WERTEvoll agieren - agile Unternehmenskultur

WERTEvoll agieren –
agile Unternehmenskultur zum Leben
erwecken
Referenten:
Birgit Mallow
Dr. Andrea Maria Bokler
2016

Teilnehmer
Dialoge:
Mein Name:…
Und wenn Sie mich gut
kennen, dann wissen Sie,
dass mir X, Y … wichtig ist.
WERTEvoll agieren – agile Unternehmenskultur zum Leben erwecken © Dr. Andrea Maria Bokler & Birgit Mallow 2

Teilnehmer
Wer von Ihnen hätte gerne mehr
agile Vorgehensweisen im
Unternehmen?
(linke Hand)

Teilnehmer
Wer von Ihnen hätte gern mehr
agilen Mindset im Unternehmen?
(rechte Hand)

Barriers to Further Agile Adoption
Agilität als „Herausforderung“
für Führung und Unternehmen
WERTEvoll agieren – agile Unternehmenskultur zum Leben erwecken © Dr. Andrea Maria Bokler & Birgit Mallow
55 %
Ability to change
organizational
culture
39 %
Not enough
personnel with
the necessary
agile experience
42 %
General
organizational
resistance
to change
25 %
Management
concerns about
lack of upfront
planning
40 %
Pre-existing
rigid/waterfall
framework
38 %
Management
support
27 %
Concerns about
a loss of mana-
gement control
28 %
Business/user/
customer
availability
17 %
No barriers
18 %
Confidence in
ability to scale
agile
methodologies
18 %
Concerns about
the ability to
scale agile
14 %
Development
team support
15 %
Perceived time
and cost to make
the transition
13 %
Regulatory
compliance
Quelle: State of Agile Survey, 2016
5

Eher leicht
• Agile Techniken nutzen
• Einzelne Scrum-Meetings durchführen
Herausfordernd
• Echte Lernschleifen etablieren
• Gute Fehlerkultur
• Team sukzessive selbst organisieren
• Macht-Balance der Scrum-Rollen bilden
Was klappt meist auf
Teamebene

• Management statt Leadership
• Funktionale Silos und Bereichs-Egoismen
• Führung durch Mikromanagement
• Individuelle Leistungen werden belohnt
• Geringe Fehlertoleranz und Schuldigensuche
• Transformationsparadoxon der Führungskräfte:
vorangehen wollen, aber selbst mitten drin stecken
• Ganz schwer: agiles Denken!
Häufige Knackpunkte
Magische Schwelle: Skalierung auf Organisations-Ebene

Häufiges Vorgehen an dieser Schwelle
„Magische Schwelle“
Form und Techniken praktizieren, noch mehr Methoden,
wieder mehr Management, viel Anstrengung, Misstrauen …
Gefahren
 nur „niedrig hängende Früchte“ ernten
 inhaltsleer, Cargo-Kult
 „agil funktioniert bei uns nicht“

Lebendige Organisation entwickeln, die echte Agilität lebt.
Und das bedeutet:
 Vertrauen
 Flow
 Kreativität
 Begeisterung
 Identifikation
 Leistung
Entwicklungs-Chance

Nutzen echter Agilität
Wertschöpfende Arbeit,
liefern in schneller
Taktung.
Qualitativ
hochwertige
Produkte, die die
Kunden begeistern.
Höhere Motivation und
Kreativität der
Mitarbeiter.
10

Eisberg Modell
Harte Faktoren
(Rationale Ebene)
Weiche Faktoren
(Emotionale Ebene)
Veränderungsgeschwindigkeit
HOCH
NIEDRIG
Prozesse
Unternehmensziele
Strukturen
Kennzahlen
Macht
Einfluss
Führung
Zusammenarbeit
Überzeugungen
Beziehungen
Wünsche
Emotionen
Ethik
Gewohnheiten
Privilegien
Produkte
• Organisation
• Leistung
• Infrastruktur
• Prozesse
 Mitarbeiter-/
Führungs-
beziehung

Aktive Auseinandersetzung und Reflektion mit den Scrum-Werten
Verbreitete und
bewährte Ansätze

Moving Motivators
Reflektion und Teamentwicklung
Verbreitete und
bewährte Ansätze
Quelle: Management 3.0,
http://www.management30.com/

Maslows Bedürfnispyramide und
Barretts Bewusstseinsmodell
Bewusstsein
1. Selbstverwirklichung findet auf
mehreren Ebenen statt
2. Die Hierarchie der Bedürfnisse wird
durch Bewusstseinszustände ersetzt
3. Jedem Bewusstseinszustand sind
bestimmte Werte und Verhalten
zugeordnet.
7
7
6
5
3
2
1
4
Bedürfnisse
DefizitbedürfnisseWachstumsbedürfnisse
Physiologische Bedürfnisse
Sicherheit
Liebe, Zugehörigkeit
Anerkennung
Wissen, Verstehen
Selbst-
verwirklichung

Service / Dienen
Einen Beitrag
leisten
Innerer
Zusammenhalt
Transformation
Selbstwertgefühl
Beziehungen
Überleben
Dienst an der Menschheit und dem
Allgemeinwohl
Soziale Verantwortung, an zukünftige Generationen
denken, Langzeitperspektive, Ethik, Mitgefühl, Demut
Strategische Allianzen und Partnerschaften
Umweltbewusstsein, sich im Umfeld engagieren,
Erfüllung für die Mitarbeiter, Coaching und Mentoring
Aufbau einer Mitarbeitergemeinschaft
Gemeinsame Werte /Vision, Einsatzbereitschaft,
Integrität, Vertrauen, Offenheit, Transparenz
Kontinuierliches Lernen/stetige Verbesserung
Verantwortlichkeit, Anpassungsvermögen, Ermächtigung,
Teamwork, Zielorientierung
Leistungsstärke
Effiziente Systeme und Prozesse, Qualität, Best-Practice,
Bürokratie, Selbstgefälligkeit
Mitarbeiter anerkennen und wertschätzen
Loyalität, offene Kommunikation, Freundschaft,
Kundenzufriedenheit,
Manipulation, Schuldzuweisung
Physisches Überleben und Sicherheit
Gesundheit, Ernährung, Finanzielle Stabilität,
Selbstverteidigung.
Gewalt, Gier, Korruption, Revierverhalten.
Positiver Fokus / Exzessiver Fokus
Kleine Exkursion:
Modell der 7 Bewusstseinsebenen
von Richard Barrett

Business Unit 2 (155)
I = Einzelperson
R = Beziehung
Schwarze Unterstreichung = PV & CC
Orangefarben = PV, CC & DC
Orangefarben = CC & DC
Blau = PV & DC
P = Positiv
L = Potenziell limitierend (weiße Punkte)
O = Organisatorisch
S = Gesellschaftlich
Übereinstimmungen
PV - CC 2
CC - DC 3
PV - DC 5
Kulturelle Entropie:
Aktuelle Kultur
29%
Ergebnisverantwortung 57 4(R)
Hierarchie (L) 47 3(O)
Marken-Image 46 3(O)
Bürokratie (L) 44 3(O)
Kostenreduzierung (L) 38 1(O)
Professionalität 37 3(O)
Führungskräfteentwicklung 35 6(O)
Silodenken (L) 35 3(O)
Integrität 34 5(I)
Einhalten von Vorschriften und
Regeln
33 3(O)
Integrität 48 5(I)
Vertrauen 45 5(R)
Offene Kommunikation 42 2(R)
Fördern und entwickeln 41 6(R)
Exzellenz / Herausragendes
leisten
39 3(I)
Ausgleich (Privat / Beruf) 36 4(O)
Ehrlichkeit 36 5(I)
Leistungsorientierung 35 3(I)
Ehrlichkeit 76 5(I)
Integrität 66 5(I)
Respekt 59 2(R)
Einsatzbereitschaft/
Engagement
53 5(I)
Vertrauen 50 5(R)
Ausgleich (Privat / Beruf) 45 4(I)
Familie 41 2(R)
Verantwortung übernehmen 40 4(I)
Fairness 37 5(R)
Ebene Persönliche Werte (PV) Aktuelle kulturelle Werte (CC) Gewünschte kulturelle Werte (DC)
7
6
5
4
3
2
1
16

Von den Werten zur Aktion
1. Werte-
Assessment
2. Ergebnisse
gemeinsam
ansehen, Dialog
starten
3. Schwerpunkt
auf Kernwerte
setzen
4. Kernwerte und
ihre
Verhaltensweisen
ausloten
5. Einträge für
Change Backlog
erstellen
6. Werte leben
und gewünschte
Kultur entwickeln
ENTROPY
PERFORMANCE
Der Cultural Change Process
1
2
3
4
5
6
7
..
CTT
- Was ist uns persönlich wichtig?
- Welche Werte leben wir aktuell?
- Welche Werte brauchen
wir künftig?
17

Machen Sie Ihre Werte besprechbar
Auf Basis des CTT-Workshops werden in der Nachbesprechung Themenfelder identifiziert,
an denen man arbeiten kann (Werte) oder arbeiten muss (Entropie)
Nachhaltige Wirkung
erwünscht
Vorgespräch
mit dem
Change Team
CTT
Workshop
Definierte
Zielgruppe
Nachbe-
sprechung
Change
Team
CTT
Online-Panel
Zielklärung
Zielgruppenklärung
GF / Bereich / Gesamt
Ergebnisse
3 Kernwerte
ggf. Entropie-Werte
Change Vision
Change Backlog
Change Roadmap

Verankerung Ihrer Werte
im Alltag
Konkrete Ergebnisse in 1-3 Monaten und
dauerhafte spürbare Erfolge
Leitfragen
• Wo finden sich heute Ihre Kernwerte?
• Was bedeuten diese Werte für…?
• Wie kann man diese Werte erlebbar / sichtbar machen?
Anwendung auf ausgewählte Themenfelder
• Führung
• Verhalten gegenüber Kunden und Dienstleistern
• Verhalten innerhalb des Team
• Recruiting
• Meetings
• …

Kulturobjekte
KERN
WERTE

Kernwerte im agilen Alltag
Richtige Entscheidungen passen zu
den Werten des Unternehmens
Benennung Scrum Master
„Vermittelt der Scrum Master aktiv unsere
Kernwerte?
Steht der Scrum Master für unsere Kernwerte?“
Peer Feedback
„Wie zahlt der Kollege auf unsere Werte ein?
An welchem Verhalten kann ich erkennen, dass
meinem Kollegen der Wert xy wichtig ist?“
Peer Recruiting eines neuen Bewerbers
„Was bedeuten dem Bewerber unsere Kernwerte?
Wie passen seine wichtigsten Werte zu unseren
Kernwerten?“

Agile und lebendige
Unternehmenskultur
• Kulturelle Sensibilität und Anschlussfähigkeit an die
Ausgangskultur.
• Werte sind der Dreh- und Angelpunkt.
Was man messen kann, kann man gestalten.
• Werte besprechbar machen und Unternehmenskultur
gestalten.
• Führungskräfte: Eine neue Kultur zu etablieren ist möglich.
Fangen Sie an und bleiben Sie dran!
Sprechen Sie uns an!

Beraterin und Coach mit dem Fokus
Strategie, Change und Kultur-
transformation
DR. ANDREA MARIA BOKLER
Kontakt: E-Mail Andrea.Bokler@changemanagement.biz| www.changemanagement.biz
Phone +49 (69) 660 55 196 | Mobile +49 (179) 228 50 62
BIRGIT MALLOW
Kontakt: E-Mail Birgit.Mallow@mallow-consulting.de | www.mallow-consulting.de
Phone +49 (0171) 276 42 61
Beraterin, Trainerin und Coach
für agile Vorgehensweisen und
werteorientierte Transformationsprozesse

Birgit Mallow
Diplom-Informatikerin der Fachrichtung Psychologie
Management Consulting seit rund 20 Jahren
Organisationsentwicklerin mit dem Fokus
Agile Vorgehensweisen / agile Organisation
(Agile Coach, PSM, PSPO, SAFe Program Consultant (SPC4),
Management 3.0, in Ausbildung zur soziokratischen Moderatorin, …)
Transformationsprozesse & werteorientierter Kulturwandel
(Akkreditierter CTT Consultant, Barrett Values Centre)
Projekterfahrungen (Auswahl)
 Versicherung – IT-Service Management, Business Process Management
 Fertigungsindustrie – Konzernweite Professionalisierung der IT, Aufbau der CIO-Organisation
 Fertigungsindustrie – Business Process Management
 Versicherung – Change Facilitation für den optimierten Schadenregulierungsprozess
 Internationale Bank – Agile Entwicklung fachlicherBankprodukte, interim Scrum Master, Führungskräfte-Coaching
 IT-Dienstleister – Konzeptuelle Vorbereitung agiler Skalierung
 Auskunftei – Agile Skalierung
 Beratungsteam – Agiler Beratungsprozess
 StartUps – Basis schaffen für Wachstum in einer agilen Organisation
 Vertriebsbereich – Agile Vorgehensweisen für den operativen Alltag
 Fertigungsindustrie – Interim Scrum Master und Agile Coach, Vorbereitung agiler Skalierung
 Energieunternehmen – Agile Coaching der Product Owner und Führungskräfte
Trainerin und Themenentwicklerin im Team der „Consulting Werkstatt“
Beraterin and Coach im Employee Assistance Program / BGM (Company Aid)
24

Andrea Bokler
Dipl. Sozialökonomin, Dipl. Betriebswirtin (FH), Bankkauffrau
Trainings- und Beratungsschwerpunkte
Beraterin und Facilitator in den Bereichen Change Management, Change
Communication, Cultural Change, Führungskräfteentwicklung und Coaching/
Projekt-Supervision
Berufliche Entwicklung
selbständige Managementberaterin www.changemanagement.biz (seit 2003)
2005-2010 Senior Consultant bei fgi Fischer Group International, Organizational
Change, Management Development und Großgruppenveranstaltungen
Bis 2003 Senior Consultant bei „Broeker + Partner”, bei “Mummert + Partner” im
Bereich Banking Structure, Personalreferentin bei der Hypo-Bank, Budapest
Weiterbildung und Qualifikation
Cultural Transformation Tools Training (CTT) Consultant und zertifizierte Trainerin (Barrett Values Centre)
Supervisionsausbildung bei Coaching Development (ICF), London
Coachingausbildung bei Coaching Development (ICF), London
Myers-Briggs-Type Indikator (MBTI) Step 1 + 2, Lizenzierung
Ausbildung in Großgruppenkonferenzen, Systemische Beratung, Systemischer Aufstellungsarbeit,
Train-the-Trainer (Kommunikations- und Verhaltenstrainer-Ausbildung)
Branchenerfahrung
Pharma, Telekommunikation, Chemie, Automotive, Finanzdienstleistung, Konsumgüterindustrie,
Unternehmensberatung, Energiewirtschaft, Logistik
25

• Werte = Eine stichwortartige Beschreibung individueller und kollektiver
Motivationsfaktoren, die kennzeichnen, was uns wichtig ist. Werte können
positiv oder potentiell limitierend sein ( kulturelle Entropie).
• These von Richard Barrett: Die Kultur einer Organisation oder irgendeiner
Gruppe von Individuen spiegelt die Werte, die Einstellungen und das Verhalten
der Führung dieser Gruppe wieder.
• Kultur ist ein fundamentaler Treiber von organisationaler und finanzieller
Leistung: Die Übereinstimmung (Kohärenz) der Mitarbeiter mit den Werten
eines Unternehmens erhöht Engagement und korreliert i.d.R. mit dem
wirtschaftlichen Erfolg.
• Die gelebten Werte zeigen sich ganz konkret im Verhalten im Alltag.
• Wir können Werte besprechbar machen und darüber die gelebte
Unternehmenskultur reflektieren und gestalten.
• Die CTT sind einfach nutzbare Werkzeuge, um mit Werten zu arbeiten.
CTT – Cultural Transformation
Tools von Richard Barrett

Maslows Bedürfnispyramide und
Barretts Bewusstseinsmodell
www.valuescentre.com
Spirituell
Mental
Emotional
Gemeinwohl
Eigeninteresse
Transformation
Innerer
Zusammenhalt
Einen Beitrag
leisten
Service
Überleben
Beziehung
Selbstwert
Transformation
Physisch
Bedürfnisse Motivation Fokus

7 Ebenen des Bewusstseins©
www.valuescentre.com
SpirituellMentalEmotionalPhysisch
Trans-
formationTransformation
Innerer
Zusammenhalt
Einen Beitrag
leisten
Service
Überleben
Beziehung
Selbstwert
Dienst/selbstloses Dienen
Weisheit, Menschenrechte, Demut, Mit-gefühl,
Versöhnlichkeit, Ethik, Vision, globale oder
gesellschaftliche Perspektive, Sich um die Menschheit
und den Planet kümmern
Dienst für die Menschheit und die Erde
Soziale Verantwortung,
an zukünftige Generationen denken,
langfristige Perspektive, Ethik,
Mitgefühl, Demut
Einen positiven Unterschied machen
Seine Bestimmung leben. Empathie, Intuition, strate-
gische Allianzen, Mentoring und Fokus auf das Wohl-
befinden (körperlich, emotional, mental und spirituell)
Strategische Allianzen und Partnerschaften
Umweltbewusstsein, Engagement in der Gemeinde,
Erfüllung für Mitarbeitende, Coaching/Mentoring
In Einklang bringen, Authentizität
Erkenne deine Bestimmung. Integrität, Ehrlichkeit,
Authentizität, Leidenschaft, Enthusiasmus, Kreativität,
Humor und Spaß.
Aufbau einer Mitarbeitergemeinschaft
Gemeinsame Werte, Vision, Vertrauen,
Einsatzbereitschaft/Engagement, Kreativität, Offenheit,
Transparenz
Lernen und kontinuierliche Verbesserung
Den Mut finden, um sich weiter zu entwickeln und zu
wachsen. Anpassungsfähigkeit, lebenslangen Lernen,
kontinuierliche Erneuerung und persönliches Wachstum.
Lernen und kontinuierliche Erneuerung
Verantwortung übernehmen, Anpassungsfähigkeit,
Bevollmächtigung, Teamarbeit, Zielorientierung,
Selbstachtung und Leistung
Selbstvertrauen, Kompetenz, eigene Zuverlässigkeit.
Angst: Ich genüge nicht Limitierend: Führt zu einer Suche
nach Macht, Autorität oder Status.
Hohe Leistung
Systeme, Prozesse, Qualität, Effizienz, Produktivität, best
practices, Stolz auf Leistung, Zuverlässigkeit, Exzellenz
Bürokratie, Selbstgefälligkeit, Hierarchie, Verwirrung
Beziehungen
Familie, Freundschaft, Loyalität, Respekt
Angst: Ich werde nicht genug geliebt
Limitierend: Führt zu Eifersucht, Vorwürfen und
Diskriminierung
Gestaltung von Beziehungen
Loyalität, offene Kommunikation, Kundenzufriedenheit,
Freundschaft, Anerkennung von Mitarbeitenden,
Fairness. Manipulation, Vorwürfe machen, interner
Wettbewerb
Basis fürs Überleben
Gesundheit, Sicherheit, finanzielle Stabilität
Angst: Ich habe nicht genug
Führt zu Kontrolle, autoritärem Verhalten und Vorsicht
Finanzielle Stabilität
Shareholder Value, organisatorisches Wachstum,
Arbeitssicherheit, Gesundheit der Mitarbeitenden,
Sicherheit Kontrolle, Korruption, Gier
Persönlich Organisational
29

Als Mensch in dieser
Organisation…
… “Ich glaube, dass wir etwas Nützliches für die Menschheit tun und dass unsere
Arbeit dazu beiträgt, eine bessere Welt zu erschaffen.”
…”Ich empfinde persönliche Erfüllung wenn ich mit anderen kooperiere, um unsere
Stakeholder zufrieden zu stellen und in unserem Markt etwas zu bewirken.”
…”Ich nutze mein Talent, um Mehrwert für Kunden zu schaffen, und meine Kreativität,
um – mit Engagement und Enthusiasmus – etwas zum gemeinsamen Gelingen beizutragen.”
…”Es gibt ein Projekt, an dem ich teilzunehmen beschlossen habe, um meine Bedürfnisse nach
Teamarbeit und persönlicher Weiterentwicklung zu befriedigen.”
…”Ich will Macht, hierarchische und professionelle Anerkennung erreichen, um meine
Bedürfnisse nach Fortkommen und Selbstwert zu befriedigen.”
…”Ich möchte Anerkennung, Respekt und persönliche Bestätigung um meine
Bedürfnisse nach Zugehörigkeit und Anschluss zu befriedigen.”
…”Ich möchte einen stabilen Arbeitsplatz haben und auf längere Sicht
Sicherheit, um meine Überlebensbedürfnisse zu befriedigen.”

Business Unit 2 (155)
I = Einzelperson
R = Beziehung
Schwarze Unterstreichung = PV & CC
Orangefarben = PV, CC & DC
Orangefarben = CC & DC
Blau = PV & DC
P = Positiv
L = Potenziell limitierend (weiße Punkte)
O = Organisatorisch
S = Gesellschaftlich
Übereinstimmungen
PV - CC 2
CC - DC 3
PV - DC 5
Kulturelle Entropie:
Aktuelle Kultur
29%
Hierarchie (L) 47 3(O)
Marken-Image 46 3(O)
Bürokratie (L) 44 3(O)
Kostenreduzierung (L) 38 1(O)
Professionalität 37 3(O)
Silodenken (L) 35 3(O)
Integrität 34 5(I)
Einhalten von Vorschriften und
Regeln
33 3(O)
Integrität 48 5(I)
Vertrauen 45 5(R)
Offene Kommunikation 42 2(R)
Fördern und entwickeln 41 6(R)
Exzellenz / Herausragendes
leisten
39 3(I)
Ausgleich (Privat / Beruf) 36 4(O)
Ehrlichkeit 36 5(I)
Leistungsorientierung 35 3(I)
Ehrlichkeit 76 5(I)
Integrität 66 5(I)
Respekt 59 2(R)
Einsatzbereitschaft/
Engagement
53 5(I)
Vertrauen 50 5(R)
Ausgleich (Privat / Beruf) 45 4(I)
Familie 41 2(R)
Verantwortung übernehmen 40 4(I)
Fairness 37 5(R)
Ebene Persönliche Werte (PV) Aktuelle kulturelle Werte (CC) Gewünschte kulturelle Werte (DC)
7
6
5
4
3
2
1
IRS (P)=5-5-0 IRS (L)=0-0-0 IROS (P)=1-1-4-0 IROS (L)=0-0-4-0 IROS (P)=4-4-2-0 IROS (L)=0-0-0-0
31

Richard Barrett über Werte
https://www.youtube.com/watch?v=ell7JZXj9Ao&feature=youtu.be
32

Werte – Übereinstimmung
und Kohärenz
https://vimeo.com/141154332
Helmut Lind, Vorstandsvorsitzender der Sparda Bank München,
über Werte und Leitbildentwicklung
Sehenswert: Filme „AUGENHÖHE“ und „AUGENHÖHEwege“.
33

• Richard Barrett: Werteorientierte Unternehmensführung: Cultural Transformation Tools für
Performance und Profit. Deutsche Übersetzung von Michael Dipper, SpringerGabler, 01.2016.
• Andrea Maria Bokler, Michael Dipper: Changemanagement mit Cultural Transformation Tools:
Unternehmenskultur über Werte entwickeln (essentials) . SpringerGabler, 09.2015.
• Personal Values Assessment (PVA)
http://www.valuescentre.com/pva/
• Get Connected – Buch mit 25 Dialog-Übungen zu Werten und Kultur, kostenloser Download:
https://www.valuescentre.com/resources/get-connected
- demnächst auch auf Deutsch -
• Simple Show CTT
https://www.youtube.com/watch?v=82YcAje1kXQ
• Management 3.0 - Moving Motivators
https://management30.com/wp-content/uploads/2015/02/moving-motivators-german-self-
A4.pdf
Ressourcen

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