Droit du travail

loi 65/99
Objectifs du Nouveau Code
 Doter le pays d’un code moderne, attractif pour l’investisseur ;
 Réunir l’ensemble des textes dans un même document ;
 Etre conforme :
 aux dispositions prévues sur les droits de l’homme et sur les droits et libertés
constitutionnelles ;
 Aux conventions internationales du travail ratifiées par Maroc ;
 Mettre en place les conditions d’amélioration de l’environnement du travail ;
 Organiser et développer le dialogue social entre les différents acteurs ;
 Introduire de nouveaux modes de fonctionnement dans le management des relations sociales.
Démarche Suivie
 Les textes anciens ont été mis en place de manière unilatérale par l ’Administration ;
 Le code tel qu’il est publié a été soumis par l’administration aux employeurs et aux syndicats;
 Ce code a été au centre de longues négociations entre les partenaires pour parvenir à un certain
consensus;
 A fait l’objet d’un accord signé le 30 avril 2003 a été présenté au parlement, publié au
Bulletin Officiel le 08 décembre 2003
 En vigueur depuis le 08 juin 2004.
 Préparation des textes d’application (en cours)
 Publication de 19 décrets (BO du 6 Janvier 2005)
Durée Légale du Travail
 Toutes les entreprises énumérées par le code du travail
 Salariés exclus: les cadres dirigeants, les VRP, les employés de maison de maison, les
concierges des immeubles d’habitation , les employeurs du secteur ayant un caractère
traditionnel
 Secteur non agricole : 2288 heures/année ou 44 heures/semaine (sans réduction de salaire)
 Temps de travail effectif :
 le salarié à la disposition de l’employeur
 Doit se conformer à ses directives
 Sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles
 Possibilité de répartir la durée légale sur l’année en fonction des besoins de l’entreprise.
 Art 184 : Fixation de la Durée Normale du Travail
 Répartition annuelle en tenant compte des besoins de l’entreprise, nature de l’activité,
capacités humaines
 Consulter les représentants du personnel
 Préparer un planning prévisionnel sur l’année ou période de l’année
 Informer l’inspecteur du travail
 Condition : Ne pas dépasser 10 heures/jour
 Sauf cas suivants : (art 189 – 190 – 191)
 Récupération des heures perdues après un arrêt partiel ou total du travail pour crise passagère
ou force majeure :
 pas plus de 30 jours dans l’année.
 pas plus d’une heure de récupération par jour.
 pas plus de 10 heures par jour.
 Des heures d’équivalence sont prévues
 Travail discontinu, nécessité de travaux préparatoires nécessaires.
 possibilité de prolonger les heures de travail jusqu’à 12 heures par jour.
 Nature du travail : intermittent, heures de présence et non de travail effectif (concierges,
gardiens, pompistes …)
 Travaux d’urgence, réparation des machines, mesures de sauvetage, protéger des matières
périssables.
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  prolonger la durée de travail pendant la journée.
 prolonger la durée légale de 2 heures les 3 prochaines journées.
 taux horaire normal ou repos compensatoire.
 Possibilité de réduction
 En cas de crise économique passagère.
 En cas d’évènement imprévisible indépendant de la volonté de l’employeur.
 Après consultation des représentants du personnel:
 Réduction de la durée de travail pour une durée continue ou discontinue ne dépassant
pas 60 jours par an.
 Garantir 50% du salaire normal.
 Si cette réduction doit aller au delà de 60 jours :
 Accord nécessaire entre l’employeur et les délégués du personnel.
 En cas d’échec, la réduction des heures de travail est soumise au gouverneur.
 Pour les entreprises de plus de 10 salariés:
 informer les délégués une semaine avant toute mesure de réduction.
 Le comité d’entreprise remplace les délégués du personnel (plus de 50 salariés).
Les Heures Supplémentaires
 Sont destinées à faire face à :
 Des travaux d’intérêt national
 Un surcroît exceptionnel de travail
 Les heures de travail au delà de l’horaire prévu habituellement pour le salarié.
 Répartition irrégulière des heures de travail sur l’année :
 Au delà de la 10ème heure de travail,
 Au delà de 2288 heures.
 25% de 6 heures du matin à 21h le soir (secteur non agricole).
 50% de 21 heures à 6 heures du matin.
è Remarque : Ces taux sont doublés le jour du repos hebdomadaire.
 Les heures supplémentaires sont payées en un seul versement en même temps que le salaire
 Le calcul des heures supplémentaires se fait sur la base du salaire proprement dit, à l’exception:
 Des indemnités familiales.
 Des pourboires et gratifications.
 Des indemnités de remboursement ou de dédommagement de frais ou de dépenses.
Le Repos Hebdomadaire
 Repos hebdomadaire de 24 heures.
 Le Vendredi, le Samedi, le Dimanche ou le jour du Souk.
 Dérogations :
 Le repos par roulement
 Établissements devant rester ouverts au public
 Établissements autorisés
 L’arrêt peut entraîner un préjudice au public
 Matières périssables…
 A la demande de certaines entreprises, le ministère de l’emploi peut autoriser le repos
par roulement.
 Demande des 2/3 des employeurs dans une province, commune, quartier, région, et les
2/3 des employés.
 Dérogations :
 Possibilité de suspension du repos hebdomadaire : nature de l’activité, urgence, surcroît
de travail :
 sauf pour les mineurs de moins de 18 ans.
 Les femmes de moins de 20 ans.
 Handicapés.
 Repos compensatoire en cas de suspension du repos hebdomadaire : délai ne dépassant
pas un mois.
Le Congé Annuel
 Après 6 mois de travail continu dans la même entreprise ou chez le même employeur.
 Une journée et 1/2 de congé par mois de travail effectif.
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  2 jours pour les salariés de moins de 18 ans.
 L’employé dispose d’une journée et 1/2 supplémentaire par période de 5 ans (continue ou
discontinue), sans que la totalité du congé ne puisse dépasser 30 jours.
 Il est possible de répartir ou de cumuler le congé de deux années consécutives (accord de
l’employeur et de l’employé)
 Est nulle toute renonciation par avance au congé annuel même contre une compensation.
 Programmation des congés annuels après consultation des représentants du personnel (tenir
compte de la situation familiale et de l’ancienneté des salariés).
 Informer les salariés avant leur départ en congé 30 jours avant.
 L’employeur ne peut pas embaucher le salarié pour effectuer un travail pendant le congé annuel
(avec contrepartie ou sans contrepartie).
 Il est interdit également au salarié d’effectuer un travail rémunéré pendant sa période de congé
annuel.
Pouvoir Disciplinaire
• Quels comportements sont passibles de sanctions ?
• Après une faute du salarié, dans quel délai l’employeur doit il prendre sa décision ?
• Quelle est la procédure à suivre pour avertir le salarié sanctionné ?
• La sanction doit elle être précédée d’un entretien préalable ?
• Il résulte à la fois du pouvoir de direction de l’employeur et de son pouvoir réglementaire.
• Le salarié s’y trouve soumis en raison du lien de subordination.
• Les sanctions :
• Avertissement
• Blâme
• 2° blâme ou mise à pied de moins de 8 jours.
• 3° blâme ou mutation du salarié : tenir compte du lieu de résidence du salarié.

• Avertissement et Blâme
• Monsieur,
• En application des dispositions de l’articles 63 du code du travail nous avons le regret de vous
infliger la sanction suivante :(Selon le cas ; un avertissement - un blâme)
• Cette sanction qui prend effet à compter de ce jour a été prise à votre encontre pour les motifs
suivants :
• -
• (s’il s’agit d’un blâme :Tout en vous rappelant que vous avez déjà fait l’objet d’un
avertissement en date du…………………………),
• Nous vous signalons que conformément aux dispositions de l’article 38 du code du travail, le
cumul de quatre sanctions disciplinaires dans l’année peut entraîner le licenciement sans
indemnités ni préavis.
• Par conséquent, nous vous invitons à faire preuve de …………………….
• Veuillez agréer ……………………
• Casablanca le :

PROCES VERBAL D’AUDITION

En application des dispositions de l’article 62 du code de travail, a lieu au siège de la
société…, en date du …………………à ………heures, l’audition de Mr……………………..pour
lui permettre de se défendre et recueillir ses explications sur les fautes , qui lui sont reprochées et
qui ont été constatées le :………………..
• L’audition a été menée par Mr ………………………………représentant la société ,
en présence du salarié lui-même , accompagné de Mr..………. .… (Délégué du personnel ou
représentant syndical) choisi par l’intéressé
• Au début de cet audition , Mr………………………...représentant de la société a
indiqué à l’intéressé le cadre dans lequel se déroule cet entretien et lui a indiqué les fautes qui
lui sont reprochées et qui sont :
• Il a par la suite invité l’intéressé à fournir toutes les explications utiles à ce sujet et à
présenter et défendre ces arguments éventuels.
• Prenant la parole l’intéressé a déclaré ce qui suit :
3
 • Après que l’intéressé ait terminé ses explications et déclaré qu’il n’a rien à ajouter, la
séance d’audition a été levée à………heures. et le présent procès verbal a été établi séance
tenante.
Casablanca le …….

LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES : 3ème et 4ème blâme

• Monsieur,
• En application des dispositions de l’articles 63 du code du travail nous avons le regret de vous
infliger la sanction suivante : Selon le cas
• un deuxième blâme -une mise à pied de – ou = à 8 jours
• un troisième blâme -un changement de service ou d’établissement
• Cette sanction qui prend effet à compter de ce jour a été prise à votre encontre pour les motifs
suivants :
• Conformément à l’article 62 du code du travail, vous avez été entendu le
………………………… pour vous permettre de vous défendre . Les explications et les
arguments que vous avez fournis et qui ont fait l’objet d’un procès verbal d’audition dont une
copie est ci-jointe , ne sont pas convaincants et ne peuvent en aucun cas vous innocenter des
fautes commises.
• Tout en vous rappelant que vous avez déjà fait l’objet des sanctions disciplinaires suivantes :
• nous vous signalons que, conformément aux dispositions de l’article 38 du code du travail, le
cumul de quatre sanctions disciplinaires dans l’année peut entraîner le licenciement sans
indemnités ni préavis.
• Par conséquent nous vous invitons à faire preuve de …………………….
• Veuillez agréer ……………………

Le Règlement Intérieur
• Le règlement intérieur est il obligatoire ?
• Quelles sont les règles fixées par le R I ?
• Quelles sont les clauses contraires à la loi ?
• Quelles sont les formalités préalables à sa mise en place, et quand s’applique-t-il ?
• Des notes de service ont-elles la même valeur ?
• Toute Entreprise de plus de 10 salariés.
• Établi par l’employeur.
• Communiqué aux représentants du personnel.
• Approuvé par le ministère du travail.
• Dans les 2 ans qui suivent l’ouverture de l’entreprise.
• Règlement intérieur type pour les entreprises de moins de 10 salariés.
• Contenu :
• Des mesures nécessaires (l’organisation du travail).
• Dispositions relatives au recrutement.
• Licenciement.
• Congés.
• Absences.
• Discipline.
• Hygiène & Sécurité.
Remarque : ne peut comporter des clauses contraires aux lois et aux règlements.
 Dispositions obligatoires :
 Il doit indiquer les conditions, les jours, et les horaires de la réception des salariés
(au moins une fois par mois)
 Modalités :
 Afficher et informer les salariés du contenu du règlement intérieur.
 Une copie est mise à la disposition du salarié
 Amendes de 2000 à 5000 Dhs pour le «non-respect» de ces dispositions.
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Article 1 : OBJET :
Le présent règlement intérieur définit les droits et obligations des salariés conformément à la
législation du travail. Il précise notamment :
• Les dispositions générales relatives à l’emploi des salariés, au licenciement et à
l’organisation du travail ;
• Les dispositions particulières relatives aux mesures disciplinaires et à la
protection de la santé et la sécurité des salariés ;
Les notes de service, affichées ou diffusées par l’entreprise, constituent des annexes au dit règlement
intérieur.

Article 2 : CHAMP D’APPLICATION :

Ce règlement intérieur est applicable à toutes les catégories de salariés : ( personnel interne de
l’entreprise, personnel des entreprises de travail temporaire ou de sous entreprise, stagiaires…)

SECTION II – EMBAUCHE, CLASSIFICATION,

PERIODE D’ESSAI, LICENCIEMENT, PREAVIS.

Article 3 : EMBAUCHE :
L’entreprise procède à l’embauche de son personnel selon les conditions prévues par la législation en
vigueur et les règles internes de l’entreprise.
Le salarié est responsable des informations et pièces fournies à l’employeur lors de son recrutement,
et doit le tenir informé de tout changement qui interviendrait à ces informations et notamment à son
adresse.

Article 4 : CLASSIFICATION :
Le personnel dans l’entreprise est réparti selon les catégories suivantes :
(Indiquer les catégories existantes dans l’entreprise)
- Cadres
- Employés
- Ouvriers

Article 5 : PERIODE D’ESSAI

Tout salarié recruté sous contrat à durée indéterminée est soumis à une période d’essai
conformément aux dispositions légales et réglementaires.
(On peut préciser les périodes selon les catégories)
Article 6 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La rupture du contrat de travail peut avoir lieu du fait de :
- La démission du salarié
- Le décès
- Le licenciement pour cause économique, structurelle ou technologique
- Le licenciement pour faute grave
- ……………
Article 7 : LE PREAVIS
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, sauf en cas de fa ute grave, il est
prévu conformément à la réglementation l’observation d’un préavis.
(On peut préciser les périodes selon les catégories)

SECTION III – ORGANISATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 8 : HORAIRES DE TRAVAIL :
• Les horaires de travail, établis conformément à la réglementation en vigueur, sont affichés sur
les lieux de travail.
• Les horaires de travail peuvent être modifiés par la direction en cas d’impératifs de service
Article 9 : LE REPOS HEBDOMADAIRE
Le repos hebdomadaire est accordé suivant les dispositions de la législation en vigueur.
Article 10: LE CONGÉ ANNUEL PAYÉ
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Après 6 mois de services continus, tout salarié a droit à un congé annuel payé.
Il s’élève à 1 jour ½ par mois de travail effectif avec une bonification de congé pour ancienneté de 1
jour ½ pour chaque tranche de 5 ans de services continus ou discontinus.

Article 11 : ABSENCES JUSTIFIEES:

Tout employé qui s’absente pour cause de maladie ou accident doit aviser son chef de service dans les
24 heures.
Il doit faire parvenir un certificat médical dans les 48h00 justifiant de son état de santé et prévoyant la
durée probable d’incapacité quelle que soit la durée de l’absence.
L’entreprise se réserve le droit de faire procéder, par le médecin de son choix, chaque fois qu’elle le
juge nécessaire, à un contrôle médical auquel le salarié ne peut se soustraire
Article 12 : ABSENCES NON-JUSTIFIEES
Toute absence pour motif personnel doit faire l’objet d’une demande d’autorisation au moins 24
heures à l’avance au chef de service.
En cas d’absence injustifiée, la législation en vigueur est appliquée
Article 13 : ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Autorisations d’absence pour événements familiaux :
Naissance : 3 jours
Mariage :
- Salarié : 4 jours
- Enfant du salarié ou enfant du conjoint du salarié : 2 jours.
Décès :
- Conjoint du salarié : 3 jours ;
- Enfant ou petit enfant du salarié ou enfant du conjoint : 3 jours ;
- Ascendants du salarié : 3 jours ;
- Frère ou sœur du salarié ou du conjoint, ou ascendant de ce dernier : 2 jours ;
Circoncision : 2 jours ;
Opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant à charge : 2 jours
Ces absences ne pourront être ni cumulées, ni reportées; Elles devront être prises au cours de
l’événement.

SECTION IV –DISCIPLINE
Article 14 : MESURES DISCIPLINAIRES
Tous agissements d’un salarié de nature à porter atteinte à la sécurité ou à troubler le bon
fonctionnement de l’entreprise et spécialement toute violation du présent règlement ou de ses annexes
ou des notes de services le complétant, peut être sanctionné conformément à la législation en vigueur.
Les sanctions ci-après citées peuvent être infligées :
- l’avertissement
- le blâme
- le deuxième blâme ou la mise à pied pouvant atteindre huit jours
- le troisième blâme ou le changement de service ou d’établissement
- le licenciement

SECTION IV –DISCIPLINE
Article 15 : FAITS CONSTITUANTS DES FAUTES GRAVES
Sont considérés comme des fautes graves passibles de licenciement sans préavis ni indemnités :
(Possibilité de citer l’article 39)

SECTION V – SANTE, HYGIENE ET SECURITE

ARTICLE 16 : PROTECTION DE LA SANTE ET LA SECURITE DES SALARIES
L’employeur veillera à ce que les locaux du travail :
· - Soient tenus dans un état constant de propreté ;
· - Présentent les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la santé des salariés
· - Soient dotés de toutes les exigences de sécurité

Le salarié est tenu de respecter strictement les consignes de sécurité

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Tout manquement aux prescriptions des règles d’hygiène et de sécurité entraînera les sanctions
prévues par la législation en vigueur
Article 17 : TENUES DE TRAVAIL :
Le port des vêtements et équipements de sécurité pour les personnes qui en sont dotés, est obligatoire.
Le renouvellement est assuré annuellement par l’Entreprise, l’entretien est assuré par le salarié.
En cas de perte ou revente des vêtements et équipements de sécurité, le renouvellement sera facturé à
l’intéressé.
Article 18 : MATERIEL ET OUTILLAGE :
Les salariés sont responsables du matériel et des outils dont ils ont la charge. Toute détérioration ou
disparition d’outils devra être signalée immédiatement au chef de Service.

Article 19– Accident du travail

Tout Accident de travail doit être déclaré dans les 24 heures, par la hiérarchie et l’intéressé ou son
témoin aux services administratifs, auxquels toutes précisions et certificats utiles sont fournis.
Article 20 – Réadaptation des salariés
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l’entreprise prendra les mesures
relatives à l’organisation de la réadaptation des salariés en cas d’handicap dû à un accident du travail
ou à une maladie professionnelle.
Article 21 – Réception des salariés
Les conditions, le lieu , les jours (un jour au moins par mois ) et heures de réception de chaque salarié
sur sa demande , soit seul ou accompagné d’un délégué du personnel ou d’un représentant syndical
sont établis comme suit :

SECTION VI – DISPOSITIONS GENERALES

Article 22 : INFORMATION & DEPOT,
Le présent règlement est :
 Communiqué aux instances représentatives du personnel.
 Soumis pour approbation à l’autorité gouvernementale chargée du travail
 Les modifications ultérieures apportées au présent Règlement feront l’objet des mêmes
procédures d’information et d’approbation.
Article 23 : PUBLICITE & DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent règlement est affiché dans tous les sites de l’entreprise :
Il est applicable à compter du………………………….
Fait à Casablanca, le ……….…
VISA DE L’AUTORITE
GOUVERNEMENTALE LA DIRECTION GENERALE
CHARGEE DU TRAVAIL

Le Contrat de Travail
 Le nouveau Code du travail prévoit trois modes de recrutement:
 Contrat à durée indéterminée (CDI)
 Contrat à durée déterminée (CDD)
 Contrat de travail temporaire (CTT)

 Le contrat à durée indéterminée reste la règle générale sauf exceptions où il est permis de
conclure un contrat à durée déterminée.
 Le contrat à durée indéterminée peut être verbal ou écrit.
 Le contrat écrit doit :
 Être rédigé en deux exemplaires
 Porter la signature légalisée de l’employeur et du salarié.
 Une copie doit être remise au salarié
Période d’essai (Art 13-14 du nouv. code) :
 CDI - Durée de la période d’essai :
 3 mois pour les cadres.
 1 mois et demi pour les employés.
 15 jours pour les ouvriers.
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  Remarque : Renouvellement une seule fois
 CDD - Durée de la période d’essai :
 Un jour par période d’une semaine sans dépasser 15 jours et ce pour les contrats
de moins de 6 mois.
 Un mois pour les contrats de plus de 6 mois
 Après une semaine de travail :
 Préavis de 2 jours (salariés à la journée, à la semaine ou à la quinzaine).
 Préavis de 8 jours pour les salariés payés au mois
 Sauf en cas de faute grave.
Le Contrat à Durée Déterminée (Art 16)
 Le CDD peut être conclu dans les cas où la relation du travail ne pourrait avoir une
durée indéterminée en raison :
 soit de la nature du travail à effectuer
 soit des conditions dans lesquelles s’effectue ce travail :
• Remplacement d’un salarié par un autre en cas de suspension de son
contrat, à l’exception de la suspension due à la grève :
- Congé, maladie, accident de travail.
- N’importe quel salarié de l’entreprise.
- Possibilité de remplacement en cascade.
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
- Augmentation temporaire.
- Tache occasionnelle, définie et non durable (informatisation d’un
service, un audit, action de formation, organiser les insuffisances
du matériel)
• Caractère saisonnier.
- Taches appelées à se répéter chaque année à des dates fixes
(caractère régulier, prévisible, cyclique)
- Ne sont pas limité à certains secteurs.
- Secteurs saisonniers : tous les emplois n’ont pas un caractère
saisonnier
• Certains secteurs définis par décret après consultation des partenaires
sociaux.
- Liste rejetée par les syndicats.
- Demande d’arbitrage SGG.
• Les cas prévus dans une convention collective.
 Remarques :
 Cet article ne prévoit pas de durée.
 Pas d’accord entre les partenaires sociaux sur la liste des secteurs pouvant
recourir au CDD.
 Contrat de date à date : terme précis.
 À éviter : durée approximative, durée prévisible, durée minimale.
 Contrat sans terme précis : remplacement d’un salarié absent, emplois saisonniers,
emplois d’usage.
Le Contrat à Durée Déterminée (Art 17)
 Possibilité de conclure un CDD pour une période maximum d’une année renouvelable
une fois dans les cas suivants :
 Au démarrage, pour la 1ère fois de l’entreprise
 Ouverture d’un nouveau chantier
 Lancement d’un nouveau produit.
Remarque : Passée cette période, le contrat devient CDI

LE CONTRAT CDD
Avantages:
- Une durée définie d’avance
- les motifs de recours
- Souplesse en cas de remplacement
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Inconvénients :
-Formalisme pesant
-Absence de liberté de résiliation
- coût de rupture abusive lourd

Le Contrat de Travail
Possibilité de recourir à l’Intérim :
 Après consultation des institutions représentatives :
 remplacement d’un salarié absent, ou en cas de suspension du contrat.
 surcroît temporaire du travail.
 exécution de travaux ne pouvant faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée
en raison de leur nature.
 N’est pas permis de faire appel aux intérimaires pour la réalisation des travaux
comportant des risques.
 N’est pas permis d’utiliser les intérimaires dans le cas où l’entreprise a renvoyé ses
salariés pour des raisons économiques (pendant le délai d’un an).
 La protection concerne les postes concernés par le licenciement économique.
Durée du contrat d’Intérim:
 La durée ne doit pas dépasser :
 La durée de suspension du contrat du salarié remplacé.
 3 mois renouvelables une fois en cas de surcroît de travail.
 6 mois non renouvelables pour le travail saisonnier.
Suspension du Contrat
 Suspension du contrat pendant :
 la durée du service militaire obligatoire ;
 l'absence du salarié pour maladie ou accident ;
 Avant et après l'accouchement ;
 la période d'incapacité temporaire (accident du travail ou maladie professionnelle) ;
 les périodes d'absences légales ;
 la durée de la grève ;
 la fermeture légale et provisoire de l’entreprise.

MODIFICATION DU CONTRAT
• Le salarié peut il refuser des nouvelles conditions de travail ?
• L’employeur peut il apporter des modifications au contrat de travail ?
• Un salarié peut il refuser un changement d’horaire ?
• Un salarié qui refuse le changement de son horaire journalier est il fautif ?

Les modifications que le salarié doit accepter:

 celles prévues au contrat et le changement simple des conditions de travail

Les modifications que le salarié peut refuser :

 Celles non prévues au contrat et qui modifient un élément essentiel :
(Lieu d’exécution, fonctions, qualifications, rémunération, qualifications, rémunération)

Rupture du Contrat - Indemnités

 Le CDD prend fin par l’arrivée de son échéance, ou par la fin du travail pour lequel il a
été conclu.
 Le CDI peut être résilié par la volonté des parties:
 Rupture du fait du salarié : è démission
 Observation de délai de préavis ;
 Démission écrite avec signature légalisée.
 Rupture du fait de l’employeur : è licenciement
Il ne peut être prononcé sans motif valable lié à :
 La compétence du salarié, ou sa conduite ;

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  Les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
 Le licenciement disciplinaire obéit à une procédure spéciale:
 La décision de licenciement doit comporter:
 Le motif du licenciement;
 La date de l’audition du salarié;
 La copie du procès verbal d’audition.
 Le délai de recours judiciaire de 90 jours.
 Blocage de la procédure è recours à l’inspecteur de travail.
 La sanctions disciplinaires ou la décision de licenciement :
 remise au salarié intéressé, contre reçu ou par lettre recommandée
 avec accusé de réception,
 48 heures suivant la date à laquelle la décision a été prise.
 La justification du licenciement incombe à l’employeur.
 Il doit prouver que le salarié a abandonné son poste, lorsqu’il le prétend.
 Ne constituent pas des motifs valables de licenciement
 Affiliation syndicale
 Activité syndicale en dehors des heures de travail, durant les heures de travail,
avec l’accord de l’employeur
 Candidature à un mandat de délégué, de l’exercer ou de l’avoir exercé
 La race, la couleur, le sexe …
 Handicap qui n’empêche pas une fonction adéquate
Indemnité de licenciement (Art 52 à 60 nouv. Code)
 L’indemnité est due à tout salarié lié par un contrat à durée indéterminée, ayant
effectué 6 mois de travail dans l’entreprise, et licencié sans avoir commis de faute
grave.
 Liste des fautes graves du salarié:
 Délit d’atteinte à l’honneur (jugement définitif et privatif de liberté)
 Divulgation de secrets professionnels (préjudices)
 Vol
 Abus de confiance
 Ivresse publique
 Consommation de stupéfiants
 Agression corporelle
 Insulte grave
 Refus délibéré et injustifié du salarié …
 Absence non justifiée plus de 4 jours ou de 8 demi journées (sur une
période de 12 mois)
 Détérioration grave des équipements causée délibérément ou par négligence
grave
 Faute du salarié causant un dommage matériel considérable à l’employeur
 Inobservation des instructions pour garantir la sécurité
 Incitation à la débauche
 Toute forme de violence ou d’agression contre un salarié, l’employeur ou
son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise
è Constaté par l’inspecteur du travail qui en dresse un PV

 Liste des fautes de l’Employeur :

 Insulte grave
 Toute forme de violence ou d’agression
 Harcèlement sexuel
 Incitation à la débauche
Remarque : est considéré comme licenciement abusif le fait pour un salarié de quitter son travail
en raison de l’une de ces fautes (lorsqu’il est établi que l’employeur a commis l’une de ces fautes)
Montant de l’indemnité légale (Art 53)
 Il est égal par année ou fraction d’année de travail effectif à :
 96h de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté ;
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  144 h de salaire de la 6ème à la 10ème année d’ancienneté ;
 192 h de salaire de la 11ème à la 15ème année d’ancienneté ;
 240h de salaire au-delà de la 15ème année d’ancienneté ;
 Possibilité de prévoir des indemnités plus importantes dans le contrat de travail,
la convention collective ou le règlement intérieur.
 La base de calcul est la moyenne des salaires perçus pendant les 52 semaines
précédant la rupture du contrat.
Licenciement Abusif (Art 41):
 Le salarié licencié peut demander le recours à la pré-conciliation : Réintégration
dans son travail ou bénéfice de l’indemnité.
 Accord sur le montant des indemnités :
 Signature d’un reçu par les deux parties, légalisé et contresigné par
l’inspecteur du travail.
 L’accord est définitif. Ne peut faire l’objet d’aucun recours devant les
tribunaux
 En cas de désaccord :
 le salarié peut recourir aux tribunaux
 Base de l’indemnité pour licenciement abusif : 1 mois et demi par année ou
partie de l’année avec un maximum cumulé de 36 mois.
Licenciement pour motifs technologiques ou économiques (Art 66 à 71):
 Informer les délégués du personnel et les représentants syndicaux (s’il y à lieu), au
moins un mois avant le début de la procédure.
 Leur communiquer : les raisons du renvoi, l’effectif et les catégories des salariés
concernés et la date du début du licenciement.
 Se concerter et négocier avec eux pour éviter le renvoi ou en réduire les effets (PV
de réunion).
 Le comité d’entreprise tient lieu et place des délégués du personnel (si plus de 50
salariés).
 Le délégué de l’emploi doit envoyer le dossier dans le délai d’un mois (max), au
gouverneur.
 Réponse du gouverneur 1 mois après la demande :
 PV de la concertation et de la négociation avec les partenaires sociaux
 Pour les licenciements économiques :
• Le bilan économique et financier de l’entreprise
• Un rapport établi par un expert comptable ou un auditeur
 Licenciement avec accord de la commission : indemnité de préavis et indemnité de
licenciement.
 Sans accord de la commission : les salariés licenciés ne bénéficient de l’indemnité
pour dommage (art 41) qu’à la suite d’un jugement rendu par le tribunal.
 Les deux parties peuvent choisir, soit le recours au tribunal, soit le recours à la
pré-conciliation.
 Le reçu pour solde de tout compte doit comporter sous peine de nullité :
 la somme totale et le détail de la somme versée ;
 le délai de forclusion de 60 jours écrit en caractères lisibles ;
 le fait qu’il a été établi en deux exemplaires dont l’un a été remis au
salarié ;
 la signature du salarié précédée de la mention lu et approuvé.

RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

– (Établi conformément aux articles 74 et 75 du code du travail)

– Je soussigné …………………………………., titulaire de la CIN N° ..………….,

reconnais avoir perçu pour solde de tout compte de mon employeur la
société………………………………... la somme totale de …………………... ..
………………………………………………………..., détaillée comme suit :

11
 – Le présent solde de tout compte pour lequel le délai de forclusion est fixé à
soixante (60) jours a été établi en deux exemplaires dont l’un m’a été remis en
main propre.
– Casablanca, le ……………………
– Lu et approuvé
– (Signature)

– Contre seing de l’agent chargé de l’inspection du travail

– Si le salarié est analphabète

Le certificat de travail :
 L’employeur doit délivrer dans un délai de 8 jours de l’expiration du contrat de
travail, un certificat de travail comportant :
 la date d’entrée ;
 la date de sortie ;
 les postes de travail occupés.
 Les deux parties peuvent par accord y inclure des mentions relatives aux
qualifications professionnelles du salarié et aux services rendus.

CERTIFICAT DE TRAVAIL

Je soussigné …………………………………………………….….. , Directeur Des Ressources

Humaines de la société………………………….
Certifie que Monsieur ………………….. ……………………………………titulaire de la CIN
N° ………………………..… a été employé par la société du ………………. ……Au
…………………….……. et a occupé successivement durant cette période les postes de travail
suivants :
-
-
-
-
L’intéressé quitte définitivement la société libre de tout engagement.
Casablanca, Le …………………

Tableau Comparatif
THEME ANCIEN TEXTE NOUVEAU TEXTE
Progression des sanctions :
• {avertissement}, {blâme},
{2ème blâme ou mise à pied
Licenciement
Progression des sanctions de moins de 8 jours}, {3ème
disciplinaire
blâme ou mutation}
• Se défendre en présence d’un
délégué (8 jours)
En plus :
• Violence et agression
physique
Définition parallèle de faits
• atteinte à la liberté de travail
Faute grave considérés comme faute
constatée par l’inspecteur du
grave
travail
 Incitation à la débauche
• Consommation de drogue
Licenciement fermeture de tout ou partie • Si effectif > 10 : Informer les
collectif de délégués du personnel
l’établissement, demande • Si effectif > 50 : Informer le
au comité d’entreprise 1 mois
12
 avant d’entamer la
procédure
Gouverneur
Le gouverneur a un délai de 2 mois
pour répondre

Licenciement Délai de contestation =

90 jours
abusif 1 mois

Indemnité de Exigibles après Exigible après

licenciement 1 ans de travail 6 mois de travail

1 mois et demi par année

Dommages
Libre interprétation du juge plafonnés
et intérêts
à 36 mois
• 48h de salaires de 1 à • 96h de salaires de 1 à 5
5 ans ans.
• 72h de salaires de 6à • 144h de salaires de 6 à
Indemnités de 10 ans 10ans.
licenciement • 96h de salaires de 11 • 192 h de salaires de 11à 15
à 15 ans ans.
• 120h de salaires au- • 240 h de salaires au-delà de
delà de 15 ans 15 ans
Solde de
Délai de forclusion 30 jours Le délai est porté à 60 jours
tout compte

Les Délégués du Personnel

 Établissements Assujettis :
 Établissements employant 10 salariés permanents
 possibilité pour les entreprises de moins de 10 salariés.
 Mission des Délégués :
 Membres du comité d’entreprise et du comité de sécurité et d’hygiène,
 Réclamations individuelles : conditions de travail découlant du contrat de travail,
du règlement intérieur, de la convention collective,
 Soumettre les réclamations à l’inspecteur du travail en cas de désaccord.
 Mission des Délégués :
 Ils sont informés un mois avant, du licenciement total ou partiel des salariés :
 La raison, les effectifs concernés, la durée et la date,
 Ils négocient les mesures pour éviter le licenciement ou les réductions d’effectifs.
 Ils sont consultés sur la récupération des heures perdues et l’ordre des départs en
congé.
 Ils donnent leur avis sur le service médical du travail et sur le règlement intérieur.
 Ils assistent à l’audition du salarié (3ème et 4ème sanction)
 Facilités Accordées aux délégués
 Tableau d’affichage, et autre moyen d’information avec l’accord de l’employeur
 Local pour les réunions
 Le crédit d’heures : au maximum 15 heures par mois et par délégué
 Réception des délégués du personnel 1 fois par mois au moins et en cas d’urgence.
 Requête 2 jours avant la réception, et réponse avant 6 jours.

 Protection et Garanties
 Accord de l’inspecteur du travail, pour toute sanction, et suspension en cas de
faute grave contre :
• Les délégués.
• Les anciens délégués 6 mois après la fin du mandat.
13
 • Les candidats, et 3 mois après les résultats.
 Délai de réponse 8 jours
 Indemnité de licenciement double
 Obligation d’ouvrir un registre spécial des réclamations des délégués et de le tenir
à la disposition du personnel durant un jour par mois en dehors des heures du
travail.
 Fin du mandat des délégués :
 Le décès
 La démission
 La rupture du contrat
 La condamnation à une peine sans sursis (crime ou délit)
 Âge légal de la retraite
 Retrait de confiance, après la moitié du mandat (2/3 des électeurs)

Les Représentants Syndicaux

 Le syndicat le plus représentatif et ayant le plus grand nombre de voix dans l’entreprise :
un ou plusieurs représentants syndicaux ;

De 100 à 250 salariés 1 représentant

De 251 à 500 salariés 2 représentants

De 501 à 2000 salariés 3 représentants

De 2001 à 3500 salariés 4 représentants

De 3501 à 6000 salariés 5 représentants

De 6001 et plus 6 représentants

LES SYNDICATS REPRESENTATIFS

A l’échelon National :
î Pour être un syndicat représentatif, il faut obtenir 6% au moins du nombre total des
délégués du personnel élus dans les secteurs public et privé lors des dernières élections.
î Indépendance syndicale effective;
î Capacité contractuelle.
Les Représentants Syndicaux
 Missions :
 Présenter, défendre et négocier avec l’employeur è dossier revendicatif
 Engager le dialogue à ce sujet.
 Participer à l’élaboration des conventions collectives.
 Protections et Garanties :
 Dispositions similaires que les délégués du personnel.
 L’employeur doit encourager la collaboration entre les deux institutions.
Le Comité d’Entreprise
 Entreprise employant au moins 50 salariés.
 Composition :
 L’employeur ou son représentant,
 2 délégués élus,
 1 ou 2 représentants syndicaux.
 Attributions :
 Les changements structurels et technologiques de l’entreprise,
 Le bilan social de l’entreprise,
 La stratégie de production et les moyens d’élever la productivité,
14
  La mise en commun de projets sociaux,
 Les programmes de stage et de formation continue visant l’insertion
professionnelle.
 Réunions :
 Une fois tous les 6 mois et en cas de besoin
 En France è réunion mensuelle
 Possibilité de convoquer tout salarié, ayant de l’expérience dans les domaines
d’attribution du comité.
 Modalités :
 Protection : celle délégués du personnel
 Exercice des fonctions : pas de disposition
 Commissions du comité d’entreprise : pas de disposition
 Ressources : pas de disposition
 Règlement intérieur, local, matériel : pas de disposition
 Contenu :
 Des avis et des vœux qui ne lient pas l’employeur
 Consultation préalable du comité : licenciement collectif…
 Reçoit des informations de l’employeur : écrites et précises
 Informations régulières ou occasionnelles

è Remarque :
– Engagement de respecter le secret professionnel par les membres du comité et
obligation de discrétion
– Aucune personnalité civile, ne possède, ni gère aucun patrimoine, il ne peut ester
en justice.

Le Comité d’Hygiène et de Sécurité

 Entreprise occupant au moins 50 salariés
 Il comprend :
 L’employeur ou son représentant
 Le responsable de sécurité
 Le médecin du travail : problème de contrat
 2 délégués titulaires
 1 ou 2 délégué(s) syndicaux
 Réunion au moins une fois par trimestre
 En cas d’accident grave
 Missions :
 Assurer l’application des textes (Hygiène Sécurité)
 Analyser les risques professionnels
 Enquêter sur les accidents de travail ou maladie professionnelle (copie à
l’inspecteur du travail)
 Rapport annuel sur l’évolution des risques professionnels
 Consignation des rapports sur un registre spécial.
 À la disposition de l’inspecteur du travail et du médecin inspecteur du travail

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