THEME : l’absentéisme des salariés sur la

performance d’une entreprise Cas de Sitan

consulting.
DEDICACE
REMERCIEMENTS
SOMMAIRE
TABLES DES ILLUSTRATIONS
TABLES DES SIGLES ET ABREVIATIONS
RESUME
ABSTRACT
Introduction
La gestion des ressources humaines (GRH), ancienneté appelée gestion du personnel (GP) fait
référence aux pratiques mises en œuvre administrer, mobiliser et développer les ressources
humaines impliquées dans l’activité d’une organisation1 .
C’est en 19éme siècle marqué par le machinisme et l’organisation scientifique du travail que
verra le jour le poste de chef du personnel chargé d’assurer le rythme de la productivité à
travers un contrôle strict de la main d’œuvre.
Toutefois, la fonction de la gestion des RH dans son acceptation actuelle est le fruit d’une
vision humaniste du travail et de l’organisation initiée après la deuxième guerre mondiale
(Elton Mayo, Maslow). Une vison qui met le personnel au cœur des préoccupations en le
considérant comme une véritable << Ressources Humaine >> consolidée par le
développement des lois autour du travail.
Cependant, il faut attendre les années 1990 naît la dimension stratégique de la fonction de la
gestion des ressources humaines qui devient l’un des véritables artisans de la politique de
l’entreprise, à fortiori avec la guerre des talents qui sévit dans un environnent ultra-
concurrentiel.
L’absentéisme est un problème persistant pour les entreprises. Il est le révélateur de
dysfonctionnements divers affectant la capacité des salariés d’être présents au travail alors
même que cette présence est requise. Un absentéisme trop élevé perturbe le fonctionnement
de l’entreprise.
Phénomène en constante augmentation depuis plusieurs années que ce soit dans le secteur
privé ou public, l’absentéisme dans une organisation ou un service est le reflet d’une qualité
de vie au travail insuffisante et d’un désengagement de ses salariés, avec pour conséquence de
freiner sa compétitivité.
Historiquement, l’absence a été perçu comme « une tactique ouvrière » pour défier la
direction », par pierre Dubois, ou comme « l’expression de conflits ou de stress propres à
l’individu » selon Jones et Nicholson. Le phénomène serait alors lié aux salariés absents, qui
s’expriment par leur comportement, à savoir leur non présence.
La performance est un mot à la mode, particulièrement dans le domaine du mangement où
l’on parle beaucoup de « management de la performance » (séminaires, formations, cours …)
c’est même une notion qu’on retrouve de plus en plus dans l’organisations, également souvent
les indicateurs du secteur privé dans une recherche d’efficacité. On entend également souvent
parler de productivité, alors que la notion est difficile à préciser et renvoie à la production, ce
qui exclut les entreprises de services ou fortement liées à l’économie du savoir. Pour mieux
cerner la notion de performance , il s’agit d’en définir le cadre et d’en chercher une définition
correcte.2

1
https://www.revuechercheur.com

2
https://creg.ac–Versailles.fr
https://journals.indexcopernicus.com
Selon Campbell (1990 : 40) affirme que la « performance est ce que l’organisation recrute
individu pour faire et le faire bien ». Il définit la performance comme les actions ou les
comportements sous le contrôle de l’individu, qui contribuent aux objectifs de l’organisation,
et qui peuvent être mesurés en fonction du niveau de la compétence de l’individu. ²
L’absence des salariés sur la performance de l’entreprise est pertinente pour nous car c’est un
sujet qui nous permettra d’explorer les différents facteurs qui influencent l’absentéisme et de
comprendre comment cela peut affecter la productivité et les résultat d’une entreprise. En
étudiant ce sujet nous pourrons acquérir des connaissances approfondies sur la gestion des
ressources humaines et peut-être même proposer des solutions pour réduire l’absentéisme au
sein des organisations. C’est une thématique d’actualité qui nous permettra d’approfondir des
compétences en recherche et en analyse.
Cependant, notre intérêt pour ce sujet de recherche a été éveillé par différentes sources
d’inspirations, on peut citer notamment :
 Les expériences vécues, relatives aux événements vécus dans la famille, et avec les
amies concernant les absences, ce qui a surgé en nous l’envie de l’étudier.
 L’observation de l’entourage, faisant références à ce qu’on remarque quotidiennement
dans les entreprises.
En effet, L’absentéisme des salariés peut avoir une influence significative sur la performance
d’une entreprise à plusieurs niveaux. Tout d’abord il peut entraîner une diminution de la
productivité globale de l’entreprise, car les employés absents ne contribuent pas à la
réalisation des objectifs et des tâches assignées. Cela peut également entraîner une
augmentation des coûts liés au recrutement et à la formation de remplaçants temporaires, ainsi
qu’a des heures supplémentaires pour les autres employés qui doivent compenser le travail
non effectué. De plus l’absentéisme chronique peut nuire à la morale et à l’engagement des
employés restants, ce qui peut à son tour affecter leur productivité et leur satisfaction au
travail.
C’est fort de tout ce qui suivent que nous avons décidé de mener une recherche sur la
problématique de l’absentéisme dans les entreprises maliennes afin d’aider les managers
à mettre au cœur de leur préoccupations l’absentéisme de leurs salariés.
En étudiant cette problématique, nous voulons connaitre les problèmes liés à
l’absentéisme des salariés maliens.
Ainsi notre question centrale est :
Quels sont les liés à la gestion de l’absentéisme des salariés au Mali ?

De cette question centrale, deux questions spécifiques sont formulées :

 Quelles sont les moyens utilisés pour gérer efficacement les cas d’absentéisme à
SITAN CONSULTING ?
 Quelles sont les politiques mises en place pour assurer la continuité des activités
malgré l’absentéisme ?
Chaque étude accomplie a pour but d’atteindre un ou plusieurs objectifs qui se différent selon
la nature du sujet traité. Et par conséquent, notre présente recherche a pour objectif général de
« étudier les problèmes liés à la gestion de l’absentéisme des salariés à SITAN
CONSULTING »
Les objectifs spécifiques seront :
 Identifier les moyens utilisés pour gérer les cas d’absentéisme
 Identifier les politiques de gestion des absentéismes mise en place par la
SITAN CONSULTING pour assurer la continuité des activités
Pour réaliser ce travail, nous avons formulées les hypothèses suivantes :
 Hypothèse 1 : La mise en place des moyens efficaces pour gérer l’absentéisme est
garant du bon fonctionnement d’une organisation.
 Hypothèse 2 : La mise en place des politiques de gestion de l’absentéisme par les
entreprises maliennes assure la continuité des activités.
PARTIE I
 Chapitre I : Généralité sur l’absentéisme au travail
On considère que l’absentéisme apparait dès lors que le concept « travail » existe. Ainsi, il ne
serait pas typique d’une civilisation donnée ou d’une période de l’histoire en particulier,
même s’il se présente de façon plus ou moins marqué selon le type d’organisation.
L’absentéisme fait peur, et reste un sujet craint, d’autant que les managers craignent la
réaction des organisations syndicales, si bien qu’il est largement méconnu.
Le terme absentéisme est toujours reliée à la satisfaction et la motivation des salariés, et pour
cela, on s’est référé à la théorie de MASLOW, HERZBERG et MAC GREGOR, auteurs du
vingtième siècle qui se sont particulièrement intéressés à ce sujet

Section 1 : Notion d’absentéisme

Il faut distinguer les termes « absence » et « absentéisme ». L’absence correspond à un
phénomène individuel : une non présence physique à un poste durant les horaires de travail
prévus, alors que l’absentéisme désigne un phénomène collectif. Ce terme prend souvent une
connotation négative parce qu’il témoigne de dysfonctionnements dans l’entreprise.
L’absentéisme se développent depuis quelques années, voire quelques décennies, en lien avec
le mode de fonctionnement de nos entreprises et de notre société.
L’absentéisme varie en fonction des valeurs et de la politique des dirigeants.
Dans cette optique, l’absence désigne un comportement qui se réfère à l’absence non planifiée
ou non autorisée d’un employé au travail. Il peut prendre différentes formes, notamment
l’absentéisme justifié et l’absentéisme injustifié. L’absentéisme justifié inclut les congés
maladie, les congés familiaux, tandis que l’absentéisme injustifié se réfère à des absences sans
justification valable.
Pour saisir le phénomène complexe que représente l’absentéisme au travail, il est primordial
de définir ce que l’on entend par absentéisme au travail tout type d’absence ne peut être
associé au phénomène d’absentéisme au travail et par conséquent il faut au préalable
déterminer les comportements d’absence visé par le concept d’absentéisme.

A-Définition de l’absentéisme.

 « L’absence correspond à un phénomène individuel, la non-présence physique à son poste

d’un salarié, figurant à l’effectif, durant les horaires de travail prévus ».3

3
MONNEUSE Denis, opcit, P : 07.
 « L’absentéisme, lui, désigne un phénomène collectif (le faite qu’il y a régulièrement des
absents à leur poste de travail) est une tendance ou un comportement considéré comme
contrainte à une attente sociale (le salarié devait être présent à tel endroit à telle heure, or il
n’est pas là). Il exprime un jugement de valeur, un avis moral : c’est l’idée de se soustraire à
un devoir, d’abandonner sa tâche. Si ce terme a une connotation péjorative, c’est qu’il est
l’indice d’une situation pathologique pour l’entreprise. En effet, dans le sens commun,
l’absentéisme est nécessairement négatif puisqu’il correspond à une absence non autorisée
(une non-application des règles, des procédures, des engagements contractuels…) ou alors à
une absence autorisée, mais ayant un impact jugé nuisible à la performance de l’entreprise. »4

Il n’apparait pas de définition universelle de la notion d’absentéisme.

L’absentéisme n’est pas l’apanage d’une société ou d’une civilisation donnée. Le phénomène
n’est pas non plus nouveau dans le milieu du travail, il concerne de nombreuses, sinon
l’ensemble des l’entreprise industrielle et ou de services, quel qu’en soit le secteur juridique,
publique ou privé. Et même s’il se manifeste différemment selon le type d’organisation, la
taille de l’entreprise

L’absentéisme garde toute les caractéristiques psychologique et socio-économiques. Le

dictionnaire Larousse défini l’absentéisme au travail par le manque d’assiduité au travail.
L’absentéisme est un comportement caractérisé par des absences récurrentes.

Plusieurs auteurs se sont exprimé sur ce phénomène dans différents contextes et suivant
différentes approches, parmi c’est auteurs :

MARTOCCHO ET JIMENO, « an individual’slack of physicalpresenceat a given location

and time whenthereis a social expectation for him or her to bethere », c’est l’absence physique
de l’individu à un endroit donné, quand il y a une attente sociale pour lui d’être là.

1-Choix lexical pour présenter les absences en entreprise

La notion « absentéisme » est le plus souvent utilisée par les employeurs et les services de
Ressources Humaines.

Selon MANON Albert, elle est beaucoup moins par les autres catégories d’individus. En effet,
dans le secteur médical (médecin de travail, assistante sociale), ils utilisent davantage les
mots ; arrêts de travail ou arrêts maladie.5

4
MONNEUSE Denis, opcit, P : 07.
5
THENENHAUS M, méthodes statistiques en gestion, éd Dunod, Paris, 1994, P : 163
 Les salariés, quant à eux, parlent de « congé maladie », excluant totalement la connotation
négative, voire péjorative de « l’absentéisme ». On constate ici l’ambiguïté du terme
« congé ».Associé au mot maladie, il permet de mettre en avant l’absence pour maladie
comme étant un droit acquis, alors qu’elle diffère complètement du sens initial du « congé »,
instauré en fonction des dispositions légales, comme c’est le cas pour les congés annuels.6

Certaines entreprises parlent d’indisponibilité au travail, de peur d’effaroucher les

représentants du personnel avec un terme négatif. D’autres parlent de plans pour accroître le
présentéisme ou l’assiduité du personnel. On entend aussi parfois parler de politique de chaise
vide et d’abandon de poste quand le salarié déserte totalement son espace de travail sans
justificatif. »7

Le choix du mot n’est pas donc anodin, il correspond à la représentation et à la perception

qu’ont les individus. Comme nous l’avons dit, le mot « absentéisme » révèle une connotation
négative, sensée culpabilisé les absences abusives vis-à-vis de l’entourage professionnel.

Il est vrai qu’aujourd’hui dans les entreprises, on valorise clairement le présentéisme. La

représentation dominante veut que l’on mette en avant les salariés qui disent « j’avais de la
fièvre, mais je suis quand même venu travailler » ; on demande aux employés d’être
complétement investis dans leur travail, que ce soit physiquement ou mentalement. Apparait
alors le problème des individus qui, par leur volonté de se rendre sur leur lieu de travail
quoiqu’il arrive, nuisent à leur état de santé.

2- Les principales composantes de l’absentéisme

Le taux d’absentéisme mesure le taux d’absence de l’ensemble des employés dans une
entreprise sur une période donnée. Dans le cadre de l’étude de l’absentéisme, que ce soit
d’une collectivité ou d’une forme d’organisation, il est alors préférable de distingues les
composantes :8

 Les accidents de travail ;

 Les accidents de trajet ;
 Les maladies professionnelles ;
 Les arrêts maladie ;
 Les congés de maternité ;

6
Ibid, P: 180
7
MONNEUSE Denis, opcit, P : 02.
8
MONNEUSE Denis, op.cit., P : 02.
 Les congés autorisés ou les événements : congés de paternité, congés de naissance, mariage,
deuil, déménagement, congés pour enfants malade… ;
 Les grèves ;
 Les retards et les absences non justifiées

3- Les instruments de mesure du taux de l’absentéisme :

Le taux d’absentéisme exprime un indicateur que l’on calcule en établissant le rapport entre
les heures d’absences et les heures conventionnelles théoriques du travail.

Il existe des absences non rémunéré, comme des absences pour maladie, les jours de grève les
accidents de travail et de trajet et congés pour maladie professionnelle.9

Mais cependant, on trouve les absences rémunérées par l’entreprise, qui sont la plupart des
temps caractérisé par les ASP « Autorisation Spéciale Payée » on cite ; congés de maternité et
parentaux, solidarité familiales, décès d’un proche, les absences pour obligation légale.

 Le taux d’absentéisme est une ration que l’on peut expliquer comme suit :10

Nombre de jours d ' absence ( ou d ' heures ) pendant un période x

Nombre de jours théoriques ( ou d ' heures ) pendant la même période

 La durée moyenne des absences :11

'
Heuresd absences
Effectifs moyens

 La fréquence des absences :12

'
Nombre d absences
Effectifs moyens

Ce sont des instruments de mesures très significatifs et indispensables à toute analyse de

l’absentéisme, permet la comparaison des entreprises entres elles et les statistiques nationales.

Ils peuvent être calculés pour l’entreprise dans sa globalité, mais aussi pour une direction, un
service, une catégorie ou un statut de salariés donné. Ce sont des outils majeurs qui permettent
à l’entreprise de se situer, là où se trouve ses problèmes en interne.

9
PAILLE Pascal, la fidélisation des ressource humaines, éd Economica, Paris, 2004, P : 103.
10
PAILLE Pascal, op.cit., P : 103.
11
MONNEUSE Denis, op.cit., P : 166.
12
Ibid., P : 166.
 4 - Les types d’absentéisme

Nous distinguons cinq grands types d’absentéisme :

1- Absentéisme « non pénalisé » :

Bien que l’absentéisme est un terme péjoratif, il est paradoxal d’avancer l’idée que celui-ci
puisse, dans certains cas, être normal, et ce, à plusieurs titres.

2-Il existe un absentéisme irréductible

Il existe tout d’abord une part incompressible de l’absentéisme, liée à des dispositions légale :
repos compensateurs, les congés pour exercice de mandats (délégués du personnel, délégués
syndicaux, élus du comité d’entreprise etc.) il existe également une part d’absentéisme quasi
incompressible suivant les conditions de travail offertes par les secteurs d’activité. Par
conséquent, on peut qualifier « d’absentéisme normal », l’absentéisme dont le taux est
supportable c’est-à-dire situé dans la moyenne acceptable pour l’entreprise.

3-Il existe un absentéisme autorisé13

Dans chaque entreprise, l’absentéisme est lié aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Toute entreprise est libre d’octroyer des « congés autorisés » supplémentaires, comme par
exemple, des jours aux parents d’enfants malades. Par ailleurs, la décision est souvent
décentralisée jusqu’à un service qui bénéficie de certains usages particulier, voire jusqu’au
supérieur hiérarchique. Notant que si, un manager accorde le droit à un collaborateur de se
rendre à un rendez-vous médical pendant les heures de travail, donc il l’autorise à s’absenté
mais il ne sera pas enregistrer comme de l’absentéisme : elle ne sera pas aussi comptabilisée
dans le bilan social, cette absence sera invisible.

Mais dans le cas contraire, si l’ouvrier na pas l’autorisation pour se rendre à son rendez-vous
il risque de se mettre en arrêt maladie ce jour-là. La gestion de l’absence fait donc pleinement
partie du management, et ce, en trouvant un arrangement qui témoigne d’une forme de
reconnaissance.

4-Il existe un absentéisme utile :

Suivre une formation peut être considéré comme une absence de son poste de travail, mais il
ne vient à l’idée d’une personne de la considère comme une absence inutile. Par ailleurs, de

13
MONNEUSE Denis, opcit, P : 09.
nombreuses études universitaires démontrent les bienfaits des jours de repos : ils permettent
de récupérer, aussi bien sur le plan mental que sur le plan physique, d’être plus créatif et, par
ricochet, de se sentir plus heureux au travail. Après une à deux semaines de vacances, la
productivité peut augmenter jusqu’à 60%.

Et c’est le même cas pour le temps de pause, là diverses études montrent que la réduction des
temps de repos nuit, non seulement à la productivité, mais aussi à la qualité du service. En
effet, ce sont des moments de convivialité entre les collègues, des moments pour souffler,
décompresser, se détacher de certains événements difficiles rencontrés dans le cadre de son
travail.

Vouloir s’attaquer à la moindre petite absence de son poste de travail sous prétexte de
productivisme risque donc de se révéler contre-productif, d’autant que les pauses peuvent être
des temps de communication informelle, d’échanges d’informations entre deux services.

5-l’absentéisme « moral » :14

L’absentéisme moral s’apparente à du présentéisme passif, qualifié aussi de présentéisme

contemplatif ou d’absentéisme interne et il s’agit du cas de salariés présent physiquement à
leur poste de travail, mais absents mentalement dans la mesure où ils sont inactifs ou bien
effectuent des tâches pour leur intérêt personnel.

Ce type d’absentéisme renvoie au désengagement. Lorsque l’on parle d’absentéisme, on ne

parle généralement que de l’absence physique au travail bien qu’il se développé en parallèle
avec d’autres formes moins visibles d’adaptation de l’emploi qui sont sans doute sous-
estimées.

6- L’absentéisme « subi » :

Cette forme d’absentéisme consiste en l’absence d’un salarié contre son gré ou pour des
motifs extérieurs de l’entreprise et dont les raisons peuvent être multiples : un congé de
maternité, un accident de travail, une grève de transport…Autrement dit, l’état pathologique
ou l’incapacité du salarié à être présent ne prête à aucune contestation. Cela ne signifie pas,
pour autant, qu’une entreprise n’a aucune prise dessus.

7-L’absentéisme « choisi » :

14
MONNEUSE Denis, opcit, P : 11.
Il s’agit d’absence délibérés de la part des salariés, ou alors pour des motifs relevant de la
mauvaise foi. C’est typiquement le cas d’un employé qui demande à son médecin traitant de
lui fournir complaisamment un arrêt de travail, afin de finir de construire sa maison par
exemple.

Au-delà de ses abus manifestes, l’entreprise n’est pas, là encore, totalement impuissant face à
ce type d’absences. Ces derniers sont souvent liés à un sentiment d’injustice, d’absence de
reconnaissance.

8- L’absentéisme « contraint » :

Il consiste en des absences évitables, choisies sous contraintes par un salarié, donc plus ou
moins à contrecœur comme le cas d’un parent qui ne vient pas au travail, et ce, pour s’occuper
de son enfant malade. Cette forme d’absentéisme se situe entre l’absentéisme choisi, dans la
mesure où les contraintes qui pèsent sur le choix d’aller ou non travailler sont plus ou moins
fortes.

- La théorie des besoins d’ABRAHAM Maslow et l’absentéisme :

C’est la théorie de la motivation la plus connue, nommée aussi théorie de la hiérarchie des
besoins, élaborée par ABRAHAM Maslow (1943), l’un des fondateurs de la psychologie
humaniste, d’ailleurs apparait dans cette théorie l’un des principes de l’humanisme, « à savoir
que l’homme tend vers un besoin de réalisation »15

Selon MASLOW, les forces primaires sont innées, même s’il est possible de leur apprendre.
Ces forces sont liées à des besoins de nature physiologique « qui sont des pulsions instinctives
à satisfaire en premier dans toute organisation. 16» Et ont axées sur la survie. Elles
comprennent des appétits fondamentaux tels que la faim, soif etc. les forces secondaires, par
contre, ne sont pas innées, mais acquises par la voie de la connaissance ; elles peuvent, dans
une certaine mesure, être déterminées par la culture. Elles comprennent des besoins tels que la
sécurité qui se manifeste par le désir d’être protégé contre les risques et la peur ou des
exigences relatives à une structure, à un appareil législatif et à un ordre organisé. On peut
aussi y ranger des besoins affectifs, le sentiment d’appartenir à un groupe ou le besoin de
s’identifier avec celui-ci.17

FENOUILLET Fabien, la motivation, éd Dunod, Paris 2003, P : 87.

15

BREAD Richard – PASTOR Pierre, De l’individu à l’équipe (techniques et outils de

16

management), éd Liaison, 1999, P : 121. Lieu non cité.

17
PLAN Jean-Michel, Théories des organisations, éd Dunod, Paris, 2000, P : 38.
On trouve également des besoins qui se rapportent à l’estime de soi-même et qui traduisent
par l’assurance, la confiance et la maitrise dont on fit preuve, en même temps qu’un sentiment
d’accomplissement et le besoin de s’assurer réputation et prestige. Ces besoins ne peuvent
être ressentis simultanément ; ils sont plutôt perçus successivement, c’est-à-dire pour accéder
à un besoin de niveau supérieur, les besoins de niveau inférieur doivent être satisfaits.

Le psychologue Américain ABRAHAM Maslow (1900-1970) a proposé une hiérarchie

pyramidale des motivations déterminant le comportement humain, en y rattachant notamment
les besoins cités précédemment (sécurité, amours et sentiment d’appartenance, de prestige et
de considération, d’accomplissement de soi, de curiosité et de compréhension). « Si l’on
examine la progression des besoins du bas vers le haut de la pyramide, on voit que l’on passe
du registre de l’avoir au registre de l’être. »18

Car la première catégorie de besoins se penche en termes d’avoir (avoir faim, avoir soif, avoir
sommeil,) en mentant vers le haut on trouve la catégorie des besoins sociaux et d’estime où
l’individu tend à l’épanouissement de l’être (être aimé, être accepté, être reconnu,) Les
besoins sont donc hiérarchisés, mais si l’un d’entre eux est totalement insatisfait, il prend le
dessus sur les autres. Ceci peut amener à des modifications de comportement des individus,
comme l’absentéisme au travail, quand il y’a un manque de reconnaissance, un sentiment
d’isolement du reste du personnel ou encore un salaire jugé « insuffisant » pour répondre aux
première
Catégories de besoin évoqués. En entreprise, cette pyramide prend tout son sens car elle
amène une réflexion des dirigeants quant aux besoins de leur personnel, et peut ainsi
permettre une gestion des ressources humaines plus adaptée aux attentes des employés, ce qui
impacte

AUBERT Nicole, Diriger et motiver (art et pratique de management), éd d’organisation,

18

1996, P : 20 .
https://excerpts.numilog.com
KHEMAKHEM(A) : « la dynamique du contrôle de gestion », Edition DUNOD, Paris, 1992,
P331.
MONNEUSE Denis, op.cit., P : 02.
directement sur la situation économique et l’efficacité de l’organisation.

Accomplissement personnel
(morale, crétivité, résolution des problémes..)

Estime (confiance, respect des autres et par les autres et par les
autres, estime personnelle)

Besoins d'apartenance et affectifs (amour, amitié, intimité,

famille)

Besoins de sécurité ( du corps, de l'emploi, de la santé, de la

proprété...)

Besoins physiologiques (manger, boire, dormir, repirer, se

reproduire)

Pyramide des besoins d’ABRAHAM MASLOW19

- La théorie « hygiène-motivation » de HERZBERG et l’absentéisme :

En 1966, HERZBERG a mené une série d’enquête dont les résultats sont recensés dans sa
théorie de « hygiène motivation ». Ces travaux définissent comme suit les principaux facteurs
de satisfaction au travail : avancement, considération, responsabilité et essor, sans oublié la
tâche elle-même. Ces facteurs de satisfaction détermineront, s’ils ont optimisés une
performance meilleure, une rotation plus faible de la main-d’œuvre, une attitude plus tolérante
à l’égard de la direction et une meilleure santé mentale dans l’entreprise. 20

Aussi les facteurs motivants touchent principalement au besoin de s’accomplir, car les forces
énergétiques qui nous poussent à réagir viennent de l’intérieur (on parle de motivation
intrinsèque), « HERZBERG a enrichi les tâches en intégrant une fonction créative, en offrant
des responsabilités en permettant au collaborateur de donner la pleine mesure de ses
capacités. En somme, il a hissé le collaborateur au sommet de la pyramide de MASLOW. »21

Il a également défini les facteurs d’insatisfaction dont l’action est négative et qui comprennent
des éléments ; les conditions de travail, les aménagements liés au bien-être, les politiques

19
PLANE Jean-Michel, op.cit., P : 39.
20
Fraser T.M, op.cit., P : 26-27.
21
AGUILAR Michael, L’art de motiver, éd Duodi, Paris, 2009, P : 41.
administratives, les relations avec le personnel d’encadrement, la compétence technique des
chefs, le salaire, la sécurité de l’emploi et les relations avec les camarades de travail. D’après
HERZBERG, il y’aura insatisfaction si la qualité des facteurs d’insatisfaction tombe au-
dessous et des comportements assimilés (absentéisme, moindre productivité volontaire…)

Ainsi, le non satisfaction au travail serait la cause directe de l’absentéisme au travail.

Autrement dit, l’absentéisme au travail. Autrement dit, l’absentéisme serait une manifestation
de l’insatisfaction au travail.

- La théorie « X et Y » de DOUCLAS Mac Gregor : 22

En s’inspirant de la pyramide de Maslow, DOUCLAS Mac Gregor a développé la « théorie X

et Y » en 1960. Selon cet auteur, il existe deux styles de management qui s’opposent :

La théorie X, tout d’abord, pessimiste et négative, qui dit que l’homme éprouve une aversion
innée au travail, il n’aime pas travail et fait tous pour l’éviter. Il faut donc le contraindre, le
contrôler, lui imposer des objectifs et le menacer de sanctions pour atteindre le niveau de
travail attendu par l’employeur. Ainsi, cet individu préfère être dirigé, il a peu d’ambition et
fuit les responsabilités. Ce qui signifie qu’il ne désire que la sécurité.

Par conséquent, cette théorie induit un cercle vicieux dans lequel l’organisation est construite
sur des règles strictes et des contrôles sévères qui peuvent stresser les travailleurs et les
pousser à créer des motifs pour s’absenter sur le lieu de travail.

Suite à cela, M. GRECOR présente une théorie considérée comme étant optimiste et positive
intitulé la théorie Y. Où, la consommation de temps et d’énergie pour le travail est naturelle,
le contrôle et les menaces de sanction ne sont pas les seuls moyens pour susciter des efforts
pour atteindre les objectifs de l’entreprise. D’autres part, l’homme est autonome, peut se
diriger lui-même, et s’investit pleinement dans les tâches demandées s’il se sent responsable
des objectifs pour lesquels il travaille, puis recherche s’il évolue dans les conditions
favorables.

MAC GREGOR indique que le management se limite alors à organiser les conditions et les
méthodes de travail pour orienter au mieux les efforts des salariés. Donner à l’employé la
possibilité d’être collaborateur en participant à la négociation des objectifs.

En d’autres termes, la théorie Y fait référence à un type de management participatif. Le travail

n’est donc pas forcément désagréable pour l’homme ainsi les entreprises doivent de
22
PLANE Jean-Michel, op.cit., P : 40.
considérer que l’homme est capable de prendre des initiatives, de se fixer des objectifs et de
23
prendre des responsabilités.

Considérant la théorie Y, plus optimiste et plus proche de la réalité, on comprend le lien entre
la motivation des individus et leur présence – ou absence – au sein de l’entreprise.

Section 2 : Les causes et conséquences de l’absentéisme

1-Les causes de l’absentéisme
Les principales causes de l’absentéisme

Les absences au travail sont classées en deux catégories : les absences pour motif personnel et
les absences pour motif professionnel. Dans la mesure ou l’employeur a le pouvoir et le
devoir d’agir pour protéger et préserver la santé mentale et physique de ses collaborateurs,
nous nous intéresserons aux causes professionnelles de l’absentéisme.

1. Des conditions de travail difficiles

Selon le baromètre de l’absentéisme d’Ayming, les conditions de travail sont l’une des
premières causes d’absentéisme. Ce résultat n’a rien de surprenant : les horaires, les
outils de travail mis à disposition et l’environnement sont des éléments qui influencent
le bien-être, l’efficacité et la performance des collaborateurs en bien comme en mal.
A titre d’exemple, comment le personnel soignant d’un hôpital peut-il
travailler dans de bonnes conditions lorsqu’il ne dispose pas de matériels de soin
suffisant (compresses, lits, etc.) ? comment l’équipe comptable peut –elle se
concentrer si leurs bureaux se trouvent à proximité d’un chantier de construction
d’immeubles qui engendre des nuisances sonores?
Quand de mauvaises conditions de travail durent dans le temps, cela occasionne du
stress et de l’irritabilité, ce qui aménent les collaborateurs à s’absenter .
2. Une charge de travail trop importante
Nous avons tous fait la désagréable expérience d’une surcharge de travail. C’est une
fois de plus lorsque la situation devient permanente qu’elle entraîne des répercussions
sur la santé physique et mentale : stress, tensions, insomni, fatigue, doutes, baisse de
confiance en soi,

23
https:/ www.eurecia.com
 Quand aucune action n’est mise en place pour réguler la charge de travail, les salariés
ont recours à un mécanisme de protection : l’absence
3. Un management toxique
Les effets néfastes d’un management autoritaire et directif ne sont plus à prouver. Les
managers qui utilisent des méthodes comme l’humiliation, la compétition,
l’hypercontrôle et / ou qui tolérent des comportements sexistes et discriminants
entretiennent un climat de peur et de stress.
Rapidement, le seuil de tolérance des collaborateurs est dépassé. Pour tenir la cadence,
ils sont en hypervigilance et tendus. Le climat social n’encourage pas l’expression des
émotions et favorise l’apparition de RPS (risques psychosociaux). Les arrêts de travail
professionnels (burn-out, épuisement….) augmentent.
4. La perte de sens au travail
Trouver du sens au travail est l’une des priorités des salariés ( baromètre JLL de
2022). Mais que faut-il entendre par « sens de travail »? les récits et témoignages des
individus font état de plusieurs facteur :
 Désalignement avec les valeurs, la culture et la mission de l’entreprise,
 Absence de communication,
 Process lourds,
 Mission et tâches sans valeur ajoutée.
La perte est étroitement liée à l’engagement. Autrement dit, lorsque les salariés
ne trouvent plus de sens au travail, la motivation et l’engagement diminuent, et
l’absentéisme augmente. C’est en tout cas ce que confirme le barométre
Ayming : « 34% des salariés engagés se sont absentés contre 55% des salariés
moins engagés ».

5- Les relations avec les collaborateurs

Chapitre II : Généralité sur la performance et sa relation avec l’absentéisme

L’état des connaissances ce chapitre aborde le fonctionnement optimal au travail et examine
des enjeux tels que la performance et l’absentéisme. Il explore les facteurs identifiés dans les
écrits scientifiques qui peuvent influencer ces aspects.
Section 1 : Notion de performance
Dans cette section, nous allons aborder les points suivants : définition de la performance en
entreprise, importance de la performance dans le contexte économique actuel, indicateurs de
performance, méthodes de mesure de la performance.
A- DEFINITION DE LA PERFORMANCE
Comme le remarque Bourguignon, le terme de performance est largement utilisé sans que sa
définition fasse l’unanimité. Ce fait reflète la polysémie du mot. En revenant aux origines
étymologiques, on constate que le terme français et le terme anglais sont proches et signifient
l’accomplissement pour évoquer par la suite l’exploit et le succès.

Le mot performance puise ses origines dans le latin « performare » et a été emprunté à
l’anglais au XVème siècle et signifiant accomplissement, réalisation et résultats réels. En effet
to perform signifie accomplir une tâche avec régularité, méthode et application, l’exécuter et
la mener à son accomplissement d’une manière convenable. Le mot a été introduit en français
dans le domaine des courses de chevaux à propos des résultats d’un cheval. Il s’est étendu au
sens d’exploit, puis de la capacité et enfin l’action.

Dans le langage courant, la performance renvoie à quatre significations majeures :

- Les résultats de l’action : la performance correspond alors à un résultat mesuré par

des indicateurs et se situant par rapport à un référant qui peut être endogène ou
exogène.
- Le succès : la performance renvoie à un résultat positif, et par la même aux
représentations de la réussite propre à chaque individu et à chaque établissement
.
- L’action : la performance désigne simultanément les résultats et les actions mises
en œuvre pour les atteindre, c’est-à-dire un processus.
- La capacité : la performance renvoie alors au potentiel.
Regardons à présent les principales définitions de ce mot dans la littérature :
Albanes (1978) : la performance est la raison des postes de gestion, elle implique
l’efficience et l’efficacité.

Miles (1986) : la performance est la capacité de l’organisation à réaliser une satisfaction

minimale des attentes de sa clientèle stratégique.
Chandler (1992) : la performance est une association entre l’efficacité fonctionnelle et
l’efficacité stratégique. L’efficacité fonctionnelle consiste à améliorer les produits, les achats,
les processus de production, la fonction marketing et les relations humaines au sein de
l’entreprise. L’efficacité stratégique consiste à, devancer les concurrents en se positionnant
sur un marché en croissance ou en se retirant d’un marché en phase de déclin.

Machesnay (1991) : la performance de l’entreprise peut se définir comme le degré de

réalisation du but recherché.

L’analyse des buts fait apparaître trois mesures de la performance :

- L’efficacité : le résultat obtenu par rapport au niveau de but recherché.

- L’efficience : le résultat obtenu par rapport aux moyens mis en œuvre.
- L’effectivité : le niveau de satisfaction obtenu par rapport au résultat obtenu.
LOrino (1997) : est performant dans l’entreprise tout ce qui, et seulement ce qui,
contribue à améliorer le couple valeur-coût (à contrario, n’est pas forcément
performance ce qui contribue à diminuer le coût ou à augmenter la valeur
isolément).
Les définitions citées précédemment, montrent que la performance est associée à
L’efficacité et à l’efficience :
- L’efficacité est le rapport entre les résultats obtenus et les objectifs fixés.
- L’efficience est le rapport entre les moyens et les efforts totaux déployés ainsi que
les résultats obtenus.
M. Frious associe à ces deux axes de la performance, un troisième axe à savoir, la
pertinence, qui est le rapport entre les moyens détenus et les objectifs fixés et
poursuivis.
Certaines définitions intègrent d’autres variables : les résultats, l’effort et le
comportement. En ce sens la performance est définie comme l’aptitude à obtenir
de meilleurs résultats, en fournissant un minimum d’effort et en se comportant
pertinemment afin d’atteindre les objectifs escomptés.
1- Caractéristiques de la performance :

La performance regroupe un ensemble de caractéristiques qui peuvent être énumérées dans les
points suivants :

- La performance sur la base des jugements

Elle est souvent définit par des critères conformes à la représentation que se font les
théoriciens et les praticiens de la performance et de sa mesure. « Elle implique un jugement de
valeur sur son environnement dit les activités, les résultats, les produits et les effets de
l’organisation sur son environnement. Ce concept possède, en tant que construit social autant
de significations qu’il existe des individus ou de groupes qui l’utilisent ». Alors la
performance reste une affaire de perception. Pour un dirigent, elle pourra être la rentabilité ou
la compétitivité de l’entreprise ; pour un employé, elle pourra être le climat de travail, et pour
un client la qualité des services rendus. « La performance est devenue une notion d’autant
plus complexe à appréhender qu’il semble difficile aujourd’hui d’être en bonne position sur
tous les critères à la fois ». La performance est un concept évolutif dans le temps.

- Les composantes de la performance évoluent dans le temps

Les critères d’évaluation internes et ceux définis par l’environnement se modifient. Ainsi, des
facteurs qui conditionnent le succès de l’entreprise pendant une phase d’innovation peuvent se
révéler incompatibles avec ceux exigés pendant une phase de développement. Il existe des
combinaisons de facteurs humains, techniques, financiers, organisationnels, qu’ils sont
efficace, dans un contexte donné et qui ne le sont plus dans l’autre. Ces combinaisons sont
multiples, et changent au cours du temps.

- La performance se pilote

Prenant une approche globale de la performance, de nombreux auteurs proposent aux

dirigeants une grille de lecture de l’entreprise comprenant des indicateurs qui se complètent et
s’éclairent mutuellement et sont reliés à des objectifs multiples. « Les seuls critères financiers
ne suffisent plus aux managers, et dans la pratique, les indicateurs non financiers vient
compléter les premiers, ils sont le moteur de la réussite future, ils fournissent aux pilotes une
vision globale de la performance dans plusieurs domaines simultanément ».

- La performance est riche de composants antinomiques

Elle se présente comme un ensemble de paramètres complémentaires et parfois

contradictoires. Cela se vérifie quand le dirigeant cherche à minimiser les coûts, tout en
veillant à améliorer la qualité des produits et à maintenir le moral des salariés. Ces critères
imposent donc des arbitrages permanents. Tous les composants n’ont pas la même
importance.
 2- Mesure de la performance

Pour mesurer l’efficacité, on utilise un critère qui exprime un rapport entre le résultat obtenu
et l’objectif visé. Pour mesurer l’efficience, on utilise un critère qui exprime un rapport entre
le résultat obtenu et les moyens mis en œuvre.

Pour évaluer la performance d’une entreprise, il est nécessaire d’effectuer des mesures à tous
les niveaux : financier, économique, social, organisationnel et sociétal.

-La performance financière :

Traditionnellement, d’après Alfred sloan, on mesure la performance financière à l’aide des

indicateurs ROI et ROE. Aujourd’hui, on utilise en plus l’indicateur EVA.

o Le ROE (return on investment) : ce ratio mesure la rentabilité économique du capital utilisé

par l’entreprise. C’est le rapport entre le résultat net et les capitaux propres.
o L’EVA (Economic Value added) : ce ratio permet de mesurer la création de valeur pour
l’actionnaire. C’est la différence entre le résultat opérationnel et les capitaux investis.

La performance économique : il s’agit de mesurer les composantes de la compétitivité de

l’entreprise : la compétitivité-prix et la compétitivité-hors prix.

o La compétitivité –prix : désigne la capacité d’un produit à attirer des clients au détriment des
produits concurrents du fait de son prix. Sa mesure permet de situer la place de l’entreprise
sur le marché par rapport à ses concurrents.
o La compétitivité hors-prix : désigne la capacité d’un produit à attirer des clients au détriment
des produits concurrents du fait des éléments indépendants du prix. Elle est obtenue grâce à
des éléments comme la qualité des produits, l’innovation, le service, le design…

-La performance organisationnelle : il s’agit de mesurer la performance de l’entreprise au

niveau de la qualité de la production, de la flexibilité, des délais…

-La performance sociale : le bilan social récapitule les principales données chiffrées
permettant d’apprécier la performance sociale et les rapports sociaux au sein d’une entreprise.

-La performance sociétale : indique l’engagement de l’entreprise dans les domaines

environnementaux, humanitaires, culturels. Les outils de la responsabilité sociétale de
l’entreprise (RES) peuvent être utilisés pour apprécier le niveau de performance de
l’entreprise.
3- Les indicateurs de performance

Les indicateurs de performance sont des mesures utilisées pour évaluer l’efficacité et
l’efficience d’une entreprise ou d’un processus. Ils permettent de suivre les progrès réalisés
vers les objectifs fixés et d’identifier les domaines nécessitant des améliorations. Ils peuvent
varier en fonction du secteur d’activité, mais certains indicateurs couramment utilisés
comprennent :

- Le chiffre d’affaires et rentabilité : il mesure la quantité de revenus générés par

l’entreprise et sa capacité à réaliser des bénéfices.
- La marge brute et nette : elle indique la rentabilité des ventes après déduction des
coûts de production (marge brute) et des coûts d’exploitation supplémentaire (marge
nette).
- Le retour sur investissement (ROI) : il évalue le rendement d’un investissement par
rapport à son coût initial.
- Le taux de croissance des ventes : évalue la progression du chiffre d’affaires sur une
période donnée, ce qui peut indiquer la santé et la dynamique de l’entreprise.
- La productivité des employés : mesure la quantité de travail réalisée par les
employés par rapport aux ressources utilisées, ce qui peut inclure la production par
employé, etc.
- La satisfaction client : elle mesure le niveau de satisfaction des clients par rapport
aux produits ou services de l’entreprise, souvent évalué à travers des enquêtes ou des
retours d’expérience.

Ces indicateurs aident les entreprises à évaluer leur performance, à prendre des décisions
éclairées et à fixer des objectifs pour améliorer leur résultat.

- Taux de conversion : indique le pourcentage de prospect ou de visiteurs qui

deviennent effectivement des clients, ce qui permet d’évaluer l’efficacité des stratégies
de vente et de marketing.
- Taux de rotation du personnel : indique le pourcentage de l’employé qui quittent
l’entreprise sur une période donnée, ce qui peut être un indicateur de satisfaction des
employés et de climat organisationnel.
- Coût d’acquisition client (CAC) : calcule combien il en coûte à l’entreprise pour
acquérir un nouveau client, important pour la rentabilité à long terme.
 Explication de leur pertinence pour évaluer la performance de l’entreprise

Chaque indicateur de performance est choisi en fonction de sa capacité à fournir des

informations pertinentes sur la réalisation des objectifs stratégique et opérationnels de
l’entreprise. Par exemple le chiffre d’affaires peut indiquer la santé financière globale de
l’entreprise, tandis que le taux de satisfaction client peut refléter la qualité des produits ou
service offerts.

3- Les types de performance :

Depuis plusieurs années, la performance tend à être abordée dans une logique plus globale
que la seule appréciation de la rentabilité pour l’entreprise ou pour l’actionnaire. La
performance de l’entreprise résulte aussi de son intégration dans un milieu dont il importe de
comprendre et de maitriser les règles du jeu, on peut distinguer trois grands types de
performance.

 La performance financière :

Une entreprise performante doit être à la fois efficace et efficiente. L'efficience met en rapport
des résultats obtenus avec des moyens mis en œuvre. D'un point de vue financier, on parle de
rentabilité pour mesurer l'efficience d'une entreprise.

La rentabilité est l'aptitude d'une entreprise à générer des bénéfices.

Les informations transmises par le calcul de la rentabilité n'ont pas la même signification
selon que l'on soit associé ou dirigeant.

C'est pour cela que deux indicateurs sont calculés :

 La rentabilité économique intéresse essentiellement les dirigeants,

 Et la rentabilité financière intéresse essentiellement les associés.

 La rentabilité économique

La rentabilité économique mesure la rentabilité des capitaux engagés, c'est-à-dire la capacité

de l'entreprise à générer des bénéfices à partir des capitaux investis.

Pour ne tenir compte que de l'activité « normale » (donc récurrente) de l'entreprise, le résultat
d'exploitation est retenu. Les éléments financiers et exceptionnels sont donc exclus.
Les capitaux investis correspondent à la valeur des immobilisations brutes plus la valeur du
besoin de financement lié au cycle d'exploitation (BFR).

 La rentabilité financière

La rentabilité financière mesure la rentabilité des capitaux propres, c'est-à-dire la capacité de

l'entreprise à rémunérer les associés.

Pour attirer les investisseurs ou ne pas « perdre » les associés actuels, l'entreprise a pour
objectif de maximiser cet indicateur.

Les capitaux propres représentent les apports des associés, plus les réserves générées par
l'activité de l'entreprise.

Une entreprise dégageant une rentabilité supérieure à celle demandée par ses associés n'aura
pas, à long terme, de problèmes pour financer son activité.

De plus, pour les grandes entreprises, plus le taux de rentabilité des capitaux propres
(rentabilité financière) est élevé, plus l'entreprise aura des facilités à lever des fonds sur les
marchés financiers.

Un taux de rentabilité financière de l'ordre de 10 % peut être considéré comme très

satisfaisant. Or, un taux satisfaisant diverge d'un secteur d'activité à un autre, donc attention à
l'interprétation des chiffres.

Ces ratios prennent tout leur sens par une comparaison dans le temps et dans l'espace (avec
d'autres entreprises du même secteur d'activité).

1- La profitabilité
La profitabilité d'une entreprise est sa capacité à générer des profits à partir de son activité.

2- Le devenir du bénéfice
La distribution de dividendes nécessite la réalisation de profit. Le résultat de l'entreprise doit
donc être un bénéfice. En cas de perte (résultat négatif), il n'y a pas de distribution de
dividendes.

3- Dividendes et autofinancement
 Soit distribué aux actionnaires sous forme de dividendes. Les dividendes représentent
la rémunération des actionnaires,
 Soit mis en réserve pour permettre des investissements futurs. Cette mise en réserve se
nomme autofinancement.
4- La répartition entre les dividendes et les réserves

Pour répartir le bénéfice entre les actionnaires et les futurs investissements, l'entreprise doit
faire des choix.

Si l'entreprise souhaite attirer de nouveaux actionnaires ou garder les actionnaires actuels, elle
a intérêt à distribuer des dividendes élevés. Cette distribution de dividendes élevés risque
cependant de pénaliser l'entreprise à long terme.

En diminuant l'autofinancement, l'entreprise ne peut en effet plus réaliser certains

investissements, ce qui pénalise la rentabilité et la profitabilité sur le long terme.

Ne pas distribuer les dividendes ?

Si les actionnaires ont une vision de court terme, ils souhaiteront avoir le plus de dividendes
possibles chaque année. Si les actionnaires ont une vision de long terme, ils accepteront, dans
leur intérêt, de ne pas percevoir une année des dividendes.

En ne distribuant pas de dividendes, l'autofinancement est en effet plus important. Cet

autofinancement supplémentaire permet aux entreprises d'augmenter les investissements. Ces
investissements généreront à long terme des profits plus élevés et donc des dividendes plus
élevés.

5- La performance organisationnelle :

Parmi la littérature économique consultée, certaines études ont centré leurs efforts
principalement sur les déterminants de la formation en entreprise 24 ou ont traité de la
formation comme une composante complémentaire à un ensemble de pratiques de gestion des
24
Chaykowski et Slotsve, 2006 ; Turcotte et al, 2003
ressources humaines. Tous ces travaux ont mobilisé un devis de recherche quantitatif
transversal.

Une enquête à plus large échelle permettrait aussi d'examiner si des influences
institutionnelles plus larges, liées aux cultures nationales ou aux secteurs d'activité, pèsent
dans l'adoption d'un modèle de gestion des compétences. Ensuite, l'approche adoptée ici
présuppose que plus les pratiques et instruments sont proches d'un type pur, plus leurs effets
synergiques vont se traduire par un accroissement de la performance organisationnelle. Pour
étayer cette typologie, il serait donc utile de vérifier si les diverses caractéristiques d'un
dispositif de gestion des compétences, lorsqu'elles sont alignées horizontalement et
verticalement, permettent d'améliorer les indicateurs adéquats de performance
organisationnelle.

En second lieu, il importe d'établir le lien entre la gestion des ressources humaines et
l'efficacité organisationnelle. Si les employeurs justifient toutes les transformations actuelles
par l'impératif d'une plus grande performance, il est certainement de saison de gérer les
ressources humaines avec plus de rigueur en justifiant par des faits l'efficacité des grappes de
pratiques de gestion des ressources humaines. Devant l'ampleur des transformations et des
défis de la gestion des ressources humaines, l'impératif de la mesure et de l'évaluation en
ressources humaines devient plus pressant.

Section 2 : relation entre performance et absentéisme

La relation entre performance et absentéisme est souvent inverse. Un taux élevé d’absentéisme peut
impacter négativement la performance d’une organisation en réduisant la productivité, en augmentant
les coûts de main-d’œuvre et en perturbant la continuité opérationnelle.

A- Impact de la culture d’entreprise

La culture d’entreprise joue un rôle crucial sur l’absentéisme et la performance des employés. Une
culture d’entreprise positive et bien défini peut entraîner une augmentation significative de la
performance.

Perte de productivité :

L’absentéisme entraîne une perte de productivité, car les employés absents ne sont pas en mesure de
contribuer au travail. Cela peut ralentir les opérations, retarder les délais et réduire la production.

Coûts supplémentaires :
L’absentéisme génère des coûts supplémentaires pour l’entreprise, tels que les coûts de remplacement
temporaire, de formation, de paiement des indemnités de maladies, etc.

Perturbation du travail d’équipe :

L’absence fréquente d’un employé peut perturber le travail d’équipe, réduire la cohésion et la
coordination, ce qui nuit à la performance globale.

Surcharge de travail :

Lorsque des employés sont absents, leur charge de travail doit être répartie entre les autres, ce qui peut
entraîner une surcharge, un stress accru et une baisse de la motivation.

Qualité du service :

Un taux d’absentéisme élevé peut affecter la qualité du service fourni aux clients, ce qui peut nuire à la
satisfaction des clients et à la réputation de l’entreprise.

Climat de travail :

Un absentéisme chronique peut créer un climat de travail négatif, affectant le moral et l’engagement
des employés présents.

Croissance et productivité :

Une culture d’entreprise axée sur des valeurs et des missions claires peut motiver les employés et
améliorer leur productivité.

Mission d’entreprise :

Une mission bien communiquée et partagée peut servir de facteur d’engagement majeur pour les
employés, les orientant vers un but commun.

Valeurs Fondamentales :

Les valeurs partagées entre l’entreprise et ses employés peuvent renforcer l’identification à l’entreprise
et la motivation du travail, surtout parmi les nouvelles générations de travailleurs.

Qualité de vie au travail

Des initiatives en faveur de la qualité de vie au travail peuvent réduire l’absentéisme et augmenter
l’engagement des employés, ce qui a un impact direct sur la performance de l’entreprise.

Gestion de Crise

Une culture d’entreprise solide peut également jouer un rôle de garde-fou en période de crise, facilitant
la résilience des équipes.
1- Influence du leadership et du style de gestion sur la performance et l’absentéisme

L’influence du leadership et du style de gestion sur l’absentéisme et la performance est un sujet

complexe qui a été étudié dans divers contextes organisationnels.

Soutien organisationnel perçu

Le soutien de l’organisation peut réduire l’absentéisme en augmentant l’implication des employés et

en améliorant leur bien-être au travail

Leadership transformationnel

Ce style de leadership peut motiver les employés à dépasser leurs intérêts personnels pour
le bien de l’organisation, ce qui peut influencer positivement la performance et réduire
l’absentéisme.
2- Effet des programmes de bien-être et de santé
Les programmes de bien-être et de santé au travail peuvent avoir un impact significatif sur
l’absentéisme et la performance des employés
Réduction de l’absentéisme
Les programmes de prévention et de soutien psychologique ont montré leur efficacité
pour réduire l’absentéisme, en améliorant l’atmosphère de travail et en augmentant la
productivité globale
Amélioration de la performance
Des activités axées sur la santé physique et mentale, telles que des cours yoga, des séances
de méditation ou des ateliers sur la gestion du stress, sont essentielles pour optimiser le
bien-être au travail et peuvent contribuer à une meilleure performance.
Impact positif sur la stratégie d’entreprise
Une politique de bien-être globale, qui prend en compte le bien-être de la personne au
travail et celui du travailleur au travail, a un impact positif sur une stratégie de réduction
de l’absentéisme de type préventif en entreprise.

3-Analyse des politiques de congé payé et de leur impact sur l’absentéisme et la performance

Les politiques de congé payé jouent un rôle significatif dans la gestion de l’absentéisme et
la promotion de la performance au travail. Les entreprises doivent les considérer
attentivement pour créer un environnement de travail favorable à la fois pour les employés
et pour l’organisation.
Impact sur l’absentéisme
Les politiques de congé payé bien conçues peuvent réduire l’absentéisme en offrant aux
employés le temps nécessaire pour gérer leurs problèmes de santé et personnels sans
 recourir à des absences non planifiées. Cela peut également contribuer à une meilleure
santé mentale et physique, réduisant ainsi les absences pour maladie.
Impact sur la performance
Des congés payés suffisants peuvent améliorer la satisfaction et l’engagement des
employés, ce qui se traduit souvent par une meilleure performance individuelle
organisationnelle. Les employés qui bénéficient de temps pour de détendre sont plus
susceptibles d’être productifs et motivés lorsqu’ils sont au travail.
Considération pour les politiques de congé
Il est important que les politiques de congé payé soient équitables et flexibles pour
répondre aux divers besoins des employés. Une communication claire sur ces politiques
est également cruciale pour s’assurer que les employés comprennent leurs droits et les
options disponibles.
4-Etude de facteur individuel tels que la motivation et l’engagement sur l’absentéisme et
la performance
Les facteurs individuels tels que la motivation et l’engagement jouent un rôle crucial dans
la performance et l’absentéisme. Les entreprises qui comprennent et agissent sur ces
facteurs peuvent créer un environnement de travail plus productif et plus satisfaisant pour
leurs employés.
Motivation
La motivation est un moteur puissant qui influence directement la performance des
employés. Une motivation élevée peut conduire à une réduction de l’absentéisme, car les
employés sont plus enclins à participer activement et à être présent au travail. De plus, la
motivation peut améliorer la qualité du travail et la productivité, car les employés motivés
tendent à s’investir davantage dans leurs tâches.
ENGAGEMENT
L’engagement des employés envers leur travail et leur organisation est un autre facteur
déterminant. Un engagement élevé est souvent associé à une meilleure performance et à
un absentéisme moindre. Les employés engagés se sentent connectés à leur entreprise et
sont plus susceptibles de dépasser les attentes en termes de performance.
Facteurs psychologiques
Les traits de personnalité, les émotions au travail, et la satisfaction sont des facteurs
psychologiques qui peuvent influencer la performance individuelle au travail. Par
exemple, des traits de personnalité positifs et une bonne gestion des émotions peuvent
contribuer à une meilleure performance et à une présence régulière au travail.
Implication dans le travail
L’implication au travail est un concept qui reflète la mesure dans laquelle le travail est
central pour l’individu. Une forte implication peut signifier que l’employé trouve une
grande satisfaction dans son travail, ce qui peut se traduire par une performance accrue et
une réduction de l’absentéisme.