Tema 10 - Continuidad del contrato de trabajo.

Tema 10 - Continuidad del contrato de trabajo.

• 1.
  [187] TEMA 10 CONTINUIDAD DELCONTRATO DE TRABAJO EVA SALDAÑA VALDERAS Profesora Titular de Universidad Universidad de Cádiz — Manejo de las fuentes jurídico laborales que configuran el régi- men jurídico de la sucesión de empresa y de la suspensión del contrato de trabajo. — Comprensión del régimen jurídico de la sucesión de empresa y especialmente, de sus efectos para la plantilla. — Identificación de los efectos y régimen jurídico de cada una de las causas de suspensión de la relación laboral. 1. LA SUCESIÓN DE EMPRESAS. RÉGIMEN JURÍDICO Desde el punto de vista de la continuidad del contrato de trabajo, el cambio en la persona del trabajador es jurídicamente inviable, porque supondría la extinción contractual. Por el contrario, sí es factible la sus- titución en la persona del empresario, la denominada sucesión de empre- sa. En el marco de la Directiva 2001/23, de 12 de marzo (DOCE de 22 de marzo), sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miem- bros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de la empresa, centro de trabajo o de parte de centro de trabajo, el ET prevé al respecto que el cambio de titularidad de una em- presa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresa- rio subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior (art. 44.1 y 2 ET; art. 168.2 Texto Refundido de la LGSS, aprobado por RDL 8/2015, de 30 de octubre, BOE de 31 de octu- bre). Esta regla general admite ciertas singularidades, como las derivadas del carácter especial de la relación laboral en cuestión, según ocurre con
• 2.
  188 CURSO ELEMENTALDE DERECHO DEL TRABAJO Y LA SS el personal de alta dirección no incluido en el art. 1.3.c. del citado texto legal o con el personal al servicio del hogar familiar, a cuya regulación específica nos remitimos. Los aspectos más relevantes de la figura que consagran las disposicio- nes señaladas son los siguientes: a) Se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmi- sión afecta a una entidad económica que mantenga su identidad, enten- dida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria (art. 44.2 ET). b) La sucesión de empresa realizada por transmisión puede darse tanto en operaciones inter vivos como mortis causa o sucesorias [salvedad a lo dispuesto en el art. 49.1.g) ET]. c) El cambio de titularidad tiene efectos subrogatorios, es decir, no extingue por sí mismo la relación laboral, sino que, según se ha apuntado al principio, el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obli- gaciones laborales y de Seguridad Social, continuando las relaciones la- borales en las mismas condiciones existentes en el momento de la trans- misión [vid. arts. 49.1.g) y 51.11 ET]. Ahora bien, cabe que el trabajador se oponga a la cesión de su contrato o de su relación de trabajo al cesio- nario, sobre todo si esta circunstancia determina cambios en sus condi- ciones de trabajo. En este caso, de apreciarse modificación sustancial de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, se entenderá que la resolución de la relación laboral es imputable al empresario. En esta línea, es imprescindible subrayar que, como señala la jurisprudencia y la doc- trina, la regla general es que no cabe que el nuevo empresario reduzca o suprima alguno de los conceptos salariales de los trabajadores. Taxati- vamente, por imperativo legal además, la subrogación incluye el mante- nimiento de los eventuales compromisos de pensiones, y en general, de aquellas obligaciones en materia de protección social que hubiera adqui- rido el cedente (art. 44.1. in fine ET). Como regla se establece que las relaciones laborales afectadas seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación a la empresa, centro de trabajo o unidad autónoma transferida —el denominado legalmente «convenio de origen»—, hasta la fecha de expiración de tal convenio o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transferida, salvo que existiese pacto en contra establecido entre el cesio- nario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la su- cesión (art. 44.4 ET). No obstante lo anterior, estas previsiones generales pueden verse ma- tizadas o moduladas, ya sea por la aplicación práctica de las mismas o