Le recrutement est en panne. Et si nous cessions de traiter le symptôme pour enfin soigner la cause ? Ne nous voilons pas la face : les chiffres sont ternes. Embauches ralenties, budgets gelés, frilosité ambiante. Certains acteurs du recrutement sont en chute libre depuis plus de 8 trimestres consécutifs. L'explication facile pointe la conjoncture, le contexte politique. C'est rassurant, car c'est temporaire. Mais si nous regardions plus loin ? Si la panne n'était pas un simple rhume saisonnier, mais le symptôme d'une transformation structurelle profonde ? Le "post-and-pray" est devenu une incantation vaine. Le CV, cette photographie du passé, est devenu obsolète face à la volatilité des compétences. Surtout, le contrat social avec le travail a changé : les attentes des talents (sens, flexibilité, transparence) ont redéfini les règles du jeu. La question n'est donc plus "quand le marché va-t-il repartir ?" mais "comment allons-nous nous réinventer ?". Chez Actual Talent, ce virage est moins un ajustement qu'une refondation. Une conviction que le recrutement doit radicalement changer, articulée autour de 4 axes de réflexion : 1. De l'exécution à la stratégie : la fin du "pourvoyeur". Le rôle du recruteur n'est plus de "pourvoir un poste", mais d'éclairer une stratégie. C'est passer de l'exécution d'une demande à la co-construction du besoin. C’est oser challenger l’organisation même de nos clients, l'agilité des équipes, le brief de poste, avant de chercher la pièce manquante. 2. Lire le potentiel, au-delà du passé. Le CV est un mauvais prédicteur de la performance future. La véritable valeur réside dans le potentiel, les soft skills, l'agilité intellectuelle et la capacité d'apprendre. L'enjeu est de changer d'optique : ne plus recruter une expérience figée, mais une aptitude à grandir et à s'adapter. 3. Remettre l'humain au centre, grâce à la technologie (et non malgré elle). Dans un monde obsédé par l'IA, l'humain devient le véritable différenciant. La technologie n'est pas une fin, mais un moyen. Un moyen de libérer du temps pour ce qui ne s'automatise pas : l'écoute, l'évaluation, l'alignement des valeurs, ... 4. Penser en "flux" de compétences, non en "postes" statiques. L'ère du "poste à vie" est révolue, le CDI n'est plus l'unique horizon. Le vrai défi est de construire des écosystèmes de talents fluides, où la mobilité interne, le reskilling, et l'apport de compétences externes se combinent. Le talent est une ressource vivante, pas un actif que l'on possède. Le meilleur talent est souvent déjà là, attendant d'être révélé. Le recrutement de 2026 ne sera pas une version optimisée de celui de 2023, 24 ou 25. Ce sera autre chose. Partagez-vous ce constat d'une crise structurelle ? Et vous, quels sont vos axes de réflexion pour réinventer votre approche ? #Recrutement #RH #TalentAcquisition #TransformationRH #SkillsBasedHiring #Assessment #RPO #ActualTalent #FutureOfWork
Excellent diagnostic. Le vrai sujet n’est plus le ralentissement des recrutements, mais la fin d’un modèle dépassé. Ce n’est pas une crise, c’est une mue : le passage du matching de CV à la stratégie de talent intelligence. Les entreprises qui survivront ne seront pas celles qui recrutent le plus vite, mais celles qui lisent le potentiel avant qu’il n’explose, cultivent la mobilité interne et font du leadership un levier d’attraction durable. Il est temps d'évoluer et d'orchestrer l’avenir des compétences.
Je suis aligné avec ta vision Jean-Jacques DURIZY. Et les 4 piliers de votre stratégie me semblent bien correspondre aux meilleures valeurs ajoutées que peut proposer un cabinet dans le futur moyen terme. Je pense qu'il y a un autre point dans la notion de fluidité des talents, et qui concerne le rapport au diplome + expériences de début de carrière, parmi les piliers du CV à la française. L'émergence de l'IA pendant les études en tant que catalyseur d'apprentissage, conjugué à la capacité de travailler en tant que freelance pendant les études également, vont, je pense, permettre de revisiter le rapport à l'importance du diplome et à la notion de "junior vs senior".
Très juste, Jean-Jacques DURIZY. Ton analyse fait écho à ce qu’on observe au quotidien : les règles du jeu ont changé, et c’est tant mieux. Le marché n’est pas simplement en “pause” : il mute. Le vrai enjeu, c’est de repenser le recrutement comme un levier stratégique et non une fonction d’exécution. Le recrutement doit redevenir un acte de co-construction, pas juste une réponse à un brief. J’aime particulièrement cette idée de “flux de compétences” — une vision dynamique et vivante du travail. Lire le potentiel, challenger le besoin, fluidifier les compétences… ce sont les fondations du recrutement de demain. Merci pour cette vision lucide et inspirante.
Complètement d’accord : le marché ne traverse pas une simple turbulence, c’est une mutation profonde. La question du sens et de la flexibilité est centrale. Pour moi, l’enjeu majeur sera de concilier technologie et humanité!
« Ne plus recruter une expérience figée, mais une aptitude à grandir et à s'adapter » : c’est en effet la clé pour oser recruter autrement et réinventer une vision stratégique du recrutement. Aller chercher le potentiel au lieu de vouloir à tout prix identifier la pièce manquante !
Tout à fait en phase!! Bravo pour ces mots et cette analyse si juste! J’ajouterai (en toute objectivité 😜) apporter des alternatives innovantes au package salarial classique, proposer des packages qui collent à la réalité, aux attentes, à l’évolution société profonde que nous vivons! Working In
Je suis dubitatif, on aurait pu écrire le même mail, il y a 25/30 ans en remplaçant IA par Internet, rien de nouveau sous le soleil. De nouveaux outils à notre disposition. Et la proposition de valeur est la même depuis toujours, pour les bons dont je ne doute pas, vous faites partie, cher monsieur
"Lire le potentiel, au-delà du passé. Le CV est un mauvais prédicteur de la performance future. " Tellement vrai. Je vous l'emprunte, si vous le permettez, Jean-Jacques DURIZY, c'est pour un ami ;)
Très parlant et alignée avec votre analyse Jean-Jacques DURIZY
Directeur Général Opérationnel Actual Group
2 j.Merci pour ce retour Alexandra !