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Diseñando la primera pieza del Titan del área de talento humano
Trabajo realizado por:
Claudia Milena Vásquez Góngora
Docente:
Olga Lucia Tunjo
Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Financieras
Programa de Administración de Empresas
Cátedra.: Gestión por competencias
Grupo 202210- 1A - 605
2022
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INTRODUCCION
Actualmente las organizaciones se preparan para un mundo cambiante en el mercado
laboral, los cambios tecnológicos, los gustos de los consumidores por lo que deben adaptarse y
transformarse a las condiciones y los desafíos.
Este trabajo muestra una propuesta de diseño de cargo basado en el modelo de gestión
por competencias, estableciendo los procesos necesarios para l reclutamiento del talento humano.
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CENCOSUD COLOMBIA S.A
Misión
Cencosud gestiona su cadena de valor a través de un modelo de negocio basado en cuatro
pilares: desarrollo del entorno, gestión del cambio climático, desarrollo de colaboradores y oferta
sostenible, los que le han permitido integrar la sostenibilidad en su modelo de negocio. A eso se
suman cinco focos estratégicos para 2020, los que son la base que le permitirá contar con los
recursos y estructuras para enfrentar los desafíos y capturar las oportunidades.
Cencosud cumple con su misión de contribuir a mejorar la calidad de vida de sus clientes,
colaboradores y la comunidad donde está inserta. Entiende que no solo crecerá como negocio,
sino que apoyará a las comunidades donde está para afrontar los principales desafíos del cambio
climático. Por ello, la Compañía está convencida de que el valor que crea debe traducirse en
beneficio para todos sus grupos de interés.
Visión
“Ser reconocidos como la compañía de Retail Financiero entrega la mejor experiencia a
sus clientes en Latinoamérica convirtiéndose en un apoyo estratégico para lograr los objetivos
del Retail alcanzando una alta rentabilidad con una mirada global de CENCOSUD Colombia.
Valores corporativos
Transparencia. Información clara. Comunicación simple. Enfoque en nuestros clientes.
Servicio. Calidad de servicio. Ofrecer soluciones. Siempre una sonrisa.
Innovación. Actuar con creatividad. Proponer soluciones.
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Se diseña un cargo de jefe de sección cajas para la compañía Cencosud S.A con un perfil
profesional que tiene como objetivo general realizar funciones de Dirección, Planeación
evaluación y control en la administración y control de los procesos en el área de cajas, con
dependencia directa de servicio al cliente.
Ilustración 1. Flujograma de contratación
Procedimiento de contratación Cencosud
DIRECTOR
EJECUTIVO
DIRECTOR
REGIONAL
DIRECTIR TIENDA
JEFE DE SECCION
CAJAS
AUXILIAR DE AUXILIAR AUXILIAR DE
AUXILIAR DE AUXILIAR CIFRA AUXILIAR DE
AUXILIAR BANCO SERVICIO AL PRINCIPAL DE CHEQUE
CAJAS DE VENTA EMPAQUE
CLIENTE CAJAS POSFECADOS
Ilustración 2. Organigrama cargo jefe de cajas
Fuente: manual de funciones Cencosud.
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GHU-P026 PROCEDIMIENTO DE
OFERTA INTERNA DE VACANTES
I. IDENTIFICACION DEL CARGO
Denominacion del cargo Jefe Seccion Cajas
Cargo superior inmediato Director tienda
Direccion a la que pertenece Director tienda
Departamento al que pertenece Servicios
seccion a la que pertenece Cajas
II. OBJETIVO DEL CARGO
Organizar, dirigir y gestionar los recursos de la sección; con el fin de garantizar el cumplimiento de la estrategia
comercial; ofreciendo a nuestros clientes un excelente y eficiente servicio, a través de la consolidación de un
equipo de trabajo de alto rendimiento
III. PERFIL OCUPACIONAL
Profesional titulado Preferiblemente en Administración de empresas ó carreras afines, o que actualmente este
cursando carreras relacionadas. 1 año de experiencia, Excelente historial laboral y disciplinario.
IV. ANALISIS DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
En mi cabeza el cliente siempre primero
Comunicación fluida (dicción, pronunciación, fluidez y secuencia de las ideas)
Impacto agradable
Se interesa en dar soluciones utilizando la diplomacia y el tacto
Escucha con atención
Habla y toma decisiones pensando en el cliente
Es conciliador
Le gusta aprender
Se muestra dispuesto a ayudar
No pierde el control bajo presión
Sabe comportarse de acuerdo al contexto
Le gusta trabajar con otros
Evita generar ambientes negativos
Tiene metas trazadas y trabaja en conseguirlas
Cuida los recursos que le son asignados
Es una persona dispuesta a aprender
Identifica claramente cuales son sus aportes al equipo
Acepta los cambios y se ajusta facilmente
Puede avanzar en situaciones de riesgo e incertifumbre
Es experto en su campo
Logra sus objetivos
Resuelve las situaciones, no espera a que se resuelvan por sí solas
Sabe lo que desea de su carrera y trabaja para conseguirlo
Emplea el tiempo de forma eficaz y eficiente
Culturas Fuertes Centradas en las personas
Toma decisiones cuidando la gente y pensando en las personas. Se preocupa por formar y desarrollar el talento de su
equipo de trabajo
El talento individual al servicio del equipo
Establece relaciones de participación y cooperación con otras
personas, compartiendo recursos y conocimiento, armonizando intereses y contribuyendo activamente
al logro de los objetivos de la organización
Mentalidad de dueño/Compromiso con la empresa
Cuida los recursos de la empresa como propios y sus acciones y decisiones generan mejoras en la productividad y
eficiencia
Evolución y desafíos permanentes
Presenta soluciones, productos, ideas novedosas y originales, nuevas combinaciones de
ideas existentes y/o creación de conocimiento e ideas novedosas que ni la empresa ni otros
Entregamos resultados y avanzamos
Rentabiliza el propio esfuerzo teniendo siempre
presentes los objetivos que se persiguen, optimizando el uso del tiempo, priorizando las actividades a
COMPETENCIAS TECNICAS
Conocimientos Técnicos
El candidato sabe como desarrollar su labor, conoce los procesos, manejo de conceptos, manejo de sistemas o aplicativos,
conocimiento de los procesos
Experiencia en las labores propias del cargo
Puesta en practica de los conceptos, conoce los pasos del proceso para elaborar las tareas, identifica a través de la experiencia
problemas y dificultades del trabajo diario y sabe como enfrentarlos.
Empatía y Adaptación al equipo de trabajo
Es una persona accesible, sabe escuchar, se preocupa sinceramente por las personas. Es una persona con la que se
idenfica que será agradabel trabajar.
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Tabla 1 oferta de vacantes
Fuente: SABER HACER - (sharepoint.com)
El diseño del puesto es la especificación del contenido, los métodos de trabajo y las
relaciones con los demás puestos, a efecto de satisfacer los requisitos tecnológicos,
organizacionales y sociales, así como los requisitos personales de su ocupante. Chiavenato, I.
(2020).
Determine el proceso de selección con cada una de las herramientas que requiere el
modelo de gestión por competencias.
Reclutamiento
Jefe seccion cajas supermercado Jumbo
Ilustración 3 reclutamiento cargo
Fuente: SABER HACER - (sharepoint.com)
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Herramientas de análisis de hojas de vida
F13.P21.GTH 1/10/2019
GHU-P022 PROCESO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Versión 1 Página 1 de 1
FORMATO DE ANÁLISIS DE HOJA DE VIDA
Clasificación de la información
ANÁLISIS HOJAS DE VIDA DE ASPIRANTES
Nombre del candidato: Tienda: Entidad:
Carmen Rosana Delgado Jumbo
Documento de identidad: CC____ CE____ CENCOSUD COLOMBIA S.A
No____________________ DE______________
Denominación del empleo Código Grado Asignación básica: Perfil
Administrado de empresas
REQUISITOS EXIGIDOS POR EL MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS O NORMAS QUE REGULAN EL CARGO
Educación y Experiencia Alternativa y Experiencia
Controlar los recursos de la operación,de acuerdo con las politicas
organizacionales. Revisar el cuadre de la cifra de venta. Controlar los Revisar el cuadre de la cifra de venta. Controlar los movimientos de los fondos de la tienda. Controlar el
movimientos de los fondos de la tienda. Controlar el manejo de las conciliaciones manejo de las conciliaciones bancarias
bancarias
Fecha terminación de Fecha de Número y Fecha expedición Fecha de
Título Profesional Título(s) de posgrado
estudios graduación Tarjeta Profesional graduación
Administrador de Empresas 14/12/2007 25/04/2008 T 49785458- 25 Especializacion de alta Gerencia 25/07/2012
Acredita el título profesional exigido en el Manual de funciones y competencias?.
SI NO
EXPERIENCIA PROFESIONAL
TIEMPO TIEMPO
ENTIDAD CARGO FECHA INGRESO FECHA RETIRO EXPERIENCIA EXPERIENCIA OBSERVACIONES
(DIAS) (MESES)
Almacenes Éxito Coordinadora de caja 16/05/2010 12/09/2013 1.215,00 40,50
Cadena de supermercados
fiscal de caja 22/10/2013 12/09/2017 1.421,00 47,37
olimpica
supermercados surti max Administradora de punto 12/02/2018 20/02/2022 1.469,00 48,97
TOTAL EXPERIENCIA PROFESIONAL EN
APLICA ALTERNATIVA SI ____ NO ____ 4.105,00 136,83
DÍAS Y MESES
OBSERVACIONES
Revisada la hoja de vida de Carmen Rosana Delgado y verificados los documentos que la acompañaban respecto de los requisitos solicitados para el ejercicio
del empleo, se encontró que el(la) candidato(a) acredita los estudios y experiencia exigidos para desempeñar el empleo de Administrado de empresas
Analista del Grupo de Registro y control Director de Gestión Humana
Tabla 2 análisis de entrevista
Fuente: SABER HACER - (sharepoint.com)
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Método de entrevista general Gestión Humana
FORMATO ENTREVISTA DE PERSONAL
CON PERSONAL A CARGO
FECHA CARGO POSTULADO
ESTADO Entrevista RRHH Entrevista jefe directo Prueba psicotecnica Prueba tecnica
PROCESO
Antecendentes Oferta económica Otro
INFORMACION PERSONAL
Nombre del Candidato Edad Teléfono
Vive con Padres Hermanos Amigos Conyuge
Hijos No Si Cuantos Edad Hijos
Observaciones de relaciones
familiares/circulo social
Estudios
INFORMACION LABORAL
Empresa Cargo Duración
Responsabilidades
Experiencia laboral 1
Logros
Salario
Motivo de retiro
Empresa Cargo Duración
Responsabilidades
Experiencia laboral 2
Logros
Salario
Motivo de retiro
Aspiración Salarial
ANALISIS DE COMPETENCIAS
En mi cabeza el cliente siempre primero Calificación Observaciones
Comunicación fluida (dicción, pronunciación, fluidez y secuencia de las ideas) 1
Impacto agradable 1
Se interesa en dar soluciones utilizando la diplomacia y el tacto
Es conciente del impacto de su labor en el resultado de las otras areas (cliente interno) 1
Toma decisiones pensando en los clientes 1
Es capaz de solucionar divergencias con discreción
MENOS DE TRES DESCARTE AUTOMATICO
Culturas Fuertes Centradas en las personas Calificación Observaciones 9
Pide sugerencias al equipo y les hace sentir que su trabajo es importante
Facilidad para direccionar las tareas del equipo
Se comporta adecuadamente en situaciones de tensión
Se ocupa de la formación y desarrollo de su gente
Se interesa por la vida personal y laboral del equipo
Distribuye equitativamente el trabajo
El talento individual al servicio del equipo Calificación Observaciones
Sabe comportarse de acuerdo al contexto
Se le facilita trabajar en sinergia con otras areas
Evita generar ambientes negativos
Identifica claramente los aportes y oportunidades de mejora del equipo
Da retroalimentación oportuna
Reconoce sus errores y se apropia de las responsabilidades sin excusas
Mentalidad de dueño Calificación Observaciones
Busca cumplir sus compromisos con disciplina y planeación
Incentiva la productividad y eficiencia del equipo de trabajo
Garantiza el buen uso de recursos tanto fisicos como económicos
Se ocupa de personas difíciles con firmeza y de forma oportuna
Delega tareas y decisiones de rutina sin problema
Busca mejorar los procedimientos de su area de trabajo de forma continua
Evolución y desafíos permanentes Calificación Observaciones
Se ajusta a los cambios de ambiente facilmente
Enfrenta los desafíos con energia
Puede avanzar en situaciones de riesgo e incertidumbre
Sabe como estimular la porpuesta de nuevas ideas en el equipo
Sabe como poner en practica las ideas creativas de los demás
Propone cursos de acción y nuevas formas de hacer las cosas
Entregamos resultados y avanzamos Calificación Observacione
Tiene una motivación fuerte para cumplir los objetivos asumiendo riesgos calcualdos
Marca tiempos de realización de los trabajos y controla su cumplimiento
Trabaja con objetivos claramente establecidos y realistas
Se le facilita dirigir multiples actividades al mismo tiempo para alcanzar el objetivo propuesto
Ocupa su tiempo y el de los demás en lo que es realmente importante
Se ocupa en verificar y garantizar la calidad del trabajo
PUNTAJE TOTAL - DESCARTE CON MENOS DE 16
CONCEPTO ENTREVISTA
Nombre del Evaluador
Cargo
Concepto
MOVILIDAD GEOGRAFICA
APROBADO SI NO
S/N
OBSERVACIONES
Firma Evaluador 1 Firma Evaluador 2
Tabla 3 formato entrevista
Fuente: SABER HACER - (sharepoint.com)
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Pruebas de identificación por competencia
Ilustración 4 pruebas de identificación
Fuente: https://www.hrider.net/faces/jsf/index.xhtml
Diccionario por competencias Cencosud
Una competencia es una conducta individual de determina el desempeño en un puesto en
particular de una organización especifica, haciendo la diferencia entre un desempeño
sobresaliente y un promedio para un mismo puesto.
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COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Capacidad para entender las Mide la calidad del servicio
necesidades de los clientes (sean proporcionado a clientes
estos internos o externos) y a dar internos/ externos y se
respuesta a estas necesidades con esfuerza constantemente por
ORIENTACON alto nivel de servicio, respetando A NIVEL DE hacer este servicio más
AL CLIENTE los compromisos de calidad, y JEFATURA pertinente. Evalúa las
fechas de entrega necesidades de clientes para
así desarrollar un servicio
orientado al cliente.
Habilidad para actuar acorde a los Garantiza que los
valores, las buenas costumbres, procedimientos
las prácticas profesionales y estándar de operación sean
políticas de la organización. respetados dentro de su área
General confianza en otros al de trabajo.
ejecutar acciones demostrando Apoya las elecciones de la
seguridad. compañía, los explica y los
Implica ser congruente entre el comparte con sus contactos
decir y el hacer internos o externos. Apoya el
A NIVEL DE
INTEGRIDAD desarrollo de una cultura de
JEFATURA
respeto mutuo en la empresa.
Evita y vigila cualquier tipo de
comportamiento que ponga en
riesgo el funcionamiento
apropiado o la imagen de la
compañía.
Capacidad para trabajar en Facilita las relaciones de
armonía entre todos los cooperación dentro del equipo
colaboradores, favoreciendo la o del grupo de trabajo. Trata
cooperación y la cohesión de los de tomar en cuenta los
miembros intereses de cada uno de los
de un equipo, para el logro de un individuos, con el fin de
resultado u objetivo común alcanzar un
resultado en común. Pretende
el desarrollo de una atmósfera
TRABAJO EN A NIVEL DE
de respeto y de cooperación
EQUIPO JEFATURA
mutuos dentro del grupo de
trabajo o con otras secciones.
Contribuye a la sensación de
pertenencia, lo cual refuerza la
identidad y la efectividad del
equipo
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COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES SEGÚN CARGO ( JEFATURA)
Capacidad para identificar Capacidad para: Toma de
problemas, decisiones, mediante el
reconocer información desarrollo de opciones viables
significativa, analizar datos y convenientes. Considerar las
relevantes, diagnosticar posibles circunstancias
causas, ejecutar soluciones existentes, los recursos
apropiadas y medidas de manera disponibles y su impacto en el
oportuna. negocio. Generar opciones
Conoce las consecuencias de sus múltiples frente a cada
decisiones y se responsabiliza de situación a resolver y
ellas. especialmente ante cuestiones
críticas o sensibles para la
organización. Aplicar el
mecanismo de selección de
opciones establecido, a fin de
TOMA DE A NIVEL DE obtener el mejor resultado,
DECISIONES JEFATURA desde diversos puntos
de vista, en función de los
objetivos organizacionales.
Implica capacidad para
controlar el desarrollo de las
opciones elegidas para
asegurarse de que respetan
las pautas de calidad y
oportunidad fijadas y tomar
conciencia de sus posibles
consecuencias.
Es la capacidad para elaborar Diseña métodos y sistemas
planes de acción de acuerdo al complejos basándose en un
plan estratégico, así como metas, esquema de prioridades. Toma
prioridades y objetivos de sus en cuenta los tiempos límites
funciones., organizando las de respuesta.
actividades, los plazos y los
A NIVEL DE
PLANEACION recursos requeridos para su
JEFATURA
cumplimiento en tiempo y forma.
Incluye la instrumentación de
mecanismos de seguimiento y
verificación de la información.
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Es la habilidad para mantener una Establece una acción firme y
acción o logro estable con eficacia estable en situaciones de cierta
a pesar de los obstáculos, complejidad, manteniendo el
adversidades, oposiciones internas avance hacia los objetivos
TOLERANCIA y externas, así como responder y marcados y no
trabajar con alto desempeño en A NIVEL DE retrocediendo ante los
A LA
situaciones de mucha exigencia, JEFATURA fracasos, moviéndose
FRUSTACION
aunque ello suponga un cómodamente en situaciones
esfuerzo adicional dentro del de crisis.
desempeño de sus funciones.
Es la habilidad de delegar poder y Fomenta el aprendizaje y la
autoridad a individuos o grupos, formación a largo plazo de sus
brindándoles el desarrollo colaboradores y acciones
necesario para que tomen sus autodirigidas orientadas al
propias decisiones, tomando en desarrollo de sus
cuenta los lineamientos de la competencias. Proporciona
DESARROLLO organización con un sentido A NIVEL DE formación o experiencia en el
DE PERSONAS profundo del compromiso y la JEFATURA trabajo que sirvan para
autonomía personal y de su adquirir nuevas capacidades o
proceso, sean innovadores, habilidades. Así mismo, es un
asuman riesgos y sean partícipes referente de ésta competencia.
del trabajo en equipo.
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Habilidad para orientar la acción Habilidad para: Analizar las
del equipo en una dirección fortalezas, debilidades,
determinada, inspirando valores oportunidades y riesgos en
de acción y anticipando cualquier situación de trabajo;
escenarios de desarrollo de la definir los sistemas de guía y
acción de ese grupo, de tal forma supervisión más apropiados
que los objetivos se logren, para un equipo de personal,
teniendo como meta el éxito. proyecto u
operación (revisiones del
avance, juntas, eventos),
respetando las prácticas
generales de administración de
la compañía; comunicar una
visión común, un conjunto de
A NIVEL DE objetivos común, a la vez que
LIDERAZGO
JEFATURA se integran los intereses
individuales y muestran su
complementariedad;
desarrollar equidad y
solidaridad; construir, de ser
necesario, un plan de
desarrollo para alcanzar los
objetivos, desarrollar
herramientas para el desarrollo
del staff.
Tabla 4 diccionario de competencias
Fuente: SABER HACER - (sharepoint.com)
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CONCLUSIONES
Se identifica que el modelo actual de competencias, promueve en sus empleados una
identidad con un único lenguaje alineado a la filosofía de la compañía y que se estructura
principalmente en el proceso de selección y en establecer conductas que le den una identidad a
sus trabajadores durante su permanencia en Cencosud.
Durante el desarrollo de este trabajo se pudo evidenciar que la evaluación de
competencias es un proceso complejo, que requiere iniciar por la definición de perfiles de cargo
enmarcados en conocimientos, habilidades, funciones y responsabilidades.
El reto del área de Gestión Humana es lograr que las directivas entiendan el sentido que
tiene desarrollar un modelo que permita medir las competencias de su personal y que a partir de
dicha medición se generen planes de fortalecimiento de competencias, lo que le permitirá a la
compañía contar con un recurso humano idóneo y competitivo que impactará no solo la
productividad si no los resultados generales de la organización.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Gestión por competencias eje 3. (s. f.). Fundación Universitaria del área andina.
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UAEH. https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a13.html
Chiavenato, I. (s. f.). Gestión del talento humano (5 © 2020 ed., Vol. 5). McGraw-Hill
Interamericana. http://www.ebooks7-24.com.proxy.bidig.areandina.edu.co/?il=9350
Cencosud Colombia. (2006). https://www.cencosud.com/nuestra-
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C. (2008). Cencosud S.A. https://cnco.sharepoint.com/sites/SaberHacer. Recuperado 3 de
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