Industrial Data

ISSN: 1560-9146
ISSN: 1810-9993
[email protected]
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Perú

Arias Gallegos, Walter L.; Lazo Mora, Jennifer; Quintana Cuentas, Stephanie
¿Es el clima organizacional determinante de relaciones interpersonales o son
las relaciones interpersonales las que determinan el clima organizacional?
Industrial Data, vol. 21, núm. 2, 2018, Julio-, pp. 81-89
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Lima, Perú

Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=81658967012

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Revista Industrial Data 21(2): 81-90 (2018) Walter L. Arias

ISSN: 1560-9146 (Impreso) / Jennifer
/ ISSN: Lazo / Stephanie
1810-9993 Quintana
(Electrónico)
DOI: http://dx.doi.org/10.15381/idata.v21i2.15606 Facultad de Ingeniería Industrial - UNMSM

¿Es el clima organizacional determinante de relaciones

interpersonales o son las relaciones interpersonales las que
determinan el clima organizacional?
Recibido: 24/07/2018 Aceptado: 19/10/2018 Walter L. Arias Gallegos 1
Jennifer Lazo Mora 2
Stephanie Quintana Cuentas 3

1. INTRODUCCIÓN
RESUMEN
En el presente estudio se analizan las relaciones entre El clima organizacional es uno de los conceptos más estudiados
el clima organizacional y las relaciones interpersonales en el campo organizacional, a pesar de ello, en el Perú son po-
con la finalidad de valorar el impacto la primera sobre cas las publicaciones que contienen artículos de investigación
la segunda, y viceversa. Para ello se evaluó a 73
trabajadores de una empresa privada de Arequipa con el sobre clima organizacional (León, 2013), pues la mayoría de es-
Perfil Organizacional de Likert y la Escala de Satisfacción tas han sido tesis de postgrado con una amplia variedad temá-
de las Relaciones Interpersonales en el Trabajo. Los tica y metodológica (Orbegoso, 2008). Por otro lado, en el país
resultados sugieren que existen relaciones moderadas y se han creado dos pruebas que miden el clima organizacional,
positivas entre las variables y que el clima organizacional
a través de la dimensión de estándares, tiene poder como son la Escala de Clima Laboral (Palma, 2004) y el Cuestio-
predictivo sobre las relaciones interpersonales en el nario de Clima Organizacional (Pullido, 2003), y se han realizado
trabajo, mas no a la inversa. algunos trabajos empíricos en relación a variables como moti-
Palabras-claves: Clima organizacional; relaciones vación (Palma, 2000), satisfacción laboral (Arias y Arias, 2014),
interpersonales; comportamiento organizacional; síndrome de burnout (Arias y Zegarra, 2013), etc.
psicología industrial.
La relevancia que tiene el clima organizacional, radica en que
Does organizational climate determine tiene un impacto significativo en el bienestar psicológico (Ro-
interpersonal relationships or do interpersonal mero, 2001) y en la salud de los trabajadores (Boada, de Diego
relationships determine organizational climate?
y Agulló, 2004). De este modo, cuando el clima organizacional
ABSTRACT es inadecuado, suelen registrarse mayores conflictos interper-
In this study, the relationship between organizational sonales y una menor productividad (Chiavenato, 2009). Dado
climate and interpersonal relationships at work were que, son muchos los factores que impactan en el clima orga-
analyzed in order to estimate the impact the first has
nizacional, Zhang y Liu (2010), señalan que pueden agruparse
on the second, and vice versa. To that end, 73 workers
from a private business from Arequipa were evaluated en cuatro categorías: variables ecológicas, características de
using the Likert Organizational Profile and the Workplace los trabajadores, variables sociales, y variables culturales de la
Interpersonal Relationships Satisfaction Scale. The organización; de las cuales el grado de instrucción es determi-
results suggest that there are positive and moderate
nante en el clima, y el clima es determinante de la satisfacción
correlations between variables, and that organizational
climate has predictive power on interpersonal laboral y el desempeño del trabajador.
relationships at work, but not in the opposite way.
En ese sentido, la cultura organizacional es uno de los factores
Keywords: Organizational climate; interpersonal
relationships; organizational behavior; industrial and de los que se deriva directamente el clima organizacional (Alco-
organizational psychology. ver, 2003). Pero tanto la cultura como el clima organizacional de-
penden de la estructura y el tamaño de la empresa, así como de
la estrategia de gestión que apliquen (Guisado y Guisado, 2016).
Las empresas latinoamericanas son muy pequeñas y frecuente-
mente no están integradas, sino que más bien dispersas y care-

1 Profesor auxiliar y docente investigador de la Escuela Profesional de Psicología de la Universidad

Católica San Pablo.
E-mail: [email protected]
2 Licenciada en Administración de Empresas por la Universidad Católica San Pablo. Consultora
independiente.
E-mail: [email protected]
3 Licenciada en Administración de Empresas por la Universidad Católica San Pablo.
E-mail: [email protected]

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cen de tecnología de punta, además, las funcionan yo mutuo y la cohesión del grupo (Rota, Reynolds
con pocas sinergias y prevalece la propiedad y el y Zanasi, 2012).
manejo familiar políticamente centralizado y verti-
cal (Schneider y Karcher, 2012). Estas condiciones De ahí que las relaciones humanas constituyen un
podrían jugar en contra de la gestión del capital in- aspecto esencial en las empresas, más aún en las
telectual, si no se toman en cuenta cuestiones rela- sociedades latinoamericanas, donde hay un predo-
tivas a las relaciones humanas y sus antecedentes. minio de los valores sociales o grupales antes que
los individuales, con repercusiones en las organi-
En tal sentido, el fin de esta investigación es anali- zaciones laborales, a través de fenómenos como
zar las relaciones entre el clima organizacional y las el liderazgo (Nader y Castro, 2010). El liderazgo es
relaciones interpersonales, además de la causali- también importante para comprender el impacto de
dad entre ambas variables a través de un diseño ex las relaciones interpersonales en el trabajo (Molero,
post facto. Por clima organizacional se entiende el Recio y Cuadrado, 2010), porque tiene relación con
conjunto de percepciones que tienen los trabajado- la satisfacción laboral, el civismo organizacional, el
res de su entorno laboral y comprende una amplia compromiso del trabajador y la justicia en el trabajo
variedad de dimensiones o componentes que res- (Smith, 2007). Pero es el liderazgo orientado hacia
ponden a los diversos modelos teóricos que inten- las relaciones, el que tiene mayor impacto en el cli-
tan explicar este constructo (Arias, 2013a). Las re- ma organizacional, en comparación con el lideraz-
laciones interpersonales, por otro lado, se definen go orientado a las tareas (Holloway, 2012).
como “las vinculaciones y relaciones directas que
se van conformando en la vida real, entre los indi- El clima también afecta el liderazgo, pues las rela-
viduos que piensan y sienten” (Portugal, 2000, p. ciones interpersonales entre el líder y los miembros
91). Así, para algunos autores, el clima organizacio- de una organización, serán satisfactorias si el entor-
nal influye en las relaciones interpersonales (Rota, no es amigable y armonioso. De este modo, la per-
Reynolds y Zanasi, 2012), mientras que, para otros, cepción de un clima afectivo determina el comporta-
las relaciones interpersonales son determinantes miento colectivo, porque un entorno amigable tiene
en el clima organizacional (Silva, Santos, Rodrí- el potencial de crear sistemas sociales óptimos (Tse,
guez, y Rojo, 2008). Dasborough y Ashkanasy, 2008). De acuerdo con
Srivastava (2008) la percepción del ambiente laboral
Mientras el clima organizacional se alinea con la tiene efectos mensurables en la eficacia organiza-
aproximación organizacional de los procesos inter- cional, porque tanto las condiciones de trabajo como
nos, las relaciones interpersonales se ubican en el las relaciones interpersonales son predictores impor-
modelo de las relaciones humanas, pero presentan tantes de la satisfacción laboral.
puntos en común. Por ejemplo, algunas dimensio-
nes del clima organizacional tienen que ver con las En estudios locales se ha podido constatar que
relaciones humanas como el bienestar de los em- la satisfacción laboral se compone de aspectos
pleados, la autonomía, la participación, la comuni- estructurales del trabajo, como de las relaciones
cación, la integración y el apoyo (Patterson, West, humanas que se desarrollan con los superiores,
Shackleton, Dawson, Lawthom, Maitlis, Robinson y los subordinados y los colaboradores horizontales
Wallace, 2005). (Arias y Justo, 2013). También se ha encontrado
que cuando la percepción del clima laboral es nega-
La comunicación, es un proceso sumamente rele- tiva, las relaciones humanas óptimas con los com-
vante en las organizaciones sociales, tanto es sus pañeros de trabajo parecen mitigar los sentimientos
aspectos estructurales como simbólicos, ya sea for- negativos hacia el trabajo, lo que implicaría que las
mal como informalmente (Arnold y Silva, 2011). De relaciones interpersonales son moderadores impor-
hecho, la comunicación tiene un impacto notable en tantes del clima organizacional (Arias, 2013a).
la productividad a través de la calidad de las inte-
racciones que tienen los trabajadores (Glomo-Nar- Precisamente, la socialización en la empresa im-
zoles, 2012). Por otro lado, el clima organizacional pacta positivamente en el compromiso del trabaja-
es proporcional a la gestión de la comunicación, ya dor y el civismo organizacional (Ahmad y Dastgeer,
que cuando el clima organizacional es negativo, 2014). En ese sentido, el civismo organizacional
existen rumores y chismes que contribuyen al dete- comprende diversas manifestaciones como con-
rioro de las relaciones interpersonales (Cojocaru y ductas de apoyo, lealtad organizacional, iniciativa y
Stoican, 2010). Entonces, la calidad de la colabora- virtudes; que aluden a las relaciones interpersona-
ción del equipo está influida por la comunicación, el les (Chwalibóg, 2010). Otros autores señalan que
balance de las contribuciones individuales, el apo- las relaciones interpersonales también estimulan el
aprendizaje mutuo entre los trabajadores y la me-

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jora continua de sus habilidades (Pérez, Prieto y jo (Barbosa y Caporale, 2014). En estudios previos,
Martín, 2009). se ha podido constatar que las relaciones humanas
entre los trabajadores de Arequipa tienen un matiz
En ese sentido la pertenencia a un grupo modu- negativo de manera predominante, tanto en el sector
la la representación que se tiene de la organiza- comercial (Arias y Jiménez, 2013) como en el sector
ción. Además, la organización social empresarial educacional (Arias, 2013b). De ahí que es importan-
se organiza en función de su finalidad (De Miguel, te analizar las variables causales que permitan dar
Schweiger, Fernández y Ruíz, 2010), pero también una explicación a este fenómeno.
surgen ordenamientos espontáneos de acuerdo a
la afinidad entre los miembros de la organización.
En este contexto, la percepción interpersonal de- 2. MÉTODO
termina las creencias de las personas sobre los de-
más compañeros de trabajo y orienta su manera de El presente estudio es de carácter predictivo con
proceder en diferentes situaciones (Sierra, Andrés, un diseño ex post facto (Ato, López y Benavente,
Solanas y Leiva, 2010). Por tanto, las relaciones 2013), que comprende tres niveles de investiga-
sociales que se generan entre los trabajadores van ción: descriptivo, comparativo y correlacional.
cultivando la confianza necesaria para establecer
relaciones interpersonales adecuadas y profundas. Participantes

Se ha señalado, por ejemplo, que las conductas La muestra estuvo constituida por 73 trabajadores
que contribuyen a la motivación colectiva son la de un total de 89, siendo todos varones, que laboran
ayuda a los otros, la facilitación interpersonal, la en una empresa dedicada a la venta mayorista de
coordinación con otros, el espíritu de tolerancia, el maquinaria, equipo y materiales de seguridad. La
mejoramiento continuo, la participación en la vida edad media fue de 35.67 años dentro de un rango
cívica interna, la lealtad organizacional y la orien- de 21 a 65 con una desviación estándar de ±8.46.
tación al cliente. Pero estos comportamientos tie- Veinte trabajadores se ubican dentro de un rango
nen lugar cuando el clima de trabajo es adecuado de edad de 21 a 30 años, 43 entre 31 y 40 años, y
y promueve el bienestar de los trabajadores, esti- los 10 restantes tienen más de 41 años de edad. En
mulando un ambiente de reciprocidad (Tremblay y cuanto a su estado civil, 32 personas fueron solte-
Simard, 2005). En ese sentido, un estudio local en ras, 26 casadas, 14 convivientes y una persona era
trabajadores de una agencia bancaria de Arequipa, viuda. Su remuneración oscilaba entre los 1500 y
reportó que quienes tenían mayor gratitud se sen- los 12000 soles. De los trabajadores de la muestra,
tían más motivados por preocuparse por los demás 39 tienen formación técnica superior y 34 tienen es-
y mantener una conducta cívica en su trabajo (Me- tudios universitarios. Se evaluó a la mayor cantidad
nautt, Checa y Arias, 2016). de trabajadores que fue posible y para ello se apli-
có la técnica de muestreo por cuotas, por tanto, se
Por otro lado, estudios experimentales han probado trabajó con un muestreo no probabilístico, dada la
que el tipo de tarea es determinante en el rendi- pequeña cantidad de trabajadores.
miento de los grupos en contextos laborales (Gra-
cia, Arcos y Caballer, 2000). La cohesión del gru- Instrumentos
po es otra variable que juega un rol modelador de
estas experiencias, de manera que, si la cohesión Perfil Organizacional de Likert. Esta prueba fue
grupal es adecuada, el rendimiento de los trabaja- creada por Renis Likert con la finalidad de valorar el
dores también es superior (Gracia, Caballer y Peiró, clima organizacional a través de seis dimensiones:
2002). Otros estudios han relevado la personalidad flexibilidad, responsabilidad, estándares, reconoci-
en los procesos de interacción grupal dependiendo miento, claridad y espíritu de equipo. Consta de 25
de los contextos de autoridad u obediencia (Sala- preguntas con una escala de respuesta tipo Likert
zar, Miranda y Light, 2017). de 1 a 5. Sus propiedades psicométricas han sido
valoradas en un estudio previo, determinándose ni-
En tal sentido, el clima organizacional como variable veles adecuados de validez, homogeneidad entre
dependiente está influida por el estrés organizacio- los reactivos, y niveles de confiabilidad que supe-
nal, las estrategias de afrontamiento y ciertas varia- ran el .7 para las dimensiones que lo componen
bles personales (Srivastav, 2006), pero todas ellas (Arias y Jiménez, 2016)
tienen un efecto evidente en las relaciones interper-
sonales. De este modo se fundamenta el hecho de Escala de Satisfacción de las Relaciones Interper-
que las variables organizacionales son esenciales sonales en el Trabajo. Esta escala fue desarrollada
para comprender las relaciones sociales en el traba- por Yañez, Arenas y Ripoll (2010) contando origi-

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nalmente con tres factores y 13 ítems en una es- la puntuación global del Perfil Organizacional de
cala tipo Likert con cinco niveles de respuesta. Sin Likert. Se observa que las dimensiones de Están-
embargo, en el proceso de validación para trabaja- dares y reconocimiento obtienen las medias más
dores de la ciudad de Arequipa se ha obtenido una bajas y que las relaciones interpersonales son óp-
estructura unidimensional con una homogeneidad timas al igual que la puntuación global del clima or-
adecuada de los reactivos y un nivel de confiabi- ganizacional.
lidad de α= .778, obtenido mediante el método de
consistencia interna a través de la prueba Alfa de También se hizo una comparación en función del
Cronbach (Arias y Ceballos, 2014). grado de instrucción de los trabajadores que tenían
un nivel de estudios Técnico superior o Universita-
Procedimiento rio. Así, la media de la satisfacción de relaciones
interpersonales es mayor en los técnicos que en los
Para la evaluación de los trabajadores, se proce- universitarios. Asimismo, la media del clima organi-
dió en primer lugar, a solicitar los permisos corres- zacional es mayor en los trabajadores con instruc-
pondientes ante las autoridades competentes de la ción universitaria. Del mismo modo, la media de la
empresa. Luego se coordinó con los jefes de área responsabilidad es mayor en los técnicos, la media
el horario de evaluación de los trabajadores. En de los estándares es mayor en los universitarios,
todos los casos las evaluaciones se efectuaron en el reconocimiento es mayor en los universitarios,
los momentos de descanso del personal y luego de la claridad es mayor en los técnicos y el espíritu
haber accedido a colaborar de manera voluntaria. de equipo es mayor en los técnicos. Sin embargo,
Una vez recogida la data, se procedió a procesar no se encontraron diferencias estadísticamente sig-
estadísticamente la información, a través de prue- nificativas en ninguno de los casos, anteriormente
bas paramétricas como t Student, correlación de mencionados (ver Tabla 1).
Pearson y análisis de regresión, para lo cual se tra-
bajó con el programa SPSS 19. A nivel correlacional, la variable satisfacción en las
relaciones interpersonales tiene una relación mode-
rada con la variable clima organizacional con un co-
3. RESULTADOS eficiente de 0.387. Asimismo, presenta una relación
negativa respecto a la flexibilidad, esto quiere decir
En primer lugar, se tienen los valores descriptivos que, cuanta más libertad tengan los trabajadores, la
de las variables de estudio. En la Figura 1 se tie- satisfacción de las relaciones interpersonales en el
nen las medias y las desviaciones estándar de la trabajo disminuirá. Del mismo modo la satisfacción
satisfacción de las relaciones interpersonales y las en las relaciones interpersonales en el trabajo se
dimensiones del clima organizacional, junto con relaciona de manera moderada y positiva con las

100.0000 94.2740
90.0000
80.0000
70.0000
60.0000 48.3562
50.0000
40.0000
30.0000 20.6849
20.0000 11.4714316.9589 15.7808 11.1781 12.9589 16.7123
9.10931
10.0000 2.64280 2.30487 1.94610 2.85501 2.25758 2.78327
.0000

Media Desviación estándar

Figura 1. Estadísticos descriptivos

Fuente: Elaboración propia

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Tabla 1. Comparaciones según el grado de instrucción de los trabajadores.

Grado de
N Media D.E. t gl p
instrucción
Técnico 39 48.5897 12.65684
Relaciones interpersonales 0.188 70.512 0.851
Superior 34 48.0882 10.12458
Técnico 39 94.1795 8.09767
Clima -0.093 62.510 0.096
Superior 34 94.3824 10.27210
Técnico 39 16.8718 2.94850
Flexibilidad -0.305 70.069 0.761
Superior 34 17.0588 2.28223
Técnico 39 15.9231 2.05688
Responsabilidad 0.553 62.894 0.582
Superior 34 15.6176 2.58216
Técnico 39 11.1282 1.90815
Estándares -0.232 68.429 0.817
Superior 34 11.2353 2.01598
Técnico 39 12.5641 3.12709
Reconocimiento -1.291 70.386 0.201
Superior 34 13.4118 2.47555
Técnico 39 16.7949 2.14205
Claridad 0.330 66.623 0.743
Superior 34 16.6176 2.41228
Técnico 39 20.8974 2.91814
Espíritu de equipo 0.701 70.888 0.486
Superior 34 20.4412 2.64221
Fuente: Elaboración propia

Tabla 2. Correlaciones entre las variables.

Espíritu de equipo
Responsabilidad

Reconocimiento
interpersonales

Estándares
Flexibilidad
Relaciones

Claridad
Clima

Relac. Interpers. 1 0.387** -0.354** 0.375** 0.506** 0.337** 0.352** 0.309**

Clima 1 -0.013 0.732** 0.697** 0.715** 0.785** 0.822**
Flexibilidad 1 -0.111 -0.258 *
-0.367 **
-0.186 -0.194
Responsabilidad 1 0.535 **
0.309 **
0.583 **
0.509**
Estándares 1 0.586** 0.391** 0.464**
Reconocimiento 1 0.511 **
0.582**
Claridad 1 0.655**
Espíritu de equipo 1

* p< 0.050; ** p< 0.001

Fuente: Elaboración propia

demás variables del clima organizacional (respon- cional tiene una correlación con la flexibilidad que
sabilidad, estándares, reconocimiento, claridad y presenta un coeficiente de correlación de -.013.
espíritu de equipo) con coeficientes de correlación
de 0.506, 0.337, 0.352 y 0.309, respectivamente. Finalmente se realizó un análisis de regresión lineal
Es decir, que a medida que alguna de estas se in- para valorar en qué medida la satisfacción explica
cremente la satisfacción de las relaciones interper- el clima organizacional, sin embargo, al realizar el
sonales también aumentará (ver Tabla 2). análisis de regresión correspondiente se encontró
que el modelo resultante no era válido (p< 0.05), lo
En cuanto al clima organizacional, la dimensión de que nos llevó a plantear la influencia entre las varia-
espíritu de equipo es la variable con mayor índice bles en el sentido opuesto, es decir que no es que
de correlación (0.822), seguida por la dimensión de la satisfacción de las relaciones influye en el clima
claridad y la dimensión de reconocimiento. Un buen organizacional, sino que es el clima organizacional
espíritu en equipo permite tener mejor desenvolvi- el que influye en la satisfacción de las relaciones in-
miento en el clima. Sin embargo, el clima organiza- terpersonales. En ese sentido realizamos otro aná-

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lisis de regresión para valorar cuál de los factores tados apuntan a una causalidad unidireccional, en
del clima organizacional explica mejor la Satisfac- la que el clima organizacional es causa de las rela-
ción en las relaciones interpersonales. En la Tabla ciones interpersonales, más no a la inversa.
3 se aprecia que, considerando a la satisfacción de
las relaciones interpersonales en el trabajo como Estos resultados encontrados son consistentes con
variable dependiente y las dimensiones del clima otras investigaciones que señalan que el clima or-
organizacional como variables independientes, el ganizacional es causa de múltiples variables, inclu-
modelo resultante es válido con un nivel de signifi- yendo las relaciones sociales entre los trabajadores
cancia alto (p< 0.000). (Barbosa y Caporale, 2014); en tanto que se opone
a los resultados de otros autores, quienes han re-
En la Tabla 3 se tienen los valores y el análisis de portado que las relaciones interpersonales son cau-
varianza en la regresión lineal donde se aprecian sa del clima organizacional (Silva, Santos, Rodrí-
los coeficientes beta que indican que sólo la dimen- guez y Rojo, 2008; Ripoll y Orengo, 2004). Parece
sión de estándares del clima organizacional predice ser que, aunque ambas variables se encuentran re-
las relaciones interpersonales satisfactorias en la lacionadas, el buen clima organizacional, y particu-
empresa. Esto se expresa en la siguiente ecuación larmente la dimensión de Estándares, que se avoca
y= 26.715 + 2.633 (Estándares) con un coeficien- al énfasis que pone la gerencia a la mejora del des-
te de determinación (R corregida) de 0.279, que empeño y la fijación de metas retadoras, tiene un
quiere decir que mientras los trabajadores perciban impacto favorable en las relaciones interpersonales
positivamente el apoyo que reciben de la gerencia (Arias, 2013a).
y los directivos generarán mejores relaciones inter-
personales, lo cual redundará en el cumplimiento Asimismo, las diferentes dimensiones del clima
de los objetivos laborales y la consecución de las organizacional se han relacionado moderada y po-
metas previstas. Asimismo, el modelo obtenido ex- sitivamente con las relaciones interpersonales sa-
plica el 27% de la varianza de las relaciones inter- tisfactorias, salvo la dimensión de flexibilidad, que
personales en función de la dimensión Estándares. obtuvo una correlación moderada pero negativa (r=
4. DISCUSIÓN -0.354). Esto sugiere que en la medida que no haya
reglas, procedimiento o prácticas innecesarias en
El clima organizacional es una variable que mantie- el entorno laboral, las relaciones interpersonales
ne vínculos con muchos otros constructos teóricos serán óptimas. Es decir que, el peso que tiene la
de índole organizacional, de los que puede ser tan- organización del trabajo en la empresa tiene un
to causa como efecto (Guillén, Gala y Velázquez, impacto significativo y directo en las relaciones hu-
2000). En el presente trabajo se ha intentado valo- manas de los trabajadores. De ahí, que es necesa-
rar las relaciones entre el clima organizacional y las rio promover una organización eficiente del trabajo
relaciones interpersonales en el trabajo, además que se alinee con la visión - misión de la empresa,
de analizar la causalidad entre dichas variables a sus políticas, sus normas, su cultura organizacional
través de un análisis de regresión. Nuestros resul- y su clima organizacional.

Tabla 3. Modelo de regresión lineal

Coeficientes no Coeficientes 95.0% Intervalo de
estandarizados estandarizados confianza para B
Modelo 1 t Sig.
Error Límite Límite
B Beta
estándar inferior superior
(Constante) 26.715 14.182 1.884 0.064 -1.600 55.031
Flexibilidad -0.757 0.664 -0.175 -1.141 0.258 -2.083 0.568
Responsabilidad 0.705 0.797 0.142 0.884 0.380 -0.886 2.295
1 Estándares 2.633 1.225 0.447 2.150 0.035 0.188 5.079
Claridad 1.130 1.075 0.222 1.051 0.297 -1.016 3.276
Espíritu de equipo 0.227 0.975 0.055 0.233 0.816 -1.720 2.175
Clima organizacional -0.315 0.598 -0.250 -0.526 0.601 -1.509 0.880
VD: Relaciones interpersonales
p= 0.000; R corregida= 0.279
Fuente: Elaboración propia

86 Ind. data 21(2), 2018

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Por otro lado, no se han registrado diferencias sig- [4] Arias, W. L. (2013b). Relaciones humanas
nificativas entre las dimensiones del clima orga- en profesores de instituciones públicas de
nizacional ni las medidas de las relaciones inter- Arequipa. Revista de Investigación de la
personales en el trabajo, en función del grado de Universidad La Salle, 2(1), 5-14.
instrucción, lo cual contradice los resultados de al-
[5] Arias, W. L. y Arias, G. (2014). Relación entre
gunos estudios que indican que mientras mayor sea
el clima organizacional y la satisfacción laboral
el grado de instrucción de los trabajadores el clima
en una pequeña empresa del sector privado.
organizacional será mejor (Guillén, Gala y Veláz-
Ciencia y Trabajo, 16(51), 185-191.
quez, 2000). Aunque algunos estudios señalan que
las relaciones humanas en el trabajo se encuen- [6] Arias, W. L. y Ceballos, K. (2014). Propiedades
tran mediadas más que por variables sociodemo- psicométricas de la Escala de Satisfacción de
gráficas, por aspectos propios de la personalidad y la Relaciones Interpersonales en el Trabajo.
otras variables psicológicas (Srivastava, 2006). Asi- Revista de Investigación de la Universidad la
mismo, otros autores mencionan que las relaciones Salle, 3(1), 60-71.
interpersonales se relacionan más con la satisfac-
[7] Arias, W. L. y Jiménez, N. A. (2013). Relaciones
ción laboral que con el clima organizacional (Yañez
humanas en mypes de Arequipa. Contabilidad
et al., 2010), ya que las relaciones interpersonales
y Negocios, 8(16), 48-60.
están más ligadas a los aspectos emocionales del
trabajador que a los aspectos cognitivos. [8] Arias, W. L. y Jiménez, N. A. (2016). Análisis
psicométrico del Perfil Organizacional de Likert.
Finalmente, es importante señalar que este estu- Revista de Psicología (Universidad Católica de
dio es un trabajo preliminar que requiere de mayor Santa María), 13, 46-58.
profundización y que no agota la compleja proble-
[9] Arias, W. L. y Justo, O. (2013). Satisfacción
mática del clima organizacional (Orbegoso, 2010).
laboral en trabajadores de dos tiendas por
En ese sentido, es necesario realizar estudios con
departamento: un estudio comparativo. Ciencia
muestras más representativas y con diseños de in-
y Trabajo, 15(47), 41-46.
vestigación más rigurosos para llegar a conclusio-
nes más contundentes, pues dada la cantidad de [10] Arias, W. L. y Zegarra, J. (2013). Clima
la muestra y la selección intencional de la empresa organizacional, síndrome de burnout y
donde se ejecutó la investigación, es imposible ge- afrontamiento en trabajadores de un hospital
neralizar los resultados. A pesar de ello, podemos oncológico de Arequipa. Revista de Psicología
señalar que tanto los factores organizacionales de la UCV, 15(1), 37-54.
como sociales en la empresa son fundamentales
[11] Arnold, E. y Silva, N. (2011). Perceptions of
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