1) Estrategia de recursos humanos.
Los objetivos de la gestión de recursos humanos deben alinearse con la estrategia de
la empresa para contratar el nivel de talento necesario y con las habilidades requeridas
para que cumplan sus metas. Es por ello que para nuestro caso planteamos las
siguientes estrategias. Las empresas más exitosas son aquellas que consideran su
capital humano como el activo más valioso. En ese orden de ideas, la función de
recursos humanos debe estar enfocada en:
Una óptima estrategia de recursos humanos depende que la organización cuente con
el personal suficiente y con las habilidades requeridas para que cumpla sus metas.
Asimismo, de una buena administración de la nómina depende que se puedan crear
paquetes salariales y de beneficios atractivos que atraigan al mejor talento sin afectar
el flujo de efectivo de la empresa. A través de estas funciones, el área de recursos
humanos puede facilitar el logro de las metas de desarrollo o crecimiento que la
organización se haya planteado, por lo cual su participación en la planeación de la
estrategia general cobra mayor valor.
Cuando existe esa integración de todos los departamentos en la planeación, también
se consigue armonizar una cultura organizacional encaminada a un propósito común y
que mantenga una sintonía que favorezca la colaboración y la productividad. Contar con
personal poco calificado para ciertas tareas produce empleados frustrados y metas no
alcanzadas. Si, por el contrario, se busca al talento correcto para las funciones
correctas, el personal se mostrará más creativo e innovador.
2) Diseño de puestos.
Para determinar la misión del puesto de trabajo, lo que pretendemos lograr es tener
una visión esquemática y general del puesto de trabajo que vamos a elaborar.
Podríamos decir que la misión de cada puesto de trabajo es la razón por la cual se
crea. Por lo regular la función de cada puesto de trabajo consiste en la dirección,
supervisión o realización de parte del trabajo global de la empresa.
Se diseña un puesto de trabajo para un gerente industrial de la empresa Alicorp,
este fue planteado con la misión de supervisar mejor los productos terminados a fin
de entregar un mejor producto a los clientes. Esta mejora se implementará en el
proceso de la elaboración de galletas, la supervisión se realizará antes de llevar la
galleta al horno, el supervisor analiza las texturas y composiciones de esta. A su vez
un jefe de supervisión analiza el desempeño de este supervisor en esa área
implementada.
Se hace un análisis de las competencias de los nuevos colaboradores en el área
implementada, si este puede trabajar en equipo, tomar decisiones, la capacidad de
aprendizaje, la flexibilidad y adaptación al cambio y la responsabilidad.
El supervisor se encarga de hacer el control de calidad de los productos antes de llevar al
horno, el controla y comprueba mediante muestras los productos a elaborar.
3) Propuesta de remuneraciones.
La creciente competencia por el talento y el alto dinamismo del mercado de trabajo,
hacen de las prácticas de remuneración una herramienta clave para atraer, retener,
motivar al talento y alinearlo al logro de los objetivos organizacionales. En este contexto,
las empresas se enfrentan al desafío creciente de llevar a cabo prácticas de
remuneración externamente competitivas e internamente equitativas, que se ajusten a
la realidad y exigencias del mercado local y regional. Es por ello que a continuación
presentaré una propuesta de remuneración total considerando 3 variables.
Remuneración básica: En esta variable vamos a considerar el salario base que recibe
el trabajador por su trabajo, incluiremos salario mensual o salario por hora.
Incentivos salariales: Esta variable nos permitirá recompensar a los empleados por el
buen desempeño en sus labores, a través de bonos, comisiones, participación en los
resultados etc., estipulados por porcentajes de acuerdo al cumplimiento de metas
durante un periodo establecido, son beneficios implementados por las empresas para
motivar el personal y obtener buenos resultados.
Prestaciones: Esta variable nos permitirá plantear un modo de mantener la fuerza
laboral, ofrecidas por la organización en su función de satisfacer necesidades, las
prestaciones sociales más comunes que ofrece la empresa son: Seguro de vida, seguro
de salud, comida subsidiada, etc.
Estas tres variables son esenciales para la buena relación laboral, como beneficios para
el empleado y se sienta identificado con la organización, conforman el paquete de
compensación para el empleado, realizado por el empleador
4) Proceso de capacitación o desarrollo.
Para resolver el caso vamos a proponer una estrategia de capacitación, en la cual
consideraremos las siguientes variables.
• La estrategia que consideraremos para la capacitación del personal abordara
tres contextos.
En primer lugar, nos enfocaremos en el contexto funcional.
Para ello debemos definir de manera clara el puesto en términos de significatividad
y aporte al negocio. De este modo, la persona que desempeña esta labor no solo
comprenderá lo que se espera de él, sino que percibirá su valor en la compañía.
Debemos establecer objetivos, metas y medición. Una comunicación clara será
eficaz, además de sistemas trasparentes de monitoreo y evaluación, políticas
consistentes con la misión y visión de la empresa.
