CENTRE INTERNATONAL D’EXPERTISE Sarl
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ETUDES-CONSEILS-CONSULATIONS-FORMATIONS
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FORMATION EN CONSULTANT FORMATEUR
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MODULE : ADRAGOGIE
MODULE : ADRAGOGIE
Ambroise AWUTSI
Formateur et Chargé de programme
ANDRAGIE : CADRAGE GENERAL
1. Quelques définitions
Adultes : personnes âgées de plus de 18 ans. Personne mature ayant le sens de la
responsabilité.
Andragogie : L’andragogie désigne l’art et la science d’enseigner aux adultes. Elle
s’oppose à la pédagogie, qui concerne l’enseignement aux enfants.
Définitions
POSITION DE KNOWLES (1990) :
Selon lui, le modèle andragogique vise à :
Instaurer un climat propice à l’apprentissage en tenant
compte de l’environnement physique, humain et interpersonnel et
du climat de l’organisation ;
Créer un mécanisme de planification afin que personne ne se sente mis à
l’écart de toute décision ou activité;
Diagnostiquer les besoins d’apprentissage qui permettent de construire un
modèle et d’évaluer les disparités ;
Formuler les objectifs du programme ;
Concevoir un modèle des expériences de l’apprentissage;
Mettre le programme sous évaluation : évaluation de la
réaction, évaluation de l’apprentissage, évaluation du comportement et
évaluation des résultats.
Définitions (Suite)
POSITION DE LABELLE (1995) :
Cet autre humaniste, recourt au concept andragogie pour mettre en valeur « la réciprocité
éducative » ou pour souligner, en 1993, « le rapport individuel qu’entretient l’adulte avec
le savoir selon des logiques de réparation, de perfectionnement et de promotion ».
Approches
Approche de Elton Mayo
Selon Elton Mayo, la considération qu’un chef d’entreprise a pour son employé, permet à
ce dernier, de travailler à l’atteinte des objectifs de l’entreprise. En effet, pour Elton Mayo
:
l’amélioration des conditions matérielles de travail, l’éclairage en particulier, faisait
croître la productivité. Mais, Elton Mayo s’aperçut aussi, paradoxalement, que la
suppression de ces améliorations (allongement des horaires, interdiction de parler
pendant le travail, etc.) ne faisait pas baisser la productivité.
En faisant varier les conditions matérielles de travail (éclairage, chauffage, etc), il
constate que la productivité a peu varié. Les individus observés sont motivés par le fait
qu’ils sont considérés, qu’ils se sentent membres d’un groupe.
Approches (suite)
L’analyse de Mayo (suite)
La quantité de travail accomplie par un individu n’est pas déterminée par sa capacité
physique (approche taylorienne) mais par sa capacité sociale, c'est-à-dire son intégration
sociale ;
Les récompenses non financières (estime, relations sociales) jouent un rôle essentiel
dans les motivations ;
La spécialisation de l’organisation scientifique du travail n’est pas la forme la plus
efficace de l’organisation du travail ;
Les employés ne réagissent pas en tant qu’individus mais en tant que membres d’un
groupe ayant sa propre logique de fonctionnement et de valeurs.
Approches (suite)
L’analyse de Maslow
Pour Abraham Maslow, l’individu pour s’épanouir, a besoin de satisfaire :
Les besoins physiologiques (manger, se vêtir, se nourrir, dormir, etc) Les besoins
de sécurité : (se protéger contre les différents dangers).
des besoins sociaux d’appartenance et d’affectation : la dimension sociale (famille,
travail, association, etc) ;
Les besoins d’estime et de reconnaissance : (appartenance à un groupe);
des besoins de développement et d’accomplissement personnel (l’homme a besoin de
s’épanouir, de s’accomplir personnellementà
Approches (suite)
L’analyse de Maslow (suite)
Figure1 : Besoins hiérarchiques de Maslow
Source: Ambroise AWUTSI, Adapté de la pyramide de
. Maslow
Principes de base
a. Principes de base L'andragogie active basée sur 7 principes
Les adultes ne s'informent et ne se perfectionnent que s'ils y sont motivés.
Les adultes ne s'instruisent que s'ils en ressentent le besoin.
Les adultes apprennent par la pratique, et non par l'enchaînement logique.
Les adultes progressent en résolvant des problèmes liés à la réalité.
Les adultes mémorisent dans une atmosphère détendue (non scolaire).
Les adultes apprécient la variété (présentation d'une idée de plusieurs manières
différentes).
Les adultes veulent être guidés et non jugés (progrès par l'échange, et non par le
contrôle)
Principes de base (comparatifs)
2. Caractéristiques et besoins de l’adulte
2.1. Caractéristiques de l’adulte en situation d’apprentissage
On n’apprend pas à un adulte (andragogie) de la même façon qu’on apprend
à un enfant (pédagogie). L’adulte s’inscrit volontairement et
activement dans le processus d’apprentissage (en lien avec son
vécu) contrairement à l’enfant qui, lui, reçoit l’apprentissage de
manière plutôt passive. Voir le tableau ciaprès.
Enfant Adulte
• Apprend pour plus tard; • S’adapte facilement à la nouveauté;
• Participe sur une base obligatoire; • Possède une capacité physique et de concentration
• Poursuit des objectifs fixés par d’autres (motivation sur une plus longue période, ce qui facilite
d’autrui); l’apprentissage
• Comble un besoin d’acquisition des connaissances; • Apprend pour maintenant;
• Possède une expérience limitée et peu intégrée; • Participe sur une base volontaire;
• S’interroge à l’occasion sur l’utilité de ce qu’on lui • Poursuit des objectifs personnels (motivation
enseigne; personnelle);
• Manifeste peu d’intérêt d’apprendre des autres • Adapte et complète sans cesse ses connaissances;
membres d’un groupe d’élèves; • Possède une expérience complète, diversifiée et
• Perçoit le temps comme étant une ressource très intégrée;
illimitée (l’enfant a tout son temps); • Démontre une volonté systématique de percevoir
• Démontre une ouverture à apprendre un grand cette utilité;
nombre de choses différentes; • Manifeste de l’intérêt à écouter et à partager les
• A une prise en charge limitée de son propre connaissances et les expériences des différents
apprentissage; membres d’un groupe d’apprenants;
• A une conscience aiguë de la valeur du temps (le • S’adapte plus difficilement à la nouveauté;
temps c’est de l’argent); • Possède une capacité physique et de concentration
• A des intérêts plus restreints liés aux difficultés qu’il moins grande, ce qui peut rendre l’apprentissage
rencontre; plus difficile.
• Cherche à augmenter la prise en charge de son
propre apprentissage;
2. Caractéristiques et besoins de l’adulte
2.2. Besoins de l’adulte
La motivation L’adulte doit être motivé pour entreprendre une activité de
formation qui répond à ses besoins ou à ses intérêts. L’utilité de
l’apprentissage est donc le point de départ d’une activité de formation.
Pour cela, le formateur doit clairement énoncer les objectifs dès le début
de la formation, car l’adulte veut comprendre à quoi lui servira cette
formation une fois de retour au travail.
La réalité L’apprentissage doit être centré sur la réalité et sur des
situations concrètes et non se baser sur des sujets vagues et théoriques.
Le formateur doit souvent faire le lien entre ce qu’il apprend et la réalité
des participant
2. Caractéristiques et besoins de l’adulte
2.2. Besoins de l’adulte
L’expérience : L’expérience de l’adulte doit être considérée comme le facteur
d’apprentissage le plus important. Le formateur ne doit pas être surpris si l’apprenant
devient plus critique quand il lui semble que ce qu’il apprend entre en contradiction
avec son expérience.
La collaboration : Il s’agit de l’échange entre le formateur qui transmet ses connaissances
et l’apprenant qui contribue à leur enrichissement par son expérience. Le rôle du
formateur ne se limite pas à la transmission et à l’évaluation des connaissances. Il
consiste aussi à créer une ambiance informelle favorable et un climat démocratique
dans lesquels l’autorité demeure entre les mains des apprenants. L’adulte apprend
beaucoup de ses pairs et le formateur doit donc favoriser la synergie de groupe.
2. Caractéristiques et besoins de l’adulte
2.2. Besoins de l’adulte
Hétérogénéité Un groupe d’apprenants adultes est plus hétérogène qu’un groupe
d’enfants. Le formateur doit donc tenir compte des différences individuelles pour
adapter son enseignement.
Un adulte apprend s’il comprend La démarche doit être logique et insérer des relations
de cause à effet, avec la nécessité de vulgariser l’enseignement. L’adulte doit apprendre
sans effort.
Un adulte apprend mieux s’il participe à l’activité de formation Plus l’adulte agit, plus il
apprend1 .
Le formateur doit donc utiliser des techniques d’enseignement qui favorisent la
participation et veiller au respect, à l’écoute, au droit de parole, etc.
2. Caractéristiques et besoins de l’adulte
2.2. Besoins de l’adulte
Se sentir en confiance La principale crainte des adultes qui suivent une formation est
d’être jugés. L’idée de ne pas être à la hauteur, de passer pour un incompétent ou de
donner une mauvaise image d’eux-mêmes à leurs collègues peut aboutir à un échec.
Donc, dès le début de la session, il faut instaurer une relation de confiance entre le
participant et le formateur. En tenant compte de ces notions andragogiques au moment
de concevoir et diffuser votre formation, vous serez assuré d’optimiser le transfert des
apprentissages tout en offrant à vos participants une expérience enrichissante et
plaisante.
Quelques statistiques
Mucchielli (1988) souligne que les adultes retiennent :
10 % de ce qu’ils lisent;
20 % de ce qu’ils entendent;
30 % de ce qu’ils voient;
50 % de ce qu’ils voient et entendent en même temps;
80 % de ce qu’ils disent;
90 % de ce qu’ils disent et font
EXERCICE PRATIQUE : Elaboration d’un
plan d’enseignement pour adultes
ENONCÉ DE L’EXERCICE PRATIQUE :
Trouver cinq (5) thèmes pour une cible de votre choix et proposer une méthode et
moyens d’enseignement, la durée, les objectifs visés et les résultats attendus.
EXERCICE PRATIQUE : Elaboration d’un
plan d’enseignement pour adultes
NOTES POUR L’APPLICATION PRÉCÉDENTE
Note 1 : Pratique des méthodes participatives d’apprentissage
Tous les ruraux ne se sentent pas également à leur aise en groupe. Certaines personnes
sont timides et ne s’expriment pas volontiers. D’autres cherchent à monopoliser la
parole ou n’écoutent pas autrui. Beaucoup ont du mal à accepter les compromis
nécessaires pour parvenir à un accord. Afin de faire participer tous les membres aux
activités de groupe, il vous faudra connaître et appliquer les méthodes participatives
d’apprentissage.
EXERCICE PRATIQUE : Elaboration d’un
plan d’enseignement pour adultes
Note 2 : Qu’est ce que l’apprentissage participatif ?
L’apprentissage participatif est une méthode créative de résolution des problèmes qui
fait participer activement chacun des membres du groupe. Cette démarche fait
intervenir des attitudes, des compétences et des connaissances particulières. L’approche
participative situe le processus d’apprentissage au même rang d’importance que le sujet
que l’on étudie. Les groupes que vous constituerez seront le laboratoire idéal de
l’apprentissage participatif, car ils seront suffisamment petits pour permettre à chacun
des membres de participer.
EXERCICE PRATIQUE : Elaboration d’un
plan d’enseignement pour adultes
Note 3 : Quelles sont les caractéristiques de l’apprentissage participatif ?
Il prend naissance avec les besoins et les problèmes des membres du groupe
Il exploite les connaissances, l’expérience et les compétences de chacun des
membres du groupe
Il fait de chacun des participants à la fois un apprenti et un formateur
Il fait appel aux activités concrètes de la vie courante, ce qui permet aux participants
d’apprendre par l’action
L’apprentissage se fait dans un lieu et dans un cadre où les participants se sentent à
l’aise
Enfin, par-dessus tout, il développe leur confiance en soi et leur assurance.
EXERCICE PRATIQUE : Elaboration d’un
plan de formation pour adultes
VOIR MODULE SUR L’INGENIERIE
CONSEILS PRATIQUES
CONSEIL : GESTION DE L’EGALITE GENRE DANS LES GROUPES DE TRAVAIL
• Il importe de donnez leur place aux femmes.
• Faire de sorte à accroître la participation des femmes au cours des débats et les
activités. Pour accroître la participation des femmes, il est indispensable de les
encourager à s’exprimer et en réfrénant les hommes qui monopolisent la parole et
veulent dominer le débat. En outre, selon le cas, on pourrait éventuellement,
encourager les membres à constituer des groupes de débat ou de travail distincts pour
les hommes et pour les femmes.
Conseil : Rôle du Responsable de Groupe (RG)
dans l’apprentissage participatif
Conseil : Rôle du Responsable de Groupe (RG) dans l’apprentissage participatif
Le RG, est appelé à faciliter les choses en même temps qu’il ou qu’elle participe aux travaux.
En tant que participant, il ou elle apporte ses connaissances, ses idées et ses expériences.
En tant qu’intermédiaire qui facilite les choses:
✓ il/elle oriente les discussions
✓ présente la séance, structure le débat et résume régulièrement les propos.
✓ Pose des questions, sonde les opinions et écoute
✓ Prend acte des points de vue et des opinions exprimés par les participants
✓ Donne aux autres participants du groupe, le temps d’exprimer leur opinion et demande aux autres
d’écouter aussi, ceux qui interveiennnent
✓ Encourage chacun à apporter sa contribution
✓ Recherche des méthodes concrètes permettant de promouvoir la participation
LES MÉTHODES ET LES MODES DE TRAVAIL EN
FORMATION D’ADULTES : Les méthodes actives et
les
méthodes passives METHODE PASSIVE METHODE ACTIVE
• Les individus écoutent, répètent, se rappellent. • Les individus ne sont pas appelés à contribuer, à
Les individus seront considérés comme des « participer ;
élèves ». • ils sont dépendants des experts qui contrôlent
• Le formateur apporte des connaissances aux la démarche de formation. *
individus qui apprennent ce qui leur est • Il n’y a pas de lien direct, immédiat, avec leur
transmis. pratique de travail ou de vie.
• Le formateur expose ses connaissances ; il ne • La relation entre le professeur et les élèves est
fait pas appel nécessairement à l’expérience des une relation d’autorité.
élèves, ils n’ont pas à réagir. • Les apprenant agissent, en faisant des choses.
Elles apprennent en échangeant leurs
connaissances et leur expérience entre elles et expériences. Ils trouvent des réponses à leurs
avec le formateur. questions en échangeant, en réfléchissant, en
• Les membres sont invités à participer, à prendre s’exerçant.
des initiatives, à amener des idées nouvelles. • La relation entre les participants et le formateur
• Les participants son motivés, c’est facile à suivre est une collaboration.
• Les participants et les formateurs se forment
mutuellement, en faisant de nouvelles
BUT Apprentissage de la vie sociale ; savoir apparemment intangible incluant une relation à des objets matériels ou naturels ;
référence à des modèles théoriques.
Discours n’admetttant ni la discussion ni la Centrées surtout sur la transmission du
savoircritique ; Exercies d’application pour évaluer faire ; Techniques naturelles telles que le
dressage,
FORME les acquis et les lacunes des formés, pour le conditionnement ou le néo-conditionnement ;
délivrer de nouveaux messages Répétition Souvent associées à des méthodes expositives.
La formation n’est pas individuelle, elle s’appuie sur la
Associe l’exposé centré sur le savoir reconnu et la
Graduation dans les processus coopération et les rapports sociaux au sein du groupe ;
répétition sous une autre forme visant le
DEMARCH d’acquisition,, allant du simple au complexe, renforcement ; Adaptation du rythme L’organisation et le déroulement de la formation ne sont pas du
général au particulier, au moyen fondées sur la contrainte, mais se développent à partir des
E notamment de questionnements ; d’enseignement ; Progression dans les acquisitions motivations réelles et
évolutives des formés ; Le déroulement de connaissances associée à un processus
Transmission d’un savoi du temps de formation ne peut être entièrement prévisible
d’encouragement et de renforcement ; puisqu’il repose pour une large part sur l’activité des formés.
Formation sur le tas ; Apprentissage par essai et
par erreur ; Enseignement programmé ;
EXEMPLE Cours ; Exposés ; Conférences,
Enseignement assisté par ordinateur ; Méthode de
Travail en groupe ;
l’entraînement mental1 ;
LES MÉTHODES ET LES MODES DE TRAVAIL EN
FORMATION D’ADULTES : Les méthodes
METHODES EXPOSITIVES METHODES DEMONSTRATIVES METHODES ACTIVES
Apporter aux formés l’information, les connaissances et le savoir ; Transmettre un expositives Favoriser l’acquisition de savoir ,
démonstratives ou actives -faire dans une
MERCI DE VOTRE ATTENTION
