PLAN DE DESARROLLO POR
COMPETENCIAS
Mtra. Carla F. Gonzales Peralta
ASPECTOS GENERALES
ÓRGANO EJECUTOR Gerencia de Talento Humano
NOMBRE DEL PLAN Desarrollo de capacidades de colaboradores de Alicorp
Instrumento de gestión que orienta y organiza actividades permanentes de capacitación y
DEFINICIÓN desarrollo personal para los funcionarios y servidores, para el cumplimiento de objetivos
institucionales en forma adecuada y oportuna
MISIÓN
Transformamos mercados a través de nuestras marcas líderes, generando experiencias
extraordinarias en nuestros consumidores…
PROPÓSITOS VISIÓN
FUNDAMENTALES Ser líderes en los mercados en los que competimos
VALORES
Lideramos con pasión, estamos conectados, somos ágiles y flexibles, confiamos,
respetamos
BASE LEGAL Se consignan elementos legales básicos de la constitución de la empresa.
DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE
FORMACIÓN
F D
INTERNO
FORTALEZAS DEBILIDADES
O A
EXTERNO
OPORTUNIDADES AMENAZAS
DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE
FORMACIÓN
- Marcas conocidas - La inversión publicitaria
- Experiencias en marketing
- El 85% de las categorías están
era costosa.
dirigidas a amas de casa. - Se contrató una agencia.
- La penetración de internet - Solo es posible conocer la
aumentaba en Lima. información de los consumidores
- Avance tecnológico. cuando se suscriben a una plataforma
- Mujeres multirrol digital.
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS DE LA
EMPRESA
¿Qué sabe? ALACENA, DON VICTORIO
COMPETENCIAS
PROPIAS DEL
NEGOCIOS
COMO
RESPONSA- ¿Qué actitudes ¿Qué sabe HACER EL
BLES posee? hacer? FIDEO
¿QUÉ DESARROLLAR?
Responsabilidad Inteligencia
social emocional
Capacidades
humanas, Solución de
conceptuales, problemas y
técnicas y conflictos
relacionales
Gestión del Formación Creatividad e
conocimiento innovación
personal
INTERROGANTES
¿PARA QUÉ necesitamos desarrollar esta capacidad?
¿Cuál será su propósito?
¿DE QUIÉN son las capacidades que debemos desarrollar?
¿Qué grupos o personas necesitan mayor empoderamiento?
¿QUÉ TIPOS de capacidades necesitamos desarrollar para que
se logren los objetivos más amplios del desarrollo?
ESTRUCTURA DE UN PDC
Diagnóstico e identificación Definición de objetivo y
de necesidades estrategias
La justificación El perfil de la formación
El programa de
El marco teórico
capacitación
DIAGNÓSTICO E IDENTIFICACIÓN DE
NECESIDADES
Adecuación
Análisis
personal /
organizacional
puesto
Diagnostico de
necesidades
por problemas
METODOLOGÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN
DE LAS COMPETENCIAS
Análisis funcional
•Identificar las competencias laborales
•Funciones mas relevantes
•Tareas generales que se desarrolla
•Detalla las acciones específicas
PROPÓSITO PRINCIPAL: Describe la razón de ser de la actividad productiva de la empresa
FUNCIONES CLAVES PARA EL ÉXITO DE LA ORGANIZACIÓN
COMPETENCIA UNIDAD DE
FUNCIÓN CLAVE COMPETENCIA ESPECIFICA
GENERAL COMPETENCIA
Se anota las acciones específicas que desarrolla
Cuáles son las tareas el puesto de trabajo, como:
principales que • Planifica, organiza, dirige, supervisa y evalúa
desarrolla la función, el cumplimiento de funciones y metas.
como: (ejemplo) • Planifica, dirige, coordina y controla
Se especifican los
Organiza, dirige la actividades y procesos de los sistemas de
Se trata de identificar ejecución de los elementos de la
personal, logística, contabilidad, tesorería,
las funciones claves o recursos financieros, competencia, como:
servicios generales, entre otros.
las más importantes bienes, activos y (Gestionar las compras y
el almacén) • Propone y/o revisar la documentación técnica
de la organización. capacidades humanas normativa (Directivas, manuales,
necesarios para la reglamentos etc.) inherente a la Gestión
gestión. Municipal.
• Planifica y supervisa el mantenimiento de las
instalaciones y los bienes de la municipalidad.
• Etc.
FUNCIONES CLAVES PARA EL ÉXITO DE LA ORGANIZACIÓN
FUNCIÓN CLAVE COMPETENCIA GENERAL UNIDAD DE COMPETENCIA COMPETENCIA ESPECIFICA
De la unidad de competencia 1
(Gestionar las compras y el almacén) se definen los
siguientes elementos de competencia o actividades:
A1. Elaborar un plan de adquisiciones que cubra las
previsiones de ventas y el stock adecuado.
UC1: Gestionar las compras y el A2. Elaborar y actualizar ficheros de productores y
almacén. proveedores para poder realizar las operaciones
Realizar gestiones y actuaciones
UC2: Gestionar las ventas. comerciales.
administrativas de la actividad de las
empresas en las áreas: económica, UC3: Gestionar el área A3. Establecer contratos de compra, y elaborar la
financiera, contabilidad, compras, económico administrativa. documentación complementaria, para realizar los
ADMINISTRACIÓN DE
ventas, marketing y personal, así pedidos correspondientes en los respectivos plazos.
EMPRESAS UC3: Gestionar el área contable.
como en las actividades propias de A4. Realizar/verificar inventarios de existencias que
UC4: Gestionar el área fiscal.
empresario de una pequeña informen de las existencias reales.
empresa. UC5: Gestionar una pequeña
A5. Recepcionar y efectuar la distribución interna de las
empresa.
mercancías para informar de la política de compras,
confirmar la idoneidad de los materiales y productos,
y organizar el almacén.
A6. Controlar y valorar las existencias para conocer su
valor contable.
A7. Calcular los costes de almacén para imputarlos en
los diferentes productos.
FUNCIÓN CLAVE - DECANO
FUNCIÓN CLAVE COMPETENCIA GENERAL UNIDAD DE COMPETENCIA COMPETENCIA ESPECIFICA
a) Presidir el Consejo de Facultad y la Junta de
Facultad, es miembro del Consejo Universitario
y de la Asamblea Universitaria.
b) Dirigir la actividad académica de la Facultad y la
gestión administrativa, económica y financiera.
c) Refrenda los diplomas de grados académicos,
Títulos Profesionales, Certificados de Estudios,
Diplomas de Segunda Especialidad otorgados
Es responsable de cumplir y hacer
por la facultad y los demás que señale la Ley y el
cumplir en forma eficiente y
Estatuto.
Coordina con el Rector, oportuna las funciones señaladas en
d) Presentar y sustentar ante Consejo Universitario
Vicerrectores, Directores de Oficina el Reglamento y el presente Manual
asuntos relacionados a la Facultad.
y otras de Organización y Funciones, y
e) Coordinar y orientar a la Comisión de
DECANO dependencias de la Universidad y demás disposiciones legales
Planificación, Economía y Evaluación.
con otras instituciones públicas y vigentes que norman su actividad;
f) Presentar y sustentar ante Consejo Universitario
privadas. también es responsable de los
los acuerdos tomados en Consejo de Facultad.
bienes muebles, equipos y
g) Coordinar, supervisar, controlar y evaluar el plan
materiales asignados a la Facultad.
operativo, plan de estudios, programas
curriculares y los proyectos de investigación de
la Facultad.
h) Coordinar y orientar a la Jefatura de
Departamento Académico.
i) Coordinar y orientar a la Comisión de Asuntos
Académicos.
j) Coordinar con el Instituto de Investigación de la
Facultad.
NO OLVIDES LO SIGUIENTE:
El capital humano es importante para las empresas
Se debe hacer más expertos, ágiles, emprendedores a nuestros
colaboradores
Ellos dirigen los procesos, dan el servicio, producen los bienes.
La formación a los colaboradores es una inversión NO un gasto
DETERMINACIÓN DE LA NECESIDADES
OPERATIVAS A CUBRIR
COMPETENCIAS QUE SE DEBE COMPETENCIAS QUE SE COMPETENCIAS QUE DEBEN
TENER TIENE SER MEJORADAS
Mejor trabajo en equipo Reforzar el liderazgo de Elena Coordinación
Formación para el equipo en
general.
Formación mas profunda para
Marketing y servicio post venta Atención al cliente
Miguel.
Ingreso de un nuevo
colaborador
Formación especifica e
Autonomía del equipo Uso de software de contabilidad
inmediata para Juan
FUNCION COMPETENCIAS QUE SE DEBE COMPETENCIAS QUE SE TIENE COMPETENCIAS QUE DEBEN
ES CLAVE TENER SER MEJORADAS
¿Qué
¿Qué ¿Qué ¿Qué
¿Qué ¿Cómo ¿Qué deberían
deben ¿Qué ¿Cómo deberían deberían
deben deben saben aprender
saber conocen? son? aprender aprender
conocer? ser? hacer? a
hacer? hacer? a ser?
conocer?
Atiende los El MOF Elaboración
documento
Direccionar Optimista Planifica- de planes
s externos e Sistema de
la actividad Planes de ción económi-
internos. gestión
académica desarrollo. Respetuoso cos.
Respetuoso virtual. Práctico
de la Gestión de
Realiza
Facultad y Liderazgo. Motivador documen- Dar
Decano reuniones Empático Motivador
la gestión tos Programa- cumplimien
semanales. ción de
administra- Trabajo en Empático to a los
Optimista eventos Proactivo
tiva, econó- equipo. Procesos documen-
Gestiona
mica y Práctico tos de
proyectos
financiera. gestión
de
producción
DETERMINACIÓN DE LA NECESIDADES
OPERATIVAS A CUBRIR
Mediante este instrumento
se analizan ocupaciones Una vez elaborada la carta
en los diferentes niveles, o mapa de funciones, se
desde el nivel profesional y definen los contenidos de
directivo, hasta el técnico y capacitación
operativo.
JUSTIFICACIÓN
IMPORTANCIA BENEFICIOS
• Identifica las necesidades de capacitación y • Prepara al servidor para una adecuada toma
preparar el recurso humano para una de decisiones y el ejercicio de sus funciones.
gestión acorde con los objetivos y • Promueve el desarrollo individual e
competencias institucionales. institucional.
• Coloca en mejor posición a las universidades • Construye un ambiente positivo.
para asumir, de manera colectiva, los • Ubica al servidor y funcionario público como
nuevos desafíos planteados en su papel promotor del desarrollo y no como una
promotor del desarrollo. autoridad que ejerce funciones rutinarias y
con poco sentido.
• En el caso de las autoridades políticas,
contribuye a la formación de dirigentes
gobernantes y desarrolla el conocimiento y
habilidades sobre la gestión pública.
MARCO TEÓRICO
Precisar que
el enfoque
sea adoptado
Por nuestros trabajadores
por el
conjunto de
la institución
El marco
teórico es la
Conceptos que hemos recopilación
venido trabajando teórica,
contextual o
legal
La
capacitación
los trabajadores adquieren
juega un
competencias
papel
primordial
MARCO TEÓRICO
Conocimiento
Habilidades
Actitudes
Saber Poder Querer
hacer hacer hacer
OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS
❑ Desarrollar capacidades orientadas al fortalecimiento institucional para estar en
condiciones de elaborar, ejecutar y evaluar los planes de desarrollo
concertados, basados en la participación de los estudantes y en alianza con
otras instituciones, agentes privados.
❑ Optimizar el funcionamiento y el adecuado uso de los recursos.
❑ Construir las condiciones para recibir las transferencias de competencias y
recursos de parte del gobierno central.
❑ Facilitar la preparación permanente de los servidores y funcionarios públicos
para incrementar sus niveles de satisfacción personal y laboral.
❑ Elevar el nivel de compromiso de los servidores y funcionarios respecto de las
políticas, planes, programas y proyectos de la institución.
OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS
Constitución de
equipos técnicos
Apoyo para la
conformación y Priorización de
fortalecimiento las necesidades
de equipos de capacitación
técnicos
Comunicación y
Voluntad política
establecimiento ESTRATEGIAS
y de gestión
de relaciones
REFLEXIONAMOS:
¿Servirá contar con personas que tienen
conocimientos y habilidades pero que
carecen de actitudes?, ¿Será posible
comprometerlos en los procesos de
cambio?
¿Serviría de mucho contar con personas
con actitudes positivas, pero sin
conocimientos y habilidades?
PERFIL DE LA FORMACIÓN
EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Precisar la modalidad
Definir los objetivos y de la acción
Priorizar los temas de
la metodología de la pedagógica (taller,
capacitación
capacitación curso, pasantía,
conferencia… )
