CAPACITACIÓN: MEJORA CONTINUA

Anteriormente a las organizaciones les preocupaba el capital financiero, en la actualidad tienen otra
preocupación que se denomina capital humano, puesto que empezaron a considerar la educación y el
desarrollo como una forma de inversión en su personal, denominado capital intelectual.

Programa de inducción al empleado

Se define como el último paso del proceso de selección de personal o el primero para la capacitación de
personal. Su objetivo consiste en hacer del nuevo empleado, un elemento productivo en menos tiempo,
esto se logra mediante la integración rápida y adecuada del empleado a la organización.

Por ser el mensaje inicial se considera el momento de enamoramiento del nuevo empleado y en gran
medida el responsable “de que se ponga o no la camiseta”. Los primeros días en el trabajo de cualquier
persona son críticos, por lo tanto, es importante prever esta situación teniendo un programa de inducción,
debidamente planeado y estructurado, con el fin de ayudar al nuevo trabajador a que se adapte y ubique
en su empleo.

Aspectos básicos del programa de inducción:

• Palabras de bienvenida.
• Historia de la empresa.
• Filosofía, políticas, misión, visión y valores.
• Productos y/o servicios que maneja.
• Organigrama y funciones de la empresa.
• Servicios y prestaciones al personal.
• Orientación hacia el trabajo, deberes y normas.
• Políticas de higiene y seguridad.
• Planeación de capacitación.
• Reglamento interior del trabajo.
• Toda información que la organización requiere que conozca el nuevo miembro.

Tipos de inducción

Institucional: es la inducción que se hace respecto a la misma organización y es responsabilidad del área
de relaciones industriales.

Departamental: es la que recibe el trabajador sobre el departamento al que va a pertenecer y el responsable

es el jefe inmediato del nuevo integrante.

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Proceso de capacitación

La capacitación en una empresa depende de diversos factores, tales como la misión y el tamaño de la
empresa, sin embargo, la responsabilidad de su ejecución siempre es del área de recursos humanos. Dicho
proceso debe contener al menos las siguientes fases:

Detección de
Análisis de la Preparación del Evaluación del
necesidades de
información obtenida programa programa
capacitación
• Identificar las • Determinar las • Definir los objetivos. • Diseñar instrumentos
necesidades de necesidades y de medición.
capacitación, establecer • Identificar los
adiestramiento o prioridades. recursos materiales, • Utilizar métodos de
desarrollo. humanos y evaluación, según el
• Definir a quien tecnológicos puesto.
• Utilizar entrevistas, capacitar o adiestrar y necesarios para su
observación y/o de que áreas. ejecución. • Retroalimentar al
cuestionarios. personal evaluado.
• Establecer el
• Completar con los presupuesto. • Establecer
análisis de puestos y indicadores de
el inventario de RH. desempeño.

Técnicas de capacitación, adiestramiento y desarrollo

El especialista de recursos humanos debe considerar el empleo de las técnicas apropiadas y acordes a los
objetivos propuestos para la satisfacción de necesidades, algunas de las más comunes son:

• Rotación del personal en diferentes puestos.

• Análisis de casos.
• Juegos de gerencia.
• Cursos internos y externos.
• Conferencias.
• Lecturas y discusiones dirigidas.
• Instrucción programada.

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 ENFOQUE DE MEJORA CONTINUA PARA LA CAPACITACIÓN

En todo proceso de capacitación deben ejecutarse cambios y mejoras continuas, ya que se demandan
nuevas capacidades, competencias y modos de ser, que se asocian a los cambios en las organizaciones,
las motivaciones personales y los retos que representan lograr la correspondencia entre la capacitación y el
desempeño laboral.

El empleado se valora como sujeto activo y autónomo en el marco de su desarrollo, posee una experiencia,
está obligado por las propias condiciones del entorno a tener un comportamiento proactivo, y en las
condiciones de mundo actual, cada vez se orienta más a las acciones de carácter colectivo, lo que
representa un mayor reto para los educadores que deben compartir y facilitar sus procesos de enseñanza –
aprendizaje.

La Planificación Estratégica garantiza un marco general para que el diseño se oriente al cumplimiento de
objetivos organizacionales y es un elemento necesario para la coherencia del proceso de enseñanza y
aprendizaje, mediante los nexos que se establecen entre las demandas personales, de la organización y del
entorno; cuyos principios son:
• Orientación a las necesidades de capacitación.
• Mejora continua del proceso de capacitación.
• Involucramiento.

La orientación a las necesidades de capacitación requiere un enfoque técnico que defina qué es lo que
necesita aprender, desarrollar o complementar cada miembro, y se logra por diversas vías:
• Análisis de las necesidades manifiestas: son las evidentes, no requieren investigación para ser
determinadas o conocidas, por ejemplo: resulta perceptible la falta de comunicación, la comunicación
incompleta, el manejo inadecuado de las técnicas de trabajo grupal u otras que en el desempeño de
la actividad cotidiana muestra.
• Análisis de las necesidades encubiertas: no son detectables como las anteriores, por lo que
requieren de una investigación sistemática.

Para la detección de las necesidades encubiertas se emplean herramientas, como las siguientes:
• Entrevistas dirigidas.
• Cuestionarios que recojan las necesidades y deseos del propio interesado.
• Entrevistas a jefes inmediatos.
• Evaluaciones del desempeño.
• Análisis grupales.
• Observación directa.
• Diseño del puesto y contraste con el estado real.
• Diseño de las competencias y contraste con el estado real.

La identificación de las necesidades requiere controlar las siguientes variables:

• Formación básica del personal.
• Procesos organizacionales.
• Relaciones interpersonales.
• Medio ambiente laboral.
• Factores del entorno.

El análisis de esta información permite clasificar las acciones de capacitación que requiere la organización
con carácter individual y las de carácter grupal, así como definir las prioridades temáticas. La mejora
continua del proceso de capacitación basada en el ciclo PHVA (planificar, hacer, verificar y actuar)
planteado por Deming, debe vincularse a los objetivos de la organización derivados de su planificación
estratégica, de modo que cada competencia, conducta, conocimiento y habilidad individual aporte a los
resultados de la organización, en equipos que se apropien y desarrollen el aprendizaje colectivo.

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La concepción del ciclo de mejora se explica para la capacitación a continuación:

Al planificar, sobre la base de los objetivos de la organización, que requiere la capacitación quedarán
definidos:
• Tipo de participantes.
• Objetivos al alcanzar con la capacitación.
• Contenido: en qué vamos a capacitar, qué competencias, conocimientos, habilidades deben ser
adquiridas (basado en las necesidades)
• Temas, objetivos específicos y su duración.
• Tipo de actividades a realizar.
• Recursos didácticos.
• Sistema de evaluación.

Al hacer se desarrollan los métodos que llevan al cumplimiento de los objetivos planificados, ya sean
cognoscitivos, afectivos o psicomotores. En esta capacitación se prevé la utilización de los métodos
participativo, demostrativo e individualizado, y se emplea en menor proporción la mini conferencia como
método expositivo.

El hacer no recae en el profesor – facilitador, sino que garantiza una importante cuota de responsabilidad
en los participantes, quienes contribuyen en la exposición de situaciones problemáticas, demostración de
competencias y habilidades, mediante juegos de roles, presentación de casos de su actividad cotidiana y
acciones individualizadas dentro de las acciones del grupo de capacitación.

En este momento se desarrolla la creatividad, mediante el empleo del método participativo y todas las
técnicas que estimen para garantizar la calidad de su rol protagónico en el proceso de enseñanza y
aprendizaje.

Se verifica el cumplimiento de los objetivos en cada cierre de sesión de trabajo y de tema, haciendo una
retroalimentación mediante el análisis y las conclusiones generales por los facilitadores. Es importante
destacar que, al tratarse de un proceso grupal, debe facilitarse que el grupo verifique y evalúe su propia
actividad.

En este ciclo actuar no corresponde solo a la acción del profesor – facilitador, puesto que una vez
efectuada la verificación de lo aprendido, cada grupo define sus áreas críticas para profundizar lo que debe
perfeccionarse o abarcar para sus condiciones nuevos estadios. A partir de aquí se fijan nuevos objetivos
para próximas etapas.

El involucramiento es una condición que se

pone de manifiesto cuando están presentes
la motivación y el compromiso, es vital para
alcanzar la corresponsabilidad de todos en el
proceso. La vía considerada es la interacción
y la participación, debido que al transitar los
empleados por las diferentes fases de
desarrollo debe explicitarse en qué medida
cada miembro contribuye.