FACULTAD DE INGENIERÍA, ESCUELA DE INGENIERÍA CIVIL

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL SANTA

Integrantes:

- Blaz Díaz Henrry

- Cribillero Lázaro Jhonatan

- Guerrero oropeza Bryan

- Jara Aguila Nilo

- Manrrique Vera Anthony

- Ordoñez Araujo Thalia

- Plasencia Vásquez Annie Sheryl

Curso:

Legislación Laboral

Chimbote, Perú
 2024

INTRODUCCIÓN

En este informe se analiza el caso de un despido injustificado en una empresa

constructora, en el que un ingeniero de obra con varios años de servicio fue despedido

sin recibir una justificación formal ni las indemnizaciones correspondientes. A pesar de

su buen desempeño y sin antecedentes disciplinarios, el trabajador fue notificado de

manera informal, sin seguirse los procedimientos legales establecidos. La empresa alegó

una reestructuración interna como motivo del despido, pero no presentó pruebas claras

ni cumplió con sus obligaciones legales.

Este tipo de despidos vulnera los derechos laborales establecidos en la Ley Federal del

Trabajo, la cual garantiza la estabilidad en el empleo y exige que los despidos se

realicen con causas justificadas y mediante un proceso adecuado. Además, el contrato

colectivo aplicable a la industria de la construcción establece procedimientos

adicionales que la empresa debía seguir antes de proceder con el despido. El trabajador,

al no haber recibido la compensación legal, puede recurrir a instancias legales para

hacer valer sus derechos.

Para resolver este caso, se propone un análisis detallado del marco legal vigente,

incluyendo las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo y del contrato colectivo. El

trabajador puede interponer una demanda laboral o buscar un acuerdo extrajudicial con

la empresa. Este informe tiene como objetivo ofrecer soluciones legales y prácticas que

garanticen el respeto de los derechos del empleado y la resolución justa del conflicto.
CONTEXTO DEL CASO

En una empresa constructora, un trabajador con varios años de antigüedad fue

despedido sin previo aviso ni explicación clara por parte de sus superiores. El empleado,

quien desempeñaba labores como ingeniero de obra, recibía evaluaciones satisfactorias

y no contaba con antecedentes disciplinarios. A pesar de su buen desempeño, la

empresa alegó motivos de reestructuración interna, pero no ofreció una carta formal de

despido ni las indemnizaciones correspondientes.

El trabajador consideró que su despido fue injustificado, ya que no se siguieron los

procedimientos legales estipulados en la ley laboral. Además, se rumorea que la

empresa había tenido conflictos financieros, lo que podría haber influido en la decisión

de reducir costos mediante despidos. Sin embargo, la empresa no ofreció pruebas claras

de su situación, ni demostró haber seguido los procesos de negociación con el

empleado.

Ante esta situación, el trabajador decidió emprender acciones legales contra la empresa,

reclamando el pago de indemnización por despido injustificado, prestaciones no

cubiertas y daños morales. El caso también involucra posibles faltas al contrato

colectivo de trabajo, al que la empresa estaba adherida, y que establece procedimientos

específicos para despidos.

Este caso plantea la necesidad de analizar si la empresa cumplió con los requisitos

legales para llevar a cabo el despido y si el trabajador tiene derecho a la restitución de

su puesto o al pago de compensaciones económicas.

MÁRCO LEGAL APLICABLE:

De acuerdo con la Legislación Laboral vigente, los despidos deben cumplir ciertos

requisitos para ser considerados justificados. A continuación, se mencionan los puntos

relevantes de la normativa:

 Causales de despido justificado: Las leyes laborales establecen motivos

específicos que pueden justificar la terminación de un contrato, como bajo

rendimiento, violaciones al reglamento interno, actos de mala conducta, entre

otros.

 Notificación y aviso previo: En caso de despido, la empresa debe informar al

trabajador con la debida anticipación o indemnizarlo en caso de no cumplir con

el plazo de preaviso.

 Derecho a la defensa: El empleado debe ser informado sobre las causas que

motivan su despido y tener la oportunidad de defenderse.

 Indemnización por despido: Si el despido es injustificado, el trabajador tiene

derecho a una compensación que incluye salarios por el tiempo no laborado

(preaviso), vacaciones pendientes, y el pago de una indemnización por despido.

ELEMENTOS DEL DESPIDO INJUSTIFICADO

El despido injustificado es una situación que ocurre cuando un trabajador es

cesado de su puesto sin una causa legal que lo justifique o sin seguir el debido proceso

que establece la ley. Este tipo de despido puede derivar en un conflicto laboral entre el

empleado y el empleador, generando consecuencias legales, económicas y

reputacionales para la empresa. A continuación, se detallan los principales elementos

que caracterizan un despido injustificado, en el contexto de una empresa constructora.

- Ausencia de una Causa Objetiva o Legal

Uno de los pilares fundamentales del despido justificado es la existencia

de una causa objetiva, es decir, una razón concreta y válida que permita al

empleador prescindir de los servicios de un trabajador. Según la legislación

laboral vigente en Perú, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

establece que un empleador puede cesar a un trabajador únicamente por causas

que estén claramente tipificadas como graves y vinculadas a la conducta o

desempeño del empleado. Algunos ejemplos incluyen la reiterada falta de

disciplina, el incumplimiento de funciones laborales o la comisión de actos

delictivos.

En un despido injustificado, el empleador prescinde del trabajador sin que exista

una razón válida que respalde esta decisión. Esto puede suceder cuando un

trabajador es despedido por razones ajenas a su desempeño laboral, como

preferencias personales, conflictos internos sin relación con su labor o decisiones

empresariales sin justificación objetiva. En estos casos, la ausencia de una causa

legal clara coloca al empleador en una situación de incumplimiento normativo.

- No Seguir el Debido Proceso Legal

El debido proceso en un despido es una garantía que protege los derechos

de los trabajadores frente a posibles abusos o decisiones arbitrarias por parte de

los empleadores. Este proceso implica que el empleador debe seguir ciertos

procedimientos formales antes de proceder con la terminación del contrato

laboral, como advertencias escritas, sanciones previas o audiencias

disciplinarias, dependiendo de la gravedad de la falta cometida por el trabajador.

 En el caso de un despido injustificado, no se cumplen los procedimientos

exigidos por la ley. Por ejemplo, un empleador puede optar por despedir al

trabajador sin otorgarle la oportunidad de defenderse, sin emitir advertencias

previas, o incluso sin notificar el despido de manera formal. La omisión de estos

pasos es una violación directa a los derechos del trabajador y refuerza el carácter

injustificado del despido.

En empresas constructoras, donde el ambiente de trabajo es dinámico y

en ocasiones susceptible a conflictos laborales debido a la alta rotación de

personal, es crucial que el empleador asegure que cualquier medida disciplinaria,

incluida la decisión de despedir a un trabajador, se ajuste a las normas vigentes.

No hacerlo no solo genera responsabilidad legal, sino que también puede afectar

el ambiente de trabajo y la moral de otros empleados.

- Vulneración de los Derechos Laborales Fundamentales

El derecho a la estabilidad laboral es uno de los derechos fundamentales

de los trabajadores. Este principio establece que un trabajador tiene derecho a

conservar su empleo mientras cumpla con sus obligaciones laborales y no

incurra en conductas que justifiquen su despido. Cuando se despide a un

trabajador sin causa, se vulnera este derecho, lo que coloca al empleador en una

posición de incumplimiento frente a la normativa.

Además, el despido injustificado puede constituir una vulneración a otros

derechos laborales fundamentales, como el derecho a la igualdad y no

discriminación. En algunos casos, los despidos injustificados pueden estar

motivados por razones de discriminación por género, raza, condición de salud,

 edad, entre otros factores prohibidos por la legislación laboral. En estos casos,

además de ser considerado injustificado, el despido puede ser calificado como

un acto discriminatorio, agravando las consecuencias legales para la empresa.

- Causas Inadecuadas para el Despido

El empleador no puede utilizar ciertas causas como justificación para el

despido de un trabajador. En particular, no es válido despedir a un trabajador por

ejercer derechos reconocidos por la ley, como el derecho a afiliarse a un

sindicato, solicitar mejoras laborales, disfrutar de licencias por maternidad o

paternidad, o ejercer su derecho a la seguridad y salud en el trabajo. Si el

despido ocurre en estas circunstancias, se considera injustificado, e incluso

puede dar lugar a sanciones más severas por parte de las autoridades laborales.

En una empresa constructora, por ejemplo, no se puede despedir a un

trabajador por negarse a realizar una tarea que considere peligrosa para su salud

o seguridad si esa tarea no ha sido evaluada adecuadamente. Este tipo de

situaciones puede dar lugar a reclamos de despido arbitrario si el trabajador

logra demostrar que su cese fue una represalia por hacer valer sus derechos.

- Evaluación Legal de las Justificaciones

Finalmente, un despido puede ser considerado injustificado si las razones

dadas por el empleador son evaluadas y consideradas insuficientes o

inadecuadas por una autoridad judicial o administrativa. En Perú, si un

trabajador considera que su despido ha sido injustificado, tiene el derecho de

llevar el caso ante un tribunal laboral o a la Superintendencia Nacional de

Fiscalización Laboral (SUNAFIL). En estos escenarios, la empresa tendrá que

 probar la existencia de una causa justa para el despido y que se siguió el debido

proceso. Si no puede demostrarlo, el despido será calificado como injustificado.

CONSECUENCIAS

1. Despido Injustificado:

Si el trabajador fue despedido sin una justificación válida o sin seguir los

procedimientos legales, como la falta de aviso previo, la empresa podría ser responsable

de pagar indemnizaciones. Esto generalmente incluye:

Indemnización por despido injustificado, que suele incluir el pago de una cantidad

equivalente a tres meses de salario.

Prestaciones proporcionales no pagadas, como vacaciones no gozadas, aguinaldo, y

otras prestaciones laborales pendientes.

Salarios caídos, que abarcan los sueldos que el empleado dejó de percibir desde la fecha

del despido hasta la resolución del caso (si el proceso legal es prolongado).

2. Daños morales:

En algunos países o jurisdicciones, si el trabajador demuestra que el despido afectó su

reputación, bienestar emocional o situación económica de manera desproporcionada, la

empresa podría verse obligada a pagar una compensación adicional por daños morales.

3. Falta de comunicación formal:

La falta de una carta formal de despido y la ausencia de pruebas que respalden el motivo

alegado (reestructuración interna) pueden agravar la situación legal para la empresa. Las
leyes laborales suelen exigir una justificación clara y por escrito en casos de despido, lo

que fortalece el reclamo del trabajador.

4. Infracción del contrato colectivo de trabajo:

Si la empresa está adherida a un contrato colectivo de trabajo que regula los

procedimientos para despidos, el incumplimiento de las normas establecidas en este

contrato puede generar una doble responsabilidad:

Infracciones laborales, con sanciones económicas o de cumplimiento ante las

autoridades laborales.

Posibles sanciones por parte del sindicato o la organización que representa a los

trabajadores.

5. Conflictos financieros no documentados:

Si la empresa intenta justificar el despido por razones financieras (reestructuración o

crisis), deberá proporcionar pruebas claras y documentadas. De lo contrario, esta excusa

podría no ser válida, lo que fortalecería aún más la reclamación del trabajador por

despido injustificado.

6. Reinstalación o indemnización:

Dependiendo de la legislación aplicable, el trabajador puede reclamar:

Reinstalación en su puesto de trabajo si logra demostrar que el despido fue ilegal.

Indemnización económica en caso de que no se pueda llevar a cabo la reinstalación o si

el trabajador prefiere recibir una compensación en lugar de regresar a su puesto.

7. Multas y sanciones administrativas:

La empresa también podría enfrentar multas o sanciones impuestas por las autoridades

laborales si se determina que no cumplió con las leyes vigentes sobre despidos y

derechos de los trabajadores.

8. Conflicto sindical:

Si existe un sindicato o una organización de trabajadores involucrada, el

incumplimiento del contrato colectivo y la falta de negociación previa al despido

podrían generar un conflicto colectivo que derive en acciones más amplias, como paros

o demandas adicionales por parte de otros trabajadores.

RECOMENDACIONES

1) Revisión de Políticas Internas: Es fundamental que la empresa revise y

actualice sus políticas de recursos humanos y despidos. Asegúrese de que todos

los procedimientos estén alineados con la legislación laboral vigente y con el

contrato colectivo de trabajo.

2) Documentación Clara: Se debe documentar cada paso relacionado con el

despido, incluyendo la justificación clara y formal por escrito. La falta de una

carta formal de despido puede ser vista como una violación de las normas

laborales.

3) Comunicación Transparente: Mantener una comunicación abierta con los

empleados sobre cambios estructurales y razones detrás de decisiones laborales

puede ayudar a prevenir malentendidos y resentimientos.

4) Consulta Legal: Antes de tomar decisiones de despido, es aconsejable consultar

con un abogado especializado en derecho laboral para asegurarse de que se

cumplan todos los requisitos legales y se minimicen los riesgos de demandas.

5) Compensación Adecuada: Si el despido no puede evitarse, ofrecer una

indemnización justa y acorde a la ley puede ayudar a mitigar el impacto y

reducir el riesgo de acciones legales.

6) Plan de Reestructuración: Si la empresa está enfrentando dificultades

financieras, es recomendable desarrollar un plan de reestructuración que

considere otras alternativas al despido, como reducciones de jornada,

reubicaciones o programas de retiro voluntario.

7) Mediación y Negociación: Si se presentan conflictos, considerar la mediación

como una opción para resolver disputas puede ser beneficioso. Esto puede

ayudar a evitar litigios prolongados y costosos.

8) Atención a los Derechos de los Empleados: Respetar siempre los derechos de

los empleados y los procedimientos establecidos en el contrato colectivo es

clave para mantener un ambiente laboral saludable y minimizar riesgos legales.