高校教师，集体“福利缩水”！

曾几何时，高校教师被视为“高福利”职业的代名词——安家费、住房补贴、子女入学优待，这些福利让这座“象牙塔”的职业吸引力更加稳固。然而，近年来，这些传统福利正在悄然缩水，甚至消失。从“高额安家费”的承诺陷阱，到住房补贴的逐年削减，再到年薪制教师与编制教师的福利差距，高校教师的职业稳定感正被逐渐瓦解。

更令人担忧的是，这种福利缩水并非单纯的经济问题，而是触及了更深层的身份认同危机......

图源：知乎

1 高校教师福利缩水的现状

（一）安家费的 “陷阱”

数年前，高校招聘公告中动辄几十万的“安家费”曾是吸引人才的重要筹码。然而，如今的安家费早已变了味。

许多高校在招聘时承诺高额安家费，但教师在入职后发现，这笔钱被拆分为“科研启动金”“绩效奖励”等多个部分，甚至要求教师必须在特定期刊发表论文或获批国家级项目才能全额兑现。更隐蔽的是“服务期绑定”——一些高校在招聘时承诺高额安家费，但合同细则却注明：若未满服务期离职，需按比例退还，并支付违约金。例如，某高校55万安家费，首年仅发15万，其余的全部与科研成果强绑定，且未满服务期离职需支付每月2万元的违约金，并退还已享待遇。

图源：知乎

实际上，类似套路已成常态。前段时间，浙江某二本学校 110 万安家费引进人才的新闻在学术圈火了。不要帽子，不要职称，优秀博士可拿 90/110 万安家费。都说落袋为安，但想完全拿下这笔钱，并不容易。

• 表格里的数字，全都是税前，扣税后还有多少？

• 给的安家费与购房补贴合计，如果不买房，那只能拿安家费，到手能有多少？

• 安家费与购房补贴不是全由学校给，还包括当地政府给的那部分；而且讲明，购房补贴得在购房后申领，还得符合相关规定，补贴金额浮动很大。

• C 类以上人才的安家费和购房补贴在入职后只能领三成，还是扣掉当地政府能给的那部分之后，学校说了算的那部分的三成。那么 D 类人才能拿到几成呢？

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浙江某二本院校招聘公告

浙江某二本院校招聘公告

（二）住房补贴的减少”

高校教师的住房福利也在 “缩水”。一线城市的大学以前经常提供 “无息房贷” 或 “教师公寓”，现在这些都成了稀罕物。有些学校在招聘时拍胸脯说有人才公寓，可等到人入职了却说房子没了，要等下一批。这一等，可能几年就过去了，教师的住房问题一直悬着。

图源：知乎

（三）“小福利” 也没了

除了安家费和住房补贴，许多高校的“小福利”也在悄然减少。过去教师食堂享有高额补贴，如今的餐补却从每月固定金额变为“食堂消费券”，甚至取消；节日福利从购物卡降级为米面粮油；通讯补贴、交通补贴等也从有变无......

图源：网络

（四）编制内外待遇分化

更深的裂痕在于编制内外待遇分化。年薪制教师看着收入高，可在实际福利上，和编制教师差远了。编制教师有住房公积金调整、子女入学优待这些隐性福利，年薪制的只能干瞪眼。住房公积金方面，编制教师缴存比例和基数高，买房贷款额度大、利率低；年薪制的公积金缴存少，买房压力山大。这种同工不同酬的现象，加剧了教师群体内部的不公平，年薪制教师整天提心吊胆，担心自己的职业未来。

2 背后的多重因素

（一）财政压力

教育经费增速放缓正深刻重塑高校资源分配格局。2023年全国教育经费总投入64595.04亿元，同比增长5.33%，但增幅较上一年度明显收窄。这种财政紧缩迫使高校在资源分配上做出艰难抉择。许多院校不得不削减教师培训经费，导致教师专业发展受限；还有部分高校降低科研奖励力度，打击了教师科研积极性。安家费、住房补贴等福利缩水，成为高校应对财政压力的无奈之举。

图源：教育部

图源：教育部

（二）政策落地的区域分化困境

国家层面虽然有在提升教师待遇的政策指引，但地方执行差异显著。例如，东部沿海地区近年来推进绩效工资动态调整，部分高校教师收入显著提升；而中西部一些省份的高校则因财政困难，仍停留在“低基本工资+高考核压力”的模式。这种区域分化进一步加剧了高校教师群体的内部不平等。

（三）新型用人模式的影响

与此同时，随着高校人事制度改革的持续推进，“编制”逐渐减少，取而代之的是“预聘——长聘制”“年薪制”等市场化用人模式。2024年，财政部在国务院新闻办公室举行的新闻发布会上提到，支持推进高校和科研院所薪酬制度改革试点，深化财政科技经费分配使用机制改革。国家推动高校薪酬改革，本意是打破“大锅饭”，激励科研创新。然而，在一些高校，这种制度下的教师往往无法享受传统编制所附带的福利，最终形成“同工不同酬”的局面。这种“双轨制”不仅加剧了内部不平等，也让不少青年教师面临更严峻的职业不确定性。   

图源：中国高等教育培训中心

（四）人才供需失衡

除此之外，人才市场的失衡与买方市场的绝对优势，也是造成这一结果的重要原因。近年来，博士扩招导致就业市场供过于求。根据教育部《2023年全国教育事业发展统计公报》，2023年我国博士招生15.33万，同比增长了10.3%，而博士毕业生数为8.71万，同比增长了5.8%。与之相对的，是高校教职岗位持续处于缩编状态。供需失衡下，高校掌握绝对话语权。以前是“抢人才”，现在是“挑人才”，自然不用再拼福利。

3 福利下降引发的身份焦虑与危机

高校教师福利的全面缩水，不仅带来了经济层面的压力，更触发了深层次的职业认同危机。传统高校教师的职业吸引力建立在“编制+福利”的双重保障之上，但这一模式正在被彻底颠覆。安家费分期到账、科研启动金使用受限、编制可望不可即……这些变化让一些教师感到“被算计”。

若要改善这一现状，首先，推动权益保障制度化至关重要。目前，高校聘用合同普遍存在权利失衡问题。安家费的“阴阳合同”、高额违约金、模糊的安家费发放规则等，使教师处于弱势地位。此类单方面强势的契约关系，亟需重构。未来需建立更公平的协商机制，限制学校单方面设定不合理条款的权力。此外，应完善申诉渠道，确保教师遭遇不公待遇时能够有效维权。

2024年11月，教育部等七部门印发的《进一步加强尊师惠师工作的若干措施》已显现政策转向，提出将教师纳入住房保障、提供医疗文化优惠等，但如何将这些原则性规定转化为可操作的制度，仍是待解难题。

教育部等七部门 进一步加强尊师惠师工作的若干措施

除此之外，新一代教师或许需要调整预期——应从“福利保障”转向“职业成长”。部分高校已开始探索替代方案，如天津大学通过“标杆岗位津贴”激励教师，而非依赖传统福利。

同时，教师应构建多元收入体系。在政策层面，《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》已允许教师兼职兼薪。一些地区更进一步，如江苏省允许教师离岗创业并保留编制3年。通常而言，教师可通过横向课题、成果转化、企业咨询等拓宽收入来源，降低对体制内福利的依赖。  

图源：人民网江苏

高校教师福利的缩水，某种程度上是事业单位改革与高等教育市场化的必然结果。但危险在于，如果仅削减福利而不构建新的激励体系，学术职业的吸引力将持续流失。真正的解决方案，或许在于重构高校教师的职业价值，让教师的薪酬福利与贡献相匹配。而对于高校教师而言，唯有打破对传统保障的依赖，才能在新的学术生态中找到立足之地。