Cas 3 : Analyse du cycle de vie de l'employé à l'heure actuelle

Intégrants du groupe 7 :

Faculté des Entreprises et des Communications

Université Internationale de La Rioja

Master en Direction et Gestion des Ressources Humaines

Matière :
Gestion du Cycle de Vie du Capital Humain

Catedratique :
Dr. Javier Barrio García

Colombie–El Salvador, 25 juin 2022

Formulation du problème :
La empresa A2GesPeople est une entreprise de grandes dimensions et a détecté
faiblesses importantes dans la gestion des talents. Jusqu'à présent, par exemple, le
Le système utilisé pour le recrutement et la sélection est basé sur le modèle
classique.
L'objectif est de proposer une série de propositions pour que l'entreprise se modernise.
processus de sélection du personnel, réduisant le temps et les ressources ; cette proposition

doit également contenir un mécanisme pour évaluer le respect des

objectifs.

1. Réalisez un inventaire de tous les processus du cycle de vie de l'employé et

définir en une ligne chacun d'eux.
Le cycle de vie de l'employé est composé des processus suivants :
-Marque Employeur : se réfère exclusivement à la fidélisation du capital
humain, appliquant des stratégies même avant que le professionnel ne se forme
partie de l'entreprise et bien après en faire partie.
Recrutement et sélection : Stratégies mises en œuvre pour trouver le
employé idéal
-Entretien : phase où chaque modalité du contrat est négociée
du travail.
Accompagnement (Intégration) : processus par lequel passe l'employé pour connaître la

entreprise et son fonctionnement.

Intégration : c'est la phase finale de cette étape où l'employé commence son

activité et s'adapte au système de travail de l'entreprise, sait comment cela fonctionne

les choses et s'adapte à ce nouveau système.

Développement : il se concentre sur la croissance holistique de la personne et a des répercussions sur u

meilleur rendement.
-Plan de carrière: en fonction des résultats de l'évaluation, il sera déterminé ce que
plus avantageux pour le développement de l'employé et pour augmenter ses
capacités, émergeant ainsi les plans de carrière.

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-Plan de Succession : c'est une stratégie à long terme avec laquelle l'entreprise espère

répondre aux départs d'employés occupant des fonctions essentielles dans la

même.
La mobilité : c'est le transfert interne des employés vers d'autres postes de travail

dans une entreprise.

Évaluation de la performance : permet d'obtenir une radiographie des employés dans
en ce qui concerne les rendements et la projection de son potentiel futur, en établissant des bases objectives

et justifiées de plans d'action concrets et personnalisés sur chacun.

Évaluation du potentiel : permet de connaître en profondeur les capacités, les traits

et les préférences d'une personne, dans le but de prédire sa performance future

à un poste spécifique
-Plan de Communication : c'est une gestion qui concerne non seulement le moment de donner

retour d'information à l'employé, mais cela doit être traité comme un domaine spécialisé

importance dans le traitement des collaborateurs.

Bien-être : processus qui permet d'établir l'équilibre entre tous les aspects
que conditionnent l'opinion qu'un employé se fait de son environnement personnel
et professionnel favorisant la productivité au travail.
La formation : c'est la première ressource pour garantir une haute employabilité.
y accéder à des postes de plus grande responsabilité au sein de l'organisation.

Gestion des connaissances : l'un des facteurs motivationnels des employés,

car elle leur offre l'opportunité non seulement d'apprendre, mais aussi de contribuer avec le

reste des collègues, projets et équipes de travail, enrichissant les

résultats en fonction de ses capacités et de ses connaissances.

-Désengagement : c'est la dernière phase du cycle de vie de l'employé dans l'entrepris

cela commence quand il cesse de faire partie de l'équipe.

2. Sélectionnez les six processus que vous considérez comme les plus critiques à mettre à jour ou

améliorer ses activités et indique quelles améliorations tu proposerais.

Tous les processus du cycle de vie de l'employé sont cruciaux pour la culture
entreprise, dans l'entreprise A2GesPeople, il est proposé que tous les
processus de la zone, par le biais de l'application Factorial HR, à travers laquelle sont réalisés

de manière fiable et numérique tous les processus propres aux RH ; les principaux

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des ajustements doivent être effectués dans les processus suivants pour que le département
les ressources humaines soient à la hauteur des autres domaines :

-Marque Employeur : comme point de départ, il est proposé de réaliser une analyse d

les goûts, motivations des employés actuels, car ce sont eux

principales à montrer l'image de l'entreprise et à partir de là, se établissent
certaines stratégies telles que :

●Présence sur les réseaux sociaux, comme Instagram, LinkedIn, dans lesquels se
réflètent les valeurs, les objectifs, les avantages et la culture organisationnelle.

●Pour inciter la motivation et la rétention, il est proposé de développer un plan de

jour de congé pour anniversaire, espace pour pratiquer une activité physique
de manière groupée, flexibilité du travail, une journée en famille.
●Campagnes de sensibilisation de la marque, avec des stratégies telles que : des vidéos sur les

que les employés montrent les objectifs, la mission, la vision et la culture ; inviter

aux éventuels candidats de découvrir les installations de l'entreprise.

●Créer un espace de temps libre, dans ce dernier des activités sont proposées pour

Tous les goûts, depuis la zone de lecture, les jeux de société, la zone de café.

●Une après-midi de formation et d'activités ludiques par mois, où il se déroule

activités qui contribuent au renforcement de la marque et de la culture

entrepreneurial.
●Créer une salle d'allaitement et une garderie, pour renforcer l'emploi
maternel.
Recrutement et Sélection : le recrutement est l'un des facteurs primordiaux
à mettre à jour, c'est pourquoi il est proposé d'utiliser des réseaux comme LinkedIn, de réaliser le

levée de profils afin d'avoir une clarté sur les postes nécessaires
y dans chacun, les professionnels nécessaires pour occuper ces postes ; se
propose l'utilisation de Smart vidéos, pour optimiser le temps.
- Accueil (Intégration) : il est suggéré d'utiliser des systèmes de gestion de l'apprentissage qui

permet de partager tous les matériels de formation de manière électronique

que le travailleur aura besoin pendant son intégration ; depuis le manuel du
employé, jusqu'aux guides du logiciel ; également, créer des questionnaires, écrire
articles, lier des vidéos YouTube et d'autres matériaux externes, ajouter
activités, dans lesquelles se montre la philosophie de l'entreprise, la vision, la mission

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 et valeurs ; ainsi qu'une vidéo dans laquelle un parcours de l'entreprise est présenté ; ce

se charge sur la page institutionnelle et est envoyé quelques jours avant l'incorporation de

employé
-Développement : Il est proposé de concevoir un programme de développement permanent pour les

employés, cela inclut ; gamifier la vision, la mission, les objectifs de la

entreprise, il est également prévu de réaliser certains processus de développement de

de manière virtuelle, de telle sorte que l'employé puisse le faire à des horaires flexibles.

Évaluation de la performance : À travers l'application proposée (Factorial HR),

une évaluation de la performance des employés est réalisée avec un modèle à 360°;
également, l'évaluation doit être réalisée de manière continue, c'est dans ce
moment où l'on a l'occasion de discuter avec lui, sur ses
attentes, ses capacités et même son potentiel. En fonction des
les résultats de l'évaluation détermineront ce qui est le plus approprié pour le

développement de l'employé et pour accroître ses capacités.

-Communication : En tenant compte que la communication de retour doit être
constante, il est proposé d'envoyer de manière numérique quelques capsules avec les

projets ou activités en attente et ceux finalisés, avec ce dernier le leader de

chaque domaine peut fournir un retour permanent à son équipe de travail
et une culture de feedback permanent se crée au sein de l'entreprise.

3. Indique quelles nouvelles techniques de sélection vous incorporeriez en tenant compte de la

transformation numérique et la possibilité d'augmenter la fiabilité et l'objectivité.

Dans une ère de transformation numérique, les processus de sélection et de recrutement
personnel ne pourraient pas rester en arrière, c'est pourquoi chaque jour les méthodes
traditionnels se sont progressivement numérisés et transformés avec des outils qui utilisent
les réseaux sociaux, le Big data et l'intelligence artificielle, pour collecter des informations
précieuse sur les candidats et trouver le plus adapté pour le respect
du profil requis. En raison de ce qui précède, les techniques suivantes sont proposées pour que
le département des ressources humaines de l'entreprise A2GesPeople réalise sa transformation

numérique
Le ATS ou Système de Suivi des Candidats est un logiciel pour gérer les processus de
sélection qui offre des facilités pour administrer et mettre en œuvre des stratégies de

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 recrutement de personnel, depuis la création du poste jusqu'à l'embauche du
profil professionnel idéal. (Krowdy, 2021).
L'intelligence artificielle (IA) permet, entre autres tâches, de réaliser du recrutement.
prédictif ; c'est-à-dire que le recruteur puisse atteindre les candidats souhaités sans
fournir un plus grand effort, à travers un profil professionnel déterminé par
un algorithme qui facilite la recherche du candidat idéal. Cet algorithme
automatise le processus de recrutement, car il recherche sur le réseau les attributs

nécessaires pour le poste à travers des mots-clés liés à ceux-ci

attributs. (Krowdy, 2021).
Smart Video : Le recruteur mène l'entretien via une plateforme ou
service permettant l'enregistrement d'une vidéo intelligente. Celle-ci est stockée et

vous pouvez utiliser ses multiples fonctionnalités ; étiqueter les réponses ou

moments les plus importants, faire des commentaires, tableaux comparatifs,

visualiser le CV, évaluer les compétences et même partager avec d'autres collègues
pour qu'ils puissent également donner leur avis sur la performance du
candidat lors de l'entretien.
Si cette technologie est combinée avec celle decovoiturage, les fonctionnalités se
potentiels. La raison est que de nombreux candidats pourraient être interviewés en

simultanément et à des horaires flexibles. De plus, cela accélère le processus de sélection,

améliore l'expérience du candidat et c'est un point supplémentaire pour ta marque

employeur. (Krowdy, 2021).

L'utilisation de LinkedIn : permet la recherche de candidats en introduisant des mots-clés.

clés, de cette façon tous les candidats actifs et passifs sont affichés dans
temps réel, réalise une visualisation simple des données, lieu de résidence,
compétences, formation et expérience professionnelle. Traquant le talent, les
les recruteurs peuvent suivre les profils professionnels avec
données anonymisées. (Cantero, 2021. P. 24).
-
4. Analyse la relation entre l'intelligence artificielle et le processus de sélection.

Selon Cox (2020), cité par Cantero (2021), les trois domaines du processus de
La sélection où l'intelligence artificielle joue un rôle important est la suivante :

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 1. Montre seulement les candidats les plus qualifiés et le recrutement est plus juste.

Les systèmes d'intelligence artificielle permettent au professionnel d'évaluer

individuellement les candidats les plus aptes signalés par ceci, être plus
justes dans le recrutement et gagner du temps à analyser les données de
candidats non aptes pour le poste vacant et, par conséquent, se consacrer à d'autres

tâches qui apportent de la valeur à l'organisation.

2. Possibilité d'un meilleur ajustement entre le candidat et l'organisation. Ce qui se

L'objectif de l'intelligence artificielle est d'éviter les recrutements ratés. Déjà on ...

établissent des algorithmes capables d'évaluer la compatibilité entre les

compétences du candidat par rapport à celles établies dans l'offre d'emploi
publiée.

3. Il aidera à retenir les talents. Il sera capable de prédire quand un individu

veut quitter l'organisation, la nécessité d'incorporer un nouveau
candidat, ainsi que d'identifier la période de l'année où les employés sont
plus susceptibles de quitter l'entreprise.

Source : élaboration personnelle, à partir de Cantero, 2021

En définitive, l'intelligence artificielle jouera un rôle fondamental dans la sélection de

des personnes maintenant et dans un avenir proche ; si elle est appliquée de la bonne manière, elle sert comme

un complément aux processus actuellement en cours chez l'employeur

branding, car avec l'intelligence artificielle, il est possible de réaliser des économies de temps et

ressources, ces programmes aident à l'organisation des curriculums qui s'adaptent

au profil requis.

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RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES :

-Barrio García, J (2022). Les processus du Cycle de Vie de l'Employé, Thème 1.

UNIR Thèmes.https://micampus.unir.net/courses/26716/external_tools/32790
- Krowdy. (2021). Krowdy, 4 outils numériques pour le recrutement et
sélection. Obtenu dehttps://blog.krowdy.com/4-outils-numeriques-
para-recrutement-et-sélection
Cantero Galeano, G. L. (2021). L'intelligence artificielle dans les processus de
sélection Invalid input format. Please provide text for translation.
N.1601.pdf?séquence=1