El moobing

EL Mobbing o Acoso
Laboral.
Por: Dra. Sandra Santana R4 de Medicina Familiar
Mucho se ha escrito acerca del fenómeno del
Mobbing, el cual no es mas que una epidemia
que agolpa las sociedades a nivel mundial, y
es un reflejo de las debilidades del sistema
en el cual ocurre.
El concepto de mobbing proviene de la palabra inglesa “mob”, que
significa muchedumbre, manada, plebe, multitud.
El verbo to mob, describe actuaciones de asedio, de
agolpamiento, de atropello, acoso, linchamiento, ataque en masa
en torno a alguien, o algo, como actuación colectiva de un grupo
con intenciones negativas destructivas, que el psicólogo
alemán, Heinz Leymann describió en un libro las consecuencias,
sobre todo psicológicas de las personas expuestas a un
comportamiento hostil y prolongado en el tiempo por parte de sus
superiores o compañeros de trabajo. Fue el primero en definir
este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el
Trabajo en el año 1990:
"Situación en la que una persona ejerce una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante
un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar
de trabajo con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente
esa persona o personas acaben abandonando el lugar de
trabajo”.(Heinz Leymann 1996).
La Organización Mundial de la Salud OMS se
ha mostrado preocupada por el auge de este
flagelo e intenta promover la salud y la
seguridad en el trabajo a través de los
profesionales de la salud, y en la "Serie
Protección de la Salud de los
Trabajadores,No. 4 Acoso psicológico en el
trabajo, Orientación para los profesionales
de la salud, tomadores de
decisiones, gerentes, directores de
recursos humanos, comunidad jurídica, sindicatos y

trabajadores", plasma una serie de hechos y formas, así como
estrategias que conduzcan a frenar y erradicar el acoso laboral
y haciendo énfasis en los profesionales de la salud, para que
entiendan y procedan a trabajar en pro de la eliminación de
estas acciones en el ambiente laboral.
Los centros de salud son los lugares en los que mas casos de
mobbing y acoso psicológico se reportan, se
reportan, según la OMS, mediante datos obtenidos de la
encuesta ILO/ICN/WHO/PSI, sobre la violencia que ocurre en los
trabajadores del sector salud, y el cual concluyó que:
“La violencia psicológica está muy propagada por todas partes,
con el abuso verbal a la cabeza. En el Brasil 39.5% de las
personas respondieron que habían tenido experiencias de abuso
verbal en el último año; 32.2% en Bulgaria; 52% en Sur África
con 60.1% en el sector público; 47.7% en Tailandia; 51% en el
complejo del centro de salud y 27.4% en el hospital en Portugal;
40.9% en Líbano y por encima del 67% en Australia.
La segunda área principal de preocupación es la intimidación y
el mobbing, que se presentó 30.9% en Bulgaria, 20.6% en Sur
África, 10.7% en Tailandia; 23% en el complejo del centro de
salud y 16.5% en el hospital en Portugal; 22.1% en Líbano; 10.5%
en Australia y 15.2% en Brasil”. (V.Di Martino 2002).
Para el año 2000 uno de cada diez trabajadores reportaron ser
victima de intimidación en Europa.
Sin embargo la nominación de mobbing no es el único termino por
el cual se conoce este fenómeno, en los distintos países se han
adaptado otros términos para indicar comportamientos similares
en el lugar de trabajo: Bullying, Work o Employee Abuse,
Emotional Abuse, Bossing, Victimization, Intimidation,
Psychological terrorization, Psychological violence,
violencia Moral, violence Psychologique, Assédio no Local de
Trabalho, Assédio Moral, Acoso Moral, Maltrato psicológico.
Es por tal razón que la OMS, segun la Agencia Europea para la
Seguridad y la Salud en el Trabajores conoce la
siguiente definición:
1- «El acoso moral en el lugar de trabajo es un comportamiento
irracional repetido, con respecto a un empleado, o a un grupo de
empleados, creando un riesgo para la salud y la seguridad.

Tipos de Mobbing :
• Acoso vertical descendente: Es el que realiza
un superior hacia un subordinado; y este tipo
de acoso es el más destructivo para la
víctima, ya que esta se siente aislada en
mayor medida que los otros tipos de acoso y
con una menor disponibilidad de recursos en
relación a su acosador para poder defenderse
de la situación.
• Acoso ascendente: Es el que se realiza de uno o más
subordinados hacia su superior jerárquico, este es uno de los
acosos menos frecuentes.
• Acoso mixto: Es un tipo de acoso en donde un compañero ha
comenzado a acosar y el superior se vuelve cómplice o viceversa.
• Acoso horizontal: En este, un grupo de personas se constituye
como un individuo para conseguir un objetivo. En el cual un
trabajador se ve acosado por un compañero con el mismo nivel
jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, el
acosado tenga una posición superior, este tipo de mobbing se
puede dar por problemas personales o porque simplemente algunos
de los miembros del grupo no acepta algo de la víctima, ya sea
porque sea débil, distinta o exitosa.
Según el grado de afectación de la victima:(Conde Islas)
Mobbing de primer grado: aquel en el que el sujeto pasivo no
llega a enfermar; resiste.
Mobbing de segundo grado: aquel en el que la víctima enferma de
manera transitoria sin embargo se recupera.
Mobbing de tercer grado: donde las consecuencias para la víctima
no son temporales, sino que llegan a ser permanentes.(Gimeno
2005)
Las Fases del Mobbing:(Conde Islas)
1. Fases de incidentes críticos: es la etapa antes de que se
suscite el mobbing, en la cual, han existido buenas relaciones
entre el acosador y el acosado pues el acosador se ha ganado a
su víctima a través de diferentes acciones, lo que desconcierta
a la víctima; el autor no considera que esta fase sea
propiamente de acosa psicológico, indicando que su duración
suele ser escasa o que nunca ha existido.

2. Fase de acoso y estigmatización: En esta etapa se elige a la
persona que será víctima del mobbing, se inician acciones contra
ella y se le señala especialmente torpe, descuidada,
malintencionada, y se toman medidas que la distinguen de los
demás compañeros.
El acosador busca apoyo entre los demás compañeros
desacreditando e incluso utilizando estrategias que implican
represalias para los colegas que no le apoyen.
En esta etapa la victima tiene incidentes críticos como
problemas, malentendidos, encontronazos y choques con
compañeros, jefes, entre otros, provocados por la irritabilidad
de la víctima causada por los ataques. El detalle aquí es que el
acosador toma estos incidentes para probar la inestabilidad de
la víctima.
Se presenta con esta visión a la víctima ante los demás y esta
cae en un proceso de culparse así misma, siendo este uno de los
efectos más nocivos y casi irrecuperables del mobbing. Este tipo
de conductas tienen formas de expresión muy variadas, entre las
más habituales se pueden mencionar:
Tomar medidas organizacionales; designar a la victima los peores
trabajos, trabajos innecesarios, monótonos o repetitivos, o por
debajo de sus habilidades.
No asignar trabajo, o en caso contrario asignar demasiado
trabajo; cambios de puesto sin previo aviso, intentos
persistentes de desmoralizar; aislamiento social.
No dirigirle la palabra a la víctima o ignorarla (la “ley del
hielo”); traslado a un puesto de trabajo aislado; ataques a la
vida privada de la persona; terror telefónico; atribuciones de
desórdenes emocionales; burlas, imitaciones, gestos.
Falta de respeto a las actitudes y creencias políticas y/o
religiosas; Violencia física; acoso o violencia sexual;
difusión de rumores falsos o difamación de la persona(Conde
Islas)
3. Fase de intervención de la dirección: En esta etapa aparece
el “chivo expiatorio” donde al intervenir la dirección, el
acosador aparece como víctima, debido al proceso de
estigmatización del acosado.

La regla general es que la empresa completa ve la
estigmatización al considerar a la víctima como “oveja negra”.
En esta fase pueden darse dos tipos de soluciones:
a) la ideal: con la solución positiva del conflicto donde la
empresa tras conocer la situación realiza una investigación y
decide que el acosador sea cambiado de puesto de trabajo,
descubre la estrategia de hostigamiento y toma las medidas
necesarias para que no se vuelva a producir sancionando, en su
caso, al hostigador;(Conde Islas)
b) la solución negativa donde la empresa suele ver a la víctima
como el problema a combatir, de esta manera la dirección viene a
sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a la víctima.
4- Fase de solicitud de ayuda especializada externa y
diagnóstico incorrecto: La victima suele buscar ayuda cuando es
tarde, aunado a que puede recibir de su médico una serie de
diagnósticos erróneos o no del todo correctos, que incrementan
su confusión y sufrimiento al hacérsela sentir responsable de su
propio acoso psicológico, victimatizandola.
5. Fase de salida o exclusión de la organización: En esta fase
el las personas que deciden quedarse en su puesto de trabajo y
hacer frente a los ataque, comienzan a caer en bajas sucesivas
que se van incrementando con el tiempo, esto da la posibilidad
de que sean despedidas por una baja productividad o por sus
continuas ausencias del trabajo.
Causas del Mobbing
Los motivos para acosar son múltiples y variados, de los que se
pueden destacar: La envidia, los celos, no ser servil, no
dejarse manipular, ni prestarse a las insidias e intrigas
propuestas por la persona que poco después se convertirá en
acosador.(Conde Islas)
No compartir los criterios ni actitudes del grupo, sobre todo de
aquellos miembros que tienen el poder, ser diferente del grupo
en algún aspecto, aprovecharse de la debilidad del otro, quien,
no tiene fuerzas para defenderse de los ataques, denunciar las
malas prácticas del grupo o simplemente tener deseos de trabajar
mas.
Los celos y envidias de las cualidades de alguien, la
inteligencia, la brillantez personal y otros. (Conde Islas)
Pero según Eva Ventin " hoy sabemos, con criterios científicos
que su origen (el del mobbing) puede estar en los llamados

factores psico-sociales, es decir, en la forma en la que
se organiza el trabajo y las relaciones que se generan en
esa organización. Siendo esa organización, responsabilidad
única del empresario o sus representantes, la víctima se verá
abocada a una clara desventaja cuando no, a su indefensión", en
un ambiente laboral toxico.
Es así como esta autora en su libro reconoce( Eva Ventin ), que el
trabajador o trabajadora sufre tres tipos de victimización:
1-Victimización primaria: cuando la agresión, la
violencia psíquica son cometidas en el centro de trabajo, de
manera reiterada y sistemática siendo en todo momento consciente
del daño que causa, que busca y que mantiene voluntariamente
durante el tiempo que sea necesario para
poder lograr así sus objetivos.
2-Victimización secundaria: cuando las víctimas no reciben
reparación por parte de las instituciones, es más éstas se
convierten en una fuente de estrés en el cual aquellos que hasta
ese momento creía aliados en su búsqueda de justicia, no hacen
mas que defender sus propios intereses, originado sentimientos
de frustración.
3-Victimización terciaria: Las acciones de mobbing buscan tanto
el descrédito personal o profesional. La víctima queda señalada
como una persona conflictiva, que no está bien de la cabeza y
que no es un buen profesional. Esta desvalorización dificulta su
reinserción en el mercado laboral, sobre todo, en el mismo
sector en el que venía prestando sus servicios.
Nuestra sociedad esta sumergida en un campo de violencia, no
solo la física, la violencia psicológica, la moral, la
que desacredita y reta valor a la vida humana y a los derechos
de persona, es la peor violencia en que pueda subsistir un ser
humano.
Diferencias entre conflicto y mobbing
Según la OMS, El Mobbing difiere de los conflictos normales por
dos razones principales:
1- se caracteriza por acciones no éticas y finalmente es
contraproducente para todos, con ambiente confuso
comunicación ambigua, interacción hostil y desvalorización de
persona.

2- El conflicto es un hecho aislado normal, en el que los
individuos entran al ambiente de trabajo con ciertas
expectativas específicas (salario, desarrollo de competencias,
progreso en su carrera), que le permiten desarrollar variadas
habilidades profesionales y compartir experiencias relacionadas
con los objetivos de la compañía. En esta parte la competencia
es un instrumento para alcanzar metas, que puede
incluir conflictos y argumentos, que pueden ser incluso
violentos, pero está basada en datos o hechos reales y se
enfocan en los contenidos, no en valoraciones personales.
En un ambiente de conflicto saludable se encontraran: Roles y
tareas claras; relaciones colaborativas; objetivos comunes y
compartidos; relaciones interpersonales
explícitas; organización saludables; Conflictos y
confrontaciones ocasionales; estrategias abiertas y francas,
conflictos y discusiones abiertas; comunicación sincera y
abierta. (OMS)
Ambiente en situaciones de mobbing: se destaca por roles
ambiguos; Comportamiento no colaborador/boicoteo; falta
de previsión, relaciones interpersonales
ambiguas; organización desordenada, acciones poco éticas y de
larga duración; estrategias equivocadas, negación del mobbing;
acciones encubiertas; comunicación indirecta y evasiva(OMS)
Efectos sobre la salud y la calidad de
vida: El mobbing tiene el potencial de causar o contribuir al
advenimiento de trastornos psicopatológicos, psicosomáticos y
comportamentales. Sin embargo, estos probablemente dependan
de la duración e intensidad de los estímulos estresantes, pero
principalmente de las peculiaridades de la personalidad de la
víctima que pueden jugar un rol protector o agravante.(OMS)
Efectos Psicopatológicos: Reacciones de ansiedad; apatía;
reacciones de evasión; problemas de concentración; humor
depresivo; reacciones de miedo; relatos retrospectivos;
hiperreactividad; inseguridad; insomnio; pensamiento
introvertido; irritabilidad; falta de iniciativa; melancolía;
cambios de humor; pesadillas recurrentes
Psicosomaticos: hipertensión arterial; ataques de asma;
palpitaciones cardíacas; enfermedad coronaria; dermatitis;
pérdida de cabello; dolor de cabeza; dolores articulares
y musculares; Pérdida de balance; migraña; dolor estomacal;
ulceras estomacales; taquicardia.

Comportamentales: reacciones auto y hetero-agresivas; trastornos
alimenticios; incremento en el consumo de drogas y alcohol;
incremento en el consumo de cigarrillo; disfunción sexual;
aislamiento social.
Ademas de la Depresión y el trastorno de ansiedad
generalizada hay otros desordenes que con frecuencia
se establecen, como los Trastornos adaptativos (TA) y Trastorno
de Estrés Postraumático (TEP), en respuestas típicas a eventos
externos.
El mobbing tambien genera efectos sociales y de la calidad de
vida con agravantes de aumentar los costos tanto de las
víctimas.
Factores de Riesgo: (OMS)
El riesgo de ser acosado lo tiene
cualquiera que labore en una empresa con
malos hábitos administrativos,
organizacion inadecuada del trabajo y un
ambiente de trabajo toxico.
A) Estilos de administración que
fomentan el mobbing:
"1- Inercia de la administración y alto nivel de funcionarios,
en una cultura
que favorece el estilo de administración disciplinario,
intolerante y discriminatorio se crea un clima de miedo,
desconfianza, excesiva competencia y temor.
Sin normas relacionadas con el comportamiento social, ciertas
personas se consideran “autorizadas” para usar comportamientos
abusivos.
2- Métodos de administración, que introducen conceptos
amplios de competencia; y se solicita a los trabajadores tener
mejor desempeño que sus colegas, y con menores prácticas
éticas para obtener resultados. Estableciendo formas más
horizontales de dirección, pero en estos las reglas de
colaboración no se
definen con claridad.
Esta aparente libertad deja un amplio margen para el abuso de
poder y amplifica por una serie completa de instrumentos

utilizados por la gerencia, tales como, por ejemplo, la
evaluación del desempeño individual o los salarios por
méritos. Esto puede dividir a los trabajadores y tener el
potencial de generar desconfianza y una atmósfera negativa"
B) 2. Organización del trabajo: En un lugar de trabajo en el
que toma pie la subestimación crónica y las fuertes
restricciones, producen insatisfacción, fatiga y el
sentimiento de que es imposible cambiar el ambiente de
trabajo; la tensión es desviada hacia los colegas, familiares
y amigos.
Por otra parte las tareas mal definidas o el trabajo sin
límites definidos en el comportamiento, permiten que colegas y
superiores tomen ventaja de la situación.
Y algo que surge continuamente son las jerarquías excesivas:
el mobbing es más frecuente cuando la jerarquía es el único
valor de referencia o cuando hay múltiples cadenas de
dirección.
Por ejemplo, es el caso de los hospitales, donde enfermeras y
medicos residentes son subordinados de enfermeras y doctores,
operando con varios niveles de mando y la administración de
la institución. La confusión resultante es un terreno apto
para la intimidación y el escarnio
De igual modo las instrucciones insuficientes y la falta de
información representan otro factor de riesgo de padecer de
mobbing.
Prevención Primaria del Mobbing
Se deben adoptar medidas para informar y adiestrar los
administradores, coordinadores y trabajadores, lo cual se
puede lograr mediante la producción de guías y códigos de
comportamiento ético, confianza en el profesionalismo, un
clima de tolerancia y libertad de actitud y, negarse a
colaborar o consentir comportamientos inapropiados.
Se debe proveer información y educación sobre mobbing y sus
consecuencias
Los trabajadores deben ser adecuadamente informados.
La administración debe ser educada en resolución de
conflictos.

Se pueden implementar campañas de concientización.
Se debe desarrollar una política anti-mobbing.
Guías que contengan información sobre la naturaleza y
extensión del problema y sus efectos sobre la salud y la
calidad de vida.
Un Código de ética
En la carta constitucional o estatutos de la empresa se deben
registrar indicaciones de que la compañía no tolera actos no
éticos y discriminatorios.
En los contratos deben incluir términos que regulan la materia
y aplican sanciones para cualquier rompimiento de
reglas.OMS 2005
Mas detalles en el link
http://www.who.int/occupational_health/publications/en/pwh4sp.pdf

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