REPUBLIQUE DU NIGER

MINISTERE DE L'ENSEIGNEMENT
SUPERIEUR, DE LA RECHERCHE ET
DE L'INNOVATION

EXPOSE
THEME : LES AVANTAGES ET LES INCONVENIENTS DU BIG DATA

POUR UN SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES

Rédigé par
BOUREIMA HAMIDO Cours : BIG DATA
Chargé cours : Mr Soumaila Anza

Licence : Réseau Informatique

Année : 2023-2024
PLAN DE L’EXPOSE

INTRODUCTION

I- DEFINITION

1.1 DEFINITION DE BIG DATA EN Ressources Humaines

II COMMENT LE BIG DATA TRANSFORME-T-IL LA GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES ?

2.1 Différents cas d’utilisation du Big Data pour les Ressources

Humaines

III. Les AVANTAGES DU BIG DATA POUR LA GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES

[Link]

CONCLUSION

INTRODUCTION
I DEFINITION

1.1 DEFINITION DE BIG DATA EN Ressources Humaines

Le Big Data ou "données massives" désigne simplement le volume
important d'informations (sur ses clients, ses collaborateurs, son marché, ses
concurrents...) que une entreprise est en mesure de collecter, d'amasser et
de stocker à des fins d'analyse.

II Comment le Big Data transforme-t-il la gestion des ressources

humaines ?
Le Big Data bouleverse les activités de nombreux métiers. La capacité à
analyser de grandes quantités de données permet aujourd'hui aux
entreprises de mieux anticiper les évolutions de leur marché et de prendre
des décisions stratégiques éclairées.
La fonction Ressources Humaines est un peu plus frileuse quant à l'utilisation des
données.
Dans cet article, nous vous expliquons tout sur le lien entre le Big Data et les RH et
nous vous montrons même comment vous en servir pour mieux connaître vos
collaborateurs, améliorer vos recrutements ou fidéliser vos talents en leur proposant
des parcours personnalisés.
En réalité, les services RH utilisent déjà les données pour prendre des décisions.
Certaines données sont "gratuites" et immédiatement exploitables. Elles sont
générées par les salariés eux-mêmes (absences, jours de congés, salaires...).
Le fichier qui contient toutes les informations sur vos collaborateurs, qu'il s'agisse
d'un gros tableau Excel ou d'un logiciel RH, est en réalité une base de données à
partir de laquelle vous pouvez obtenir de nombreuses informations pertinentes.
Le Big Data, c'est simplement passer à l'étape suivante, voire même voir les choses en
plus grand en faisant le lien avec davantage de types d'informations : par exemple,
croiser un taux d'absentéisme élevé avec une fonction ou un lieu de production
spécifique et en tirer des conclusions. Peut-être devrez-vous vous doter d'un outil
d'analyse de données ou de visualisation de données pour y accéder plus facilement.

2.1 Différents cas d’utilisation du Big Data pour les Ressources

Humaines
L'idée principale du Big Data est qu'avec un plus grand nombre
d'informations et la possibilité de les corréler et de les analyser, le service
RH acquiert une meilleure compréhension du fonctionnement de
l'entreprise.
Faciliter les recrutements :

La data peut vous aider à identifier rapidement les candidats les plus
pertinents pour un poste de manière plus efficace que les méthodes de
recrutement traditionnelles.
D'après une étude de la Harvard Business Review, il serait possible
d'augmenter de 25 % ses chances de choisir le bon candidat pour un poste
en suivant un algorithme plutôt que son instinct et son expérience. Grâce à
la numérisation des processus de recrutement, les recruteurs ont accès à
une grande quantité d'informations, et la data Ressources Humaines peut
vous aider à simplifier votre processus de recrutement en vous permettant
d'évaluer rapidement les éléments importants et pertinents de chaque
candidature et de présélectionner les meilleurs profils.
On appelle cela le Parsing CV et certains ATS le proposent déjà. De plus, les
données peuvent vous aider à évaluer les compétences de certains
candidats en utilisant des questionnaires ou des tests en ligne. Vous gagnez
du temps et de l'énergie tout en améliorant la qualité de votre processus de
recrutement.
"Les premières applications du Big Data dans les Ressources Humaines
concernent les recrutements. En effet, grâce à des algorithmes puissants, les
entreprises peuvent "matcher" les compétences indiquées dans les CV avec
les besoins des postes à pourvoir. Si ces algorithmes peuvent être utilisés
sur les CV reçus par les entreprises, ils peuvent aussi aller explorer le web,
notamment les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo...), David
Bellaiche - Althéa
Fidéliser les talents

Utiliser ses données de manière stratégique peut vous aider à identifier les
opportunités et les problèmes en matière de parité, d'emploi aidé, de
développement des compétences et de formation.
Les outils de visualisation de données peuvent faciliter la compréhension et
l'analyse de ces données. Par exemple, en combinant des données sur
l'ancienneté des employés, leurs parcours et leurs performances avec les
opportunités de promotion, vous pouvez améliorer la mobilité interne (+
article sur la mobilité) et réduire les coûts de recrutement en prenant des
décisions plus équitables pour tous.
Cependant, dans les grandes entreprises, il peut être difficile de traiter
manuellement ces données pour répondre aux exigences des talents
stratégiques, qui sont de plus en plus exigeants vis-à-vis de leur DRH et qui
n'hésitent pas à changer d'employeur s'ils ne sont pas satisfaits de leurs
perspectives d'évolution et de leur suivi de carrière. Des solutions logicielles
peuvent aider les managers à identifier les talents à risque et à les sécuriser
avant qu'ils ne quittent l'entreprise.
"En permettant de faire de l'analyse prédictive, le Big Data permet
d'anticiper les départs et de mettre en place des stratégies de fidélisation
des collaborateurs. L'absentéisme est également mieux anticipé et géré",
souligne David Bellaïche. Grâce au Big Data, la politique salariale gagne
également en performance. Ainsi, en recoupant leurs grilles salariales avec
celles d'études antérieures, les entreprises sont plus pertinentes en matière
de rémunération». David Bellaiche -
Identifier les meilleurs canaux de recrutement

Approche directe, réseaux sociaux, inbound marketing, jobboards, page

carrière, parfois les recruteurs sont un peu perdus. Il est certes important de
diversifier ses canaux de recrutement, mais comment savoir lesquels sont
les plus efficaces ?
En utilisant le Big Data sur une période longue, vous pouvez analyser vos
efforts de recrutement passés pour identifier les canaux les plus
performants et ainsi économiser vos précieux budgets tout en obtenant de
meilleurs résultats.
Par exemple : vous pourriez constater que LinkedIn a généré peu de
candidats par rapport à Indeed, alors que vous y avez passé beaucoup de
temps sur les deux plateformes. Mais une analyse plus fine pourrait aussi
révéler que les "candidats LinkedIn" sont plus fidèles, plus performants ou
mieux en phase avec votre culture d'entreprise.
Mieux gérer l’absentéisme et améliorer la QVT

Les absences pour cause de maladie nuisent à la productivité de

l'entreprise. Le problème c'est qu'elles sont difficiles à analyser. L'hiver, par
exemple, "tout le monde a la grippe" et le taux d'absentéisme a tendance à
augmenter. Mais cette statistique peut masquer un mal plus profond et
structurel. La mise en place du travail hybride réduit encore plus le champ
de vision des services RH.
Des modèles d'analyse de données peuvent vous aider à déterminer les
périodes de l'année où les absences pour maladie sont les plus fréquentes,
à en identifier les causes réelles et à mettre en place un plan d'action pour
atténuer les problèmes liés à une baisse de productivité et à un niveau de
stress plus élevé.

III. Les avantages du big data pour la gestion des ressources

humaines
Grâce au Big Data, les employeurs peuvent désormais prendre des décisions
d’embauche bien supérieures. Grâce aux données accessibles avant,
pendant et après le processus de recrutement, les employés sont plus
engagés et plus efficaces.
L’un des avantages les plus significatifs du Big Data dans le processus de
recrutement est que les responsables RH peuvent utiliser un logiciel
d’acquisition de talents. Les responsables RH ont ainsi accès à des milliers
d’applications à partir desquelles ils peuvent rassembler, enregistrer et
évaluer les CV. Cette efficacité permet de gagner du temps en rationalisant
le processus de recrutement.
Attirer les meilleurs talents

Les informations dont disposent les professionnels de la BI comprennent

des données précieuses pour la performance des équipes. La résilience, la
pro activité, l’innovation et l’intelligence stratégique ne sont que quelques
unes des qualités… Dans certaines entreprises, ces caractéristiques sont
considérées comme des compétences clés. Savoir quelles normes
comportementales sont optimales pour votre organisation vous aide à
regarder au-delà des critères d’embauche habituels.
Lors de la recherche d’un CTO, il est essentiel d’utiliser les données de
l’Internet. Tout est question de contenu et de qualité de vos profils. Vous
pourrez trouver d’excellents candidats en puisant dans vos données et en
faisant correspondre les exigences de votre entreprise à celles des recrues
potentielles. Monkey Tie, par exemple, propose des services RH basés sur le
big data et l’IA. Cette solution vous permet de faire correspondre un
candidat, un poste et une entreprise grâce au matching par affinité.

La procédure d’évaluation des candidats est, dans la plupart des cas,

efficacement optimisée en fonction de critères tels que la personnalité, les
objectifs ou les compétences. Par ailleurs, le Big Data peut vous aider à
déterminer les éléments susceptibles de séduire les nouvelles recrues. Vous
pouvez améliorer votre marque employeur en exploitant les données sur les
désirs (salaire, temps de promotion, ambiance de travail…)
Comprendre la culture de l’entreprise

Le recrutement est plus efficace lorsque vous avez accès à des données sur
les styles de communication, de leadership ou de gestion. Évaluez la
dynamique d’équipe et sélectionnez les personnes les mieux adaptées à la
culture de l’organisation.
Si l’objectif de votre organisation est de recruter de jeunes talents, sachez
que la génération Z (née après 1994) préfère les offres d’emploi qui offrent
un environnement de travail attrayant et beaucoup de liberté. Cette liberté
se retrouve dans des appellations telles que directeur créatif junior,
responsable des médias sociaux, spécialiste du marketing numérique…
L’idée de trouver des personnes talentueuses avant les autres a ses
avantages. La clé est de privilégier l’implication des employés tout au long
du processus d’embauche en les faisant se sentir valorisés. Vous devez
souligner leur rôle dans votre stratégie de recrutement ; ils savent qui,
autour d’eux, pourrait convenir au poste à pourvoir.
Une prise de décision dynamique

Les professionnels des RH doivent être capables d’identifier des modèles

dans les données et d’utiliser ces informations pour prendre des décisions.
Les schémas peuvent montrer comment différents aspects du processus de
recrutement fonctionnent ou non.
Par exemple, si le nombre de candidats diminue après qu’une offre d’emploi
a été faite, cela peut être dû au fait que le salaire est trop bas. Le Big Data
peut vous aider à trouver ces types de corrélations et à prendre des
décisions mieux informées sur votre stratégie de recrutement.
Lorsqu’ils prennent des décisions d’embauche, les professionnels de la BI
peuvent également utiliser l’analyse prédictive pour déterminer quels
candidats sont les plus susceptibles de réussir dans des rôles spécifiques.
Cette approche s’appuie sur des techniques d’exploration de données et de
modélisation pour identifier les relations entre les données historiques et
des résultats spécifiques.
L’analyse prédictive peut être utilisée pour identifier des facteurs tels que la
durée pendant laquelle une personne est susceptible d’occuper un poste
donné.
Centraliser les données de GRH

L’importance d’avoir accès aux données de GRH dans le processus de

recrutement est évidente. Si vous voulez que tous vos employés travaillent
bien ensemble, cela commence par l’embauche de personnes aux talents
différents mais également compatibles.
Par exemple, si un travailleur utilise ses compétences linguistiques à plus de
80 % au cours de ses tâches quotidiennes, assurez-vous que la nouvelle
recrue a également un niveau élevé. Sinon, ils ne seront pas en mesure de
communiquer efficacement entre eux et risquent de rencontrer des
problèmes très rapidement.
Pour faciliter les processus décisionnels et améliorer les relations entre les
employés, les entreprises ont besoin de données de GRH centralisées qui
couvrent tous les aspects des activités de l’organisation. Cela signifie qu’il
faut créer un contexte pour les actions et les décisions individuelles prises
par les diverses parties prenantes dans les différents services.
Comment mettre en place l’Analytique RH dans l’entreprise ?

La première étape consiste à identifier les domaines où l’analytique RH peut

être utile. En voici quelques exemples :
 Évaluer l’engagement et la motivation des employés
 Evaluer les besoins en formation
 Prévision des besoins futurs en talents
 Analyser la composition de la main-d’œuvre
 Suivi des performances des employés
 Identifier les employés ou les groupes à haut risque
 Prévision de la rotation du personnel
Une fois que vous avez identifié les domaines dans lesquels l’analytique RH
peut être utile, l’étape suivante consiste à recueillir des données sur ces
sujets. Ces données peuvent provenir de diverses sources, notamment des
enquêtes, des entretiens, des groupes de discussion, des évaluations de
performance, des entretiens de départ et des dossiers RH.

[Link]

Le problème majeur de la Big Data est la présence de données incomplètes.

Des données récoltées par des employés qui font des erreurs et qui
s'accumulent au fil des années. En clair, la qualité des données est loin
d'être bonne et pourtant même si le problème est identifié, il reste caché et
inconnu de l'organisation.

CONCLUSION
En matière de GRH, le big data perturbe le secteur de manière considérable.
Par le passé, les départements des ressources humaines se sont appuyés sur
des outils de base tels que des enquêtes et des questionnaires pour
recueillir des informations sur les employés.
Cependant, cette approche ne permet pas de déceler des modèles et des
idées importantes dans un grand nombre de données. L’analyse du big data
permet de mieux comprendre les besoins, les perceptions et les motivations
des employés concernant leur emploi et leurs conditions de travail.
Cela peut aider les entreprises à améliorer la communication entre les
différents secteurs de leur activité en créant une base de données centrale
qui rend les informations relatives aux employés accessibles à tout moment.
Cela signifie être en mesure de prendre des décisions éclairées lors du
recrutement de nouveaux employés ou de la rédaction d’un organigramme.
Par ailleurs, le big data est présenté comme pouvant aider la fonction RH à
proposer de nouveaux services aux salariés. Ainsi, plusieurs échanges
informels ont révélé qu'en créant un pôle big data RH, l'entreprise espérait
pouvoir créer de nouveaux services à destination des salariés.