LA METODOLOGIA PHILLIPS ROI
El metodo para evaluar la eficacia de la capacitación que discutiremos es la Metodología
Phillips ROI. Cuando Jack Phillips publicó su propio trabajo sobre evaluación del entrenamiento
en 1980, la taxonomía Kirkpatrick ya estaba bien establecida como el modelo dominante de
evaluación. Sin embargo, Phillips quería abordar varias de las deficiencias que vio en la
taxonomía Kirkpatrick. Su metodología de ROI se considera más bien como una versión
ampliada de la taxonomía de Kirkpatrick.
La metodología Phillips ROI tiene cinco niveles:
Nivel 1: Reacción
La metodología Phillips evalúa la reacción de los participantes.
Nivel 2: Aprendizaje
El segundo nivel evalúa si el aprendizaje tuvo lugar.
Nivel 3: Aplicación e implementación
La metodología de Phillips hace que sea mucho más fácil ver por qué la capacitación se
traduce o no en cambios en el puesto de trabajo. Si hay un problema, ¿Estuvo en la aplicación
o en la implementación? Por ejemplo, ¿Se aplicó incorrectamente el aprendizaje? ¿O se
implementó ineficazmente la capacitación?
Nivel 4: Impacto
Mientras que la taxonomía Kirkpatrick se centra exclusivamente en los resultados, la
metodología de Phillips es mucho más amplia. Su nivel 4 – Impacto – ayuda a identificar si hay
factores distintos de la capacitación que fueron responsables de generar los resultados.
Nivel 5: Retorno de la inversión (ROI)
A diferencia de la taxonomía Kirkpatrick que simplemente mide los resultados de capacitación
respecto de las expectativas de las partes interesadas (ROE), la metodología de Phillips
contiene un quinto nivel específicamente para medir el “retorno de la inversión”, ROI. Este nivel
utiliza el análisis costo-beneficio para determinar el valor de los programas de capacitación.
Ayuda a las empresas a medir si el dinero que invirtieron en la formación ha producido
resultados medibles.
Así es como funciona:
Recopila datos empresariales de antes, durante y después de la capacitación y busca factores
cuantificables, como mejoras de procesos, mejoras de productividad o aumento de los
beneficios, dependiendo de la naturaleza de la capacitación. A continuación, compara el costo
de la formación con el valor que proporcionó. Esto le da una indicación del valor de la
formación para los resultados de la empresa.
¿Todas las compañías pueden integrar éste tipo de métodos?
Es aplicable a distintos procesos y programas de empresas privadas, gobiernos y
organizaciones sin fines de lucros.
La Organización de las Naciones Unidas (ONU) adoptó ROI en sus procesos desde 2008.
¿Qué tan importante es el departamento de Recursos Humanos en la implementación de
ROI?
Recursos Humanos continúa siendo un área que significa un gran gasto e inversión en las
compañías. En ese sentido, es necesario que esta área se vaya transformando en un socio
estratégico.
ROI es una herramienta que ayuda mucho a Recursos Humanos a posicionarse a nivel
ejecutivo e incluso a nivel de directorio de las organizaciones, ya que permite mostrar el valor
de lo que se hace.
Muchas veces las compañías ven la implementación de estás metodologías como un
gasto. ¿Qué opina al respecto?
A las compañías les falta entender que la evaluación es una manera de mostrar el aporte de
valor de los programas.
Al dar a conocer este tipo de beneficios pasa a ser una inversión y no un gasto. Por lo tanto, al
ser una inversión, el presupuesto se mantiene o puede crecer.
Conclusión:
ROI es una metodología para medir el impacto de todo tipo de programas pero focalizado en
inversiones que no son de capital sino que tiene relación a las áreas de Recursos Humanos,
cambio cultural, desarrollo organizacional, implementaciones tecnológicas, entrenamiento y
desarrollo.
Integrantes:
Ninet Hurtado
Juan Carlos Verástegui
Diana Luizaga
