contraint à répartir autrement la charge de travail, à de faire un diagnostic précis de
solliciter les autres salariés pour pallier les manques et ces facteurs qui sont toujours
assurer un effort supplémentaire au risque de développer spécifiques à une entreprise. Il
est aussi essentiel de faire de
le sentiment, chez certains salariés, de faire le travail des Ca commence à bien faire !
l’absentéisme un objet commun de Il faut qu’ils trouvent
autres. une solution efficace ! Ils parlent À quoi bon, s’il faut tout
préoccupation entre les acteurs. de renforcer reprendre derrière?
les intérimaires
Si l’absentéisme génère fréquemment des désorganisations C’est à cette condition qu’il devient Ils feraient mieux de se
saisir enfin du problème !
et des dysfonctionnements, il est aussi un révélateur de l’état possible de le prévenir et de le
de santé des salariés et de l’impact des conditions de travail réduire.
sur celui-ci.

(Ouvrage de référence : T. Rousseau, Absentéisme et conditions de travail : l’énigme de la présence,

Éditions de l’Anact, Coll. Référence, 2012, 184 pages)
 Quels sont les indicateurs de mesure
3 de l’absentéisme ?

Le taux d’absentéisme ? Comment aller plus loin pour définir le profil d’absentéisme de l’entreprise
Attention
Le plus souvent, le taux d’absentéisme (TA) résulte d’un calcul Chaque entreprise présente un profil particulier d’absentéisme que le recours aux indicateurs de gestion
de ratio entre les effectifs théoriques et ceux réellement le taux d’absentéisme ainsi défini permet de dresser. Les éléments suivants peuvent soutenir cette démarche.
ne donne pas directement accès à
présents : 1  Analyser la durée moyenne des absences par salarié peut être pertinent. Dans certains cas, les absences
la compréhension du phénomène.
C’est un indicateur(1) et son peuvent être très courtes (moins de 5 jours), relativement courtes (entre 5 et 10 jours), ou plus longues
Le nombre de jours d’absences (ou d’heures)
élaboration implique des choix (30 jours et plus). La fréquence des arrêts par salarié doit aussi être analysée.
pendant une période X
TA = précis qui devraient être partagés 2  Il est également possible de vérifier la progression des absences depuis les 3 ou 5 dernières années. Des
par le plus grand nombre possible
Nbre de jours théoriques (ou d’heures) tableaux peuvent être établis à partir des indicateurs extraits du bilan social.
d’acteurs. Un indicateur est
pendant la même période toujours sujet à débat : il faut savoir 3  De même, il est nécessaire de recouper ces informations avec d’autres critères : âge des salariés, sexe,
ce que l’on cherche à mesurer et type de poste et de métier, situation personnelle, distance domicile-travail, etc.
Dans certains cas, les services de ressources humaines s’assurer de l’acceptation collective
L’important est de caractériser l’absentéisme et d’élaborer des hypothèses permettant d’approcher la
expriment l’absentéisme sous la forme du nombre de jours des chiffres produits au moyen de
situation spécifique de l’entreprise. Un absentéisme court peut caractériser une entreprise qui fait face à
d’absences par salarié. Toutefois, il est recommandé de celui-ci et de leur interprétation.
des surcharges de travail ou à des restructurations ponctuelles ou mal vécues. Un absentéisme plus long
conserver, le plus possible, au cours du temps, la même façon
et avec une fréquence plus faible pourrait indiquer un vieillissement de la population salariée et la possible
de calculer et de définir l’absentéisme afin d’en évaluer la
apparition de pathologies en lien ou non avec l’environnement professionnel. Ces hypothèses doivent être
progression.
confrontées avec les réalités de terrain pour se faire une idée plus précise de la situation (voir Question 4 :
analyse des causes de l’absentéisme).
Toute absence relève-t-elle de l’absentéisme ?
Toutes les absences ne sont pas de l’absentéisme. Certaines absences (formation, activités syndicales, Pour construire les indicateurs de l’absentéisme, procéder méthodiquement
7

maternité, congés payés, etc.) sont prévisibles par leur régularité, et s’appuient sur des droits sociaux. Elles
La caractérisation de l’absentéisme est un préalable à la construction d’un plan de prévention. Elle se traduit
ne peuvent donc pas être considérées comme de l’absentéisme.
par l’identification des différents types d’absentéisme, leur durée et fréquence… sans oublier les données
Il importe alors de suivre les absences particulièrement perturbatrices pour l’activité de l’entreprise de genre, de parcours professionnels et de santé. Cette phase permet de révéler le type d’absentéisme
et dont on peut penser qu’elles sont reliées, même indirectement, aux conditions de travail et à la vie dominant dans l’entreprise.
organisationnelle :
les arrêts pour maladies ordinaires ; Regrouper les données pour élaborer un tableau de bord de suivi de l’absentéisme
les accidents de travail ;
Repérer la progression de l’absentéisme sur des périodes suffisamment longues.
les maladies professionnelles découlant de restrictions d’aptitudes ; Tendances générales d’évolution
Une même base d’enregistrement des données est essentielle pour conserver un
de l’absentéisme (historicité)
les accidents de trajet ; minimum de cohérence à cette comparaison.
Caractériser le type d’absences auxquelles l’entreprise doit faire face : de courte
les absences injustifiées.
durée (moins de 10 jours), de moyenne durée (de 10 jours à 3 mois) ou de longue
La durée des absences
durée (plus de 3 mois). Les durées renvoient à des motifs différents et à des
Du point de vue des conditions de travail, les catégories ci-dessus peuvent entrer dans le calcul du taux affections spécifiques.
d’absentéisme. Ainsi, ce qui est retenu dans le dénominateur doit être modulé en fonction du contexte Apprécier le poids relatif des absences et leur concentration sur quelques cas
de l’entreprise. La répartition de l’absentéisme dans ces différentes catégories permet de dresser un Dispersion ou concentration
individuels (les absences longues), ou leur dispersion (par exemple, des absences
des absences
profil préliminaire de l’absentéisme dans l’entreprise. Les arrêts pour maladies ordinaires sont souvent courtes réparties sur un grand nombre de salariés).
la catégorie regroupant le plus grand nombre d’arrêts. Ce sont alors ceux-ci qui devront faire l’objet Repérer si l’absentéisme se concentre plus particulièrement dans certains métiers
Secteurs ou métiers les plus
d’une réflexion approfondie et d’investigations spécifiques. S’il y a de nombreux accidents de travail, des concernés
ou secteurs de l’entreprise. L’objectif est de proposer des liens avec les situations
mesures de sécurité devront s’imposer. Il est essentiel de connaître la « composition » de l’absentéisme concrètes de travail et l’organisation de l’entreprise.
propre à l’entreprise. Évaluer l’impact de la structure d’âge (l’absentéisme est-il plus élevé pour les
Influence de la démographie
salariés plus âgés ?). Évaluer l’impact du genre (hommes/femmes) pour aider à
(âge et genre)
apprécier le poids des questions touchant la vie familiale.

Pour en savoir plus sur les indicateurs, lire : 10 questions sur les indicateurs de santé et qualité de vie
(1)

au travail, Anact 2016, 16 pages – Téléchargeable sur anact.fr

 Quelles sont les causes L’absentéisme augmente-t-il
4 les plus fréquemment évoquées ? en France ? 5
Les causes de l’absentéisme sont nombreuses, difficiles à Cette question est fréquemment posée. La réponse n’est pas
expliciter et propres à chaque entreprise, y compris entre En matière de diagnostic de Différents baromètres et études évidente. Il existe peu d’enquêtes satisfaisantes sur ce sujet.
divers sites ou établissements. Elles peuvent être directes et l’absentéisme, il faut rechercher récurrentes(2) permettent un suivi L’enquête Dares « Les absences au travail pour raisons de santé :
subies par le salarié. C’est le cas avec les accidents de travail toutes les causes : celles qualifiées plus qualitatif du phénomène. En un rôle important des conditions de travail » de 2013 montre
d’« involontaires » parce que tout état de cause, il reste abusif
et/ou de trajet. Elles peuvent aussi avoir des effets différés sur une relative stabilité de la fréquence de l’absentéisme durant
liées à un problème de santé de parler d’une « épidémie »
la santé des personnes lors de maladies professionnelles qui les années 2003 et 2011 avec un taux d’absentéisme qui varie
et aux diverses expositions d’absentéisme et d’une explosion
n’altèrent l’état de santé que progressivement. Il y a également professionnelles vécues par le de la progression de celui-ci de 3,4 % à 3,8  %. Cette enquête conduite auprès d’un million de
toutes les causes indirectes liées à la nature des mécanismes salarié, celles qui sont déterminées dans l’ensemble de la population répondants montre également que plus les salariés sont affectés
de mobilisation au travail : type de gestion, absence de par le travail, celles qui trouvent salariée française. Toutefois, ces par les contraintes de travail – physiques ou cognitives – plus ils
trajectoires professionnelles, carences dans la valorisation et la leur origine à la confluence de la données générales ne reflètent auront une prévalence forte d’absentéisme (plus du double en
reconnaissance professionnelles. Ces problèmes débouchent vie au travail et hors du travail, que très imparfaitement ce qui cas de cumul de contraintes). Sans surprise, les ouvriers (4,5 %)
sur un absentéisme qualifié de « comportemental ». celles qui sont le résultat d’un peut se passer à l’échelon de sont plus absents que les cadres (1,6 %) et le secteur de la santé
long processus qui évolue vers une l’entreprise. Celle-ci peut connaître est celui qui connaît le plus fort taux d’absentéisme (4,6 %).
Difficile à mesurer, ce type d’absentéisme se traduit d’abord maladie professionnelle, celles qui une alerte importante et voir son
se traduisent par une défection et/ taux d’absentéisme s’emballer en
par des arrêts courts et répétés. De même, les situations Une partie du coût économique de l’absentéisme est visible
ou une mise en protection de soi, l’espace de quelques mois. C’est à
de surcharge (ou de sous-charge) peuvent y être propices. etc. ce moment-là, et si l’on ne s’est pas au travers du chiffrage par la Sécurité sociale (voir Institut de
Au contraire, le vieillissement démographique joue en sens encore inscrit dans une démarche recherche et de documentation en économie de la santé)
inverse. Une population âgée s’absente pour des périodes plus de prévention, qu’il faut agir et des indemnités journalières accordées aux salariés pour
longues, surtout si les conditions de travail restent difficiles et comprendre les phénomènes en indemniser leurs absences. Cela représente 5 % des dépenses
8

en l’absence de mesures d’aménagements (tutorat, adaptation cours. totales de santé avec un montant de 12,46 milliards d’euros
de postes, développement de parcours alternatifs en cours de en 2010. Ces dernières années, ces chiffres témoignent
carrière, etc.). Des maladies chroniques évolutives peuvent surtout d’un accroissement de la durée des absences et
se développer et affecter le collectif de travail en mettant à du coût de l’indemnisation, situation pour partie liée au
l’épreuve ses capacités de solidarité. Enfin, l’articulation avec vieillissement démographique et à la progression des maladies
la vie hors travail peut être un facteur d’absentéisme (temps professionnelles.
de transports, garde des enfants, etc.).

Dans tous les cas, les conditions de travail sont un champ à

prendre en considération autant pour gérer l’absentéisme
que pour prévenir sa survenue. Il importe de procéder à
un diagnostic spécifique à l’entreprise. Les causes sont
généralement très différentes d’une entreprise à l’autre.

(2)
Cf. par exemple le « 7e baromètre de l’absentéisme Alma Consulting Group 2015.
 Document 5

Extrait du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatf aux conditons et modalités de

mise en œuvre du télétravail dans la foncton publique et la magistrature

Article 2 (Modifié par Décret n°2020-524 du 5 mai 2020 - art. 1)

Le télétravail désigne toute forme d'organisaton du travail dans laquelle les fonctons qui auraient
pu être exercées par un agent dans les locaux où il est afecté sont réalisées hors de ces locaux en
utlisant les technologies de l'informaton et de la communicaton.

Le télétravail peut être organisé au domicile de l'agent, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à
usage professionnel.

Un agent peut bénéfcier au ttre d'une même autorisaton de ces diférentes possibilités.

Les périodes d'astreintes mentonnées à l'article 5 du décret du 25 août 2000 susvisé, à l'article
5 du décret du 12 juillet 2001 susvisé et à l'article 20 du décret du 4 janvier 2002 susvisé ne
consttuent pas du télétravail au sens du présent décret.

Conformément à l'artile 9 du déiret n° 2020-524 du 5 mai 2020, les dispositons issues dudit déiret
s'appliquent aux demandes initales ainsi qu'aux demandes de renouvellement présentées à iompter
de sa date d'entrée en vigueur.

Article 2-1 (Création Décret n°2020-524 du 5 mai 2020 - art. 2)

L'autorisaton de télétravail est délivrée pour un recours régulier ou ponctuel au télétravail. Elle peut
prévoir l'atributon de jours de télétravail fxes au cours de la semaine ou du mois ainsi que
l'atributon d'un volume de jours fotants de télétravail par semaine, par mois ou par an dont
l'agent peut demander l'utlisaton à l'autorité responsable de la geston de ses congés.

Un agent peut, au ttre d'une même autorisaton, metre en œuvre ces diférentes modalités de
télétravail.
Conformément à l'artile 9 du déiret n° 2020-524 du 5 mai 2020, les dispositons issues dudit déiret
s'appliquent aux demandes initales ainsi qu'aux demandes de renouvellement présentées à iompter
de sa date d'entrée en vigueur.

Article 3
La quotté des fonitons pouvant être exeriées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à
trois jours par semaine. Le temps de présenie sur le lieu d'afeitaton ne peut être inférieur à deux
jours par semaine.

Les seuils défnis au premier alinéa peuvent s'appréiier sur une base mensuelle.

Article 4 (Modifié par Décret n°2020-524 du 5 mai 2020 - art. 3)

Il peut être dérogé aux conditons fxées à l'artcle :

9
1° Pour une durée de six mois maximum, à la demande des agents dont l'état de santé, le handicap
ou l'état de grossesse le justfent et après avis du service de médecine préventve ou du médecin du
travail ; cete dérogaton est renouvelable, après avis du service de médecine préventve ou du
médecin du travail ;

2° Lorsqu'une autorisaton temporaire de télétravail a été demandée et accordée en raison d'une

situaton exceptonnelle perturbant l'accès au service ou le travail sur site.

Conformément à l'artile 9 du déiret n° 2020-524 du 5 mai 2020, les dispositons issues dudit déiret
s'appliquent aux demandes initales ainsi qu'aux demandes de renouvellement présentées à iompter
de sa date d'entrée en vigueur.

Article 5 (Modifié par Décret n°2020-524 du 5 mai 2020 - art. 4)

L'exercice des fonctons en télétravail est accordé sur demande écrite de l'agent. Celle-ci précise les
modalités d'organisaton souhaitées. Lorsque le télétravail est organisé au domicile de l'agent ou
dans un autre lieu privé, une atestaton de conformité des installatons aux spécifcatons techniques,
établie conformément aux dispositons prises en applicaton du 9° du I de l'artcle 7, est jointe à la
demande.

Le chef de service, l'autorité territoriale ou l'autorité investe du pouvoir de nominaton apprécie la

compatbilité de la demande avec la nature des actvités exercées et l'intérêt du service.
(…)

En ias de ihangement de fonitons, l'agent intéressé doit présenter une nouvelle demande.

L'autorisaton peut prévoir une période d'adaptaton de trois mois maximum.

Il peut être mis fn à iete forme d'organisaton du travail, à tout moment et par éirit, à l'initatve de
l'administraton ou de l'agent, moyennant un délai de prévenanie de deux mois. Dans le ias où il est
mis fn à l'autorisaton de télétravail à l'initatve de l'administraton, le délai de prévenanie peut être
réduit en ias de néiessité du serviie dûment motvée. Pendant la période d'adaptaton, ie délai est
ramené à un mois.
Le refus opposé à une demande d'autorisaton de télétravail ainsi que l'interrupton du télétravail à
l'initatve de l'administraton doivent être motvés et préiédés d'un entreten.
Conformément à l'artile 9 du déiret n° 2020-524 du 5 mai 2020, les dispositons issues dudit déiret
s'appliquent aux demandes initales ainsi qu'aux demandes de renouvellement présentées à iompter
de sa date d'entrée en vigueur.

Article 6 (Modifié par Décret n°2020-524 du 5 mai 2020 - art. 5)

Les agents exerçant leurs fonctons en télétravail bénéfcient des mêmes droits et obligatons que les
agents exerçant sur leur lieu d'afectaton.

L'employeur prend en charge les coûts découlant directement de l'exercice des fonctons en
télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communicatons et outls ainsi
que de la maintenance de ceux-ci. L'employeur n'est pas tenu de prendre en charge le coût de la
locaton d'un espace destné au télétravail.
Dans le cas où la demande est formulée par un agent en situaton de handicap, le chef de service,
l'autorité territoriale ou l'autorité investe du pouvoir de nominaton ou, à défaut, selon les cas, l'une

10
des autorités mentonnées aux troisième, quatrième et cinquième alinéas de l'artcle , met en œuvre
sur le lieu de télétravail de l'agent les aménagements de poste nécessaires, sous réserve que les
charges consécutves à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportonnées,
notamment compte tenu des aides qui peuvent compenser, en tout ou parte, les dépenses engagées
à ce ttre par l'employeur.
Lorsqu'un agent demande l'utlisaton des jours fotants de télétravail ou l'autorisaton temporaire
de télétravail mentonnée au 2° de l'artile 4, l'administraton peut autoriser l'utlisaton de
l'équipement informatque personnel de l'agent.

Conformément à l'artile 9 du déiret n° 2020-524 du 5 mai 2020, les dispositons issues dudit déiret
s'appliquent aux demandes initales ainsi qu'aux demandes de renouvellement présentées à iompter
de sa date d'entrée en vigueur.

Article 7 (Modifié par Décret n°2020-524 du 5 mai 2020 - art. 6)

I. - Un arrêté ministériel pour la foncton publique de l'Etat, une délibératon de l'organe délibérant
pour la foncton publique territoriale, une décision de l'autorité investe du pouvoir de nominaton
pour la foncton publique hospitalière, pris après avis du comité technique ou du comité consultatf
natonal compétent, fxe :

1° Les actvités éligibles au télétravail ;

2° La liste et la localisaton des locaux professionnels éventuellement mis à dispositon par

l'administraton pour l'exercice des fonctons en télétravail, le nombre de postes de travail qui y sont
disponibles et leurs équipements ;

° Les règles à respecter en matère de sécurité des systèmes d'informaton et de protecton des
données ;

4° Les règles à respecter en matère de temps de travail, de sécurité et de protecton de la santé ;

° Les modalités d'accès des insttutons compétentes sur le lieu d'exercice du télétravail afn de
s'assurer de la bonne applicaton des règles applicables en matère d'hygiène et de sécurité ;

6° Les modalités de contrôle et de comptabilisaton du temps de travail ;

7° Les modalités de prise en charge, par l'employeur, des coûts découlant directement de l'exercice
du télétravail, notamment ceux des matériels, logiciels, abonnements, communicatons et outls ainsi
que de la maintenance de ceux-ci ;

8° Les modalités de formaton aux équipements et outls nécessaires à l'exercice du télétravail ;

9° Les conditons dans lesquelles l'atestaton mentonnée à l'artcle est établie.

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 Document 6

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 Document 7
Rapport de l'Assemblée Nationale (2018 "Lutter
contre l'absentéisme" (Extrait)

LA LUTTE CONTRE L'ABSENTÉISME

DANS LA FONCTION PUBLIQUE

La question de l'absentéisme au travail est une problématique de

ressources humaines à la fois centrale et controversée qui se situe à la croisée
de nombreuses questions devenues essentielles en matière de gestion des
ressources humaines : couverture santé, conditionnement de la rémunération,
prévention des risques, qualité de vie au travail...

Pour le secteur public, la lutte contre l'absentéisme sert non seulement le

principe constitutionnel de continuité du service public, mais il favorise aussi le
bon fonctionnement et la qualité du service rendu au public. Elle constitue un
enjeu majeur en matière de dépense publique et un gage de la bonne utilisation des
ressources publiques.

Dans la fonction publique, le micro-absentéisme s'avère particulièrement

problématique. Il est un facteur de désorganisation des équipes et représente un
coût considérable pour l'État, les collectivités territoriales et le secteur hospitalier,
qui supportent à la fois la rémunération de l'agent absent et le coût de son
remplacement. Lorsqu'un service est affecté, c'est la qualité, voire la continuité,
du service public qui peut en pâtir.

Ces questions ont été régulièrement débattues au Parlement lors de

l'examen des lois de finances : en 2009 pour la mise en place d'une
expérimentation sur le contrôle des arrêts maladie des fonctionnaires, en 2011
et 2013 par l'instauration puis l'abrogation d'un jour de carence, en 2016 (!) par
un amendement sur le contrôle du cumul d'emplois, et en 2017 avec la
réintroduction d'un jour de délai de carence sur certains arrêts maladie.

À l'occasion de l'entrée en vigueur de l'article 115 de loi de la loi

n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018, instituant un jour de
carence dans les trois versants de la fonction publique, les rapporteures ont souhaité
évaluer la politique de lutte contre l'absentéisme dans la fonction publique.

Le présent rapport s'inscrit donc pleinement dans la logique d'évaluation,

impulsée par la majorité parlementaire et portée dans le cadre du Printemps de
l'évaluation par les rapporteurs de la commission des finances. Il trace un premier
bilan de l'application du jour de carence tout en intégrant le caractère
multifactoriel de l'absentéisme.

Ce rapport souligne la nécessité d'établir rapidement un réel suivi

actualisé de l'absentéisme dans l'ensemble de la fonction publique. Il encourage à
agir sur les déterminants organisationnels et managériaux des absences, à
pleinement intégrer cette question aux politiques d'amélioration des conditions de
travail et à faire émerger une culture de la prévention.

(l) Article
132 de la loi n° 2016-1917 du 29 décembre 2016 de finances pour 2017, issu de
l'amendement 11-475 du Gouvernement, censuré par le Conseil constitutionnel.

22
 2. Encourager le bien-être au travail

Même si ses causes peuvent être multiples, l'absentéisme est également un

indicateur pertinent du mal-être au travail.

a. Améliorer les conditions de travail

Lutter efficacement contre les absences dans un objectif d'amélioration de

la continuité et de l'efficacité du service public nécessite de s'interroger sur
l'organisation du travail.

La DGAFP a signé avec l'Agence nationale d'amélioration des conditions

de travail (ANACT) une convention de partenariat, le 6 juillet 2016, pour
l'amélioration des conditions de travail, la prévention des risques psychosociaux
et la promotion de la qualité de vie au travail dans la fonction publique. Les
employeurs publics sont invités à se saisir de cette convention cadre et à définir,
en lien avec l'ANACT, des actions d'amélioration des conditions de travail dont
l'impact attendu sur les absences est un des effets positifs recherchés.

Les employeurs publics et les agents publics en situation d'encadrement,

quel que soit leur niveau hiérarchique, sont des acteurs de la qualité de vie au
travail. À ce titre, ils doivent être accompagnés pour améliorer leurs pratiques
managériales et leur impact sur les conditions de travail des collaborateurs. Il est
également essentiel que les encadrants soient formés à la détection des signes
pouvant montrer qu'un collaborateur est en difficulté, afin de l'orienter dans de
bonnes conditions vers une prise en charge adaptée à ses difficultés. Ces deux
leviers managériaux doivent être pris en compte dans le cadre des plans de
formation établis par les employeurs publics.

À titre d'exemple, le ministère de l'éducation nationale expérimente

depuis septembre 2018 la fonction RH de proximité. Quatorze académies se sont
lancées dans cette expérimentation. Le but est qu'un agent de l'éducation
nationale puisse trouver un interlocuteur RH dans son établissement, ou dans un
établissement proche du sien, avec qui il pourra évoquer ses préoccupations. Selon
Édouard Geffray, le DRH, les premiers retours sont très positifs et le déploiement
de ces RH de proximité devrait être généralisé d'ici à 2022. Ces outils peuvent
s'avérer être très efficaces en matière de prévention des risques psychosociaux
auxquels les personnels de l'éducation nationale sont particulièrement exposés.

D'autres initiatives de ce type pourraient être financées via le programme

148 Fonction publique de la mission Gestion des finances publiques et des
ressources humaines. Le fonds interministériel pour l'amélioration des conditions
de travail (FIACT), doté en 2018 de 1 million d'euros, a permis de cofinancer
70 projets soumis par des employeurs publics pour améliorer les conditions et
l'organisation du travail.

23
 Malgré une participation financière limitée (1), ce fonds rencontre un franc
succès. En 2019, 167 dossiers ont été déposés et le comité de sélection en a choisi
64. La DGAFP prévoit de publier un bilan des projets financés en 2018 au mois de
juin 2019.

Les rapporteures préconisent un accroissement modéré du FIACT au PLF

2020, afin de poursuivre la dynamique enclenchée en 2018 et 2019. Elles
s'interrogent sur la disponibilité de dispositifs comparables pour les collectivités
locales.

b. Mieux adapter l'activité aux contraintes personnelles

À l'AP-HP, des audits ont été menés pour identifier les causes de
l'absentéisme. Contrairement aux idées reçues, aucune corrélation n'a été
identifiée entre l'absentéisme et les horaires de travail de nuit (pas d'absentéisme
spécifiques pour les équipes de nuit). De même, aucun lien n'a pu être établi entre
le temps de trajet domicile-travail et l'absentéisme. En revanche, une corrélation
nette a été identifiée entre l'absentéisme et la composition familiale (en fonction
du nombre d'enfants). Même s'il existe des congés pour garde d'enfant ou pour
enfant malade, on observe que des absences transformées en congés maladie
répondent aux mêmes objectifs.

Par conséquent, l'AP-HP a développé une politique à destination des

familles et de la petite enfance. Elle dispose de crèches implantées dans les
groupes hospitaliers pour accueillir les enfants du personnel de la fin du congé
post-natal à l'entrée à l'école maternelle. Les horaires sont généralement élargis
par rapport aux crèches ordinaires, permettant d'accueillir les enfants de 6 heures
30 à 22 heures. Certaines crèches accueillent les enfants également le week-end.

Par ailleurs, le télétravail est un mode d'organisation du travail devant

permettre de mieux articuler vie personnelle et vie professionnelle. Son
développement dans la fonction publique est plus tardif que dans le secteur
privé (2). Le cadre juridique est très normé : le télétravail ne peut s'exercer
que trois jours maximum par semaine pour préserver le collectif de travail et
doit être régulier - ce dernier verrou ayant été supprimé dans le secteur privé.
Pourtant, d'après un premier bilan publié en 2018 par la DGAFP, et même
si celle-ci rapporte une hausse du nombre de demandes, le télétravail est
quasiment inexistant dans la fonction publique de l'État (0,7 % des agents
concernés) et dans la fonction publique territoriale (0,1 % des agents
concernés).

(1) Pour 2019, le montant moyen des financements accordés s'élève à 13 973 euros.
(2) Décret du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans
la fonction publique et la magistrature.

24
 c. Accompagner les mobilités et les transitions professionnelles
Les rapporteures considèrent qu'une plus grande mobilité dans la fonction
publique et entre les différents versants sert l'objectif de lutte contre
l'absentéisme. C'est aussi par lassitude professionnelle, ou en raison de conflits
avec sa hiérarchie ou ses collègues que les absences ponctuelles se multiplient.
Ouvrir de nouvelles possibilités pour changer de service, d'employeur ou de
métier doit permettre également d'adapter une carrière dans le public aux parcours
de vie.

Une telle démarche nécessite parallèlement une étude sur la pénibilité des
métiers (cartographie) permettant de déterminer les postes nécessitant des actions
prioritaires telles que la formation.

d. Accompagner les reclassements

Le reclassement d'agents en inaptitude physique est le principal défi

identifié par l'ensemble des directeurs des ressources humaines interrogés.

Pour éviter l'usure physique ou psychologique, des mécanismes pourraient

être développés pour accompagner en amont la mobilité des agents. Une
cartographie des métiers à risques pourrait être élaborée, afin de déterminer les
postes sur lesquels un besoin de formation ou d'accompagnement pourra s'avérer
nécessaire. L'objectif serait, pour l'agent, de pouvoir envisager un changement de
poste avant de souffrir des effets de l'usure, et, pour le manager, de pouvoir
prévenir la mobilité des agents plutôt que de la subir.

L'article 9 de l'ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 portant

diverses dispositions relatives au compte personnel d'activité, à la formation et à
la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique prévoit que « le
fonctionnaire reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions a droit à une période de
préparation au reclassement avec traitement d'une durée maximale d'un an ».
Cette période de préparation au reclassement doit permettre aux agents d'obtenir
de nouvelles qualifications et de se réorienter vers des emplois plus adaptés à leur
état de santé.

Comme toute mobilité, le reclassement se heurte à des difficultés

statutaires. Pour certains personnels, le reclassement hors catégorie active peut
entraîner des pertes de rémunération ou de retraite. Inversement, il serait
difficilement acceptable qu'un agent reclassé dans un emploi bénéficie des
avantages de son ancien poste sans en subir les inconvénients et alors que ses
nouveaux collègues n'en bénéficient pas à travail égal.

Le ministère de l'éducation nationale a mis en place, avec la MGEN, des

« centres de réadaptation ». Quand un agent est en souffrance, il peut bénéficier
d'un accompagnement psychologique et d'un stage de réadaptation qui permet,
soit de reprendre ses fonctions initiales dans de meilleures dispositions, soit une
réorientation professionnelle. 251 personnes ont été accompagnées en 2018.

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