COLEGIO SAN JOSÉ OBRERO MARIANISTAS

1.- INFORMACIÓN GENERAL DE LA EMPRESA

 HISTORIA
Los primeros marianistas llegaron al Perú en 1939 provenientes de la
Provincia Marianista de St. Louis (Estados Unidos), a petición de familias
que querían para sus hijos una sólida formación en la fe católica y
educación de primer nivel, con especial énfasis en la enseñanza del
idioma inglés.
El 16 de mayo de 1956 el Hno. Teodoro Noll,S.M. y el P. Robert Heil,
S.M. hicieron las gestiones para que el Colegio Peruano Americano
"Libertad", se transformara en Colegio San José Obrero, bajo el auspicio
de los Marianistas y el 7 de junio de 1957, con resolución del Ministerio
de Educación N º 7974 se autoriza el funcionamiento teniendo al Hno.
Teodoro Noll, S.M. como Director.
El 12 de julio de 1960 llegaron las Madres Dominicas Misioneras para
encargarse de la sección Primaria, siendo la Madre Josefa la Directora
(En 1967 serían reemplazadas por las Madres de La Sagrada Familia de
Nazaret con Sister Eufemia a la cabeza). El colegio primario era llamado
Santa María. Desde 1962 a 1965 el Hno. Robert Knopp, S.M. logró que
sea clasificado "CLASE A" por el Ministerio de Educación por su
excelencia académica.
En 1968 eliminó de Primaria el nombre de Colegio “Santa María” y le
denominó “Anexo San José Obrero”.
El Padre Jorge Roos, S.M. asumió el cargo en 1978 y su mandato se
caracterizó por su impulso constructor: El edificio de administración, la
biblioteca, un nuevo laboratorio, aula de cocina y la iniciación de la
construcción de nuevos baños para las alumnas. Remodeló el ambiente
de los profesores y los camerinos, inició la construcción de la pista
atlética, mejoró el campo de fútbol, construyó las losas deportivas de
voley-ball y las tribunas adyacentes. Para el año de 1980 egresa la
primera promoción mixta de nuestro colegio. En 1985 se hizo cargo de la
Dirección el Hno. Santiago Valencia Málaga, realizó mejoras importantes
en el colegio, implementó la primera sala de cómputo, situando a nuestra
institución a la vanguardia en el uso de la tecnología a favor de la
educación en la ciudad de Trujillo.
Para el año 2013, 2014 y 2015 se dan un impulso especial al deporte,
llegando los equipos masculino y femenino de básquetbol y atletismo a
colocarse en la cúspide de los Juegos Adecore y Juegos Escolares
Nacionales. En el año 2013 se inaugura la capilla San José.
En el año 2014 se le da un especial énfasis a las comunicaciones
colegio - familia y se crea el boletín electrónico “Comunicaciones SJO”,
 así mismo se relanza el uso de las redes sociales, dándole vida al
facebook institucional.
La misión católica hoy cuenta con la autorización de la Arquidiócesis de
Trujillo para el trabajo misionero a favor de los más necesitados, y tiene
a partir del año 2004 al Padre Javier Nugent Bambarén SM, Rector y
Asesor Espiritual de nuestro Centro educativo como Director General.
En la actualidad son 21 los pueblos atendidos por la Misión Católica
tanto en el mes de enero como en el resto del año, no sólo con una labor
de evangelización, integración y promoción, sino de apoyo a obras de
agua potable, electrificación, reservorios, ayuda médica, construcción de
caminos, donación de útiles escolares, juguetes y ropa, para lo que
cuenta con el apoyo de la Compañía de María, sus Colegios, en especial
del Colegio San José Obrero de Trujillo y donaciones particulares.

 ¿A QUÉ SE DEDICA LA EMPRESA?

Forma a los alumnos en la fe, a través de una educación integral del

más alto nivel. Brinda una educación individualizada, para ellos cada
alumno es diferente y todos son importantes.
Se constituye en una extensión de la familia para acompañarlo y
orientarlo a lo largo del aprendizaje y desarrollo, en un clima fraterno y
de confianza, donde crezca seguro, libre y feliz.
Se dirige a formar niños y jóvenes que respondan, desde la perspectiva
de la fe, a las demandas de una sociedad que necesita caminar hacia la
justicia y la fraternidad.

 DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO

VISIÓN

Al año 2020, nos consolidaremos a través de la actualización de la

acreditación, como una Institución líder, comprometida en la formación
integral de católicos que vivencian el Espíritu de familia, respeto y
responsabilidad e inspire vocaciones para la familia marianista, con un
currículo iluminado por su propio carisma que promueva y difunda el
diálogo entre fe y cultura.
MISIÓN

Evangelizamos y educamos integralmente en Espíritu de familia, en los

niveles de educación inicial, primaria y secundaria, a través de un
currículo centrado en el carisma y la pedagogía marianista, formamos
personas con gran espíritu interior, comprometidas en el cuidado del
medio ambiente, el servicio, la justicia y la paz, aplicando la metodología
aprendemos sirviendo.

VALORES

Reflejan el comportamiento de la institución y son reconocidos por la

comunidad educativa.

Espíritu de Familia / Acogida : Crea un ambiente donde se viva un

clima familiar de aceptación, apertura, convivencia democrática, respeto,
acogida, en el que todos; alumnos, profesores y personal no docente,
sientan que el colegio actúa como una “segunda familia”, favoreciendo la
madurez y el crecimiento de sus miembros para lograr la justicia y la
paz.

Compromiso : Sentir como propios los objetivos del

C.E.P., valorando lo brindado por la institución para su desarrollo
personal y profesional. Fomenta la calidad del trabajo, el trabajo en
equipo y la participación activa. Prevenir y superar obstáculos que
interfieran con el logro de los objetivos, apoyando y asumiendo
decisiones para el logro de las metas institucionales.

Respeto : Reconoce, comprende y valora sus

derechos y deberes, así como la dignidad de sí mismo y la de sus
hermanos como hijos de Dios. Fomenta la acogida, empatía, estima y
tolerancia. Asimismo, cuida sus bienes y el de los demás.

Responsabilidad : Asume acciones que corresponden a

su ser y actuar, en beneficio de su autonomía y madurez, buscando el
bien común. Fomenta la coherencia de vida y la responsabilidad social.
  CORE COMPETENCES ORGANIZACIONALES

Comunicación eficaz : Capacidad para escuchar y entender al otro, para

transmitir en forma clara y oportuna la información requerida por los demás a
fin de alcanzar los objetivos institucionales, y para mantener canales de
comunicación abiertos y redes de contacto formales e informales, que
abarquen los diferentes niveles de la organización.

Ética : Capacidad para sentir y obrar en todo momento de

acuerdo con los valores morales y las buenas costumbres y prácticas
profesionales, y respetar las políticas organizacionales. Implica sentir y obrar
de este modo en todo momento, tanto en la vida profesional y laboral como
en la vida privada, aun en forma contraria a supuestos intereses propios o
del sector/organización al que pertenece, ya que las buenas costumbres y
los valores morales están por encima de su accionar, y la organización así lo
desea y lo comprende.

Orientación al cliente interno y externo : Capacidad para actuar con

sensibilidad ante las necesidades de un cliente externo o interno, que se
pueda presentar en la actualidad o en el futuro. Implica una vocación
permanente de servicio, comprender adecuadamente sus demandas y
generar soluciones efectivas a sus necesidades.

Respeto : Capacidad para dar a los otros

y a uno mismo un trato digno, franco y tolerante, y comportarse de acuerdo
con los valores morales, las buenas costumbres y las buenas prácticas
profesionales, y para actuar con seguridad y congruencia entre el decir y el
hacer. Implica la capacidad para construir relaciones cálidas y duraderas
basadas en una conducta honesta y veraz.
 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA EMPRESA
  OBJETIVOS ESTRATÉGICOS / OBJETIVOS META AÑO 2020 / INDICADORES

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE
INDICADORES DE GESTIÓN PARA
PERSPECTIVAS LA PERSPECTIVA OBJETIVOS META - AÑO 2020 INDICADOR ESTRATÉGICO
MEDIR OBJETIVOS META
CONOCIMIENTO - APRENDIZAJE
Evaluar al 100% de los colaboradores e identificar
% de colaboradores evaluados.
N° de puntos de valoración media, obtenidos de
sus necesidades de capacitación. la evaluación.

Elaborar y ejecutar 01 Plan de Desarrollo para % de colaboradores que hayan N° de colaboradores satisfechos con la
Fomentar el desarrollo profesional y colaboradores docentes, administrativos y de culminado su programa de desarrollo. culminación de su programa de desarrollo.
espiritual de los colaboradores, servicio. N° de colaboradores que asistieron ininterrumpidamente durante
implementando mecanismos de N° de horas de formación.
todas las horas de formación.
diagnóstico de necesidades,
N° de puntos de valoración media, obtenidos en
capacitación, evaluación y % de colaboradores entrevistados.
la encuesta.
acompañamiento.
Realizar el feedback con el 100% de los
colaboradores. Nivel de satisfacción de los % de incremento de satisfacción de los
colaboradores en su labor pedagógica colaboradores en su labor pedagógica y su
y su desarrollo personal. desarrollo personal.
TALENTO HUMANO
Actualizar el Manual de Perfil de Puestos y el % de avance de actualización de los Manual de Perfil de Puestos y Reglamento
Reglamento Interno. documentos de gestión institucional. Interno actualizados.

% de colaboradores que asistieron a N° de colaboradores satisfechos con la

las charlas de socialización de ambos implementación de la actualización de los
Internalizar los documentos de documentos de gestión institucional. documentos de gestión institucional.
gestión institucional Socializar el Manual de Perfil de Puestos y el
Reglamento Interno con el 100% de los
colaboradores.
% de colaboradores que confirmaron Manual de Perfil de Puestos y Reglamento
la recepción de ambos documentos de Interno recibidos en el INTRANET de cada
gestión institucional en su INTRANET. colaborador.
 2.- ANÁLISIS INTERNO

 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACIÓN

RECURSOS CONTABILIDAD
TESORERÍA (1) TI (1) TÓPICO (2) ASISTENTA SOCIAL (1) MTO (1)
HUMANOS (1) (1)

SOPORTE TÉCNICO
RECEPCIÓN (2) LOG E IMP (2) OBREROS (24)
(1)
 FODA FUNCIONAL DE RECURSOS HUMANOS

FORTALEZAS OPORTUNIDADES
Clima laboral favorable que mantiene una baja
conflictividad, un buen nivel de comunicación y Respaldo económico de la Compañía María
siempre está atento a las necesidades de sus Marianista.
colaboradores.
Infraestructura adecuada para el desarrollo de Marco legal para la creación de bandas salariales,
actividades. según Ley Nº 30709.

Estabilidad laboral con sueldos promedios, sobre el Existencia de centros de formación y especialización
valor del mercado educativo. para colaboradores.

Se cuenta con Manuales de Políticas Salariales, de

Perfil de Puestos, de Procedimiento, Reglamento
Baja escala remunerativa de los competidores.
Interno y de SST; elaborados bajo el marco legal
pertinente y cumplimiendo las leyes.

Existen convenios institucionales con centros y

Innovación tecnológica aplicada a los procesos y
universidades nacionales y extranjeras para
programas de TH.
desarrollar los programas de formación.

Adecuado proceso de selección, contratación e Intercambio de buenas prácticas con otras

inducción. instituciones Marianistas.

DEBILIDADES AMENAZAS
Se carece de un programa de formación integral
alineado a una línea de carrera, que complemente su
Competidores con propuestas laborales atractivas.
crecimiento profesional, su vivencia de fe y su
identificación con el estilo Marianista.

Poca efectividad en la aplicación del Régimen

Competencia agresiva y desleal.
Disciplinario.

Falta implementar un Programa de Evaluación por

Las universidades locales no actualizan sus mallas
desempeño, que permita establecer los criterios para
curriculares con temas de inclusión y necesidades
asignación de escalas salariales, reconocimientos y
educativas especiales.
ubicar a los colaboradores en puestos según su perfil.

Falta implementar herramientas informáticas para la

Déficit de oferta laboral calificada en la localidad.
gestión del TH.

Falta de compromiso de la nueva generación de La Legislación Peruana no respalda a las Instituciones

colaboradores. Educativas.

Ausencia del Programa de Desvinculación Laboral. Desintegración familiar

 SELECCIÓN DE LA OPCIÓN ESTRATÉGICA DA

(DEBILIDAD/AMENAZA)

ESCALA DE PONDERACIÓN PESO

IMPACTO NULO 0
IMPACTO BAJO 1
IMPACTO MEDIO 2
IMPACTO ALTO 3
 OPORTUNIDADES AMENAZAS
O1 O2 O3 O4 O5 O6 A1 A2 A3 A4 A5 A6

Existencia de centros de formación

con otras instituciones Marianistas.

Legislación Peruana no respalda a

los procesos y programas de TH.

actualizan sus mallas curriculares

Innovación tecnológica aplicada a

Intercambio de buenas prácticas

Competencia agresiva y desleal.

Déficit de oferta laboral calificada

bandas salariales, según Ley Nº

Baja escala remunerativa de los

Competidores con propuestas

Marco legal para creación de

Las universidades locales no

Compañía Maria Marianista.

las Instituciones Educativas

Respaldo económico de la

con temas de inclusión y

necesidades educativas

Desintegración familiar.
y especialización para

laborales atractivas.

TOTAL
CEP SAN JOSÉ OBRERO

colaboradores.

en la localidad.
competidores.

particulares.
MARIANISTAS

30709.

FORTALEZAS
Clima laboral favorable que
mantiene una baja conflictividad,
un buen nivel de comunicación y
F1
siempre está atento a las
0 1 3 1 1 2 2 2 0 0 1 1 14
necesidades de sus
colaboradores.
Infraestructura adecuada para el
F2
desarrollo de actividades.
3 0 2 0 3 1 2 2 0 0 1 0 14
Establidad laboral con sueldos
F3 promedios sobre el valor del 1 2 1 3 0 1 3 1 0 0 1 0 13
mercado educativo.
Se cuenta con Manuales de
Políticas Salariales, de Perfil de
puestos, de Procedimiento,
F4 Reglamento Interno y de SST; 0 1 0 1 1 3 1 0 0 0 2 0 9
elaborados bajo el marco legal
pertinente y cumplimiendo las
leyes.
Existen convenios
institucionales con centros y
F5 universidades nacionales y 2 0 2 0 1 1 2 1 1 1 0 0 11
extranjeras para desarrollar los
programas de formación.
Adecuado proceso de selección,
F6 0 0 0 1 2 1 1 1 0 0 0 0 6
contratación e inducción.

DEBILIDADES

Se carece de un Programa de
formación integral alineado a una
línea de carrera que
D1 complemente su crecimiento 2 0 2 0 1 0 2 2 1 1 0 1 12
profesional, su vivencia de fe y
su identificación con el estilo
Marianista.
Poca efectividad en la aplicación
D2
del Regimen Disciplinario.
0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1
Falta implementar un Programa
de Evaluación por desempeño
que permita establecer los
criterios para asignación de
D3 2 1 0 0 2 1 1 0 0 0 0 0 7
escalas salariales,
reconocimientos y ubicar a los
colaboradores en puestos según
su perfil.
Falta implementar herramientas
D4 informáticas para la gestión del 1 0 0 0 3 0 2 1 0 0 0 0 7
TH.
Falta de compromiso de la nueva
D5
generación de colaboradores.
0 0 0 0 0 1 1 1 0 0 0 0 3

Ausencia del Programa de

D6
desvinculación laboral.
0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 2

TOTAL 11 5 10 6 14 12 19 11 2 2 5 2 99
 PROMEDIO GENERAL 8,25

ANÁLISIS FODA VALOR

Cuadrante FO 1,64
Cuadrante FA 1,44
Cuadrante DO 1,42
Cuadrante DA 1,25

ESTRATEGIA DA
D1,A1,A2

Elaborar un programa de Formación Integral, alineado al desarrollo de carrera que complemente su

crecimiento profesional, su vivencia de fe y su identificación con el colegio al estilo Marianista.
 3.- PLAN DE MEJORA
CRONOGRAMA ANUAL DE ACTIVIDADES PRESUPUESTO ANUAL
ÁREA TOTAL
SISTEMA DE
ESTRATEGIA PRIORIZADADA OBJETIVOS ESTRATEGIAS ACCIONES RESPONSABL

Noviembre

Noviembre
Diciembre

Diciembre
PRESUPUEST

Setiembre

Setiembre
Febrero

Febrero
Octubre

Octubre
Agosto

Agosto
Enero

Enero
Marzo

Marzo
CONTROL

Mayo

Junio

Mayo

Junio
Julio

Julio
Abril

Abril
E O
S/
n° colaboradores con
Gerencia
Análisis del resultado de la calificación
Adm./Encarg. X 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Evaluación de desempeño. desaprobada/n°
RRHH
colaboradores evaluados
Diagnosticar las
Gerencia
necesidades de Aplicación de encuestas a n° encuestas validadas/n°
Adm./Encarg. X 300 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 300
capacitaciones grupos de interés. encuestas aplicadas
RRHH
técnicas por área.
Aplicación de focus group por Encarg. % de áreas que
X X 1000 2000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3000
áreas para DNC. Picología participaron del focus
Gerencia
Tabulación y análisis de la
Adm./Encarg. X % avance de tabulación 0 400 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 400
información recopilada.
RRHH
Sesiones de trabajo con
Encarg. RRHH y n° sesiones
colaboradores por áreas para
Sensibilizar a los Equipo Prog. X X realizadas/total de 0 0 400 400 0 0 0 0 0 0 0 0 800
la valoración del resultados
colaboradores con Desarrollo Comp. colaboradores
del diagnóstico obtenido.
el contenido y
Presentación de estrategias
modalidades de Encarg. RRHH y n° colaboradores
de capacitación tomando
capacitación. Equipo Prog. X X asistentes/total de 0 0 400 400 0 0 0 0 0 0 0 0 800
como línea base el
Desarrollo Comp. colaboradores
diagnóstico realizado.
Encarg. RRHH y n° colaboradores
Taller de uso TICS. Equipo Prog. X X X participantes/total de 0 0 0 0 2500 2000 2000 0 0 0 0 0 6500
Desarrollo Comp. colaboradores convocados
Implementar un
Programa de Programas de tutoría,
desarrollo de técnicas de entrevistas, Encarg. RRHH y n° colaboradores
competencias
coaching, manejo de conflictos, Equipo Prog. X X X X X participantes/total de 0 0 0 0 0 3200 3100 2900 2950 2850 0 0 15000
habilidades sociales, control de Desarrollo Comp. colaboradores convocados
técnicas y
emociones.
blandas.
Taller de estrategias de
detección y manejo de Encarg. RRHH y n° colaboradores
estudiantes de inclusión y con Equipo Prog. X X X participantes/total de 0 0 0 0 0 0 1500 1100 900 0 0 0 3500
necesidades educativas Desarrollo Comp. colaboradores convocados
especiales.
Establecer
acciones y Encarg. RRHH y n° colaboradores
Taller de metodología de
estrategias para la Equipo Prog. X X X participantes/total de 0 0 0 0 1200 1000 800 0 0 0 0 0 3000
enseñanza aprendizaje.
ejecución del Desarrollo Comp. colaboradores convocados
programa.
Encarg. RRHH y n° colaboradores
Cursos de inglés básico e
Equipo Prog. X X X X participantes/total de 0 0 0 0 0 0 2000 2000 2000 2000 0 0 8000
intermedio.
Desarrollo Comp. colaboradores convocados

Encarg. RRHH y n° colaboradores

Curso de gestión y control de
Equipo Prog. X X participantes/total de 0 0 0 0 1500 1500 0 0 0 0 0 0 3000
procesos.
Desarrollo Comp. colaboradores convocados

Programa de competencias
blandas, Encarg. RRHH y n° colaboradores
ética, comunicación eficaz, Equipo Prog. X X X participantes/total de 0 0 0 0 0 0 0 0 3500 2000 2000 0 7500
orientación al cliente interno y Desarrollo Comp. colaboradores convocados
externo y respeto.
Enc. RRHH y
Aplicación de encuestas a n° encuestas validadas/n°
Resp. Rvd. X 0 300 0 0 0 0 0 0 0 0 0 300
todos los colaboradores. encuestas aplicadas
Identificar el nivel Maristas.
de conocimiento
del Carisma Enc. RRHH y
Marianista. Tabulación y análisis de la
Resp. Rvd. X % avance de tabulación 0 400 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 400
información recopilada.
Maristas.

Programa de Formación Sensibilizar a los

colaboradores con
Integral alineado al desarrollo
el contenido e Enc. RRHH y n° colaboradores
de carrera que complemente importancia de
Presentación del programa de
Resp. Rvd. X asistentes/total de 0
formación.
800 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 800
su crecimiento profesional, conocer, vivir y Maristas. colaboradores
su vivencia de fe y su trasmitir el estilo
identificación con el colegio Desarrollar un Marianista.
Itinerario de
al estilo Marianista. formación en la Enc. RRHH y n° colaboradores
fe,al estilo Taller - Biografia del
Resp. Rvd. X asistentes/total de 0 500 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 500
Marianista. fundadores.
Maristas. colaboradores

Taller - Conociendo a la Enc. RRHH y n° colaboradores

Congregación Marianista y Resp. Rvd. X asistentes/total de 0 500 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 500
sus obras en el mundo. Maristas. colaboradores
Establecer los
Enc. RRHH y n° colaboradores
contenidos del Taller - Carisma de la
Resp. Rvd. X asistentes/total de 0 0 500 0 0 0 0 0 0 0 0 0 500
programa . Espiritualidad Marianistas.
Maristas. colaboradores
Taller - La propuesta de Enc. RRHH y n° colaboradores
pastoral de la Compañía de Resp. Rvd. X asistentes/total de 0 0 0 500 0 0 0 0 0 0 0 0 500
Maria. Maristas. colaboradores
Enc. RRHH y n° colaboradores
Taller - Características de la
Resp. Rvd. X asistentes/total de 0 0 0 0 500 0 0 0 0 0 0 0 500
Educación Marianista.
Maristas. colaboradores

Identificación de parámetros
de evaluación, tales como:
inteligencia emocional,
Encarg. RRHH y
motivación, factor de
Equipo Prog. X % de colaboradores aptos 0 5000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5000
crecimiento, microclima y
Identificar a los Desarrollo Comp.
estilos gerenciales (estilo
colaboradores con
cohercitivo, directivo, afiliativo,
potencial para
tutorial, democrático).
ejercer puestos
directivos.

resultado de la evaluación
Diseño y aplicación del mapa Encarg. RRHH y
de desempeño vs
de talento para la función Equipo Prog. X 0 250 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 250
potencial
directiva. Desarrollo Comp.
(Modelo Lominger)

Socializar los Encarg. RRHH y

% de colaboradores
resultados de la Feedback con colaboradores. Equipo Prog. X X 0 0 0 400 400 0 0 0 0 0 0 0 800
entrevistados
evaluación. Desarrollo Comp.
Implementar un
Programa de
desarrollo
Encarg. RRHH y n° colaboradores
directivo Curso - Planeamiento
Equipo Prog. X X X asistentes/total de 0 0 0 0 800 650 550 0 0 0 0 0 2000
PDD. estratégico.
Desarrollo Comp. colaboradores

Encarg. RRHH y n° colaboradores

Programa de Habilidades
Equipo Prog. X X X X X asistentes/total de 0 0 0 0 0 2200 1500 1400 1400 1000 0 0 7500
Directivas.
Desarrollo Comp. colaboradores

Establecer los
Encarg. RRHH y n° colaboradores
contenidos del Programa de coaching y
Equipo Prog. X X X X asistentes/total de 0 0 0 0 0 0 1400 1250 1200 1150 0 0 5000
programa. mentoring.
Desarrollo Comp. colaboradores
(20)

Encarg. RRHH y n° colaboradores

Taller - Gestión Pedagógica. Equipo Prog. X asistentes/total de 0 0 0 0 0 0 0 2500 0 0 0 0 2500
Desarrollo Comp. colaboradores

Enc. RRHH y n° colaboradores

Taller - Carisma y Pedagogía
Resp. Rvd. X asistentes/total de 0 0 0 0 0 0 0 0 500 0 0 0 500
Marianista.
Maristas. colaboradores

TOTAL PRESUPUESTO S/ 79.350,00

 RECOMENDACIONES Y CONCLUSIONES

 Seguir aprovechando todos los recursos de infraestructura y

tecnología, para mantener los estándares de calidad.

 Realizar alianzas estratégicas con proveedores, para que desarrollen

el programa de formación, que permitan enriquecer las competencias
del colaborador.

 Desarrollar programas continuos de capacitación e-learning para los

colaboradores docentes y administrativos.

 Poner en marcha el Plan estratégico propuesto, con el objetivo de

convertir una ventaja competitiva.

 Elaborar la línea de carrera de cada puesto de trabajo.

 Rediseñar el organigrama del área de administración / Unidad de

RRHH. ”Anexo 1”.

 Actualizar el Manual de perfil de puestos de toda la institución.

 Establecer la línea de carrera para cada perfil de puesto.

ANEXO 1
ADMINISTRACIÓN

RECURSOS TECNOLOGIA DE SUPERVISOR DE

CONTABILIDAD LOGISTICA
HUMANOS LA INFORMACIÓN MANTENIMIENTO
(1) (1)
(1) (1) (1)

ASISTENTE ASISTENTA SOPORTE ASISTENTE DE

TESORERIA TÓPICO RECEPCIÓN IMPRESIONES
DE RRHH SOCIAL TÉCNICO MANTENIMIENTO
(1) (2) (2) (2)
(1) (1) (1) (2)

RECURSOS OPERARIO PORTERIA

DIDÁCTICOS Y
OPERARIO GUARDIANIA
AUDIOVISUALES
(1) OPERARIO VEHICULAR
OPERARIO JARDNERÍA
OPERARIO LIMPIEZA
OPERARIO CARPINTERÍA
OPERARIO GASFITERÍA
OPERARIO ALBAÑILERÍA
OPERARIO PINTURA
OPERARIO ELECTRICIDAD Y
ELECTRÓNICA
OPERARIO SOLDADURA
 ADMINIST RACIÓN

UNIDAD DE RECURSOS
HUMANOS