GESTION DE RECURSO HUMANOS
GESTION DE RECURSOS HUAMNOS
Definiciones
“Un conjunto de principios, procedimientos que procuran la
mejor selección, educación y organización de los servidores de
una organización, su satisfacción en el trabajo y el mejor
rendimiento a favor de unos y otros”.
“Es el área de administración relacionada con todos los aspectos del
personal de una organización: determinando necesidades de personal,
reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados;
actuar como enlace con los sindicatos y manejar otros asuntos de
bienestar”.
Definiciones
“Es la planeación, organización, dirección y control de los
procesos de dotación, remuneración, capacitación,
evaluación del desempeño, negociación del contrato
colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada
departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes
reciben el servicio y también las necesidades del personal”.
“Es la planeación, organización, dirección y control de la
consecución, desarrollo, remuneración, integración y
mantenimiento de las personas con el fin de contribuir a la
empresa”.
Objetivos
Regular de manera justa y técnica las diferentes
fases de las relaciones laborales de una
organización para promover al máximo el
mejoramiento de bienes y servicios producidos.
Lograr que el personal al servicio del organismo social
trabaje para alcanzar los objetivos
organizacionales
CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de otros
tipos de recursos. Conocimientos, experiencia, habilidades, son
patrimonio personal.
Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias.
Pero no por el hecho de existir un contrato de trabajo, la
organización va a contar con el mejor esfuerzo de su personal, por el
contrario, sólo contará con él, cuando el trabajador perciba que esa
actividad va a ser provechosa y que los objetivos organizacionales
concuerden con los particulares
Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, son intangibles.
Se manifiestan sólo a través del comportamiento de las personas en
las organizaciones.
CARACTERÍSTICAS DE LA GESTION RRHH
Los recursos humanos pueden ser perfeccionados
mediante la capacitación y el desarrollo. Es decir,
mejorando los ya existentes o descubriendo otras
habilidades básicas que potencialmente tiene el
personal.
Los recursos humanos son escasos. Esto se debe a que
no todo el personal posee las mismas capacidades,
habilidades y conocimientos. En este sentido hay
personas y organizaciones dispuestas a cambiar dinero
y otros bienes por el servicio
Importancia de la Gestión de RRHH
Los objetivos de una organización son hacer frente a las
necesidades de bienes y servicios específicos, obtener
remanentes por estos logros, y satisfacer las necesidades en
todo su personal en último término, el éxito de estos esfuerzos
está condicionado en su mayor parte por los esfuerzos del
personal.
Este punto de vista hace énfasis en la importancia de dar el
debido reconocimiento, al departamento de recursos humanos,
y por consecuencia, es de gran importancia que los gerentes de
área, reconozcan al recurso humano en las operaciones diarias
de una organización
Importancia de la Gestión RRHH
La función de personal dirige su atención al reconocimiento de
los problemas administrativos “desde el punto de vista de los
recursos humanos.
Subraya la efectividad del personal en sus trabajos como clave
para el éxito administrativo.
En ese sentido, para los diversos niveles operativos que
conforman a una empresa u organización, se requieren
personal de diversa índole o clase: operativos, y personal de
apoyo; personal administrativo, y directivo para completar
toda una gama de objetivos y actividades. Dotar a la
organización de personal competente es fundamental para el
éxito de ésta.
EL FACTOR HUMANO
Al tratar el problema de la variable humana en la
organización, se puede definir el factor humano como
un fenómeno multidimensional sujeto a la influencia de
una infinidad de variables internas y externas.
Como factores internos se pueden ver los relativos a las
características de las personas: capacidad de
aprendizaje, de motivación, de percepción de los
ambientes internos y externos, de actitudes, de
emociones, de valores, etc
Entre los factores externos se encuentran los consecuentes de
las características organizacionales tales como sistemas de
recompensas y castigos, de factores sociales, de políticas, de la
cohesión grupal existente, etc. Además se pueden incluir las
presiones del jefe, las influencias de los compañeros de
trabajo los cambios en la tecnología utilizada por la
organización, las demandas y presiones de la familia, los
programas de entrenamiento y desarrollo empleados por la
organización, las condiciones ambientales, etc.
ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Por la naturaleza del trabajo de la administración
de personal, se hace necesidad la existencia de
un departamento de personal que se encargue
de planear, organizar, dirigir y controlar los
procesos de dotación de personal, de
remuneración, de capacitación y desarrollo.,
mantiene las políticas de personal, actúa como
enlace entre la organización, los trabajadores y el
gobierno, coordina los programas de seguridad y
presta asesoría técnica a los gerentes de área en
asuntos de personal.
Estructura Orgánica del Departamento de Recursos Humanos
La función de recursos humanos debe ubicarse al mismo
nivel jerárquico que las de producción,
mercadotecnia y finanzas, por las siguientes razones En
orden de importancia, el departamento de personal,
conforme avanza el progreso industrial y tecnológico del
país, cobra mayor influencia, por lo que deberá ubicarse
al nivel de las otras funciones operacionales básicas.
Porque es una función operacional integradora, es decir,
presta servicio y asesoría en materia de personal a todos
los departamentos de la organización, requiriendo un
nivel de autoridad amplio.
Subgerente de
Sueldo y Salarios
Subgerente de Subgerente de Subgerente de Subgerente de
empleo Sueldo y Salarios Relaciones Relaciones
Asignación de
funciones Negociaciones Negociaciones
Normas de Colectivas. Colectivas.
Planear RRHH
Trabajo Acciones Acciones
Reclutar y Selecc
Estudio de Legales. Legales.
Contratación sueldos Quejas Planes Quejas Planes
Inducción Clasificación de de de
Registro trabajadores sugerencias sugerencias
Evaluación de Prestaciones Prestaciones
desempeño
La Responsabilidad del Departamento de Recursos
Humanos
La función de personal tiene autoridad de línea y de
asesoría, ya que es responsable, en todos los niveles y
de toda organización, de la planeación de recursos
humanos, del proceso de dotación de personal, de la
administración de sueldos, de la capacitación y
desarrollo, de las relaciones laborales.
En la mayoría de los casos, sin embargo, su papel es el de
administrar, capacitar, controlar, evaluar personal y
ayudar a los gerentes y jefes de área para que ejecuten
sus funciones con mayor eficacia. No obstante, los
gerentes no deben perder de vista que considerar al
departamento de personal como una fuente de ayuda,
es relevante para el éxito de tal área
PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
La planeación de personal es un proceso que busca el
establecimiento de los objetivos de las funciones del
personal y la búsqueda de las estrategias idóneas para el
logro de los objetivos que conlleven al éxito de la
empresa
Es necesario que dentro de la empresa existan políticas y
reglas que sirvan de guía a los trabajadores, que fijen
límites y enfoques bajos los cuales se ha de conducir el
personal
El único modo para que una empresa satisfaga de
manera adecuada los requerimientos de personal y los
objetivos organizacionales, es por medio de la
planeación de los recursos humanos
Definición
Coleman lo define como: “El proceso para determinar los
requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para lograr
dichos requerimientos, con el fin de realizar los planes integrales
de la empresa”.
Byars y Rue: “El proceso mediante el cual una organización se
asegura de que tiene el número y el tipo correcto de personal,
en los puestos correctos, en el momento adecuado, y que hacen
aquellas cosas para las cuales ellos son más útiles
económicamente”.
Heneman–Schwab: “El proceso utilizado para establecer los
objetivos en el área de recursos humanos es un proceso más
amplio que el hacer sólo proyecciones, pero también incluye esta
actividad”.
Planeación Estratégica de Personal
La administración estratégica se fundamenta
principalmente en los cambios a nuevas tendencias que
demuestran la importancia de una actualización
constante en todos y cada uno de los departamentos que
comprenden las organizaciones.
Sin embargo, de nada le sirve a la organización contar con el
mejor material y equipo, cuando su personal está
“obsoleto”, es pues el recurso humano lo que constituye la
mayor de las ventajas en toda empresa, en gran medida
depende el grado de preparación, capacitación y
desarrollo del personal para convertirse en la principal
herramienta estratégica, ante la competencia.
PROCESO DE PLANEACIÓN ESTRATEGICA
Se dan cuatro pasos fundamentales en el proceso de
planificación:
1.Detección de las oportunidades: es el punto de partida de
la planificación. Ya que es conveniente realizar un estudio
preliminar de las posibles oportunidades de operaciones
futuras.
2.Establecimiento de objetivos: debe realizarse tanto para el
largo como para el corto plazo, ya que los objetivos
especifican los resultados esperados y señalan los puntos
finales de lo que debe hacerse, a lo que habrá de darse
prioridad y que se debe lograr con la red de estrategias,
procedimientos, reglas, presupuestos y programas.
PROCESO DE PLANEACIÓN
ESTRATEGICA
3.Desarrollo de premisas: consiste en establecer, difundir y
obtener consenso para utilizar premisas criticas de
planificación tales como: pronósticos, políticas básicas y
planes ya existentes de la organización.
4.Determinación de cursos alternativos de acción: consiste
en buscar y examinar cursos alternativos de acción. En
particular, aquellos que no resultan inmediatamente
evidentes
Contenido de un plan estratégico
• Determinar los factores del entorno macro envolvente de la organización
• Identificar la misión y los objetivos institucionales.
• Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
• Comprender los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de
apoyo.
• Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de
administración de recursos humanos.
• Precisar que requisitos deben reunir el personal.
• Información intra-institucional: en términos de inventario de recursos
humanos,incluyendo habilidades, reclutamiento, selección,
contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones
laborales y motivos de salida del personal.
• Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus
características y planear dotaciones o movimientos futuros.
El proceso de planificación estratégica requiere de:
1. Que sea un proceso continuo, flexible e integral.
2. Que sea considerado de vital importancia.
3. De responsabilidad de la directiva.
4. Debe ser participativo.
5. Requiere de tiempo en información.
6. Pensamiento estratégico cuantificable.
7. Entorno.
8. Administración estratégica.
9. Cultural organizacional.
CONTENIDO DEL PLAN ESTRATEGICO
Un buen proceso de planificación contiene los siguientes aspectos:
• Debe tener objetivos definibles y cuantificables en plazos definidos para
ejecutar las acciones que se planifican.
• Debe poseer la instrumentación adecuada. Esto implica la utilización de
elementos de racionalidad y una dirección sobre bases científicas.
• Establecer un orden de prioridades, en caso de la existencia de objetivos
no complementarios sino competitivos.
• Poder distinguir entre instrumentos y objetivos y establecer un sistema
de relaciones entre ellos.
• Poseer un sistema de control y evaluación eficaz.
• Los fines y objetivos deben tener el consenso y aceptación mayoritaria.
• La planificación debe ser flexible y adaptables.
• Inherencia o inmanencia. La planificación es necesaria en cualquier tipo
de organización.
PROCESO DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
a. Definición de objetivos organizacionales
La planeación estratégica de los RRHH estar ligada a los objetivos
de la empresa ya que puede revelar escasez o abundancia de
capacidades, una condición que puede influir en los objetivos
organizacionales, y en la estructura organizacional”
Se debe, también, tener en cuenta que la planeación tiene que
encontrarse integrada con los planes generales, tanto de los
departamentos o áreas de producción, ventas, utilización equipo y
maquinaria, las compras, así como lo relacionado con las
instalaciones físicas
b. Pronósticos
Los pronósticos de personal sirven para determinar:
¿Cuántos empleados serán requeridospara dotar un
departamento?
¿De qué tipo son requeridos para una función en particular en
uno, tres o cinco años?
¿Cuántos empleados actuales estarán disponibles para cubrir
estas necesidades?
¿Cuántos de éstos nuevos empleados, vendrán del exterior
durante estos periodos?
¿Habrá escasez o abundancia de empleados? De ser así, ¿por
qué y cuáles son los principales problemas y oportunidades de
personal que se encontrarán en el camino?
Estas preguntas son las que intenta contestar el pronóstico de
personal.
• Demanda de recursos humanos.
Hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal,
estos son: los planes y los objetivos organizacionales, los cambios
en la productividad, los cambios en la estructura orgánica, en el
diseño de puestos.
• Oferta de recursos humanos.
Esto se refiere tanto al personal interno de la empresa como al
ubicado en un mercado de trabajo. Aquí, la oferta interna es la
que le interesa a la organización.
El objetivo del pronóstico de la oferta es estimar, con tanta
exactitud como sea posible, el número de personas que estarán
disponibles, para la dotación de personal a la organización al final
del periodo de planeación.
Pasos para hacer un diagnóstico
1. Inventario de los empleados actuales en el departamento
de interés arreglados por categoría de puestos.
2. Restar el número de empleados que espera perder,
durante el periodo de planeación. Las pérdidas por: retiros,
muertes, transferencias.
3. Agregar al inventario el número de empleados que se
espera ingresen al departamento por transferencia y, en
ocasiones, por reclutamiento externo.
4. Hacer ajustes internos por empleados promovidos o
despidos en el departamento respectivo, pero por categoría
de puestos.
El resultado de esos cálculos es el pronóstico de la oferta de
personal.
Políticas de Recursos Humanos
Describen los criterios rectores para los procesos de gestión.
características:
1.Deben ser claras y difundidas convenientemente, a fin que el
personal comprenda su significado como principios rectores de su
comportamiento y actuación laboral.
2. Deben guardar estrecha relación con las leyes laborales.
3. Debe ser de uniforme aplicación en toda la institución..
4. Deben alcanzar un alto grado de aceptación, porque deben tratar
de coincidir con las metas individuales de los trabajadores y
metas de la organización.
5. Deben servir de guías de control para delegar la toma de
decisiones individuales.
6. Deben ser frecuentemente revisadas y evaluadas para que
permitan medir su impacto y eficiencia en el trabajo.
7. Deben estar orientadas a lograr el desarrollo del personal.
ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
Una estrategia es el modelo o plan que integra los principales
objetivos, políticas y sucesión de acciones de una organización en
un todo coherente.
Una estrategia bien formulada ayuda a ordenar y asignar los
recursos de una organización, de una forma singular y viable.
Si, hablamos de estrategias de recursos humanos, nos
estaríamos refiriendo a estrategias relacionadas con el personal
de la empresa, que se llevan a cabo para alcanzar determinados
objetivos relacionados con los empleados, y que presentan
cierto grado de dificultad en su formulación y ejecución.
PROCESO DE SELECION DE LA ESTRATEGIA DE RRHH
ESTRATEGIA DE NEGOCIO
¿Qué conseguir mi negocio?
CULTURA ESTRATEGIA DE RRHH
¿Qué cultura tengo? ¿Hacia donde ¿Plan para ayudar al negocio
quiero ir? de mi empresa?
DIAGNOSTICO ACTUAL DE RH
¿Dónde estoy? ¿Qué debo
cambiar?
ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACION ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
1. CRECIMIENTO EN
PRODUCTOS Y 1. Atracción de talento
MERCADOS ACTUALES
2. EFICIENCIA 2.Evaluación del Talento
OPERATIVA
3.Formación y desarrollo del talento
3. CRECIMIENTO EN
PRODUCTOS DE VALOR
AGREGADO
4. Reconocimiento del talento
4. CRECIMIENTO EN
NUEVOS MERCADOS Gestionar el recurso humano para las nuevas estructuras
5. CALIDAD TOTAL 6. Fomentar la cultura de calidad en el personal
7. Eficientarlos procesos de personal a través de la
7. DESARROLLO DEL
MAPA ESTRATEGICO DE OBJETIVOS
PERSPECTIVAS
Objetivo r Objetivo r
FINANCIERO
CLIENTES Objetivo r Objetivo r Objetivo r
PROCESOS
Objetivo r Objetivo r
INTERNOS Objetivo r
APRENDIZAJE
Y Objetivo r Objetivo r Objetivo r
CRECIMIENTO
MAPA ESTRATEGICO DE OBJETIVOS
Maximizar el valor del capital Maximizar la productividad de
humano RRHH
FACTOR DE LOS
Ingreso por
RESULTADOS empleado Costo de RH
FINANCIEROS
Crear valor a las gerencias Crear valor a los colaboradores
FACTOR DE LOS
«ENTREGABLES» A Capital Ambiente Servicios de
Asesoría y
CLIENTES humano
coaching
de trabajo calidad
Innovación de Recursos humanos Eficiencia en procesos de R:H
FACTOR DE LOS Nuevos
Desarrollar Adm. de Excelencia
PROCESOS servicios y
capital relaciones operacional
INTERNOS productos de
humano clientes de RH
RH
FACTOR DE Competencias
Tecnología Clima organizacional
APRENDIZAJE DE Alineación a
LOS Transferencias la estrategia
Competencia Información y de mejores
COLABORADORES
s Servicios en prácticas
Y DEL Profesionales Conocimiento
programas de
CRECIMIENTO R.H TIC de RH y compromiso
ORGANIZACIONAL Retención con la
del talento estrategia
PERSPECTIVAS
RRHH
ADQUISICION READQUSICION Qué oportunidades de aprendizaje
Qué talento necesito a CP y LP ofrezco
Cómo me doy a conocer Qué oportunidades de desarrollo
Donde encuentro talento PERSONAS
Cómo selecciono talento ofrezco
Como pago Qué quiero
Como lo incorporo Como evalúo y pago su aportación
Como facilito su socialización Donde busco
Qué planes de futuro tengo Cómo trato alas persona?
Qué me ofrecen
De qué otras formas puedo motivar
Cómo encajaré
y retener el talento
Cómo me tratan
Que perciben mis empleados
Qué oportunidades tengo
Me quedo
Recomiendo esta empresa a mis amigos
GESTION
SALIDA
Porque se va el talento
Porqué prescindo de el Puede ser un futuro candidato
Debo intentar de Que ha aprendido con su salida Puedo ayudarle a reubicarse.
recuperarlo
ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS
Los términos “Análisis de puestos de trabajo”, “Descripción de
puestos de trabajo” y “Especificaciones o requisitos del puesto
de trabajo” son habitualmente utilizados indistintamente; por
lo que conviene establecer, al menos de
forma teórica, una diferenciación conceptual
Análisis de puestos de trabajo:
procedimiento de obtención de información acerca de los
puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los
rodean.
Descripción de puestos de trabajo:
documento que recoge la información obtenida por medio del
análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del
puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al
mismo.
Especificaciones del puesto de trabajo:
está relacionado con los requisitos y cualificaciones personales
exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas:
nivel de estudios, experiencia, características personales, etc.
IMPORTANCIA DEL ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS
El análisis y descripción de puestos de trabajo es una
herramienta básica para toda la Gestión de Recursos
Humanos.
Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos
colectivos.
Permite controlar la carga laboral y su evolución de
manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las
decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.
En la descripción se detallan: “Que hacen”
los trabajadores: Tareas, funciones o
actividades que ejecutan en el
desempeño del puesto.
“Como lo hacen”: Recursos que utilizan, métodos
que emplean, manera como ejecutan cada tarea.
En la descripción se detallan:
“Que hacen” los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que
ejecutan en el desempeño del puesto.
“Como lo hacen”: Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera
como ejecutan cada tarea.
“Para qué lo hacen”: Objetivos que pretenden conseguir, propósito de
cada tarea.
Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones
necesarias para que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía
de éxito.
OBJETIVOS
Reclutamiento:
proporciona información sobre las características que debe
poseer el candidato para ocupar el puesto de trabajo y por tanto
resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de
reclutamiento.
Selección de Personal:
Proporciona datos suficientes para elaborar el perfil o las
características y requisitos tanto profesionales como personales
que debe cumplir el candidato. Esta información guiará la elección
de pruebas e entrevista que se utilizará para medir las
características aptitudinales y de personalidad que buscamos.
OBJETIVOS
Formación:
Para realizar un programa de ajustes producto de las
diferencias de las características de l candidato y los
requisitos del puesto. Evaluación del desempeño:
Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas,
actividades, deberes y obligaciones de las que es
responsable la persona que ocupa el cargo, dicha
descripción nos servirá para determinar hasta que punto
Otras Finalidades
Administración de salarios
Seguridad e higiene del trabajo
Planes de carrera
Mejora de la comunicación entre el personal de la
organización y otras.
RA EL PARA LA
TRABAJADOR
RECLUTAMIENTO Y
CLARIFICA
SELECCION
FUNCIONES TAREAS,
ADMINISTRACION DE SALARIOS
RESPONSABILIDADES,
Y VALORACION
DEBERES Y OBLIGACIONES
UTILIDADES
DE PUESTOS
ENTRENAMIENTO FORMACIÓN EQUILIBRA CARGAS
DE TRABAJO
CONOCE MEJOR SU
TRABAJO
CLARIFICACION DE
FUNCIONES Y
GUIA AUTO-
RESPONSABILIDADES
DESARROLLO
HIGIENE Y FORMACIÓN ,
SEGURIDAD LABORAL ENTRENAMIENTO
Profesiograma De Cargos
Es un documento que sintetiza los principales requerimientos y exigencias
que debe poseer el ocupante del puesto.
.
La identificación del puesto: Denominación exacta,
lugar de trabajo, número de personas que ejercen el
mismo cargo.
El objetivo del puesto: La situación dentro del
organigrama.
Las responsabilidades del
puesto
CONTENIDO DE UN
PROFESIOGRAMA Las relaciones: relaciones que se dan en el seno de un
equipo de trabajo.
Las condiciones físicas de trabajo: descripción del lugar
de trabajo, naturaleza del esfuerzo físico, riesgos
posibles, así como las exigencias mentales inherentes al mismo
Requerimientos para ocupar el puesto: Deberán indicarse las condiciones mínimas
que debería reunir el ocupante ideal del puesto
Estudios: Nivel mínimo y la especialidad de
los estudios formales
Cursos de especialización: Se especificaran
REQUERIMIENTOS aquellos cursos o actividades
PARA OCUPAR UN complementarias que proveen
PUESTO conocimientos particulares especializados y
que se consideran necesarios para el
cumplimiento de las tareas del puesto.
Experiencia previa y entrenamiento:
Se indicará el tiempo mínimo de
trabajo como para una persona de características
PROCESO DE CAPTACION Y SELECCIÓN DE PERSONAL
PROCESO DE CAPTACIÓN DE PERSONAL
El proceso de captación de personal para una empresa
implica los siguientes procedimientos
1. Determinación de las vacantes
Se da por
Por creación de puesto nuevo definitivo.
Por una necesidad temporal
Por la salida promoción o transferencia de una
persona,
Requisición del personal
La requisición es el documento de solicitud mediante el
cual el responsable de un área organizacional solicita que
la plaza que no está ocupada en ese momento dentro del
grupo de personas a su cargo sea autorizada y cubierta.
Este documento es importante ya que permite conocer el
número de vacantes que se encuentran en proceso en ser
cubiertas, así como el tiempo que se emplea en reclutar,
seleccionar y contratar a un nuevo miembro.
Número:
Puesto Solicitado:
Departamento: Clave:
Fechas
Del Requerimiento:
De la que se requiere el candidato:
Tipo de contratación
Planta:
Eventual por tiempo determinado:
Fecha de inicio:
Fecha de término:
Eventual por obra terminada
Obra a realizar
Origen de la contratación Suplir una baja:
Puesto de nueva creación Suplir vacaciones:
Suplir incapacidad:
En caso de requerirse alguna característica especial no incluida en el perfil del puesto previamente
autorizado o dicho perfil ha sufrido modificaciones, favor especificar las mismas o anexar el perfil
nuevo.
Solicitante Jefe inmediato
Perfil del Puesto.
Define las características que debe tener la persona que va
ocupar el puesto. Y se determina a partir del análisis
detallado de los procesos y procedimientos de trabajo; esto
es, de contar con las descripciones por escrito de que se
espera que realice la persona en su actividad cotidiana,
periódica, del tipo de problemas que debe enfrentar y los
objetivos que se espera que se logre más como del estilo,
los valores y las políticas organizacionales que le son
inherentes. Una vez que se cuenta con toda esta
información, se especifican las habilidades, los
conocimientos y las actitudes que se requieren para el
desempeño del puesto. (descripción y análisis de puestol)
PERFIL DEL PUESTO PARA RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
Nombre del puesto:
Clave:
Departamento:
Dirección:
Datos personales requeridos
Edad: Sexo: Estado Civil
Escolaridad requerida
Primaria: Secundaria Superior
Profesión: Licenciatura Maestría
Doctorado: Otros estudios:
Especificar área de conocimiento:
Otros conocimientos y Habilidades necesarios:
Experiencia acumulada como mínimo de años en las áreas de:
Resultados que debe haber logrado en empleos anteriores:
Tipo de organización en las que se desea haya tenido experiencia laboral:
Disponibilidad para trabajar en el horario siguiente:
Disponibilidad para viajar con la frecuencia siguiente:
Otros requerimientos importantes:
4. Reclutamiento
Significa hacer llegar hasta las puertas de la organización a las
personas más adecuadas, las que competirán entre sí para
quedarse con el puesto que se encuentre vacante.
Un buen reclutamiento es de hecho una preselección, ya que
desde que acudimos a nuestra fuente establecemos los
requisitos del perfil, los cuales actúan como filtro con el fin de
que únicamente lleguen a nosotros aquellas personas que
consideramos más adecuados a nuestras necesidades.
En el procedimiento de reclutar, distinguimos dos
componentes:
1. Las fuentes, es decir, nuestros proveedores de personal
calificado.
2. Los medios, o sea, la manera de acercarnos a dichos
proveedores para hacerles saber nuestras necesidades.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Los propios empleados.. MEDIOS entre empresas.
Los familiares, los amigos y Las
Internas los conocidos de los miembros de la univer
organización sidade
s y las
institu
ciones
Las bolsas de trabajo de instituciones de
gubernamentales, empresariales, privadas, aun en
MEDIOS
Internet.
Los grupos de intercambio
Externas
enseñanza técnica y Anuncios en diarios,
superior. Anuncios radio, televisión, Internet,
Las empresas etc Boletines internos de los grupos
especializadas en el ramo, de intercambio,
incluidos los llamados head Presentaciones de la organización a
hunters. La sociedad en los grupos de estudiantes a punto
general de egresar,
1. Los tableros de avisos o de información. Peticiones directas a las empresas
2. Un boletín interno de vacantes. proveedoras de este servicio.
3. los propios sindicatos.
4. los programas de trainees.
5. los planes de carrera y de vida que rigen en el interior
de la institución.
La Solicitud
Algunas organizaciones emplean presolicitud que son
entregadas por un personal de la empresa se pide al
candidato que le llene antes de avanzar de cualquier
otro paso del proceso. Estas son revisadas por el
seleccionador, quien en tan solo un par de minutos
puede descartar
quienes no reúnen los requisitos establecidos
Luego el candidato debe llevar su solicitud solamente
después de que hayamos comprobado que posee las
características generales del perfil que se requieren para
un puesto determinado. La solicitud nos ayuda entonces
completar la información que ya tenemos registrada en
la presolicitud y nos servirá de guía para la entrevista
que vamos a realizar.
En la solicitud es importante que
incorporemos todos los datos que
resulten adecuados para identificar
la historia del candidato, pero
especialmente, para contar los
hechos precisos sobre sus empleos
anteriores, de las instituciones
educativas a las que asistió y de los
datos personales y familiares del
mismo.
PROCESO DE SELECIÓN
Es un proceso para determinar cuál es dentro de
todos los solicitantes los mejores para que se
puedan adaptar a las descripciones y
especificaciones del puesto.
La selección da comienzo cuando los candidatos
solicitan un empleo, y finaliza conla
determinación de contratación.
La selección de personal, procura dar
solución a dos problemas básicos:
a) La adecuación de la gente al
puesto.
b) La eficiencia de la gente al
puesto.
Entrevista Inicial
Exámenes de Aptitudes
Exámenes de Aptitudes
Exámenes de Psicometricos
ETAPAS DE LA
SELECC IONEntrevista Especializada
Examen Médico
Estudio Socioeconomico
La contratación
La entrevista Inicial.
Tiene como propósito profundizar en los aspectos generales del
candidato, especialmente en lo relacionado con su preparación
académica, su familia, la impresión que él tiene acerca de sus
trabajos anteriores, etc.
Se aprovecha esta charla para indagar acerca de los valores y de
los intereses de la persona con el fin de identificar si estos son
congruentes con la cultura de la organización.
Igualmente, se presentan al candidato las condiciones generales
del puesto que se ofrece tales como horario, responsabilidades,
personas que le reportarían o personas a la que el reportaría,
ubicación física, etcétera, de tal manera que cuente con los
elementos para decidir si le interesa o no ingresar a colaborar
con dicha organización.
EXAMEN DE APTITUDES.
Estos pueden consistir en exámenes de destreza en
el uso de un procesador de textos, en el manejo de
vehículos de carga, en el manejo de un montacargas,
en la realización de operaciones aritméticas básicas,
etc.
Tienen por objeto verificar si el candidato posee en
verdad alguna aptitud específica que sea
indispensable para el desempeño correcto del
puesto. En ocasiones, el olvido en la realización de
tales pruebas puede tener repercusiones poco gratas
para la compañía
EXÁMENES PSICOMÉTRICOS
Sirven para medir valores y habilidades del candidato, entre los
instrumentos que se utilizan tenemos la escala de valores de
Allport, Vernon y Lindsey o el test de Hartman.
También se emplearon exámenes para medir las habilidades
específicas, como el razonamiento matemático, el
razonamiento mecánico, el manejo de las relaciones
especiales, la coordinación ojo-mano.etc.
Otro campo para indagar sobre las habilidades específicas lo
constituyeron los cuestionarios sobre habilidades de liderazgo,
del manejo de relaciones laborales, de relaciones
interpersonales, etc.
ENTREVISTA ESPECIALIZADA
. La entrevista especializada es la que se realiza con el propósito de
comprobar el grado en que la persona que aspira a ocupar la vacante posee
los conocimientos y las habilidades necesarias.
Se sigue el mismo esquema que la entrevista inicial, en cuanto a los pasos
previos y posteriores a ella. Las variaciones consisten en el tipo de
preguntas que se proponen a los aspirantes.
Después de establecido el rapport, el entrevistador debe encaminar sus
preguntas con la intención de obtener información clara acerca de los
conocimientos y habilidades específicas que posee el candidato, los
momentos, la frecuencia y las circunstancias en las cuales los ha aplicado,
así como la manera en que ha sorteado los obstáculos que se le ha
presentado. También es importante conocer la manera como adquirió
dichos conocimientos, desde cuándo los posee y los aplica y las maneras
concretas en que se mantiene actualizado al respecto
EXAMEN MÉDICO
Si el candidato ha demostrado hasta este momento que es la
persona más recomendable para el puesto, ha llegado el
momento de invitarle a someterse con uno de los médicos de
la compañía o con algún médico externo que ayude a valorar
el estado general de salud de la persona. Este aspecto,
aunque simple, puede ayudar a prevenir sorpresas
desagradables, como reclutar a personas que después de
contratadas ingresan casi inmediatamente a tratamientos
médicos prolongados que no les permite cumplir con
regularidad las tareas del puesto, o individuos que llegan a
nuestra organización con enfermedades crónicas que a la
larga puedan ser consideradas como enfermedades de
trabajo, ante las cuales la organización deba responder
económicamente.
ESTUDIO SOCIOECONÓMICO
Se indaga acerca de las referencias personales del
candidato y de su domicilio, se comprueba que posea los
comprobantes de estudio que manifestó haber terminado,
así como también se acude a cada una de las instituciones
donde prestó su servicio anteriormente, para de
corroborar las fechas de ingreso y de salida, las
características de su desempeño y la posible existencia de
problemas laborales que hayan vivido en esa época.
El estudio socioeconómico es de vital importancia. Las
peculiaridades de la legislación laboral hacen que las
organizaciones que contratan personal corran riesgos más
graves si no firman contrato laboral con las personas que si
este contrato existe.
CONTRATACIÓN
El contrato laboral ayuda a determinar los límites, las
funciones, las prestaciones, el sueldo, los derechos y las
obligaciones del empleado. En caso de que éste no
exista, la ley protege al trabajador otorgándole muchos
más beneficios de los que quizá hubiera obtenido con
una contratación formal, ya que de hecho se considera
que existe un contrato (aunque sea verbal) en toda
relación de trabajo en la que exista subordinación.
En la contratación es importante cuidar los requisitos
legales fijados por las distintas autoridades, tanto
laborales como fiscales.
