República de Panamá
Universidad Tecnológica de Panamá
Facultad de Ingeniería Industrial
Maestría en Dirección de Negocios con Especialización en Gerencia de Recursos Humanos
Asignatura: Desarrollo del Recurso Humano
Tema: Análisis sobre el capitulo 1 del libro de la gestión de los recursos humanos
Profesor: Ronald Quezada
Integrante:
Iván Vergara, 7-708-662
INDICE
CAPITULO 1:................................................................................................................................................................. 3
LA CRECIENTE IMPORTANCIA DE LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS..........................................3
1. FUNCIONES Y ACTIVIDADES EN LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS.....................................3
2. CONDICIONES EXTERNAS E INTERNAS A LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS.....................3
3. OBJETIVOS DE LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS....................................................................4
4. LA CRECIENTE IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS...............................................................5
5. ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS........................................................6
6. CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.....................7
7. LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS COMO CARRERA PROFESIONAL.....................................7
CONCLUSION............................................................................................................................................................... 8
BIBLIOGRAFIA............................................................................................................................................................ 9
ANEXOS....................................................................................................................................................................... 10
CAPITULO 1:
LA CRECIENTE IMPORTANCIA DE LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS
1. FUNCIONES Y ACTIVIDADES EN LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS:
Si bien es cierto la Planificación de los Recursos Humanos trata de determinar las necesidades
cualitativas y cuantitativas del personal para ajustarlos a un puesto es por eso por lo que para esto se
realiza un análisis de puesto de trabajo para ver el contenido y ejecutar, luego se puede determinar la
cobertura de las necesidades de recursos humanos y los vínculos con la estrategia para cubrir un puesto.
Ahora bien, el aumento del potencial y desarrollo del individuo formara y ayudara al trabajador a
desempeñase mejor y desarrollar sus diversas capacidades dentro la organización, la evaluación de los
empleados forma parte de un factor importante ya nos ayudara a tomar decisiones con respecto al
trabajador.
La retribución del personal se efectúa en función del valor del puesto de trabajo, de sus contribuciones
personales y de su rendimiento. Si bien las recompensas basadas en el rendimiento pueden aumentar la
motivación del empleado por el trabajo. Existen otras compensaciones que se ofrecen simplemente por
formar parte de la organización. El sistema de retribución de las organizaciones tiene un importante
impacto tanto en la capacidad de atracción de personas como en el de su retención.
La gestión de la salud e higiene en el trabajo no solo se preocupará en la salud física sino también
mental, con una gestión estratégica en los últimos años se toma más consideración al componente
humano y no debemos olvidar que debemos conocer nuestra debilidades y fortalezas.
2. CONDICIONES EXTERNAS E INTERNAS A LA GESTION DE LOS RECURSOS
HUMANOS:
Más que considerar la gestión de los recursos humanos como un conjunto de funciones y actividades
independientes, lo adecuado es examinar las relaciones sistémicas que existen entre ellas. Se pueden
mencionar ciertas condicionantes de las cuales tenemos:
INTERNAS:
El Componente humano participara en la organización gracias al apoyo de la alta dirección el cual da
ahora más que nunca mucha mas importancia a los recursos humanos y estos mismos ayudaran a la
evolución institucional de la organización.
Para lograr un desarrollo a largo o corto plazo se debe determinar las características generales por lo
tanto la estrategia será un condicionante en la gestión de Recursos Humanos y a su vez este mismo
producirá como resultado el posicionamiento de la empresa.
La cultura institucional forma para de otro condicionante pues este ayudara a tomara decisiones en
cuanto al dar poder y en los procesos de gestión, toma en cuenta los valores la ética y formación se debe
evitar la contradicción.
La tecnología ayuda a elaborar y estructurar y diseñar puestos también a reducir costes y asegurarse que
la producción sea con eficiencia, y del tamaño de la organización dependerá el desarrollo de la
organización y este no estará sujeto a condicionantes externos uno de ellos la economía.
EXTERNOS:
La economía influencia en el índice de empleo y desempleo, con una economía baja el nivel de
desempleo será alto y viceversa. Otro factor es la competencia internacional la cual influye en la política
de gestión y es que este obliga a la organización a que sean más competitivas ya que la globalización
abre más puertas a los mercados internacionales.
3. OBJETIVOS DE LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS:
Con el fin de comprender los objetivos de la gestión de los recursos humanos en las organizaciones del
nuevo siglo, debemos conocer la evolución que esta área de la empresa ha experimentado. Cada una de
las funciones y actividades vinculadas a la gestión de los recursos humanos son importantes por el efecto
e incidencia que tienen en la consecución de los objetivos que la gestión de recursos humanos se plantea.
Estos fines u objetivos se pueden clasificar en tres categorías: explícitos, implícitos y a largo plazo o de
balance final.
EXPLÍCITOS: Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión
eficiente de los recursos humanos:
Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las
competencias necesarias por la organización.
Retener a los empleados deseables.
Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la organización y se
impliquen en ella.
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización.
IMPLÍCITOS: Existen tres objetivos implícitos relacionados con los recursos humanos de los cuales
son:
MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD: A través de la gestión de los recursos humanos puede
articularse un conjunto de acciones que conduzcan a un incremento de la productividad de las
personas. La mejora en la productividad no es sólo consecuencia de la decisión individual de
desplegar un mayor esfuerzo en el trabajo y, por tanto, de instaurar estímulos económicos, sino
que en muchos casos dependerá́ de la capacidad y conocimientos poseídos por la persona.
MEJORA DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO: Son muchos los que desean
poder ejercer un control personal sobre su trabajo y tener la oportunidad de realizar mayores
contribuciones a la organización. Existe un numero creciente de empresas que están convencidas
de que el hecho de dar oportunidades a los empleados para cubrir estas nuevas aspiraciones hará́
que éstos se sientan más satisfechos y, por tanto, mejorará su calidad de vida en el trabajo.
CUMPLIMIENTO DE LA LEGISLACION: En lo que respecta a la gestión de los empleados,
las organizaciones deben acatar leyes, normas, arbitrajes y decisiones de los tribunales. El
director de recursos humanos de hoy en día debe conocer o al menos disponer del personal
especializado que le asesore en las leyes y normativas que afectan a las decisiones sobre
selección, retribuciones, higiene y seguridad en el trabajo y relaciones laborales, por nombrar
sólo algunas.
A LARGO PLAZO: rentabilidad y competitividad da valor a la empresa y mejorar la eficiencia y
eficacia.
4. LA CRECIENTE IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS:
Para que las organizaciones no sólo se limiten a sobrevivir, sino que tengan éxito durante la próxima
década, los departamentos de recursos humanos tendrán que ser capaces de hacer frente a esta difícil
tarea con empuje y dinamismo. En este momento parece aceptarse que algunas de las funciones y de las
actividades tradicionales en las que se hacían más hincapié en el pasado ya no serán importantes en el
futuro; en lugar de ello, cobrarán más vigencia otras funciones y actividades. Por consiguiente, la
creciente importancia de los recursos humanos se debe al nuevo papel que se le asigna dentro de la
organización para dar respuesta a los cambios experimentados en la sociedad en general y del mundo
laboral en particular. A esto se añade el reconocimiento de que a través de la gestión de los recursos
humanos se puede influir de manera determinante en los objetivos de la organización.
Con vistas a bosquejar los acontecimientos principales que han influido en la creciente importancia de la
gestión de los recursos humanos, se han seleccionado seis aspectos claves:
1. Aumento de la competencia y, por tanto, de la necesidad de ser competitivo;
2. Los costes y ventajas relacionados con el uso de los recursos humanos;
3. La crisis de productividad;
4. El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos,
demográficos y educacionales;
5. Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo,
6. Las tendencias para la próxima década.
5. ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:
Si bien es cierto para que el departamento de recursos humanos sea eficiente y eficaz, no sólo debe
comprometerse con la organización, sino también disponer de una estructura interna adecuada.
Ahora bien, dentro de la organización de dicho departamento podemos mencionar puntos concretos que
tienen que ver mucho con el mismo, y de lo cuales podemos mencionar:
GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS:
Se trata de dotar, tener integrada la dirección de diseñar aplicar políticas de recursos humanos y el
departamento al respecto que tenga el poder y autoridad.
COMPETENCIAS Y PAPELES DE LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS:
Colaborador y consultor estratégico, vendedor de gestión, líder de función de recursos humanos, agente
de cambio, gestor de la cultura organizativa.
CENTRALIZACIÓN FRENTE A DESCENTRALIZACIÓN:
Depende de factores como lo son de estructura de empresa, características del negocio, grado de
flexibilidad papel de los responsables de los departamentos y estrategia de la empresa.
¿QUIÉN ES RESPONSABLE DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS?
De la gestión de los recursos humanos se encarga el Director de Recursos Humanos el mismo es una
persona que depende de la alta gerencia y por consiguiente el mismo se encarga de gestionar todo lo
relativo a los colaboradores que trabajan dentro de la organización. Es por eso, esta persona como
Director de Recursos Humanos debe cumplir con ciertos requisitos para que su labor sea considerada
impecable, por los altos cargos y también por todos los colaboradores sabiendo que el también forma
parte de la organización.
La transparencia, la capacidad de selección, la actitud profesional, la claridad, y el trato equitativo y
justo con cada colaborador, es clave para que estas personas en su cargo sean respetadas y no se tomen
como en ocasiones se suele hacer, como un simple administrativo más, que ha hecho sus gestiones para
alcanzar la dirección de este sector tan importante en grandes compañías u organizaciones.
TAMAÑO Y PRESUPUESTO DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
Conforme la organización va creciendo el director delega responsabilidades y puede crear el
departamento de recursos humanos con relación al total de los empleados de la organización.
6. CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS:
La eficacia y eficiencia con que se gestionen los recursos humanos en una organización depende, en
gran parte, de la calificación de las personas que componen el departamento. Considerando los cambios
que están produciéndose en el entorno laboral y los nuevos cometidos que están asumiendo los
profesionales de los recursos humanos, un director de esta área debería tener las características que
esbozamos a continuación.
CUALIDADES DEL DIRECTOR Y DEL PERSONAL DE RECURSOS HUMANOS:
Tener una visión holística (todo, entero, total) de la organización saber y utilizar las herramientas
modernas de gestión de recursos humanos. En la empresa para lograr los objetivos y rebasar las
expectativas, tener mayor conocimiento de cuestiones económicas por estar relacionada con la
productividad, capacidad analítica para diagnosticar evitar y elaborar programas de solución, saber
influir positivamente, ejercer el liderazgo, tener un enfoque proactivo tratando de no abrumar al colega,
estar comprometido, mayor poder de desarrollo, integrar los recursos y cohesionarlos en torno a los
objetivos y valores fundamentales.
DIFERENCIAS ENTRE GENERALISTAS Y ESPECIALISTAS EN RECURSOS
HUMANOS:
Los puestos de línea que son los generalistas tienen un conocimiento variado y generales siendo así
poseen cualidades de los especialistas, pero por otro lado los especialistas desarrollan habilidades
relacionadas a su materia.
7. LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS COMO CARRERA PROFESIONAL:
Como área de empleo, la gestión de los recursos humanos se ha vuelto muy atractiva, ofreciendo la
posibilidad de ocupar y desarrollar actividades muy diversas y sueldos que, si bien varían en función del
tamaño, competencias asignadas, sector y ubicación geográfica de la empresa, son competitivos. A
continuación, una descripción correspondiente a los perfiles dentro del departamento de recursos
humanos como carrera profesional:
PERFIL DEL DIRECTIVO DE RECURSOS HUMANOS:
Poseer conocimiento de derecho de trabajo, lenguaje económico, conocimiento para comprender las
evoluciones tecnológicas sociales, económicas y visión de la organización.
PROFESIONALES EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
Llevar el objetivo a la práctica y proteger el interés general, conocer el problema e iniciar una solución
profesionalmente, poseer valores y principios y además a la organización debe tener respeto y
consideración al personal y al profesional.
CONCLUSION
Luego de realizar el análisis correspondiente sobre dicho capitulo respecto a todo lo que conlleva con la
gestión de recursos humanos puedo mencionar que si bien es cierto la planificación de los recursos
humanos es algo propio que se tiene en toda organización o similar ya que respecto a este aspecto se
tiene además objetivos trazados que se tienen que tomar en cuenta para la misma. También puedo
mencionar que la planificación dentro de los recursos humanos genera un sinfín de utilidades de las
cuales permite que la organización adopte y adecue todo lo que esto implica a un corto plazo o bien
largo plazo pero que sea capaz de generar ventajas competitivas sostenibles para la misma.
BIBLIOGRAFIA
La gestión de los recursos humanos - Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital
humano en tiempos de transformación (Simon L. Dolan, Ramón Valle Cabrera, Susan E. Jackson
y Randall S. Schuler) “Capitulo 1”
ANEXOS
