Gerencia un fenómeno complejo

Gerencia un fenómeno complejo

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  Universidad del ZuliaLUZ CECOU RIACEV Participante: Médico Especialista Ginecólogo-Obstetra Magaly María Ríos Atencio Maracaibo 15 de Junio de 2014 Importancia de la Estructura Curricular y Aplicación del Conocimiento del curso Enfoques y Tendencias Gerenciales en la Vida en Sociedad Yo, Magaly Ríos, Empresaria de mi vida y mi trabajo…
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  Índice 1.- Introducción: SerGerente 2.- El arte de saber Administrar 3.- Desarrolla El Líder que hay en Ti 4.- Innovación en Gerencia 5.- Estrategias de Planificación vs Virus 6.- Conclusión: Columna Vertebral vs Estructura Curricular y Gerencia
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  Introducción: Ser Gerente Esnecesario comprender los procesos organizacionales, sus relaciones, interfaces que determinan el éxito o fracaso de la gestión y administración empresarial que se proponga la persona, para avanzar y contribuir hacia una sociedad más equilibrada, equitativa, justa y solidaria; es la visión que promueve el plan de estudios continuos en CECOU, mediante el aprendizaje cooperativo en la resolución de casos prácticos y con el uso de las tic s, con asesorías individuales y grupales desde el enfoque constructivista, para alcanzar la meta propuesta. El Ser Humano es un ser Social, dado que, la Administración es entendida como Ciencia Social que permite establecer sistemas racionales de esfuerzo cooperativo, a través de los cuales se puede alcanzar propósitos comunes que individualmente no es factible lograr, se deduce que la persona en la medida de su Crecimiento Personal, Liderazgo, y Competitividad (Creatividad e Innovación), genera, se apropia, transfiere y aplica el Conocimiento, desarrolla sentido de pertenencia y pertinencia, Planifica Tareas en base a Objetivos previamente establecidos, crea Organizaciones de las cuales es Gerente; actividad que desarrollamos todos a lo largo de nuestra vida, en la vida familiar y laboral, conscientes o no de esta realidad, de manera que, fortalezca el bienestar social y cultural de la persona y la comunidad.
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  2.- El Artede saber Administrar Arte es una actividad creadora del ser humano, por la cual produce una serie de objetos (obras de arte) que son singulares, y cuya finalidad es principalmente estética o comunicativa; actualmente se quiere sustituir por técnica u oficio. Cabe destacar que, la Administración es el órgano específico encargado de hacer que los recursos sean productivos. Es la técnica encargada de la Planificación, Organización, Dirección y Control de los Recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, del conocimiento, etc.) de una organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo de los fines u objetivos, perseguidos por dicha organización. Según J. D. Mooney: Administración "Es el arte o técnica de dirigir e inspirar a los demás, con base en un profundo y claro conocimiento de la naturaleza humana". Y contrapone esta definición con la que da sobre la Organización como: "la técnica de relacionar los deberes o funciones específicas en un todo coordinado".
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  3.- Desarrolla elLíder que hay en ti Para John Maxwell, el líder es esa persona con actitud y habilidad para Influir, Dirigir, Motivar y Conducir al grupo hacia el Objetivo deseado, significa compromiso con la gente, hacer lo mejor para ellos, equiparlos. Gandhi decía: “tú debes ser el cambio que esperas ver” 4.- Innovación en Gerencia La conducta humana suele ser reactiva al cambio y debe ser estimulada para avanzar hacia nuevos escenarios, cambiar de nivel. Liderazgo e Innovación son dos caras de la misma moneda. En este sentido, Innovación es la contribución que hace la persona, una idea que es nueva, novedosa, interesante, con posibilidades de hacer o plantear algo nuevo, para dirigir con eficacia y eficiencia una Organización, requiere de la Creatividad lo que significa producir objetos o ideas que no existían previamente. Según Majaro (1992, citado por Escorsa, 1997, p. 89) la creatividad se puede definir como el proceso mental que ayuda a generar ideas. Es decir, que genera un sinnúmero de soluciones a un problema específico, pero solamente a través de una depuración racional se puede llegar a la mejor. 5.- Estrategias de Planificación vs Virus Los Virus no son considerados células, sin embargo, contienen la información específica (ácidos nucleicos) y el potencial para modificar operaciones en la célula infectada (huésped), así la Planificación: permite establecer un plan
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  de Tareas paralograr los cambios necesarios que hagan posible realizar los Objetivos propuestos. 7.- Conclusión Columna vertebral Vs Estructura Curricular y Gerencia La Columna Vertebral es una estructura compleja osteofibrocartilaginosa articulada y resistente, en forma de tallo longitudinal que sostiene la cabeza, cuello y da soporte a la pelvis, así mismo, se considera la Estructura Curricular de un estudio de grado, o no conducentes a grado, son los contenidos, experiencias formativas, recursos y valoraciones, a partir de las cuales se definen (sostener cabeza y cuello) los planes de estudios de la formación profesional del individuo, la cual dependerá de la orientación, selección, organización y distribución de los conocimientos, para lograr un objetivo (dar soporte) la formación armónica de la persona como ser individual y social, propiciando la autonomía y la creatividad, llevando sus fortalezas a la excelencia y asumiendo las carencias como reconocimiento de su naturaleza humana para desarrollar potencialidades. En este sentido, hablar de Gerencia, es definir un cuerpo de conocimientos aplicables a la dirección efectiva de una Organización. Tal dirección efectiva requiere de la Administración adecuada de Recursos y Conocimientos, definición de Objetivos: Planificación y las Estrategias, tomar en cuenta: Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas, planificar y realizar Actividades y Tareas,
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  para alcanzar losObjetivos, toda la articulación de este proceso lo reconocemos y nombramos Gerencia de la Organización. Bibliografía CECOU. Cursos de Educación Continua http://www.cecou.edu.ve/?q=node/16 CECOU RIACEV Enfoques y Tendencias Gerenciales http://www.cecou.edu.ve/?q=node/61 http://es.wikipedia.org/wiki/Wikipedia:Portada Ramos Zobeida. FHE. División de Extensión. CECOU. Normas para la Redacción de Ensayos. Pontificia Universidad Javeriana Bogotá. Facultad de Educación. Maestría en Educación.http://www.javeriana.edu.co/Facultades/Educacion/html/programa/maes tria/programa-1-c.htm Ortiz José A Historia de la Administración http://www.monografias.com/trabajos7/admi/admi.shtml Manzano Wendy. La gestión de la innovación como herramienta para la competitividad http://www.monografias.com/trabajos34/innovacion-y- competitividad/innovacion-y-competitividad.shtml#fuent Blogia. Modelos Gerenciales 2010. Origen y Características de la Gerencia http://modelosgerenciales2010.blogia.com/2010/101301-origen-y-caracteristicas- de-la- gerencia.php
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  Universidad del ZuliaLUZ CECOU RIACEV Participante: Médico Especialista Ginecólogo-Obstetra, Docente Enfermería Magaly María Ríos Atencio Maracaibo 11 de Julio de 2014 Un Fenómeno Complejo y Complicado: la Gerencia Humana en las Instituciones Públicas de Salud en Maracaibo
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  Índice Introducción Desarrollo Enfoque de losModelos Organizacionales de las Empresas Públicas………….4 El Departamento de Recursos Humanos o Gestión del Talento Humano y La Gerencia en las Instituciones Públicas de Salud en Maracaibo, Venezuela……..5 El Mercado Laboral en Venezuela y las Instituciones Públicas……………………6 Conclusión Referencias Bibliográficas
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  Introducción El nuevo modelotecno económico privilegia el Conocimiento y la Acción Humana como fuente de ventaja Competitiva sostenida, sin desconocer la calidad humana Wright y McMahan 1992 Lado y Wilson 1994, aportando Valor a la Empresa. Es necesario tomar en cuenta, los lineamientos de la gestión tradicional Administrativa (análisis de puestos de trabajos, selección, capacitación, evaluación de desempeño, sistemas de recompensas de los trabajadores), y también, las nuevas tendencias gerenciales: el alineamiento en la motivación, liderazgo, empowerment (empoderamiento), coaching (mentor), trabajo en equipo, la gestión de la diversidad, gestión del conocimiento, gestión por competencias, la conciliación de la vida familiar y laboral, los expatriados, la cultura organizacional, la Globalización, entre otras. Los Gerentes de las Instituciones Públicas hacen el trabajo desde el enfoque Mecanicista, Organicista, basados en la “Ciencia del Manejo”, sustentados en la teoría X: presionar, amenazar, controlar, de allí que es necesario un cambio de 180º para alcanzar las nuevas destrezas y habilidades hacia la Competitividad, que en esencia es gestión del capital humano; desde mi perspectiva todos los Venezolanos necesitamos estudiar para comprender mejor lo que significa Gerenciar mediante Alineación Estratégica y lograr Objetivos Organizacionales, en el plano laboral y el familiar incluido, “ser empresarios de sí mismo” (Urrea 2003 p6).
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  4 Desarrollo: Los ModelosOrganizacionales de las Empresas Públicas Gerenciar Empresas desde tres enfoques: 1) Mecanicista: según los principios de Taylor (científica) y Fayol el hombre es un engranaje del proceso técnico de producción y de un todo funcional, “ciencia del manejo”. Unos pocos hombres piensan y otros muchos ejecutan. 2) Organicista se inspira en los experimentos de Elton Mayo, dado que, los seres vivos tienen necesidades y relaciones de supervivencia con el Entorno, se basa en el enfoque de sistemas, motiva en el trabajador comportamientos deseados para ejecutar la labor (lealtad vs estabilidad, flexibilidad), pero, desvinculado de la Empresa. Y 3) el modelo Holográfico (ej. Empresas Japonesas Toyotismo) inspirada en el cerebro humano y sus posibilidades de demasiada abundancia y conectividad, toma en cuenta los nuevos enfoques de la psicología “el estudio del hombre en situación”. El nuevo paradigma será lealtad vs potenciación de la persona y talento humano: gestión del Conocimiento y por Competencias (Gubman, y Jericó 2000). En las Instituciones públicas en Maracaibo, Venezuela se gerencia desde los enfoques Mecanicista y Organicista, el trabajador es sustituible no indispensable, desvinculado de la Empresa, Los Gerentes aún subestiman inconsciente o por deficiente formación gerencial lo inherente a Gestión Humana (Núñez I 2006). .
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  Departamento Gestión delTalento Humano 5 Cabe destacar la importancia cada vez mayor del Departamento de Recursos Humanos de la Empresa para la gestión Financiera, Tecnológica y Humana, sin predominio de intereses productivistas sobre humanos, y calidad de vida laboral (como en el modelo neoliberal). Se requiere permanente cambio en la Dirección Estratégica (visión, misión) y del Área, en la estructura, forma de trabajar por procesos y no por funciones y en la interrelación de la fuerza de trabajo por equipos, para lograr Objetivos de la Institución. La gestión de Talento Humano, se centra en seis vertientes: la admisión de personas, la aplicación de personas, la compensación laboral, el desarrollo de las personas, la retención del personal y el monitoreo de las personas, basados en sistemas de información gerencial. En la actualidad, la Gestión del talento Humano en las Instituciones Públicas en Maracaibo, Venezuela se centra en administración de personal, descuida la Innovación en productos y procesos, la Sinergia Organizativa y el impacto de las Tecnologías de Información y Comunicación. El Gerente de Recursos Humanos debe ser un ser humano altamente competente para asesorar, consultar, formular e implementar políticas: planes, estrategias y metas para que los trabajadores cumplan índices de alta productividad, con eficiencia y eficacia en condiciones adecuadas de bienestar. Es imperativa una profunda transformación cultural, para definir estrategias enfocadas en las personas, para el desarrollo de talentos y habilidades personales.
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  Mercado Laboral 6 Desdela perspectiva Sociológica el Mercado Laboral se considera “conjunto y arreglo de normas, mecanismos y prácticas de regulación social, de la capacitación, reclutamiento, de la asignación, ascensos y remuneración en el trabajo” (Pries, 2000). Desde la perspectiva Economicista esas relaciones las determina la oferta y la demanda. El mercado laboral en Venezuela se caracteriza por ser especialmente rígido, con un elevado intervencionismo que provoca que uno de los mayores empleadores del país sea precisamente el Estado Venezolano. El Estado, bien de forma directa o a través de sus empresas, es uno de los mayores generadores de empleo del país, le sigue Petróleos de Venezuela una de las mayores fuentes de ingresos de Venezuela, generador de múltiples y variadas formas de empleo, en todo el país, el turismo está en alza a pesar de la poca inversión extranjera en hoteles, ocio, hospederías; el otro rubro importante es el comercio interior los mercados de abastos, que se encargan de mover la notable producción alimenticia del país hacia los diferentes centros de distribución nacionales, y el nuevo modelo de desarrollo endógeno basado en el aprovechamiento sustancial de las potencialidades nacionales.
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  Conclusión Una organización sanaes capaz de ser efectiva en sus resultados, mientras que simultáneamente vela por el bienestar de sus miembros, en este sentido, en las Instituciones Públicas en Maracaibo Venezuela (laboro en sector Salud y Educación conocidos sin trabajos de investigación realizados), encuentro un desfase significativo entre el deber ser y lo que realmente se hace en el departamento de Recursos Humanos: sus funciones se limitan a las políticas administrativas tradicionales hacia los trabajadores: de seguridad, atención de salud, mejoras del salario, no acorde a la inflación económica ni a cantidad y calidad del trabajo exceso de pacientes y pocos médicos(ídem en Educación: exceso estudiantes por maestro), ajustes del horario, carencia la mayoría de las veces de los insumos necesarios para desempeñar el trabajo, así como, sin políticas en cuanto a planes de descanso y recreación y motivación remunerativa (utilidades), y el mal mayor la subcontratación (enfoque neoliberal). Es urgente tomar conciencia que, los Gerentes de las Instituciones Públicas deben responder a las necesidades de los ciudadanos, al bienestar colectivo y al desarrollo del país (Aldana et al 1996) para lograr equidad social, excelencia y sostenibilidad (Osborne y Gable 1997) lo cual no lograrán a satisfacción con las viejas estructuras burocráticas (reglamentación) y el enfoque neoliberal, la vieja manera de administrar, con el agregado del sesgo político por una inadecuada cultura Política.
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  Referencias Bibliográficas Calderón Gregorioet al. Gestión Humana en las Organizaciones un fenómeno complejo: Evolución, Retos, Tendencias y Perspectivas de Investigación. Redalyc.org Cuadernos de Administración Vol 19 Nº 32 2006 Pontificia Universidad Javeriana Colombia. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20503210 Muñoz Rodrigo. Paradigmas Organizacionales y Gestión Humana por una nueva ética de la Relación Laboral. file:///C:/Users/Magaly/Downloads/927-2842-1-PB%20(4).pdf Del Canto Ero. Gestión del capital humano, competencias y sociedad del conocimiento. Redalyc.org Vol 4 Nº 8 2011. Universidad de Carabobo Venezuela. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=219022148006 Núñez Israel. La Gestión Humana. Objeto y Método. Universidad de la Habana Cuba. http://www.era-mx.org/biblio/GestionHumana.pdf Calderón Gregorio. Gerencia del Talento Humano en el Sector Público. Redalyc.org. Vol 17 Nº 28 2004 Pontificia Universidad Javeriana Colombia. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20502804 Informe sobre el empleo y el mercado de trabajo en Venezuela. Ministerio del Trabajo. Caracas,Venezuela.http://www.comunidadandina.org/camtandinos/CRAE%20II/Document os/Venezuela/Informe_Ven_IICRAE.pdf Chirinos José M. Perspectiva Teórica de la Innovación Organizacional y la Gestión del Talento Humano en las Empresas Públicas del Estado Zulia, Venezuela URBE 2011 www.publicaciones.urbe.edu/index.php/revecitec/article/.../1166/3141