チポトレの元CEOブライアン・ニコル（Brian Niccol）氏の就任を目前に控え、スターバックスは岐路に立たされている。 あるベテラン従業員は、スターバックスはファストフードの競合のようになってしまったと話している。 スターバックスでの仕事は2000年代半ば以降、大きく変わったという。 2008年、スターバックスの投資家たちはCEOのハワード・シュルツ氏にコスト削減を迫っていた。 2010年のインタビューでシュルツ氏は、経費を抑えるための斬新なアイデアが提案されたと明かした。パートタイム従業員の医療保険を廃止してはどうか、と。シュルツ氏はこの提案を拒否し、その投資家に株の売却を検討するよう勧めたとFortuneに語った。 シュルツ氏はその後、労働組合を組織化しようとする従業員の扱いからオリーブオイル入りのコーヒードリンクに至るまで、あらゆることで非難を浴びている。 ただ、スターバックス
Daring Leadership Institute: a groundbreaking partnership that amplifies Brené Brown's empirically based, courage-building curriculum with BetterUp’s human transformation platform.
この記事では、自分が1人目の人事として踏み散らかしてきたアンチパターンを振り返り、後悔と反省をつらつら書いていきます。一通り書ききってみると「願わくばまったく共感されないでほしい」と思うような内容になってしまいました。 なぜこういった内容を書こうと思ったかというと、最近他社の1人目人事の方と話をする機会が何度かあり、自分が踏んできたアンチパターンを発信することに意義がありそうだな～と感じたからです。 １人目の人事はとてもエキサイティングで意義のあるポジションだと思いますが、タフで孤独な側面もあります。未熟な自分なりに悩み、苦しんできたことを共有することで、ベンチャーやスタートアップに勇気を持って飛び込んだ1人目の人事の方が、自分と同じ轍を踏みにくくなるといいな～と思いキーボードを叩いていきます。 前置き本題に入る前に自分がどんな立場なのか明らかにしておくと、 新卒入社のオプトでエンジニア組
教育機関に散在するデータを一元化し、見える化。 教育の質向上をご支援するスクールマネジメントシステム by プラスアルファ・コンサルティング 東証プライム上場
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RailsConf & Balkan Ruby 2019: The Past, Present, and Future of Rails at GitHub
近年、多くの日本企業から注目されている「ISO 30414」。国際標準化機構（ISO）のガイドラインであるISO 30414とは、アメリカではすでに上場企業に義務化されている「人的資本に関する情報開示」について定めた、世界初の国際規格です。 ビジネスのグローバル化が進むなか、日本企業が生産性や企業価値を高めていくためにも、今後は国際的な運用ルールに沿った人事情報の開示を進めることが必須になっていくでしょう。 それでは、ISO 30414とは具体的にどのような規格なのでしょうか。制定された背景や今後の日本企業の人事部門にもたらす影響について解説します。 ISO 30414は、2018年に国際標準化機構（International Organization for Standardization： ISO）が公開した、人的資本報告に関する国際標準ガイドラインであり、企業・組織における人的資本（
就職活動の早期化が加速するなかで、Z世代の学生は就活を早く始めて早く終えるという特徴があり、特に優秀層の学生たちにその傾向が顕著です。早期化の現状、その背景、また、企業はどのような対策をすべきなのか。Google人事部で新卒採用を担当していた草深生馬氏（くさぶか・いくま／現RECCOO COO兼CHRO）が解説します。 加速する就活の早期化。「早く始めて早く終える」がZ世代の特徴 就活の早期化が言われて久しくなりますが、最近はさらに加速しています。ただ、以前は、始まりは早まっているが、終わる時期は変わらない、つまり、就活が長引くことがリスクとして捉えられていました。ところが、最近は、就活を早く始めて早く終える傾向が見られます。 現在、2024年卒の学生たちに対して、インタビューを行っている最中ですが、すでに志望企業を絞っている学生が、去年の同時期に比べると増えています。「大学3年の夏前から
9人組ガールズグループ「NiziU（ニジュー）」を誕生させ、日本で大きな話題となったオーディション番組「Nizi Project」。この番組は世代を超え、ビジネスパーソンの間でも大きな話題になった。そして何よりも実は、Nizi Projectには「輝き続けるスター」を生み育てるための秘訣がたくさん盛り込まれている。本連載では、人事領域のプロフェッショナルでもある著者が、採用や人材育成の観点から、ビジネスパーソンが参考にすべきNizi Projectの仕組みについて紹介する。プロデューサーであるJ.Y. Park氏が参加者に送るフィードバックや承認の言葉は、部下や仲間のマネジメントに悩む多くのリーダーにとっても参考になるはずだ。
１．はじめに 2024年は生成AIの進化が目覚ましい1年でした。 直近では、エンジニア、セールス、カスタマーサポートといった職種で、より実務に踏み込んだLLM（Large Language Model：大規模言語モデル）サービスが増えてきたことで、AIへの興味関心はますます高まっているように感じます。 しかし私は、Gaudiyで組織人事を担う立場として、「AIをどう使うか？」というHowばかりが語られることに少しモヤモヤを感じています。 もちろん効率化や自動化は重要ですが、AI時代には「そもそも私たちはどのような組織を作りたいのか？」「そのためにAIはどのような位置づけであるべきか？」というコンセプトから発想を始めることが不可欠だと考えているからです。 Gaudiyでは2024年からAI時代の組織づくりを真剣に考え始め、私も組織人事として、自分の分身となるAIエージェントを作り、全社員に触
2021年に入ってから３ヶ月間、採用広報にどっぷり注力してきて、Wantedlyランキング１位、自然応募数は作対比約2倍という結果を残すことができたので、忘れないうちにふり返りのまとめnoteを書いておこうと思います。 今回のふり返り＆まとめは、上記グラフの青く囲ったところの活動記録となります。（なお、今回のメインはBiz側です） Wantedlyのランキング、やっと…１位✨ この順位を追ってたわけじゃないけど、一つの指標として嬉しい😊 pic.twitter.com/zeKJGIZmDY — 浅野麻妃@CADDi（広報PR） (@makishelle) March 8, 2021 母数は4/4時点で34,302社とあります。 上記で言及しているWantedlyのランキングは、「今週の募集PVランキング」を指しており、その週に一番見られた募集のランキングとなります。（他にも「今週のトレン
HRzine Day（エイチアールジン・デイ）は、人が活き会社が成長する人事のWebマガジン「HRzine」が主催するイベントです。毎回、人事の重要課題を1つテーマに設定し、識者やエキスパードが持つ知見・経験を、参加者のみなさんと共有しています。
新年度が始まって10日あまり。街を歩けば、真新しいスーツを着た新入社員の姿がまぶしく映る。しかし、本人に代わって企業側と交渉する「退職代行」サービスの現場では、すでに新卒者からの依頼が相次いでいる。「入社前と話が違うのですが……」。多くはそう切り出すという。 【写真】午前3時に上司からメール 内容は? ◇「あんな会社とは話できない」 各地で入社式が行われた1日、東京都大田区の「アルバトロス」が運営する「退職代行モームリ」の電話に、さっそく新入社員からの依頼が舞い込んだ。「あんな会社とはもう話ができません。退職代行をお願いします」。美容関係の企業に就職したという20代女性の声は怒りで震えていた。 女性は入社前、髪の色は自由だと聞かされていたが、入社式直前に黒に染めるよう指示された。拒否すると、入社式に出席させてもらえなかった。そのままモームリに電話をかけて退職の手続きを進めてもらい、今は新し
日本のSaaS市場は、ついに1兆円を優に超える大きな規模（富士キメラ総研調べ）となり、社会的認知度は着実に高まりつつある。様々な領域で大小様々なSaaSが続々と誕生し、目覚ましい成長を遂げている。しかし、この勢いが今後も持続するのか、疑問を抱く読者もいるかもしれない。 国内のSaaS業界を牽引してきたBtoB SaaSスタートアップの代表格、マネーフォワードとSmartHR。この2社のSaaSプロダクトはそれぞれ約10年の歴史があるが、直近のARR成長率はマネーフォワードが40％（2024年11月期第1四半期決算説明会資料より）、SmartHRは約50%（2024年2月時点の実績、プレスリリースより）と、今なお目覚ましい成長を続けている。 SaaS企業にとって、プロダクトを最重要視する点は共通しているものの、開発の方向性や市場へのアプローチには大きな違いがある。マネーフォワードは早い段階か
新R25の「しくじりランキング」企画で、サイバーエージェントで失敗した人事制度を取り上げてもらいました。YoutubeやTwitterなどの反響が想像以上に大きくて、動画パワーに驚いています。 今回のしくじり企画と新R25の渡辺編集長の切れ味あるインタビューのおかげで、失敗した人事制度を楽しく振り返ることができました。失敗の振り返りというのは、「今だから笑える」ということもあれば「思い出すとやっぱりつらい汗」というものが混在するのですが、改めて見てみると成功している制度も失敗のおかげで成り立っていることがわかりました。 今でも、新しい制度に取り組む時には頭を悩ませます。当然ながら新しいということはマニュアルもないし、正解もありません。それでも過去の失敗と成功体験を踏まえて、少しづつ打率を上げる方法を増やしてきました。今回の記事が良い機会だったので、人事制度の成功確率をあげる方法をまとめてみ
印刷する メールで送る テキスト HTML 電子書籍 PDF ダウンロード テキスト 電子書籍 PDF クリップした記事をMyページから読むことができます Microsoftは米国時間6月8日、米国の従業員契約から競業避止条項を削除し、既存の従業員契約についても、ごく一部の例外を除き、施行しないと発表した。 競業避止条項が含まれない新しい従業員契約は同日より発効し、パートナーや幹部などの上級管理職を除き、米Microsoftの全従業員に適用される。 「これは、実際に米国の従業員が当社の競合企業とみなされる他社に転職する際、競業避止条項の制約を受けないことを意味する。ただし、すべての従業員は、Microsoftの機密情報を守るために、当社のビジネス行動規範やその他の義務に対しては、これからも責任を負うことになる」と、MicrosoftのコーポレートバイスプレジデントのAmy Coleman氏
マイクロソフト（Microsoft）のサティア・ナデラ最高経営責任者（CEO、左）とアマゾン・ウェブ・サービス（AWS）から同社に電撃移籍したチャーリー・ベル。 Chesnot/Getty Images; Microsoft; Arif Qazi/Insider この4月、マイクロソフトのサティア・ナデラ最高経営責任者（CEO）は、レドモンド本社の南西、ワシントン湖の向こうにシアトルを望む富裕層の街ベルビューのハイアット・リージェンシーに経営幹部を集めた。 経営幹部が一同に顔を揃えるのはパンデミック発生後初めてで、同時に、およそ1年半前にマイクロソフトに電撃移籍して業界を震撼させた｢ある人物｣のお披露目の場でもあった。 人物とは、クラウド最大手アマゾン・ウェブ・サービス（AWS）の共同創設者、チャーリー・ベルだ。 ベルを新設するサイバーセキュリティ部門のトップに据えたのはナデラ自身の判断だ
海外HRTechサービスから日本での機会を考える - Lattice（The People Management Platform） 欧米のHRTechサービスを研究し、日本での可能性についても示唆を得ようという本企画。第三回はタレントマネジメントサービスのLatticeをチェックしていきます。タレントマネジメントサービスは社内の目標管理・個々人のパフォーマンス管理・1on1の管理等、組織戦略全体をマネジメントするためのサービスです。Latticeはリモート環境でもスムーズな組織戦略を実行できるというメリットを訴求しコロナ禍において利用企業を拡大しています。日本においてもメジャーなサービスとなってきており、活用している会社も多いのではと思います。 今回で三回目になりますが、どのサービスも簡潔にコンセプトを説明した動画を作っていることが共通します。調べる側としてもとてもわかりやすく、サービス
It is February 2022 and it has been exactly 6 years for me working as an HR specialist in the Japanese tech industry. I can say that the Japanese tech industry has seen a big change in the last 6 years, thanks to the success of tech unicorns like Mercari and Smart News. These companies have successfully expanded their services outside of Japan as well as hired a lot of tech talents from outside Ja
職位等級を全世界で統一 オリンパス、日本型でも欧米型でもない「ハイブリッド人事制度」の全貌：グローバルで人事改革（1/4 ページ） 「企業理念の実現と業績目標達成のために不可欠」としてグローバル化を進めるオリンパス。2021年3月期通期の連結売上高は7305億円、それらを世界約3万2000人の体制で稼いでいる。売上高の85％を占めるのは、治療機器事業、内視鏡事業などの医療事業だ。 「真のグローバル・メドテック企業」になるため、全社的な企業改革を進めており、その中核に人事改革を据えている。従来の日本型を否定するわけではない、欧米型をまねするわけではない「ハイブリッドなHR」を目指し、人事改革に1年間取り組んできた。特に進んだのは、人事制度の世界統合と人材育成だという。 人事制度統合では、グローバルHR組織の構築、人材の見える化（タレントレビュー）、適正な評価軸（グローバルレベリング）、共通の
マツダ「Mazda3」（「Wikipedia」より） マツダが5月25日に発表した役員人事が波紋を広げている。代表権を持つ副社長兼COO（最高執行責任者）の藤原清志氏が6月24日開催の定時株主総会での退任を発表したからだ。藤原副社長はマツダのナンバー2で、技術主導でマツダの業績を回復させた立役者のひとり。アライアンスを組むトヨタ自動車の介入を含め、さまざまな憶測が飛び交っている。 藤原氏は開発畑出身で「三流の自動車メーカー」と揶揄されてきたマツダブランドの向上を技術面で主導し、イメージアップを図ってきた。自動車業界でマツダが存在感を打ち出すきっかけとなった低燃費や、高い走行性能を実現する「スカイアクティブ」技術の基礎開発を統括してきた。現在はイノベーション・カーボンニュートラル・協業・新事業を担当、開発部門から離れているものの、社内外からいまだに藤原氏がマツダの開発部門のトップと見られてい
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