UNIDAD II.

Planeación de Recursos
Humanos.

OBJETIVO:

Analizar la importancia de la
planeación de recursos humanos
y sus diferentes modelos; como
primera etapa del proceso de
administración de recursos
humanos.
Temas a tratar

Concepto de la Administración de
Recursos Humanos, sus objetivos e
importancia.

Concepto la planeación estratégica de

Recursos Humanos, analizando sus
diferentes modelos.
Conceptualización de recursos
humanos
 Hace dos o tres
décadas atrás se
definía
los recursos
humanos
simplemente como
aquella que
proporcionaba la
fuerza laboral a
una organización
La administración de
recursos humanos
es considerada una
pieza clave, ya que
ayudan a las
organizaciones a
obtener,
desarrollar,
mantener y
conservar el número
y tipo adecuado de
colaboradores.
Objetivos de los RH
Corporativos.

Funcionales.

Sociales.

Personales.
Objetivos corporativos.

La función del departamento consiste

en contribuir al éxito de los
supervisores y gerentes mediante el
apoyo y la asesoría que brinda.
(Cumplir con las obligaciones legales,
proporcionar prestaciones, relaciones
entre el sindicato y la empresa)
Objetivos Funcionales.

Cuando la administración del personal

no se adecúa a las necesidades de la
organización se desperdician recursos
de todo tipo (Planeación, selección
evaluación ubicación,
retroalimentación).
Objetivos sociales.

Reducir al máximo las tensiones o

demandas negativas que la sociedad
pueda ejercer sobre la organización.
Objetivos Personales.

Además de contribuir al objetivo común

de alcanzar las metas de la organización,
el Departamento de RH debe apoyar las
aspiraciones de quienes componen la
empresa (evaluación, ubicación y
retroalimentación) .
Importancia de los recursos
humanos
Debe regular a la dirección y a la gerencia
en relación con los aspectos humanos de la
misma.

Es una función profesional, integrada por

personas dedicadas al desarrollo de los
empleados de forma tal que sea satisfactorio
para ellos y benéfico para la organización.
El área de Recursos Humanos es un
puente entre las necesidades de
productividad de la organización y las
necesidades de satisfacción de los
empleados.

Es un área de apoyo para el logro de los

objetivos de toda la organización.
Es un puente entre las necesidades de
productividad y efectividad de la
organización y las necesidades de
satisfacción, desarrollo personal y de
trabajo de los empleados.

Evalúa en términos de resultados

cuantificables al igual que todas las
demás áreas.
Planeación de recursos humanos
Es el proceso de
anticipar y prevenir
el movimiento de
personas hacia el
interior de la
organización,
dentro de estas y
hacia fuera.
Es una técnica para determinar en
forma sistemática la provisión y
demanda de empleados que serían
necesarios.
Planean labores de reclutamiento,
selección, capacitación, entre otras.
La planeación le permite al
departamento suministrar a la
organización el personal adecuado en
el momento adecuado
Objetivos de la planeación de RH.

Los objetivos básicos de la planeación de

recursos humanos son:

 Optimizar el factor humano de la

empresa.

 Asegurar en el tiempo la plantilla

necesaria, cualitativa y
cuantitativamente.
 Desarrollar, formar y promocionar al
personal actual, de acuerdo con las
necesidades futuras de la empresa.

 Motivar al factor humano de la empresa.

 Mejorar el clima laboral.

 Contribuir a maximizar el beneficio de

la empresa.
 Planeación Estratégica
Conjunto de acciones que
•“

deber ser desarrolladas para

lograr los objetivos
estratégicos, lo que implica
definir y priorizar los
problemas a resolver,
plantear soluciones,
determinar los responsables
para realizarlos, asignar
recursos para llevarlos a
cabo y establecer la forma y
periodicidad para medir los
avances".

Acle Tomasini, Alfredo.

“La planeación estratégica no es más que el proceso
de relacionar las metas de una organización,
determinar las políticas y programas necesarios
para alcanzar objetivos específicos en camino hacia
esas metas y establecer los métodos necesarios
para asegurar que las políticas y los programas sean
ejecutados, o sea, es un proceso formulado de
planeación a largo plazo que se utiliza para definir y
alcanzar metas organizacionales”.

Mintzberg y Waters.
Proceso de la planeación
estratégica de los RH.
 La planeación de recursos humanos es
el proceso que busca asegurar el
óptimo aprovechamiento del personal
con que cuenta la empresa, y
proporcionar los recursos humanos
relacionados con las necesidades
futuras de la organización.
Para alcanzar su objetivo debe considerarse
lo siguiente:

Determinar los factores del medio

ambiente.
*definición del entorno macro
envolvente de la organización
(sector al que pertenece).

*acciones de gobierno que se

emprenden en ese sector.
 *el avance tecnológico, las cuestiones
sociales y culturales, así como, las
características y penetración en el
mercado de los competidores

Identificar la misión y los objetivos

institucionales.

Conocer la estructura y las

funciones de la organización.
Comprender exactamente los programas y
los proyectos prioritarios o sustantivos y de
apoyo.

Establecer políticas, procedimientos y

programas en materia de administración de
recursos humanos.

Precisar que requisitos debe reunir el

personal.
En términos de inventario de recursos
humanos, incluyendo habilidades,
reclutamiento, selección, contratación,
inducción, desarrollo, sueldos y salarios,
relaciones laborales y motivos de salida
del personal.

Elaborar diagnósticos y pronósticos del

personal para conocer sus
características y planear
dotaciones o movimientos
futuros.
 Las tres orientaciones de la
planeación estratégica.
Planeación Planeación para Ambiente Asegurar
conservadora la estabilidad. previsible y la
y defensiva MANTENIMI- estable continuidad
ENTO del éxito

Planeación para Asegurar

Planeación Ambiente
el la reacción
optimizadora dinámico e
mejoramiento. adecuada
y analítica incierto
INNOVACION a los cambios
frecuentes

Planeación Ambiente Anticipar eventos

Planeación
para la más dinámico que puedan
prospectiva
contingencia. e incierto ocurrir
y ofensiva
FUTURO e identificar
acciones
apropiadas
 OBJETIVOS Y
ESTRATEGIAS
CORPORATIVAS

Objetivos y estrategias de
recursos humanos

Etapa 1: evaluar Etapa 2: prever las

los recursos necesidades de
humanos actuales recursos humanos

Etapa 3: desarrollar e
implementar planes de
Corregir y evitar recursos humanos
Corregir y
exceso de evitar falta de
personal personal
Demanda estimada de producto o
servicio
Para alcanzar los objetivos a largo
plazo determinados en el plan
estratégico de la empresa, se
desarrollan planes que coinciden con
el plan estratégico organizacional.

A corto plazo, estos planes

estratégicos se hacen operativos en
forma de presupuestos
Pronóstico de Ventas y
Producción.

Son menos exactos que los

presupuestos, pero pueden
proporcionar informes más rápidos
sobre cambios a corto plazo en la
demanda de recurso humanos.
Nuevos Proyectos.

 Los nuevos proyectos se reflejan en la

demanda cambiante de recursos
humanos.
 Una reorganización así puede alterar
radicalmente las necesidades de
recursos humanos
Nuevos Proyectos.

 El nuevo diseño de puestos hacen que

se varíen las calificaciones que son
necesarias para los nuevos empleados.
Procesos, Productos y Líneas de
Producción

 Las necesidades de personal son una

variable dependiente de la demanda
estimada del producto o del servicio.
Procesos, Productos y Líneas de
Producción
 La relación entre las dos variables -
número de personas y demanda del
producto o servicio- está influida por
variaciones en la productividad,
tecnología, disponibilidad de recursos
financieros internos o externos y la
disponibilidad de personas en la
organización.
 1. El reclutamiento es básicamente un proceso de
comunicación de mercado: exige información y
persuasión.

 2. El proceso de selección comprende tanto la

recopilación de información sobre los candidatos a un
puesto de trabajo como la determinación de a quién
deberá contratarse. escoger entre los candidatos que se
han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades
de ajustarse al cargo vacante.
 3. La descripción de cargos es un relación
escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo.
Proporciona datos sobre lo que el aspirante
hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.

 4. Evaluación Su función es estimular o

buscar el valor, la excelencia y las cualidades
de alguna persona. Medir el desempeño del
individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo.
 5. Compensación. Está dada por el salario. Su función es dar
una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en
valor monetario, al empleado.

 6. Beneficios Sociales Son aquellas facilidades,

comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen
a sus empleados”.

 7. Higiene y Seguridad. Constituyen dos actividades

estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar
condiciones personales y materiales de trabajo, capaces
de mantener cierto nivel de salud de los empleados.

 8. Entrenamiento y Desarrollo Es el área que se

encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes
de los puestos de la empresa, así como también se
encarga de suministrar a sus empleados los programas
que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de
esta manera mayor productividad de la empresa.
 9. Relaciones Laborales Se basa en la política de la
organización, frente a los sindicatos, tomados como
representantes.

 10. DO su función es mejorar la eficacia de la empresa

a largo plazo mediante intervenciones constructivas en
los procesos y en la estructura de las organizaciones.

 11. Base de datos y sistemas de Información. Su

función es recolectar, almacenar y divulgar información,
de modo que los gerentes involucrados puedan tomar
decisiones, [12]y mantener un mayor control y
planificación sobre sus empleados.

12. Auditoria es el análisis de las

políticas y prácticas del personal de una
empresa, y la evaluación de su
funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar
Flujo de personal
Flujo de personal
 Las entradas de personal se originan en el entorno. Los
prospectos de empleados llegan de la comunidad global y tal
vez de los sindicatos laborales y los competidores.

 Mientras están en esas áreas, los empleados intervienen en

el proceso de transformación, ya sea de manera directa o
indirecta. Algunos de los empleados salen de la compañía
poco tiempo después de ingresar en ella. Otros se quedan
hasta su retiro. La función de recursos humanos procesa la
terminación, y el recurso se devuelve al entorno.
Modelos de planeación de RH
oModelo basado en la búsqueda
estimada del producto o servicio.
oModelo basado en segmento de
cargos.
oModelo de sustitución de cargos
clave.
oModelo basado en el flujo del
personal.
oModelo de planeación integrada.
Modelo basado en la búsqueda
estimada del producto o servicio

Las necesidades de personal son una

variable dependiente en la búsqueda
estimada del producto o del servicio.

La relación entre el número de empleados

o búsqueda del producto o servicios, esta
influida por la productividad, tecnología,
disponibilidad interna o externa de
Recurso Financiero y disponibilidad de
personas en la organización.
Cualquier cambio en la productividad
altera la necesidad de personal.

Utiliza previsiones de datos históricos y

se orienta hacia el nivel operacional de
la organización.

 No tiene en cuenta posibles hechos

previstos, como estrategias de los
competidores, situación del mercado de
clientes, huelgas, falta de materia
prima, etc.
Modelo basado en segmento de
cargos.
Focaliza el nivel operacional de la
organización.

Seleccionar un factor
estratégico.

Establece los niveles históricos y

futuros de cada sector
estratégico.
Determina los niveles históricos
de la fuerza laboral de cada
unidad.

Proyecta los niveles futuros

mediante la correlación con la
proyección de los niveles
(históricos y futuros) del factor
estratégico correspondiente.
Modelo de sustitución de cargos
clave.
Mapas de sustitución u organigramas de
carrera para la planeación de empleados.

Representación visual de quién sustituye

a quién en una futura vacante en la
organización.
El montaje del sistema requiere de un
organigrama con información
suministrada por el sistema de
información gerencial. La información
básica que debe incluir es:

1. Claves de la experiencia laboral

2. Conocimientos del producto
3. Experiencia en la industria
4. Estudios formales
5. Cursos de capacitación
6. Otros idiomas
 7. Limitaciones para la reubicación
8. Intereses para hacer carrera
9. Evaluaciones del desempeño

Así, esta información se usará para

determinar cuáles son los empleados
actuales que podrían ser ascendidos o
transferidos a los puestos vacantes.
Otra alternativa es la elaboración de
una ficha de sustitutos al puesto.
Incluye los posibles sustitutos, su
desempeño actual, posibilidad de
promoción y capacitación que
requerirá.
Cada empleado se clasifica en tres
alternativas de promoción:

A) Empleado listo para la

promoción inmediata
B) Empleado que requiere mayor
experiencia en el cargo actual
C) Empleado con sustituto ya
preparado
A su vez, el desempeño de cada
empleado se evalúa de la siguiente
manera:
1. Excepcional
2. Satisfactorio
3. Regular
4. Deficiente
Cada rectángulo del organigrama de
sustitución presenta el nombre y edad
del empleado en el segmento superior y,
en el inferior, el nombre y edad de los
posibles sustitutos, así como la
clasificación de promoción y evaluación
de desempeño.
Información mínima para la toma de
decisión para futuras sustituciones, en
función de la posición de los diversos
candidatos.
Esta posición depende de:

1. Desempeño actual, el cual se obtiene

a través de las evaluaciones de
desempeño, opiniones de los demás
gerentes, pares y subordinados; y

2. Posibilidad de promoción, que se basa

en el desempeño actual y en los
estimados de éxito futuro en las nuevas
oportunidades.
 Modelo basado en el flujo de
personal

Dibuja el flujo de las personas al ingresar a

la organización, durante su permanencia en
ella y fuera de ella (al retirarse)
La verificación histórica de este movimiento
de entradas, salidas, promociones y
transferencias internas permite la
predicción a corto plazo de las necesidades
de personal de la organización.
Es un modelo adecuado para
organizaciones estables y sin planes de
expansión, en las cuales la única
preocupación es llenar las vacantes
existentes y dar continuidad a lo
cotidiano.
 NO. DESVINCULACIONES TRANSFERENCIAS PROMOCIONES ADMISIONES NÚMERO
INICIAL (-) (-) (+) (+) FINAL

Directores 4 0 0 1 0 5

Gerentes 11 0 1 1 0 11

Supervisores 34 4 1 4 0 33

Empleados 360 12 4 0 10 354

409 16 4 10 11 403
Modelo de planeación integrada

Es el modelo más amplio y totalizante

desde el punto de vista de insumos, la
planeación del personal debe tener en
cuenta 4 factores o variables
intervinientes:

Volumen de producción planeado

Cambios tecnológicos que alteran la
productividad del personal
 Condiciones de oferte y demanda y
comportamiento de la clientela
Planeación de Carreras en la
organización.

Desde el punto de vista del flujo

interno, la planeación de personal debe
considerar la composición cambiante
de la fuerza laboral de la organización,
haciendo un seguimiento o evaluando
las entradas y las salidas de personal y
su movimiento en la organización. Este
es un modelo sistémico y totalizante
de la planeación del personal.
 ENTRADAS SALIDAS

DESVINCULACIONES
ADMISIONES

DESPEDIDOS

TRANFERENCIAS FUERZAS
LABORALES DE JUBILACIONES
UNA SUBUNIDAD
DE LA
ORGANIZACIÓN TRANFERENCIAS
HACIA
ASCENSOS DE

ASCENSOS A

RETORNO DE AUSENCIAS
PERSONAL AUSENTE

AUSENCIAS