Trabajo de-gestión por competencias

TRABAJO PRESENTADO CORTE III
SEMESTRE VI
PRESENTADO POR:
FRANCI GARCIA
LOREN CARDOSO
JESSICA PRADA
PRESENTADO A:
LUIS ALBERTO FARFAN
INSTITUCION DE EDUCACION SUPERIOR ITFIP
GESTION EMPRESARIAL
2015

Gestión por competencias
Marco teórico
¿Capital o talento humano?
Independientemente del término utilizado, capital o talento, es evidente la instauración de
un paradigma tecnológico de una naturaleza tal como no lo ha habido antes y de su correlativo de
base: el conocimiento. Siendo que el cambio tecnológico explica hoy más de la mitad del
crecimiento económico en todo tipo de economías, es sobre esa base y sus procesos internos de
acumulación que se gestiona tal crecimiento y es comprendiendo cómo se producen esos
procesos, la manera como pueden formularse alternativas de desarrollo del sector y de las
sociedades que las requieren. Esto no significa otra cosa que la relación directa con los procesos
de generación, distribución, transacción y transformación del conocimiento. Por otra parte, se
puede añadir que nuestra época se ha bautizado como la “Era del Talento,” es decir, el tiempo en
que el capital y la tecnología ya no son suficientes para que una organización se mantenga
vigente y sobreviva en el entorno globalizado, sino que ahora es indispensable contar con
capacidad de innovación y talento humano. Y esto implica abordar el concepto de la formación
empresarial, tal como se hizo con el de talento, desde una perspectiva acorde con la realidad del
entorno competitivo; pero sin desconocer el proceso evolutivo que ha conducido al paradigma
actual de las organizaciones de aprendizaje. Al respecto se puede plantear que el mundo de la
producción y el trabajo asociado a la educación siempre existió, y que se han presentado cambios
en la división del trabajo, en los aspectos tecnológicos y en el desarrollo científico.
De todas formas, cabe agregar y/o concluir hasta aquí, que el talento humano es una de las
herramientas productivas más importantes que tienen las empresas dentro del mundo
económicamente globalizado. El concepto de talento humano fue acuñado por Peter Drucker en
diferentes épocas. En el decenio de 1990, lo utilizó para denotar una idea más o menos perfilada
en el concepto de sociedad de la información. Drucker realizó un planteamiento inverso respecto
a la idea estandarizada según la cual el conocimiento no tiene valor de cambio. Es decir, que el
conocimiento estaba por fuera de los procesos económicos y productivos. Drucker plantea lo
opuesto a esta opinión generalizada y afirma que lo importante del conocimiento es su capacidad
para producir riqueza. Teniendo en cuenta esto, se puede definir el “talento humano” como:
“todos los programas de formación que buscan mejorar el rendimiento, levantar la moral y
aumentar el potencial de los empleados que hacen parte de una organización. Es un medio
relevante para la planeación de proyectos de vida y de trabajo del personal, pero al mismo tiempo
es un aspecto clave para el logro de los objetivos y mejoramiento de posibilidades
organizacionales futuras en términos de competitividad” (Mejia, 2010,ISBN)
Son muchos los elementos que podrían nombrarse como factores esenciales para que una
empresa alcance un nivel de desarrollo óptimo, pero el más importante es la integración holística
de los empleados con los recursos o herramientas de trabajo que necesitan (tecnologías, sistemas
de información, etc.). La calidad del servicio de una empresa radica en la posibilidad se sostener
el talento humano en una línea temporal prolongada. En términos generales se puede considerar
algunos factores que influyen en la consolidación del talento humano:

 La organización del trabajo se caracteriza por el funcionamiento de grupos autónomos,
donde predomina la rotación de labores, la polivalencia.
 No existe la separación jerárquica de responsabilidades. La organización del trabajo pasa
de ser piramidal, a ser un conjunto de redes.
 Esta mayor interconectividad requiere de una organización de los “recursos humanos”
basada en la colaboración y la confianza y las buenas relaciones laborales.
En otras palabras, el talento humano no puede desarrollarse de manera espontánea, se
necesita de un complejo estructural que permita potenciar al trabajador respaldando su talento
humano, independientemente del lugar que ocupe dentro de la jerarquía laboral. De esta forma, el
objetivo principal de una organización empresarial debe ser potenciar el desempeño del
trabajador, tratando de que su acción tenga efectos en toda la cadena productiva.
Son muchas las aptitudes y actitudes que un trabajador puede desarrollar gracias a la
potenciación de su capacidad de desempeño: trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo
de talentos, potencia del diseño de trabajo, maximización del desempeño. (ARGYRIS &
SCHON, 2008)
“El trabajo en equipo se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en
equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organización, contribuyendo y generando
un ambiente armónico que permita el consenso. Los estándares de trabajo, se refieren a la
capacidad de cumplir y exceder las metas o estándares de la organización y a la capacidad de
obtención de datos que permitan retroalimentar el sistema y mejorarlo. El desarrollo de talentos,
se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los miembros de su
equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos actuales y
futuros. La potencia del Diseño del Trabajo, se refiere a la capacidad de determinar la
organización y estructura más eficaz para alcanzar una meta, a la capacidad de reconfigurar
adecuadamente los trabajos para maximizar las oportunidades de mejoramiento y flexibilidad de
las personas. La maximización del desempeño se refiere a la capacidad de establecer metas de
desempeño/desarrollo, proporcionando capacitación y evaluando el desempeño de manera
objetiva” (GONZALEZ, 2005)
Es en el contexto del proceso de capacitación y desarrollo, en el que se necesitará tomar
decisiones vinculadas con el proceso de formación. Estas decisiones deben responder a las
necesidades que tenga la organización empresarial: ¿Cuáles son aquellas necesidades que se
requiere suplir de manera óptima, según condiciones de calidad y eficiencia productiva? Éstas
pueden estar conectadas con tareas que necesitan perfeccionamiento o entrenamiento, aunque no
se deben descartar las necesidades que implican el desarrollo de nuevas estrategias de acción. El
desarrollo de nuevas tareas es finalmente el elemento que permite la apertura a nuevas
condiciones y expectativas de expansión de la empresa. Hoy es esencial que las actividades de
potenciación del talento humano generen no solo nuevos técnicas productivas, sino también que
tenga resonancia e influencia sobre el aspecto emocional y motivacional de quienes hacen parte
de la organización empresarial. Es muy común que se presente aquella situación en la que algún
miembro de la organización empresarial tenga la oportunidad de perfeccionar su desempeño bajo
diversas estrategias (por ejemplo: capacitación en cursos, seminarios, congresos, etc.) y
probablemente desee aplicar las estrategias aprendidas en su trabajo. No obstante, si las
condiciones de la organización empresarial no posibilitan la entrada y flujo de nuevos saberes,

perspectivas, realidades empresariales; la motivación del empleado tendrá una recaída incluso
más profunda de la que tenía anteriormente. El elemento motivacional y emocional es muy fuerte
en el fortalecimiento del talento humano y en hacer realidad las condiciones reales de aplicación
de ese talento humano.
“El talento requiere de capacidades conjuntamente con compromiso acción, los tres al
mismo tiempo…Si un profesional tiene compromiso y actúa, pero no dispone de las capacidades
necesarias (como casi es obvio) no alcanzará los resultados aunque haya tenido buenas
intenciones. Si por el contrario, dispone de capacidades y actúa, pero no dispone de las
capacidades y actúa en el momento, pero no se compromete con el proyecto, puede que alcance
resultados. El único inconveniente es que si la falta de motivación le impedirá innovar y proponer
cosas más allá de las impuestas por su jefe. Si por el contrario el profesional tiene capacidades y
compromiso, pero cuando actúa ya ha pasado el momento, tampoco obtendrá los resultados
deseados por la sencilla razón de que alguno se le podido adelantar” (ALLES, 2005)
El talento individual es la suma de las capacidades, el compromiso y la acción. Éstos son
los 3 elementos claves en el desarrollo individual; no obstante, se debe aclarar que la finalidad de
la optimización del talento humano es potenciar el funcionamiento de una organización
empresarial, esto quiere decir que el talento humano es colectivo y comunitario. Esto es una
realidad, pero no se debe olvidar la regla básica de la lógica que dice que el todo es la suma de las
partes de ese todo. Es decir, la potenciación del talento individual es la base para dicho talento
tenga resonancia a nivel organizacional o estructural en la empresa. Pero la base está en la
interacción que pueda tener el trabajador con sus capacidades y la organización empresarial como
tal; es ésta la que debe garantizar la capacitación y las condiciones apropiadas de acción, de este
modo, el compromiso o la motivación estarán asegurados.
“….una de las leyes naturales del talento es que éste obtiene mayores resultados a través
de la interacción. Si la organización facilita la interacción, actuará como un efecto multiplicador.
Si, por el contrario, en vez de facilitar, la limita, no solo la compañía no innovará, sino que
además correrá el peligro de que sus profesionales con talento no encuentren aliciente en su
trabajo y disminuya su compromiso” (ALLES, 2005)
El talento humano por competencias
Existe una relación entre el talento humano y las competencias, si se define el término
“competencia” como un conjunto de habilidades, saberes, técnicas, formas de pensamiento; que
le permiten al empleado desarrollar un desempeño, éste sería el nivel de perfeccionamiento en el
cual se encuentra la competencia. Se entiende entonces por competencia lo siguiente: “La
Capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una actividad sistemática,
planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos
al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y
actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros
cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno” (RODRIGUEZ, 2007)
El desarrollo de las competencias tiene como objetivo desplegar los requisitos apropiados
que necesita el trabajador para desempeñarse de manera óptima en sus funciones. Se puede
entonces considerar que las competencias delimitan los objetivos a conseguir en una tarea

específica dentro de la organización empresarial. El perfeccionamiento de los desempeños o de la
competencia misma tiene los siguientes beneficios (RODRIGUEZ, 2007) Mejora el
conocimiento del puesto a todos los niveles - Eleva la moral de la fuerza de trabajo - Ayuda al
personal a identificarse con los objetivos de la organización - Mejora la relación jefes-
subordinados - Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas - Se agiliza la toma de
decisiones y la solución de problemas - Promueve el desarrollo con vistas a la promoción -
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. - Incrementa la productividad y calidad del
trabajo - Ayuda a mantener bajos los costos - Elimina los costos de recurrir a consultores
externos.
A pesar de todas las ventajas mencionadas anteriormente que tiene el perfeccionamiento
de las competencias en los trabajadores, y por ende, en la organización empresarial misma, es
importante tener en cuenta que antes de embarcarse en un plan de formación para los empleados,
el mejor camino es desarrollar primero un diagnóstico de conocimientos existentes. Se debe hacer
un inventario del capital humano mediante la identificación de perfiles y puestos, para de este
modo identificar necesidades de capacitación de cada uno.
Ponerse de acuerdo sobre las necesidades de capacitación también puede ser un punto de
fricción entre los empleados de la organización. Entre las decididas por la cúpula directiva de la
organización, las necesidades de lugares remotos, y las demandas de los empleados, es difícil de
mantener la coherencia. Los fracasos de muchas organizaciones se explican con base en la
incoherencia de sus políticas respecto de las necesidades reales de las funciones que desarrollan
los trabajadores. Tradicionalmente, es la cúpula directiva aquella responsable de la gestión del
talento humano, y realiza un trabajo fundamentalmente administrativo para cumplir con las
necesidades que deben ser suplidas.
Que nos aportó la asignatura gestión por competencias
Durante el desarrollo de la asignatura logramos adquirir conocimientos acerca del talento
humano y de lo fundamental e importante que es para una empresa, que es el motor que hace
funcione de manera adecuada. También fue posible conocer el concepto de manual de funciones
y procedimientos, y el respectivo proceso para su elaboración, además de la importancia de
trabajar en equipo para obtener resultados positivos tanto a nivel académico, como personal.
Algo muy importante fue saber diferenciar entre hacer las cosas y el hacerlas bien, que
tiene mucho que ver con las competencias adquiridas a través de este proceso. Así mismo
aprendimos a interactuar en público por medio de los debates planteados, fortaleciendo los
valores morales y éticos.
También aprendimos el punto de vista de la persona que se encarga de hacer el proceso de
selección y contratación de personal, y como prepara todo el proceso y los criterios en que se
basa para elegir a la persona idónea para el cargo, además fue interesante saber que quien
entrevista a los aspirantes debe de transmitirles, confianza para de esta manera poder obtener la
información que necesita y saber si es la persona ideal para ocupar el puesto o por el contrario
descartarlo y seguir buscando la persona que tenga las actitudes, aptitudes, habilidades, destrezas
y competencias acordes al perfil.

Aportes personales respecto a temas vistos en la asignatura
El principal componente en una organización es el talento humano por consiguiente es
importante ser partícipe del desarrollo integral de sus competencias. Teniendo en cuenta que cada
persona posee determinadas habilidades y destrezas para realizar las diferentes actividades
asignadas en su trabajo y que de ellas depende el éxito de lo que está realizando es de vital
importancia identificar en que puesto se puede desempeñar con mayor libertad según sus
aptitudes, para ello existe la gestión por competencias que consiste en establecer cuáles son las
competencias de cada individuo e intentar aportar de alguna manera al desarrollo de estas. La
mejor forma de hacerlo es creando los espacios y ambientes adecuados, haciendo las
capacitaciones respectivas que permitan que este proceso fluya en beneficio del empleado y de la
compañía, lo más importante es que la persona tenga autonomía, que sea innovador a la hora de
dar solución a los problemas que surjan durante su día a día y que esto lo aplique en cada
momento tanto, de trabajo como de su vida pues de esta manera puede lograr un equilibrio que le
permita responder de la forma más inteligente a su entorno.
De igual manera es importante para la empresa dentro del desarrollo de su actividad la
motivación del personal esta es una de las variables en las que se basa la gestión por
competencias, de darle a los empleados motivos para mejor el desempeño, haciendo evidente el
beneficio que trae no solo para la empresa, si no, también para cada uno de ellos, además de
mostrar una perspectiva de sentido de pertenencia por la organización.
Las competencias hacen referencia al saber ser, que es la actitud que una persona tiene
frente a las diferentes situaciones, el saber hacer, que es el proceder de la persona; como hace
determinada labor, y saber actuar que pone en práctica el movimiento para lograr un objetivo
basándose en un todo y no solo en ejecutar algo sin sentido.
Las competencias son adquiridas con la experiencia, experiencia que se adquiere a través
del tiempo y se complementan con las capacidades que se poseen para desempeñarse en
determinada actividad y se ponen en práctica al momento de dar solución a los problemas, pues
es allí donde se movilizan los saberes que posee la persona para dar la solución más efectiva en
su momento. Es en estos momentos donde se presentan dificultades, es que las personas
empiezan a mostrar la capacidad de reacción, y esta forma de reacción es la que evidencia la
competencia especifica en el momento justo donde empiezan a fluir las diferentes alternativas de
respuesta, y la elección de la más adecuada.
De esta manera se entiende que cada individuo se adapta a los cambios del entorno, ya
que estos son los que exigen una competencia en dicha situación y es así como logra
desarrollarlas a través de la experiencia, y es de la flexibilidad de la persona que depende proveer
la solución indicada en el mismo instante en el que surgen estos cambios.

Conclusiones
La gestión por competencias es un proceso que aporta muchos beneficios a una
organización ya que estructura de una forma adecuada los cargos a los empleados de acuerdo a
sus capacidades, lo que hace que este se sienta satisfecho con lo que está haciendo por la empresa
y con lo que esta le retribuye. (Daniela García)
Las competencias son desarrolladas por cada persona a través de la vida cotidiana y
mediante los estudios y capacitaciones que emprenda, además cada persona desarrolla sus
habilidades de forma diferente y de alguna manera en algunos casos unos son mejores en algunos
aspectos que otros. (Jessica Prada)
Lo que anteriormente se conocía como recurso humano ahora es identificado como talento
haciendo referencia a las capacidades y competencias que posee el individuo como tal, y hoy en
día es uno de los factores más importantes en una empresa, es intangible e inimitable puesto que
los demás recursos se pueden adquirir o imitar, a diferencia de un capital humano competente.
Por otro lado cabe agregar que el talento humano es una de las herramientas productivas
más importantes que tienen las empresas dentro del mundo económicamente globalizado, pero no
basta solo con eso para que una empresa sea productiva y rentable estas deben estar en constante
cambio y adecuarse de acuerdo a su entorno siendo muy indispensables la tecnología para su
buen desarrollo. (Loren Cardoso)

Bibliografía
ALLES, M. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Montevideo:Ediciones
Granica ISBN p 31,32.
ARGYRIS,C., & SCHON,D. (2008). Organizacion Learning II. Boston,MA (USA):AddisonWesley1996.
GONZALEZ,R. (2005). El Recurso humano en la calidad y competitividad.
JOSÉ TEJADA FERNÁNDEZ,A.N.(s.f.). El desarrollo y la gestión de competenciasprofesionales:una
mirada desdela formación. GrupoCIFO,UniversidadAutónomade Barcelona,España:Revista
Iberoamericanade Educación(ISSN:1681-5653).
MEJIA, M. (2010,ISBN). capacitacion integral del talento humano porcompetencias,orientada hacia la
innovacion tecnologia y el mejoramiento productivo. CALI(Colombia):universidadsan
buenabentura.
RODRIGUEZ, A. (2007). Capacitacion y desarrollo de recursoshumanos.

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