🚀 Briser le plafond de verre dans l’industrie : 5 leviers RH pour accélérer l’égalité femmes-hommes
Virginie DUFAUT
Chargée des Ressources Humaines | Diversité & Inclusion, égalité H/F
Aujourd’hui, malgré des avancées majeures, les femmes restent sous-représentées dans les postes de direction dans l’industrie. Le fameux « plafond de verre » : cet ensemble de freins invisibles qui limitent la progression des femmes vers les plus hautes responsabilités persiste. Pourtant, l’égalité professionnelle n’est pas seulement une question de justice sociale, c’est un levier de performance, d’innovation et d’attractivité pour les entreprises industrielles.
🔎 Selon le baromètre Observatoire de l’égalité 2024, seulement 22 % des postes de direction dans l’industrie sont occupés par des femmes, alors même qu’elles représentent près de 30 % des effectifs du secteur. 87 % des salariées considèrent que la mixité améliore la performance collective, mais 72 % estiment que les freins culturels et organisationnels restent puissants.
Dans un contexte de transformation des métiers, de guerre des talents et d’exigence croissante de responsabilité sociale, il est urgent d’agir. Voici 5 leviers RH et culturels pour briser le plafond de verre et ouvrir la voie à une industrie plus inclusive.
1. Déconstruire les stéréotypes et agir sur la culture d’entreprise
Le plafond de verre est d’abord une question de représentations. Les stéréotypes de genre sur les métiers « techniques » ou « à responsabilités » persistent. Il est essentiel de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, managers et dirigeants à ces biais, via des ateliers, des formations et des campagnes de communication interne. Valoriser des rôles modèles féminins, partager des témoignages inspirants et afficher une tolérance zéro face aux discriminations sont des actions clés.
2. Mettre en place des politiques RH ambitieuses et mesurables
L’égalité ne se décrète pas, elle se pilote ! Objectifs chiffrés de mixité dans les viviers de talents, suivi des indicateurs de promotion, analyse des écarts de rémunération, audits réguliers des processus de recrutement et de mobilité, autant d’outils pour garantir l’équité et identifier les points de blocage. Les labels et notamment les chartes d’engagement renforcent la crédibilité de la démarche.
3. Favoriser l’accès des femmes aux postes à potentiel
Le développement de carrière doit être pensé pour lever les freins à la progression. Cela passe par des programmes de mentoring et de sponsoring, un accès équitable aux projets stratégiques et la valorisation des compétences transverses. Les dispositifs de formation au leadership, spécifiquement ouverts ou adaptés aux femmes, sont des accélérateurs puissants.
4. Adapter l’organisation du travail pour concilier ambitions et équilibre de vie
Les attentes évoluent : flexibilité, télétravail, aménagement des horaires, congés parentaux partagés… Autant de leviers pour permettre à toutes et tous de concilier vie professionnelle et personnelle, sans sacrifier leurs ambitions. Les managers doivent être formés à l’accompagnement de ces parcours diversifiés, et l’organisation doit valoriser la performance sur la base des résultats, pas du présentéisme.
5. Impliquer l’ensemble des parties prenantes et promouvoir une dynamique collective
L’égalité femmes-hommes est l’affaire de tous : directions, RH, managers, partenaires sociaux, réseaux internes… Créer des groupes de travail, des réseaux de femmes, des dispositifs de co-développement et des espaces de dialogue permet de faire émerger des solutions concrètes et d’ancrer la mixité dans le quotidien de l’entreprise.
📚 Pour aller plus loin : 3 ouvrages de référence
Cet article s’inscrit dans le cadre de mon mémoire de Master RH sur le thème : « Comment briser le plafond de verre dans l’industrie ? Pratiques RH et culture organisationnelle pour favoriser l’accès des femmes aux postes de direction ». Merci à toutes celles et ceux qui contribuent chaque jour à faire bouger les lignes !