Mobbing ppt.

El padre del acoso laboral, el psiquiatra alemán, radicado en
Suecia, Heinz Leymann, definió el acoso como “un fenómeno
en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como
media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado
(más de seis meses) sobre otra persona o personas, respecto de
las que mantiene una relación asimétrica de poder, en el lugar de
trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de
la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o
personas acaben abandonando el lugar de trabajo

Concepto mejorar
Mobbing. Acoso Laboral
“toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo”.
Es una enfermedad laboral, es un delito

En las organizaciones de trabajo es fácil
encontrar roces o discusiones puntuales entre
compañeros y/o superiores y subalternos, pero
algo distinto es cuando una persona o un grupo
de personas ejercen una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática (al menos, una
vez por semana) durante un tiempo prolongado
(más de seis meses), sobre otra persona en el
lugar de trabajo. En estos casos podemos
hablar de mobbing

Nunca como hasta ahora se había percibido al trabajo
como fuente de patología. La táctica utilizada en el acoso
psicológico en el trabajo consiste en desgastar
psicológicamente al empleado hasta conseguir que se
autoexcluya.
 La víctima va deteriorándose profesional y
psicológicamente hasta perder su capacidad de
autoestima, luego cae en la depresión, enfermedades
psicosomáticas, insomnio, alcoholismo e, incluso, el
suicidio.
 A diferencia del acoso sexual o la violencia física, al
practicar el acoso psicológico en el trabajo no quedan
huellas

El mobbing se da con frecuencia en entornos en los que existe ines-
tabilidad y son frecuentes las reestructuraciones o los cambios en la
organización, es frecuente la sensación de inseguridad o de miedo
para mantener el trabajo, y se corresponde generalmente con estilos
de supervisión autoritarios, cargas de trabajo excesivas, escasas posi-
bilidades de participación y relaciones personales pobres
Diversos autores (Hirigoyen, Piñuel, González de Rivera)
coinciden en señalar la existencia de problemas psicológicos previos
que presentan los hostigadores: comportamientos psicopáticos,
Trastornos paranoides y narcisistas de la personalidad, complejos de
inferioridad, etc.
Causas

Quienes participan
Respecto a las víctimas, la mayor parte de las personas que han
sido objeto de acoso psicológico en su trabajo suelen tener un elevado
nivel de ética, son honrados, rectos, autónomos, con iniciativa,
de alta capacitación profesional y populares entre sus compañeros
• En cuanto al acosador algunas de las cualidades de personalidad
que presenta son: alteración del sentido de la norma moral, no tiene
sentido de culpabilidad, es agresivo, cobarde, mentiroso,
compulsivo ytiene gran capacidad de improvisación; es bastante
mediocre profesionalmentey suele tener complejo de inferioridad

COMO SE INICIA
La persona que lo lleva a cabo busca mantener su poder y,
por algún motivo, la víctima le resulta una amenaza”. Un
liderazgo mal ejercido puede convertir cualquier situación
laboral en fuente de riesgo, por lo que TODOS en algún
momento podemos estar afectados EN CUALQUIER
ORGANIZACION, directa o indirectamente por el acoso
psicológico en el trabajo

:INDICADORES¿Cómo podemos detectar un posible acoso?
Citaremos a continuación algunas situaciones que pueden ponernos en
alerta.
1. Ataques a la víctima a través de medidas organizacionales
• Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus
compañeros.
• Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
• Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.
• Cuestionar las decisiones de una persona.
•. No asignar ningún tipo de trabajo
• Asignar tareas sin sentido.
• Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus
capacidades.
• Asignar tareas degradantes.
• Asignar tareas con datos erróneos (habitualmente iniciales).
Exceso de trabajo, presión injustificada, establecer plazos o con-
signas imposibles de cumplir

 Los actos de agresión física, independientemente de sus
consecuencias.
- Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con
utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, género,
origen familiar o nacional, preferencia política o estatus social.
- Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación
profesional expresados en presencia de los compañeros de
trabajo.
- Las injustificadas amenazas de despido expresadas en
presencia de los compañeros de trabajo.
- Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir,
formuladas en público.
- La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales

Llegados a este punto, la víctima es estigmatizada y se considera que su
personalidad es la responsable de las consecuencias del conflicto (“es
una persona conflictiva”, “ella se lo ha buscado”, “tiene que
cambiar”,“tiene que arreglar sus cosas con el jefe”, etc.). Otras veces,
simplemente se niega el conflicto, argumentando que todo es fruto de la
imaginación de la persona hostigada.
Ataques a las relaciones sociales de la víctima:
• Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.
• Rehusar la comunicación con una persona a través de
miradas y gestos.
• Rehusar la comunicación con una persona a través de no
comunicarse directamente con ella.
• Tratar a una persona como si no existiera

Ataques a la vida privada de la víctima:
• Criticar permanentemente la vida privada de una persona.
• Terror telefónico llevado a cabo por el hostigador.
• Hacer parecer estúpida a una persona.
• Dar a entender que una persona tiene problemas
psicológicos.
• Mofarse de las discapacidades de una persona.
• Imitar los gestos, voces,… de una persona.
• Mofarse de la vida privada de una persona
Violencia física:
• Ofertas sexuales, violencia sexual.
• Amenazas de violencia física.
• Uso de violencia menor.
• Maltrato físico.

Ataques a las actitudes de la víctima:
• Ataques a las actitudes y creencias políticas.
• Ataques a las actitudes y creencias religiosas.
• Mofas a la nacionalidad de la victima.
Agresiones verbales:
• Gritos o insultos.
• Criticas permanentes al trabajo de la persona.
• Amenazas verbales.
Rumores:
• Hablar mal de la persona a su espalda.
• Difundir rumores acerca de la víctima

Las consecuencias psicológicas y físicas del acoso psicológico
en el trabajo sobre las personas afectadas son devastadoras.
La repetición continuada de estas conductas de acoso
psicológico en el trabajo sobre las personas diana o víctimas,
puede ser el origen de una serie de alteraciones en su salud.
Teniendo en cuenta la definición que la OMS hace de la salud
(“bienestar físico, psíquico y social, y no meramente ausencia
de enfermedad”), estas consecuencias negativas se pueden
presentar en los distintos planos que la determinan
CONSECUENCIAS

.
• Trastornos psicosomáticos:
Somatizaciones múltiples. Alteraciones del sueño.
Trastorno de la alimentación.
• Trastornos de la conducta social:
Susceptibilidad.
Hipersensibilidad.
Aislamiento.
Evitación.
Irritabilidad.
Agresividad.
Inadaptación.
• Afectación grave:
Indefensión.
Depresión grave.
Suicidio.

EN EL PLANO PSICOFISICO
• Afectación muy diversa:
Miedo acentuado y continuo.• Ansiedad, estado constante:
Sentimientos de amenaza.
• Generalización de la ansiedad:
Sentimientos de fracaso.
Impotencia. Frustración.
Infravaloración. Apatía.
• Trastornos emocionales.
• Distorsiones cognitivas:
Concentración.
Atención.
Memoria.
Comportamientos sustitutorios:
Adicciones.
Conductas de evitación.

• EN EL CONTEXTO LABORAL
• Pésimo clima y ambiente de trabajo.
• Afectación de la cantidad y calidad del trabajo.
• Interferencias en los circuitos de información y comunicación.
• Descenso de la creatividad e innovación.
• Despreocupación por la satisfacción de los clientes.
• Mayor ausentismo y bajas laborales.
• Aumento notable de las consultas al Servicio Médico.
• Aumento de la posibilidad de accidentes:
Por desatención.
Por negligencia.
Por descuidos instantáneos.
Voluntarios.

QUE HACER:
Es necesario realizar un análisis causal de la situación, que permita
conocer el origen del problema y oriente las posibles soluciones
Recoger información concreta sobre:
• Características personales del trabajador.
• Historia sociolaboral de la persona en su puesto actual y en puestos
o empresas anteriores.
• Análisis y condiciones de trabajo de su puesto actual.
• Sucesión y frecuencia de los acontecimientos traumáticos origen del
problema.
• Las consecuencias físicas, psicológicas, familiares y sociales.
• Cualquier otro dato que consideremos de interés para esclarecer el
problema.

EN EL CONTEXTO FAMILIAR
• Malestar en las relaciones familiares.
• Agresividad e irritabilidad.
• Pérdida de ilusión e interés por los
proyectos comunes.
• Abandono o desplazamiento de las
responsabilidades y compromisos
familiares.
• Trastornos médicos y psicológicos en
otros miembros del sistema familiar.
• Afectación de la afectividad y del
deseo sexual.
• Separación matrimonial.

Prevención
 Dar a conocer lo referente a mobbing como un problema serio en las
organizaciones El mobbing pertenece al grupo de los denominados
riesgos psicosociales, por lo tanto debe ser identificado y valorado por
el Servicio de Prevención de la empresa, siendo necesaria en su caso
la adopción de medidas preventivas para evitarlo
 Se trata, en definitiva, de dar un planteamiento colectivo de estos
casos para evitar que pasen desapercibidos o se consideren como
problemas personales y aislados a los que no es necesario prestar
atención.
 Mejorar las relaciones interpersonales de la empresa, basándose éstas
en el respeto mutuos y en la tolerancia. Además, podría ser eficaz:
facilitar cauces para expresar las quejas de violencia,arbitrar medidas
para investigar su veracidad, asegurar a los empleados
 Que sus quejas serán escuchadas y analizadas, y que los
procedimientos que se aplicaran en la toma de decisiones serán justos.
Establecer una declaración de principios y la política empresarial
respecto al acoso, incorporándolo al régimen disciplinario.
 2. Determinar un método de análisis y resolución de conflictos colectivo
 o interpersonal en el interior de la empresa

Prevención
 Estructurar y concretar las funciones y responsabilidades de cada
 puesto, evitando ambigüedades y posibles conflictos de competencias.
 6. Incorporar al plan de formación e información en la empresa los
 aspectos relativos al acoso psicológico y a riesgos psicosociales en
 general.
 7. Formar a directivos y mandos intermedios en habilidades sociales
 en comunicación, asertividad, empatía, técnicas de trabajo en equipo
 y técnicas de resolución de conflictos.
 8. Incrementar los niveles de autonomía, capacidad de decisión y
control sobre el propio trabajo.
 9. Implementar mecanismos de motivación y reconocimiento de los
 empleados.

Para ello la empresa ha de seguir una política clara en los siguientes
puntos:
1. Potenciar en los jefes y directivos el desarrollo de métodos, cri-
terios y sistemas de negociación.
2. Potenciar y fomentar la comunicación y el trabajo en equipo.
3.Mantener la puerta siempre abierta a las posibles quejas.
4. Analizar los puestos de trabajo, y enriquecer el contenido de los
mismos con tareas de responsabilidad, autonomía y decisión,
siempre que el desarrollo del trabajo lo permita.
5. Potenciar programas antiestrés a todos los niveles.
6. Analizar periódicamente el clima laboral.

Facilitar talleres, charlas, carteles
donde se les brinde a los trabajadores
información sobre mobbing (acoso
laboral).
Fomentar la conciencia social sobre el
acoso laboral.
Identificación y análisis de posibles
conductas de mobbing en los
trabajadores.
Prestar ayuda a las posibles victimas.
(Médico, Psicólogo, Abogado,
Trabajadores Sociales).
Realizar grupos de recibimiento y
presentación para los nuevos
trabajadores que se integren a la
empresa.
Crear un procedimiento de empresa
para solucionar conflictos.
Identificar el problema del mobbing como
tal: informarse y formarse sobre el
problema.
Hacer frente al mobbing: el
afrontamiento hace retroceder al
hostigador.
Ser asertivo, responder a las calumnias
y críticas destructivas, aunque sin
pasividad ni agresividad.
Evitar el aislamiento social y la
autoinculpación.
Evitar la destrucción, solicitar ayuda
médica, psicológica y legal, para diseñar el
plan terapéutico más indicado (actividades
preventivas, tratamiento farmacológico,
baja laboral.)
Compartir las situaciones personales
con grupos de autoayuda.
Buscar ayuda en la empresa para
solucionar conflictos.
RECOMENDACIONES
A la Empresa. A los trabajadores.

Cuando hablamos de gente desmotivada a veces podemos confundir
con el término de la insubordinación, que nada tiene que ver.
Una persona insubordinada es aquella que además de estar poco
participativa y no colaborar, realiza o impulsa acciones en contra
de las instrucciones o normas que recibe de sus superiores.
¿Cómo podemos definir a la persona desmotivada, diferenciándola
de la insubordinada? ¿Cuáles son los síntomas que puede presentar
Pesimismo, retraimiento, ausentismo, manifiesto malestar,
desinterés, bajo rendimiento, etc., pudiendo clasificarse en externos
o internos de la empresa los motivos que lo ocasionan.

¿Qué puede usted hacer concretamente en su equipo para estimular la
cohesión y potenciar la motivación?
1. Felicitar con frecuencia por el trabajo bien realizado y aprobar
abiertamente las actitudes positivas. Porque las personas tendemos a
repetir todo lo que nos hace sentir exitosos.
2. Reconocer más a menudo el buen comportamiento, que criticar el malo.
Las personas lo necesitan.
3. Interesarse sinceramente por el trabajo de los que dependen de usted, y
reconocerlos también socialmente. Los colaboradores agradecen que sus
jefes se interesen también por otras cosas que no son el rendimiento
laboral.
4. Mantener un buen clima de simpatía y cordialidad. Es el elemento
compensatorio entre el reconocimiento y la crítica.
.
11. Antes de emitir la opinión sobre algo ocurrido pida explicaciones a la
persona yendo al principio y al fondo de la cuestión.

 5. Nunca criticar en ausencia. La crítica en ausencia, provoca
una reacción que difícilmente podrá usted borrar de la memoria
de colaborador criticado, pues se habrá generado un
resentimiento difícil de olvidar.
 6. No critique delante de otros. Hágala en privado. La crítica
en privado realizada correctamente será beneficiosa para las
futuras relaciones con sus colaboradores.
 7. No mezcle la crítica del tema importante con otros banales,
ya que así desvía la atención del tema a destacar.
 8. No pase factura de actuaciones incorrectas anteriores. Solo
conseguiría generar rencor en su colaborador.
 9. Critique la actuación incorrecta. No a la persona. Es
importante que la persona como tal no se sienta herida.
 10. Las personas reaccionan con odio o rebeldía si la crítica es
demasiado dura. No critique con acritud

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