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Introducción a Selección de Personal
Alexandra Duque, Leidy Gerena, Mabel R. Morera y John A. Navarrete
Centro de Gestión Administrativa Sena
Ficha 2183894
Prof. Sarmiento Ortiz Andrea
28 de abril de 2021
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Contenido
Índice de Figuras ........................................................................................................................ 3
Resumen ..................................................................................................................................... 4
Introducción ............................................................................................................................... 5
Actividad. ................................................................................................................................... 6
Punto 1. .................................................................................................................................. 6
Candidato Idóneo. .............................................................................................................. 6
Entrevista Laboral. ............................................................................................................. 6
Estudio de Seguridad. ......................................................................................................... 7
Inducción Laboral. ............................................................................................................. 8
Polígrafo. ............................................................................................................................ 8
Pruebas de Personalidad. .................................................................................................... 8
Pruebas Psicotécnicas. ........................................................................................................ 9
Referencias. ........................................................................................................................ 9
Selección de Personal. ...................................................................................................... 10
Visita Domiciliaria. .......................................................................................................... 10
Punto 2 ................................................................................................................................. 11
Referencias ............................................................................................................................... 13
Anexo ....................................................................................................................................... 15
Línea de Tiempo. ................................................................................................................. 15
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Índice de Figuras
Figura 1 Proceso de Selección .......................................................................................... 11
Figura 2 Línea de Tiempo Histórico ............................................................................... 15
Figura 3 Línea de Tiempo Histórico ................................................................................ 16
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Resumen
En el proceso de selección de personal el área más importante es la de Talento Humano
que es la encargada de seleccionar al candidato que reúna las cualidades, capacidades y
perfil que busca la empresa. Este proceso empieza con la publicación de la oferta laboral
recolección de las hojas de vida para iniciar el proceso de clasificación y selección de los
candidatos que reúnan las condiciones del cargo seguida de la cita para la entrevista de
trabajo, en esta los entrevistadores empiezan a evaluar al aspirante en varios aspectos como
lo es la puntualidad, la presentación personal y la forma de expresarse, así mismo se efectúa
las pruebas psicológicas y técnicas, al finalizar el periodo de análisis y evaluación de los
entrevistados el seleccionado debe de estar atento para la siguiente fase que es la visita
domiciliaria, y el proceso finaliza con la vinculación del nuevo trabajador a la empresa.
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Introducción
Para las organizaciones hoy en día es muy importante y fundamental el reclutamiento y el
proceso de selección de personal, las empresas cuentan entre su organización con el área o
departamento de Talento Humano es la que lleva el manejo, conducción de este proceso y
para ello cuenta con herramientas sencillas y prácticas de aplicar como con personal idóneo,
adecuado y experimentado en el tema, con el fin de seleccionar al candidato más calificado y
capacitado y que este cumpla con las expectativas y condiciones del perfil de la oferta laboral.
Es indispensable que todo el proceso de selección se haga de manera trasparente y
responsable, por parte del entrevistador guiado por el departamento de recursos humanos,
después que el candidato ha pasado por las diferentes pruebas como son, la entrevista, las
psicotécnicas, la visita domiciliaria, de pasa a la fase de análisis y evaluación de la
información recolectada o suministrada por el candidato, este estudio debe ser, serio, ético,
con criterio, dinámico y objetivo para escoger a la persona adecuada y que se adapte a las
políticas de la empresa que están enfocadas a la visión y misión de esta.
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Actividad.
Punto 1.
Candidato Idóneo.
Es aquel candidato que cumple con los requisitos detallados en la oferta de trabajo. Los puntos
destacados en dicha oferta de trabajo concretan los requisitos que debe de cumplir el candidato en
relación con la experiencia profesional y la formación teórica.
Una persona es idónea para un puesto de trabajo cuando cumple con los requisitos y
competencias y se presenta como alguien capaz para lograr los objetivos. De este modo, el
concepto de idóneo no valora a la persona en sí misma (en tanto que todo ser humano es perfecto
en dignidad) sino sus conocimientos teóricos, su actitud y sus competencias prácticas. Una persona
puede ser idónea para un puesto de trabajo también en función de sus características físicas. Por
ejemplo, una persona que quiere trabajar como modelo debe de cumplir con unos cánones de
belleza concretos. (Maite, 2014).
Entrevista Laboral.
Entendemos por entrevista laboral a aquel intercambio comunicativo que se da de modo formal
con el objetivo de evaluar la experiencia, el posible desempeño, las capacidades o la confiabilidad
que un individuo muestra para una empresa, institución o cargo determinado.
La entrevista laboral siempre es importante a la hora de comenzar la carrera profesional de una
persona y es por esto que siempre se sostiene que el aspirante debe causar una muy buena
impresión tanto a nivel de su apariencia (mostrarse pulcro, elegante, ordenado y limpio) como
también en lo que respecta al nivel de formación (conocimientos o preparación que se posee) y
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además un muy buen nivel comunicativo que le permita expresarse y manejarse de la mejor manera
posible (con respeto, conociendo las formalidades de cada situación, siendo educado y
responsable, tratar de mostrarse seguro y tranquilo, etc.).
Sin lugar a dudas la entrevista laboral es el paso más relevante al que se enfrenta una persona a
la hora de buscar empleo. Todo cuanto se hace antes de llegar a la entrevista, preparar un
currículum vitae, buscar contactos laborales, y redactar la carta de presentación, entre otros, son
cuestiones importantes pero que están todas vinculadas al objetivo máximo y final que es el de
conseguir una entrevista que sea el trampolín al empleo que se busca. (Cecilia, 2011)
Estudio de Seguridad.
Un estudio de seguridad es un minucioso análisis que se realiza para determinar si una persona
es realmente quien dice ser, y para conocer su historia de comportamiento social y criminal; de
esta forma, podemos tomar mejores decisiones de vinculación y ubicación para los futuros
integrantes de la organización.
El estudio de seguridad permite además confirmar que una persona es honesta, confiable y que
no representa riesgos para la actividad comercial e integridad de la empresa que lo contratará. En
otras oportunidades, los estudios de seguridad son realizados al personal que ya se encuentra
vinculado a una empresa, con la finalidad de evaluar cómo ha sido su comportamiento o si se ha
visto envuelto en malos manejos asociados a su desempeño.
A través de los estudios de seguridad es posible detectar los antecedentes judiciales, penales,
disciplinarios, fiscales, entre otros, tanto en Colombia como en el exterior de los candidatos a
ingresar a la organización. Así mismo, podemos identificar mentiras en el proceso de selección o
en su hoja de vida, lo cual suele ser común en la historia académica y laboral de los aspirantes.
Cuando se realiza como proceso de seguimiento a empleados vinculados podemos encontrar
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información valiosa sobre uso de recursos, manejo de influencias, fuga de la información, entre
muchas otras. (Ángel, s.f.).
Inducción Laboral.
La inducción de personal es el proceso por el cual un empleado adquiere los conocimientos
necesarios para manejarse dentro de la empresa e integrarse plenamente en su funcionamiento.
Este proceso de inducción de personal ayuda tanto al empleado, que se siente respaldado desde
el primer momento, como a la empresa, en el proceso de inducción de personal se facilita la
incorporación de un empleado a su nuevo puesto de trabajo. El objetivo es conseguir que el
trabajador se adapte lo más rápidamente posible a su nuevo entorno laboral. (Bizneo Blog, 2021)
Polígrafo.
El polígrafo gracias a su confiabilidad y exactitud es cada vez más utilizado en los recursos
humanos para comprobar la confiabilidad de los candidatos. Inicialmente se utilizaba en puestos
altos o que requieren alta confiabilidad, sin embargo, debido a su efectividad las empresas con
reclutadores experimentados lo utilizan como una herramienta esencial en la búsqueda de
candidatos confiables que representen mejor recurso humano. El polígrafo es frecuentemente
llamado detector de mentiras y toma de una a dos horas el realizar la prueba correctamente con
gran precisión. (Julio, 2018).
Pruebas de Personalidad.
Son pruebas que tratan de averiguar los diferentes aspectos de tu personalidad para deducir tu
adecuación al puesto de trabajo ofertado. Buscan poner de manifiesto las llamadas softskills
(habilidades blandas) del candidato: su adaptación a los cambios, capacidad de iniciativa,
tolerancia a la presión, expectativas, empatía, capacidad de persuasión, respuestas en situaciones
de crisis, madurez y motivación, estabilidad emocional, etc. (Tu empleo, 2021).
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Pruebas Psicotécnicas.
Las pruebas psicotécnicas son pruebas estandarizadas, que sirven para medir conductas,
capacidades y habilidades de un candidato o candidata de cara a una posible contratación. Se
emplean para saber en qué medida posees las capacidades o cualidades necesarias para la
realización de un puesto de trabajo. Y otra cuestión importante para pronosticar o predecir tu ajuste
al puesto a cubrir. Las pruebas psicotécnicas son cada día más frecuentes en los procesos de
selección de personal, tanto de las Administraciones Públicas como de las empresas privadas.
Ello es así porque son un valioso instrumento de diagnóstico que permite apreciar las aptitudes
de una persona para el desempeño de determinadas tareas. (Pruebas psicotécnicas, 2013)
Referencias.
Las referencias laborales constituyen un mecanismo en el que el empleador corrobora la
información aportada por el candidato al puesto de trabajo. Son una forma de contacto con su
historial, lo cual permita ir mucho más allá de lo reflejado en el currículo, o lo dicho en la
entrevista. Consiste en pedir al candidato algún tipo de contacto con exjefes, antiguos compañeros
de trabajo o viejos clientes, para que estos den una opinión sobre el modo de trabajar del
entrevistado, su rendimiento, disciplina y desenvolvimiento en un ambiente laboral.
Con esta información es posible armar un diagnóstico más efectivo del candidato, así como
permite verificar con una fuente externa aquella información que él presentó.
(Globalwork, 2020).
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Selección de Personal.
La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado. Para
cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir
la vacante que demanda la organización.
El proceso de selección de personal es la herramienta que la dirección aplica para diferenciar
entre los candidatos que están cualificados y los que no lo están mediante el uso de diferentes
técnicas. El objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la organización.
(QuestionPro, 2021)
Visita Domiciliaria.
La visita domiciliaria laboral es un mecanismo común en los procesos de selección. Suelen
estar al final, después del estudio de la hoja de vida y la entrevista, para verificar que el candidato
se adapte a un factor clave de la compañía: la cultura organizacional. Esta se compone de valores,
principios, políticas y el ambiente laboral de la empresa.
El principal objetivo de la visita domiciliaria es conocer si la personalidad del empleado es
similar a la de la compañía. Esto aumentará las probabilidades de que el empleado dure más tiempo
en su cargo, genere valor y haga exitoso el proceso de selección. (Globalwork, 2020)
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Punto 2
Figura1
Proceso de Selección
BENEFICIOS DEL PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
EMPLEADOR TRABAJADOR
Permite ubicar el hombre adecuado en
Es una fuente de motivación
el puesto adecuado
Favorece la adaptación del hombre a la Va a enriquecer a la empresa con nuevas
comunidad empresarial ideas
Facilita la integración del trabajador a
Desempleados para una oportunidad
la empresa.
Contribuye al incremento a la
Egreso con entusiasmo
productividad en el trabajo.
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Disminuye a la fatiga que ocurre por
Salario
inadaptación.
Aumenta la rentabilidad de la empresa Prestaciones sociales
Eleva la moral del personal Aportes parafiscales
Fuente: Elaboración propia
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Referencias
Ángel, Ú. G. (s.f.). ¿Por qué hacer un estudio de seguridad? Obtenido de Alfa Psicologia:
https://alfapsicologia.com/hacer-estudio-seguridad/
Bizneo Blog. (2021). Para qué sirve la inducción de personal en las empresas. Obtenido de
Bizneo Blog: https://www.bizneo.com/blog/induccion-de-personal/
Cecilia, B. (12 de abril de 2011). Definición de Entrevista Laboral. Obtenido de Definición
ABC: https://www.definicionabc.com/social/entrevista-laboral.php
Globalwork. (2020). La imporancia de las referencias laborales en la seleccion de candidatos.
Obtenido de Globalwork: https://www.globalwork.co/estudio-de-seguridad/importancia-
referencias-laborales/
Globalwork. (2020). Todo lo que debes saber sobre una visita domiciliaria. Obtenido de Todo lo
que debes saber sobre una visita domiciliaria: https://www.globalwork.co/visita-
domiciliaria/todo-sobre-una-visita-domiciliaria/
Julio, O. (7 de noviembre de 2018). ¿QUÉ ES EL POLÍGRAFO Y CÓMO INTERPRETA LAS
REACCIONES DE TU CUERPO? Obtenido de Club Proteger:
https://medium.com/@clubprotegersm/qu%C3%A9-es-el-pol%C3%ADgrafo-y-
c%C3%B3mo-interpreta-las-reacciones-de-tu-cuerpo-5f846e923f39
Maite, N. (5 de 11 de 2014). Definición de Idoneidad. Obtenido de Definicion abc:
https://www.definicionabc.com/general/idoneidad.php
Pruebas psicotécnicas. (2013). Pruebas psicotécnicas. Obtenido de Navarra.es:
http://www.navarra.es/home_es/Temas/Empleo+y+Economia/Empleo/Empleo/Orientaci
on+Laboral/riiopn/home/Trabajar/Busqueda+de+Empleo/Guia+Empleo/Supera/Pruebas+
psicotecnicas/#:~:text=Los%20test%20psicot%C3%A9cnicos%20son%20pruebas,de%2
0un%20puesto%20de%20traba
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QuestionPro. (2021). Meet & Greet: Una nueva manera de hacer selección de personal.
Obtenido de Meet & Greet: Una nueva manera de hacer selección de personal:
https://www.questionpro.com/blog/es/seleccion-de-personal/
Tu empleo. (2021). Tu empleo. Obtenido de Los test de personalidad y psicotécnicos en el
proceso de selección: https://blog.infoempleo.com/a/test-personalidad-y-psicotecnicos-
proceso-seleccion/
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Anexo
Línea de Tiempo.
Figura2
Línea de Tiempo Histórico
Fuente: Elaboración propia
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Figura3
Línea de Tiempo Histórico
Fuente: Elaboración propia
