UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À MONTRÉAL

L’APPROCHE D’ACCEPTATION ET D’ENGAGEMENT POUR PROMOUVOIR

LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE DES EMPLOYÉ(E)S : ÉVALUATION À L’AIDE
D’UN DEVIS MIXTE D’UNE INTERVENTION IMPLANTÉE EN MILIEU DE
TRAVAIL

THÈSE
PRÉSENTÉE
COMME EXIGENCE PARTIELLE
DU DOCTORAT EN PSYCHOLOGIE

PAR
LAURENCE DE MONDEHARE

NOVEMBRE 2021
 UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À MONTRÉAL
Service des bibliothèques

Avertissement

La diffusion de cette thèse se fait dans le respect des droits de son auteur, qui a signé le
formulaire Autorisation de reproduire et de diffuser un travail de recherche de cycles
supérieurs (SDU-522 – Rév.04-2020). Cette autorisation stipule que «conformément à
l’article 11 du Règlement no 8 des études de cycles supérieurs, [l’auteur] concède à
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publication de la totalité ou d’une partie importante de [son] travail de recherche pour
des fins pédagogiques et non commerciales. Plus précisément, [l’auteur] autorise
l’Université du Québec à Montréal à reproduire, diffuser, prêter, distribuer ou vendre des
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intellectuelle. Sauf entente contraire, [l’auteur] conserve la liberté de diffuser et de
commercialiser ou non ce travail dont [il] possède un exemplaire.»
 REMERCIEMENTS

Un immense merci à toutes les personnes qui m’ont soutenue durant mon parcours de
doctorat et qui m’ont permis d’y arriver. Cette thèse n’aurait pas été possible sans eux
et ces quelques mots ne représentent qu’une infime partie de toute la gratitude que
j’ai pour eux.

Tout d’abord, je tiens à remercier chaleureusement mon directeur de thèse, Simon

Grégoire, de m’avoir accueillie et fait confiance alors que j’ai tenté ma chance en
allant cogner à sa porte avec l’espoir de travailler avec un professeur passionné par la
présence attentive. Merci d’avoir respecté mon rythme, de m’avoir inspirée et de
m’avoir soutenue à travers les péripéties que nous avons rencontrées. Ton calme et ta
rigueur ont été tel un phare pour moi tout au long de mon parcours.

Je remercie également tous les membres du jury qui ont chaleureusement accepté de
participer à la lecture et l'évaluation de cette recherche ; la professeure Sophie
Meunier (UQAM), le professeur Francesco Montani (Università di Bologna) et la
professeure Karine Rondeau (UQAM). Merci d'avoir généreusement donné de votre
temps et vos connaissances pour enrichir ma thèse.

Un grand merci aux participant(e)s de ma recherche sans qui cette thèse n’aurait pas
pu être possible. Je souhaite remercier les gestionnaires qui ont cru au projet et nous
ont accueillis dans leurs milieux de travail ainsi que les participant(e)s qui se sont
lancés dans l’expérience des ateliers Kompass. Merci aux trois formatrices qui ont
 iii

animé les groupes avec toute leur expertise, leur sensibilité et leur bienveillance
envers les employé(e)s.

Merci également aux étudiant(e)s du Groupe de recherche et d'intervention sur la

présence attentive. Merci à Lysa-Marie, Laurence, Brent, Alexandra, Cloé et Frédéric
pour votre écoute, votre présence, vos réflexions et vos partages qui m’ont beaucoup
soutenue et ont grandement contribué à ce travail. Un immense merci au professeur
Christophe Chénier (Université de Montréal) qui m’a énormément aidée pour les
analyses quantitatives. Sa grande expertise et sa générosité ont fait de lui un allié bien
précieux pour la réalisation de ce travail. Merci aussi à mes autres complices de
rédaction, Marie Gwen et Andréanne qui m’ont donné un cadre et ont permis de
briser la solitude de la réaction. Merci à mes grandes amies et mentores, Ioanna et
Mélissa, dont la sagesse et la douceur m’ont donné énormément de force depuis le
tout début.

Finalement, et tout particulièrement, un immense merci à ma famille qui m’a permis

d’arriver où j’en suis aujourd’hui. Leur amour et leurs encouragements m’ont portée
tout au long de mes études. Un merci tout spécial à mon conjoint dont la patience et
le soutien inconditionnel ont été des plus précieux. Je suis énormément
reconnaissante de l’avoir eu à mes côtés durant toutes ces années de doctorat.
 À mon fils, qui était là tout près de moi
pendant plusieurs mois alors que j’écrivais
cette thèse et qui m’a donné la force de la
terminer.

À mon père, que j’aurais aimé avoir plus

près et avec qui j’aurais tant appécié
pouvoir réfléchir.
 TABLE DES MATIÈRES

LISTE DES FIGURES ................................................................................................ ix

LISTE DES TABLEAUX ............................................................................................ x

LISTE DES ABRÉVIATIONS, DES SIGLES ET DES ACRONYMES ................... xi

RÉSUMÉ .................................................................................................................... xii

ABSTRACT............................................................................................................... xiv

INTRODUCTION ........................................................................................................ 1

CHAPITRE I Cadre théorique .................................................................................... 6

1.1 Définition des concepts centraux ......................................................................... 6
1.1.1 Santé psychologique .................................................................................. 6
1.1.2 Santé psychologique au travail .................................................................. 7
1.1.3 Troisième vague des thérapies cognitives et comportementales ............... 9
1.1.4 Approche d’acceptation et d’engagement ............................................... 12
1.1.5 Contextualisme fonctionnel ..................................................................... 13
1.1.6 Théorie des cadres relationnels ................................................................ 14
1.1.7 Souplesse psychologique et processus d’intervention ............................. 16
1.2 Méta-analyses sur l’ACT ................................................................................... 18
1.3 L’ACT en contexte organisationnel ................................................................... 22
1.3.1 Études corrélationnelles ........................................................................... 23
1.3.2 Études expérimentales ............................................................................. 24
1.3.3 Limites méthodologiques et théoriques des études menées en milieu de
travail 29
1.4 Objectifs et hypothèses ...................................................................................... 32

CHAPITRE II Méthode ............................................................................................ 34

2.1 Participant(e)s .................................................................................................... 34
 vi

2.2 Description de l’intervention ............................................................................. 37

2.2.1 Les ateliers Kompass ............................................................................... 37
2.2.2 Procédure de développement de l’intervention ....................................... 39
2.2.3 Formatrices .............................................................................................. 40
2.3 Devis de recherche et approche méthodologique .............................................. 40
2.4 Procédure ........................................................................................................... 42
2.4.1 Recrutement ............................................................................................. 42
2.4.2 Séance d’information et répartition aléatoire .......................................... 43
2.5 Méthode de collecte de données ........................................................................ 43
2.5.1 Instruments de mesure ............................................................................. 44
2.5.2 Groupes de discussion focalisée .............................................................. 45
2.6 Attrition .............................................................................................................. 45
2.7 Plan d’analyses .................................................................................................. 47
2.7.1 Analyses quantitatives ............................................................................. 47
2.7.2 Analyses qualitatives ............................................................................... 48
2.8 Considérations éthiques ..................................................................................... 52

CHAPITRE III RÉSULTATS QUANTITATIFS .................................................... 53

3.1 Analyses préliminaires ....................................................................................... 53
3.2 Les effets de l’intervention sur le bien-être et la détresse psychologique au
travail .......................................................................................................................... 59

CHAPITRE IV RÉSULTATS QUALITATIFS ....................................................... 65

4.1 Rubrique 1 : Bénéfices perçus ........................................................................... 67
4.1.1 Thème 1 : Prises de conscience à propos des comportements et de leurs
fonctions ............................................................................................................... 67
4.1.2 Thème 2 : Changements d’habitudes ....................................................... 68
4.1.3 Thème 3 : Acquisition d’outils expérientiels ........................................... 71
4.1.4 Thème 4 : Mieux-être ............................................................................... 72
4.2 Rubrique 2 : Difficultés rencontrées .................................................................. 72
4.2.1 Thème 1 : Manque de soutien durant les ateliers .................................... 73
4.2.2 Thème 2 : Maintien de la pratique et intégration des apprentissages post-
ateliers73
4.2.3 Thème 3 : Autres difficultés rencontrées ................................................. 75
4.3 Rubrique 3 : Différences interindividuelles ....................................................... 76
 vii

4.3.1 Thème 1 : Disposition au changement..................................................... 76

4.3.2 Thème 2 : Dynamique de groupe ............................................................. 79
4.3.3 Thème 3 : Contexte de changement organisationnel ............................... 80

CHAPITRE V DISCUSSION .................................................................................. 82

5.1 Rappel des objectifs et résumé des résultats ...................................................... 82
5.2 Retour sur les résultats significatifs ................................................................... 83
5.2.1 Harmonie sociale ..................................................................................... 83
5.2.2 Anxiété/dépression .................................................................................. 85
5.3 Retour sur les résultats non-significatifs ............................................................ 86
5.3.1 Irritabilité/agressivité ............................................................................... 86
5.3.2 Engagement et désengagement au travail ................................................ 87
5.3.3 Sérénité .................................................................................................... 89
5.4 Liens généraux entre le volet quantitatif et le volet qualitatif ........................... 90
5.5 Recommandations pratiques .............................................................................. 91
5.6 Retombées pratiques et scientifiques ................................................................. 92
5.7 Forces et limites de l’étude ................................................................................ 93
5.8 Pistes de recherche futures ................................................................................. 98
5.8.1 Mesure de suivi au long-terme ................................................................ 98
5.8.2 Mesure de la souplesse psychologique .................................................... 98
5.8.3 Mesure de la santé psychologique ........................................................... 98
5.8.4 Autres mesures liées au travail ................................................................ 99
5.8.5 Comparaison à un groupe contrôle actif .................................................. 99
5.8.6 Autre mesure du processus d’apprentissage des participant(e)s............ 100

CONCLUSION ......................................................................................................... 101

ANNEXE A Description des ateliers Kompass ...................................................... 103

ANNEXE B Courriel utilisé pour le recrutement au CIUSS de l’Estrie- CHUS ... 105

ANNEXE C Courriel de recrutement et affiche promotionnelle pour la collecte de

données au Cégep Saint-Jean-sur-Richelieu ............................................................. 109

ANNEXE D Questionnaire utilisé pour le premier temps de mesure .................... 112

 viii

ANNEXE E Guide d’entrevue pour les groupes de discussion .............................. 116

ANNEXE F Certificats éthiques pour la collecte de données au CIUSS de l’Estrie-

CHUS ........................................................................................................................ 119

ANNEXE G Certificats éthiques pour la collecte de données au Cégep Saint-Jean-

sur-Richelieu ............................................................................................................. 124

ANNEXE H Formulaires de participation et de consentement utilisés dans le cadre

de l’étudE .................................................................................................................. 127

ANNEXE I tableaux détaillés des résultats qualitatifs ........................................... 136

RÉFÉRENCES ......................................................................................................... 150

 LISTE DES FIGURES

Figure 1.1 Processus de rigidité psychologique.................................................... 13

Figure 1.2 Processus de souplesse psychologique ................................................ 17

Figure 2.1 Répartition de l’attrition pour le groupe expérimental (groupe 1) et

le groupe contrôle (groupe 2) .................................................................... 46

Figure 3.1 Graphique représentant l’effet de l’intervention sur le bien-être

psychologique au travail .............................................................................. 62

Figure 3.2 Graphique représentant l’effet de l’intervention sur la sérénité ........ 62

Figure 3.3 Graphique représentant l’effet de l’intervention sur l’harmonie

sociale ........................................................................................................ 63

Figure 3.4 Graphique représentant l’effet de l’intervention sur l’engagement au

travail ......................................................................................................... 63

Figure 3.5 Graphique représentant l’effet de l’intervention sur la détresse

psychologique au travail ............................................................................ 63

Figure 3.6 Graphique représentant l’effet de l’intervention sur

l’irritabilité/agressivité .............................................................................. 64

Figure 3.7 Graphique représentant l’effet de l’intervention sur

l’anxiété/dépression ................................................................................... 64

Figure 3.8 Graphique représentant l’effet de l’intervention sur le

désengagement au travail .......................................................................... 64

Figure 4.1 Schéma des résultats qualitatifs ........................................................... 66

 LISTE DES TABLEAUX

Tableau 2.1 Caractéristiques démographiques et informations relatives au

contexte de travail des employé(e)s ............................................................ 36

Tableau 3.1 Normalité des données pour les variables dépendantes .................... 54

Tableau 3.2 Combinaisons des données provenant de milieux de travail

différents pour constituer un groupe expérimental et un groupe contrôle .. 56

Tableau 3.3 Comparaison des participant(e)s au niveau des variables

sociodémographiques au T1 selon leur condition expérimentale ............... 57

Tableau 3.4 Vérification de l’équivalence des groupes au T1 sur les VD et des

effets d’interaction prétest et post-test......................................................... 58

Tableau 3.5 Résultats et comparaison des résultats selon les analyses

« conforme au protocole » et « intention de traiter » .................................. 61
 xi

LISTE DES ABRÉVIATIONS, DES SIGLES ET DES ACRONYMES

ACT : Acceptance and Commitment Therapy ou Acceptance and Commitment

Training

TCC : Thérapies cognitives et comportementales

VD : Variable dépendante

VI : Variable indépendante

T1 : Premier temps de mesure, pré-intervention ou pré-test.

T2 : Deuxième temps de mesure, post-intervention ou post-test.

CIUSS : Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux

CHUS : Centre hospitalier universitaire de Sherbrooke

 RÉSUMÉ

Plus du quart des travailleur(-euse)s canadien(-ne)s rapportent un niveau de stress

élevé au quotidien et 60 % considèrent le travail comme leur principal facteur de
stress (Institut de la statistique du Québec, 2010). Les études à propos des
interventions basées sur l’approche d'acceptation et d'engagement (Acceptance and
Commitment Training, ACT) (Hayes, Strosahl et Wilson, 2012) implantées en milieu
de travail montrent qu'elles aident à réduire les symptômes de stress, d'anxiété, de
dépression et d'épuisement professionnel, et à améliorer la satisfaction et la souplesse
psychologique des travailleur(-euse)s (p.ex. Flaxman, Bond et Livheim, 2013).
Cependant, la plupart des études sont basées uniquement sur des résultats quantitatifs
et les études rigoureuses (p.ex. essais contrôlés randomisés, devis-mixte) sont rares.

Une intervention basée sur l’ACT a été développée et offerte aux employé(e)s de
deux milieux de travail différents (un centre de réadaptation et un cégep) en plus
d’être évaluée à l’aide d’un devis mixte. L'intervention consiste en quatre ateliers de
deux heures et était basée sur six composantes de la souplesse psychologique, soit
l'acceptation, la défusion cognitive, le contact avec le moment présent, les valeurs, les
actions engagées et le soi-observateur. Un essai randomisé contrôlé a été utilisé pour
évaluer les changements au niveau du bien-être et de la détresse psychologique au
travail des participant(e)s. Les données ont été recueillies à l'aide de questionnaires
autorapportés auprès de 53 employé(e)s avant et après l'intervention. Deux groupes
de discussion ont eu lieu avec les employé(e)s deux semaines après les ateliers afin
d’explorer leur expérience et approfondir la compréhension des résultats quantitatifs.

Les analyses de la covariance qui ont été menées montrent qu’en comparaison au
groupe contrôle de type liste d’attente, les employé(e)s qui ont participé aux ateliers
ACT ont rapporté une augmentation significative pour l'une des sous-échelles du
bien-être psychologique au travail, soit l’harmonie sociale, et une diminution
significative pour l'une des sous-échelles de la détresse psychologique au travail, soit
l’anxiété/dépression.

En ce qui concerne les résultats qualitatifs, les employé(e)s ont mentionné qu'ils
avaient remarqué des bienfaits tels des prises de conscience à propos de leurs
comportements et de leurs valeurs, des changements d’habitudes et un sentiment de
mieux-être. Par ailleurs, ils ont également indiqué avoir vécu des difficultés liées à un
 xiii

manque de soutien, au maintien de la pratique de la méditation et à l’intégration des

apprentissages une fois les ateliers terminés.

L’étude permet de mettre en lumière les changements importants qui peuvent se

mettre en place lorsqu’un(e) employé(e) est sensibilisé(e) aux différents processus de
souplesse psychologique. Elle permet également de mettre de l’avant la difficulté
qu’un tel travail peut représenter ainsi que les besoins d’accompagnement des
participant(e)s et le temps nécessaire pour l’intégration des apprentissages au
quotidien. Elle souligne aussi l’importance de la dynamique de groupe dans le cadre
d’une intervention ACT ainsi que les différents facteurs pouvant en favoriser le bon
déroulement. Finalement, les résultats issus de cette étude offrent des pistes
d’explication à propos des différents parcours et caractéristiques des employé(e)s les
rendant plus ou moins disposés à vivre pleinement l’expérience proposée.

Mots clés : Approche d’acceptation et d’engagement, souplesse psychologique, santé

psychologique au travail, devis mixte, essai randomisé contrôlé.
 ABSTRACT

More than one fourth of Canadian workers reports high level of stress on a daily basis
and 60% identify work as their main stress factor (Institut de la statistique du Québec,
2010). Studies on workplace Acceptance and Commitment Training (ACT) (Hayes,
Strosahl, & Wilson, 2012) show that they help reduce symptoms of stress, anxiety,
depression and burnout and improve satisfaction and psychological flexibility (ex.
Flaxman, Bond et Livheim, 2013). However, most studies are based only on
quantitative results and rigorous studies (ex. randomized controlled trials, mixed-
methods designs) are scarce.

An intervention based on ACT was developed and offered to employees in two

workplaces (a rehabilitation center and a college) and evaluated with a mixed-
methods design. The intervention consists of four 2-hour workshops and was based
on six core components of psychological flexibility: acceptance, cognitive defusion,
mindfulness, values, committed actions and self-as-context. A randomized controlled
trial was used to assess changes in psychological wellbeing and distress at work over
the course of the intervention. Data were collected with self-report questionnaires
among 53 employees both before and after the intervention. Two focus groups were
also held after the workshops with some employees to explore participant’s
experience and deepen our understanding of the quantitative results.

Analysis of covariance showed that compared to a wait-list control group, employees

who took part in the workshops reported a significant increase for one of the subscale
of the psychological wellbeing at work scale (social harmony) and a significant
decrease for one of the subscale of the psychological distress at work scale
(anxiety/depression).

For qualitative results, employees mentioned that they had noticed benefits such as
greater awareness of their behaviors and values, changes in habits and a increase of
their well-being, although they also experienced difficulties related to a lack of
support and the integration of the meditation practice and other skills once the
intervention was over.

The study sheds light on the important changes that can take place when an employee
is exposed to the various processes of psychological flexibility. It also highlights the
 xv

difficulty that such work can represent as well as the support needs of the
participant(e)s and the time necessary for integrating these changes into their daily
lives. It also underlines the importance of group dynamics in the context of an ACT
intervention as well as the various measures that can promote its smooth running.
Finally, the results of this study offer potential explanations about the different
backgrounds and characteristics of employees making them more or less willing to
fully experiment the workshops offered.

Keywords : Acceptance and commitment training, psychological flexibility,

wellbeing at work, mixed designs method, randomized controlled trial.
 INTRODUCTION

Au cours d’une même année, une personne sur cinq souffrira de problèmes de santé
psychologique au Canada (Commission de santé mentale du Canada, 2013). Au
Québec, les problèmes de santé psychologique ont notamment été étudiés auprès de 2
162 travailleur(-euse)s provenant de 63 entreprises différentes dans le cadre d’une
vaste enquête (Marchand et al., 2015). Les résultats de celle-ci montrent que près de
24 % des employé(e)s rapportent vivre de la détresse psychologique, 6 % souffrent de
dépression et 4 % d’épuisement professionnel. De plus, une enquête effectuée en
2010 révèle qu’un peu plus d’un(e) travailleur(-euse) québécois(e) sur quatre rapporte
un niveau élevé de stress au quotidien et 60 % d’entre eux identifient le travail
comme étant le principal facteur de stress dans leur vie (Institut de la statistique du
Québec, 2010).

Les problèmes de santé psychologique ont d’importantes répercussions sur le plan

individuel et organisationnel. En plus de diminuer la qualité de vie des travailleur(-
euse)s, ils contribuent à augmenter l’absentéisme, le roulement de personnel,
l’invalidité de courte et de longue durée, les accidents de travail et les erreurs
(Association paritaire pour la santé et la sécurité du travail du secteur affaires sociales,
2009). De plus, de nombreuses études suggèrent que le stress réduit l’attention et la
concentration des travailleur(-euse)s, en plus de nuire à leurs habiletés d’empathie, de
prise de décision et de communication (Beddoe et Murphy, 2004; Enochs et Etzbach,
2004; Skosnik et al., 2000).

L’impact financier des problèmes de santé psychologique est considérable. Ces

problèmes seraient responsables d’une perte moyenne de 72 jours de travail pour
 2

invalidité de courte durée au Québec (Commission de la santé et de la sécurité au

travail, 2003). Des données révèlent également que le tiers des réclamations
d’invalidité au travail concernent l’état de santé psychologique des employé(e)s et 70 %
des coûts liés à l’invalidité sont imputables aux problèmes de santé psychologique
(Commission de la santé mentale du Canada, 2016). Les coûts liés au présentéisme,
soit lorsqu’un(e) employé(e) est présent(e) au travail, mais n’est pas disponible
mentalement pour travailler, équivaudraient à quatre heures perdues par semaine pour
des pertes totales annuelles de trente-six milliards pour les entreprises américaines
(Lupien, 2020). Les maladies mentales et troubles mentaux représentent des coûts
estimés à au moins 50 milliards de dollars par an au Canada, ce qui correspond à 2,8 %
du produit intérieur brut (PIB) (Smetanin et al., 2011). De plus, près de la moitié de
ces 50 milliards de dollars concerne les pertes subies en milieu de travail
(Commission de la santé mentale du Canada, 2015).

Ceux et celles qui sont aux prises avec des problèmes de santé psychologique au
travail ont parfois de la difficulté à trouver de l’aide. D’une part, certain(e)s
soulignent que les dirigeant(e)s sont souvent mal équipés pour soutenir leurs
employé(e)s, peuvent se sentir sans ressource, ou ne pas savoir par où commencer
pour promouvoir leur mieux-être (Porter et al., 2019). D’autres soutiennent que les
stratégies pour évaluer, prévenir et traiter les problèmes de santé psychologique en
milieu de travail sont sous-développées et sous-utilisées (Gilbert et Bilsker, 2012).
D’autre part, les employé(e)s peuvent avoir de la difficulté à trouver de l’aide à
l’extérieur de l’organisation. Un vaste sondage mené en 2018 auprès de 20 904
professionnel(-le)s membres de huit ordres professionnels, dont l’Ordre des
psychologues du Québec, révèle que plus de la moitié (56 %) affirment que les
client(e)s doivent attendre trop longtemps avant de recevoir des services de santé
mentale dans le réseau public. En outre, 82 % des répondant(e)s trouvent que ces
problèmes d’accessibilité aggravent les difficultés vécues par les client(e)s et 57 %
 3

ont l’impression que l’accessibilité aux services s’est détériorée depuis 2015 (Landry
et al., 2019).

En parallèle aux données inquiétantes concernant la santé psychologique des

travailleur(-euse)s, de plus en plus de chercheur(e)s et de praticien(-ne)s soulignent
l’importance de cultiver et de soutenir le bien-être des employé(e)s plutôt que de viser
uniquement la diminution des problèmes de santé psychologique. De façon générale,
beaucoup plus d’attention est accordée à la détresse psychologique dans les écrits
scientifiques, qu’aux aspects positifs de la santé psychologique (Diener, 1984; Keyes,
2007). Cela dit, les résultats de recherche suggèrent de nombreux avantages liés à une
bonne santé psychologique des employé(e)s, notamment l’augmentation de la
productivité organisationnelle (Harter et al., 2002) et de la performance individuelle
(Cropanzano et Wright, 1999; Iaffaldano et Muchinsky, 1985; Judge, 2001; Wright et
al., 2002), une meilleure résilience psychologique et moins de problèmes de santé
physique (Keyes, 2007), un plus grand nombre de comportements prosociaux (Lee et
Allen, 2002; Podsakoff et al., 2000; Smith et al., 1983) ainsi qu’une augmentation de
la satisfaction de la clientèle (Schneider et al., 2003).

Récemment, des interventions novatrices s’inscrivant dans la 3e vague des thérapies

cognitives et comportementales (TCC) destinées à promouvoir le bien-être des
employé(e)s ont été développées et implantées en milieu de travail afin de
promouvoir la santé psychologique des travailleur(-euse)s. Parmi celles-ci, on
retrouve l’approche d’acceptation et d’engagement1 (Hayes et al., 1999; Dionne et
Neveu, 2009). Lorsqu’utilisée en milieu de travail, l’ACT vise à promouvoir la santé

1
L’acronyme ACT, de l’anglais Acceptance and Commitment Therapy ou Acceptance and
Commitment Training, sera utilisé tout au long de cette thèse.
 4

psychologique des employé(e)s en les aidant à développer plus de souplesse

psychologique, laquelle renvoie à la capacité de prendre contact avec le moment
présent et à s’engager dans des actions alignées avec des valeurs personnelles plutôt
que dans des actions automatiques, conditionnées, impulsives et non fonctionnelles
(Ciarrochi et al., 2010). Une personne qui fait preuve de souplesse psychologique
arrive à s’ouvrir aux pensées, aux émotions et aux sensations difficiles qu’elle
expérimente tout en agissant pour faire vivre les valeurs qui sont importantes pour
elle et donnent un sens à sa vie (Rolffs et al., 2016).

L’ACT constitue une approche transdiagnostique qui vise non seulement à alléger la
souffrance, mais aussi promouvoir l’adaptabilité, soit la promotion de comportements
efficaces et adaptés au contexte. En combinant les habiletés liées à la présence
attentive (aussi appelé pleine conscience ou mindfulness) aux valeurs et actions
engagées, les interventions basées sur l’ACT aident les employé(e)s à mieux vivre
avec le stress et à tendre vers les valeurs qui sont importantes pour eux. Bien
qu’encore peu nombreuses, les études menées à propos de l’ACT en milieu de travail
suggèrent qu’elles permettent de réduire les symptômes de stress, d’anxiété, de
dépression et d’épuisement professionnel et d’améliorer la satisfaction et la souplesse
psychologique des employé(e)s (Flaxman et al., 2013).

Cela dit, les études rigoureuses (p.ex., essais randomisés contrôlés avec plusieurs
temps de mesure) sont peu nombreuses. Ajoutons que les études publiées à ce jour
utilisent principalement des devis quantitatifs ainsi que des indicateurs négatifs de
santé psychologique (p.ex. anxiété, dépression, etc.) pour mesurer les effets des
interventions. Les protocoles sont souvent de courte durée et les études effectuées
auprès de populations variées et dans différents milieux de travail sont rares.

Cette étude repose sur un devis de recherche mixte. Sur le plan quantitatif, elle a pour
objectif d’évaluer à l’aide d’un essai randomisé contrôlé « multi-sites » l’efficacité
 5

d’une intervention novatrice (les ateliers Kompass) basée sur l’ACT et implantée en
milieu de travail à l’égard d’indicateurs de bien-être et de détresse psychologique au
travail. Sur le plan qualitatif, elle vise à explorer à l’aide de groupes de discussion
l’expérience des participant(e)s ayant pris part aux ateliers pour approfondir les
résultats quantitatifs et mieux comprendre les bénéfices qu’ils en retirent ainsi que les
difficultés qu’ils rencontrent.

Cette thèse se divise en cinq chapitres. Dans le premier, les notions de santé
psychologique et de santé psychologique au travail sont introduites et l’ACT est
présentée de manière détaillée. Les assises philosophiques et théoriques de l’ACT
sont notamment discutées, tout comme les processus d’intervention sur lesquels elle
s’appuie. Diverses études récentes portant sur l’efficacité de l’ACT en milieu clinique
et organisationnel sont aussi présentées dans ce chapitre. Dans le deuxième chapitre,
la méthode privilégiée pour la réalisation de cette étude est décrite. Les résultats
quantitatifs sont présentés de manière détaillée au troisième chapitre alors que les
résultats qualitatifs sont rapportés dans le quatrième chapitre. Le cinquième chapitre
vise, quant à lui, à discuter des principaux résultats issus de cette étude à la lumière
des écrits scientifiques. Les forces et limites, ainsi que les pistes de recherche futures
sont également abordées dans ce chapitre. Une conclusion générale de la thèse est
ensuite présentée.
 CHAPITRE I

CADRE THÉORIQUE

Ce chapitre introduit d’abord les notions de santé psychologique et de santé

psychologique au travail. La troisième vague des thérapies cognitives et
comportementales dans laquelle s’inscrit l’ACT est ensuite présentée, suivie des
assises philosophiques et théoriques de l’approche, ainsi que les mécanismes d’action
sur lesquels elle s’appuie. Quelques résultats d’études empiriques menées en milieu
clinique puis en milieu de travail sont aussi discutés. Les objectifs de la présente
étude de même que ses hypothèses sont introduits à la fin du chapitre.

1.1 Définition des concepts centraux

1.1.1 Santé psychologique

Dans un premier temps, il importe de distinguer la santé psychologique des

problèmes de santé psychologique. L’Organisation mondiale de la Santé définit la
santé psychologique (aussi appelée santé mentale), comme « un état de bien-être dans
lequel une personne peut se réaliser, surmonter les tensions normales de la vie,
accomplir un travail productif et contribuer à la vie de sa communauté »
(Organisation mondiale de la Santé, 2014). Elle souligne que la santé psychologique
constitue un construit multidimensionnel qui ne peut être réduit à l’absence de
problèmes de santé psychologique (voir p.ex. Achille, 2003; Berkman, 1971; Dejours,
1995; Jahoda, 1958; Keyes, 2005, 2006; Massé et al., 1998a; Organisation mondiale
 7

de la Santé, 1948). Cette conceptualisation de la santé psychologique comporte une

composante négative, communément reconnue comme étant la détresse
psychologique, ainsi qu’une composante positive, soit le bien-être psychologique
(Forest, 2005; Keyes, 2006; Massé et al., 1998 b; Veit et Ware, 1983) et cette
structure factorielle bidimensionnelle a été démontrée empiriquement (Keyes, 2005;
Labelle et al., 2001; Massé et al., 1998 b). Selon l’Organisation mondiale de la Santé,
la santé psychologique est au coeur du bien-être individuel et du bon fonctionnement
des collectivités. En ce sens, des efforts doivent être consentis afin de promouvoir la
santé psychologique des personnes, des collectivités et des sociétés. L’Organisation
mondiale de la santé définie la promotion de la santé ainsi :

La promotion de la santé permet d’octroyer aux personne un contrôle sur

leur propre santé. Elle couvre un large éventail d'interventions sociales et
environnementales conçues pour bénéficier et protéger la santé et la
qualité de vie des individus en adressant et en prévenant les principales
causes des problèmes de santé, et non seulement en se concentrant sur le
traitement et la guérison (traduction libre, Organisation mondiale de la
santé, 2016).

Les problèmes de santé psychologique font référence, pour leur part, à « tout écart par
rapport à l’état de bien-être mental ou psychologique » (Gouvernement du Canada,
2006, p.17) et se manifestent entre autres par des symptômes de détresse
psychologique, de dépression et d’épuisement professionnel (Marchand et al., 2015).
Dans le présent travail, les appellations « santé psychologique » et « problèmes de
santé psychologique » seront utilisées puisqu’elles sont cohérentes avec la définition
de l’Organisation mondiale de la santé et l’approche d’acceptation et d’engagement.

1.1.2 Santé psychologique au travail

Actuellement, aucune définition de la santé psychologique au travail ne fait

l’unanimité, mais le modèle en deux dimensions (bien-être et détresse psychologie)
présenté précédemment est couramment utilisée en contexte organisationnel (Achille,
 8

2003). De plus, certain(e)s auteurs suggèrent de différencier la santé psychologique

au travail du concept plus général de santé psychologique. En effet, plusieurs font
remarquer que le travail constitue un contexte particulier ayant ses propres enjeux et
dans lequel la personne vit des expériences différentes que dans d’autres contextes,
comme les loisirs ou les relations amicales et familiales, par exemple (Dagenais-
Desmarsais, 2010). Pour plusieurs, le travail a une fonction particulière, soit la
subsistance, et repose sur un système relationnel particulier et complexe (Morin, 2004;
Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail dans les organisations, 2003).
Il offre la possibilité à l’employé(e) de cultiver son plein potentiel tout en devant
répondre à des responsabilités et attentes externes (Dejours, 1995; Ransome, 2007).
Les résultats empiriques dont nous disposons à ce jour suggèrent qu’il puisse être
utile d’établir une distinction entre santé psychologique et santé psychologique au
travail. Par exemple, la structure factorielle du bien-être psychologique au travail est
semblable, mais distincte de celle du bien-être psychologique général (Gilbert et al.,
2008). De plus, lorsque la relation entre la satisfaction au travail et la satisfaction
dans la vie est étudiée, on rapporte des corrélations de taille moyenne qui tendent à
s’estomper à travers le temps (Campbel, 1981; Okun et Stock, 1987; Hart, 1999; Tait
et al, 1989; Judge et Watanabe; 1993). Ces résultats portent à croire que le bien-être
psychologique général et le bien-être psychologique représentent des concepts liés,
mais distincts.

D’après Gilbert, Dagenais-Desmarais et Savoie (2011), le bien-être psychologique au

travail et la détresse psychologique au travail auraient une structure factorielle
tripartite basée sur les rapports qu’aurait un(e) employé(e) avec lui-même dans le
contexte du travail, avec son travail et avec son entourage. Cela se traduirait en trois
sous-composantes pour le bien-être psychologique au travail, soit la sérénité,
l’engagement et l’harmonie sociale. Les auteurs décrivent une personne éprouvant du
bien-être psychologique au travail de la façon suivante :
 9

Elle se sent sereine, en paix avec elle-même et équilibrée émotionnellement;

elle apprécie son travail et ses réalisation, elle a le désir et l’ambition de
s’engager, de s’impliquer dans son travail; aussi elle est à l’écoute d’autrui, se
sent appréciée et aimée, et entretient de belles relations avec son entourage au
travail.

En ce qui a trait la détresse psychologique au travail, on dit qu’elle comporterait trois

sous-composantes, soit l’anxiété/dépression, l’irritabilité/agressivité et le
désengagement. Les auteurs décrivent les employé(e)s qui en souffrent ainsi :

Les individus en état de détresse psychologique au travail éprouvent de

l’agressivité, de l’irritabilité et de l’impatience à l’égard d’autrui. En leur for
intérieur, ils se sentent anxieux, tristes, dépressifs, stressés et ont peine à
affronter leurs problèmes. En regard du travail, ils n’éprouvent plus grand
intérêt, se sentent diminués et inutiles et n’ont plus envie d’entreprendre des
projets.

1.1.3 Troisième vague des thérapies cognitives et comportementales

Les approches basées sur la présence attentive et l’acceptation ont émergé au début
des années 2000 pour former la troisième vague des thérapies cognitives et
comportementales, laquelle est caractérisée par l’importance de la pleine conscience,
des émotions, de l’acceptation, des valeurs, des buts et de la méta-cognition (Hayes et
Hofmann, 2017). Cette troisième vague a émergé suite à des remises en question et
critiques à l’égard de la deuxième vague. Certaines de ces nouvelles approches
représenteraient des extensions de la deuxième vague des TCC telle la thérapie
cognitive basée sur la pleine conscience (Mindfulness-Based Cognitive Therapy ou
MBCT), alors que d’autres s’inspiraient en grande partie de principes de la thérapie
behaviorale (ou première vague des TCC), soit la thérapie d’activation
comportementale, la thérapie analytique fonctionnelle, la thérapie dialectique
comportementale et l’ACT. Les deux courants recommandent de retirer ou d’utiliser
avec prudence les techniques visant à modifier le contenu des pensées (Ngô, 2013).
En effet, les critiques de la TCC de deuxième vague soulignent que les efforts
 10

effectués pour modifier les pensées automatiques pourraient paradoxalement les

intensifier et favoriser l’évitement d’expériences difficiles (Cloud, 2006). De plus, on
fait remarquer qu’il n’a pas été démontré que les changements cognitifs agiraient
comme médiateur pour expliquer les résultats des interventions TCC de deuxième
vague (Longmore et Worrell, 2007). Les approches d’intervention issues de la
troisième vague des thérapies cognitives et comportementales ont donc pour objectif,
non pas d’agir directement sur les symptômes, mais plutôt de changer la relation que
la personne entretient envers ces symptômes (Dionne, 2009). Ainsi, la notion
d’acceptation est au coeur des approches de troisième vague, contrairement à d’autres
approches thérapeutiques préconisant le contrôle, la diminution des symptômes ou la
gestion des comportements problématiques (Dionne, 2009). Alors que les approches
cognitives et comportementales traditionnelles préconisent la restructuration du
contenu des pensées dites dysfonctionnelles, les approches de troisième vague visent
plutôt à cultiver l’habileté à prendre conscience du processus automatique des
pensées et de s’en distancier. Cette façon d’être en relation avec les expériences
difficiles (pensées, émotions et sensations) est au coeur de la pratique de la présence
attentive (aussi appelée pleine conscience), un concept qui suscite beaucoup d’intérêt
depuis les dernières années, tant dans les médias populaires que dans les publications
scientifiques (Grégoire et al., 2016). La présence attentive, ou mindfulness en anglais,
renvoie à la « conscience qui émerge en portant attention, intentionnellement, à
l’expérience (interne et externe) telle qu’elle se déploie dans le moment présent, et ce
sans jugement » (Kabat-Zinn, 2003, p.145). Elle comporte deux dimensions, soit
l’attention dirigée à l’expérience dans le moment présent et une attitude empreinte
d’ouverture et de curiosité (Bishop et al., 2004). Elle représente une habileté ou une
attitude que plusieurs approches issues de la troisième vague visent à développer. La
présence attentive peut se cultiver à l’aide de pratiques de méditation formelles et
informelles. La méditation formelle peut se faire dans différentes positions (assises ou
allongées par exemple) et consiste à se pratiquer à ramener l’attention vers les
sensations de la respiration, différentes sensations corporelles ou les pensées. La
 11

pratique informelle quant à elle est lorsqu’on s’exerce à porter attention à ce qui se
déroule dans le moment présent tout en faisant une activité telle que manger ou
marcher.

Les approches de troisième vague se caractérisent aussi par l’importance de

s’intéresser à la fonction et au contexte entourant les comportements au lieu de
s’interroger sur leur validité, diminuer leur fréquence ou les changer (Hofmann et
Asmundson, 2008). On vise surtout l’augmentation du répertoire comportemental en
misant sur l’adoption d’une posture caractérisée par la flexibilité (Ngô, 2013). Par
ailleurs, en comparaison aux approches de première et deuxième vagues, les thérapies
basées sur la pleine conscience et l’acceptation priorisent les méthodes expérientielles
plutôt que didactiques (Hayes, 2004).

La troisième vague met ainsi d’avantage l’accent sur les processus qui mènent à des
résultats empiriques que sur des protocoles pour traiter des troubles (Hayes et
Hofman, 2017b). On remarque qu’on s’intéresse davantage aux modérateurs et
médiateurs de changement et à la construction de modèles d’interventions qui
permettent des changements transdiagnostiques. Les approches de troisième vague
sont ainsi plus ouvertes à explorer et s’inspirer de différentes approches telles la
psychologie humaniste, existentielle, analytique et spirituelle. Les tenants la troisième
vague mettent de l’avant l’idée que se concentrer uniquement sur la psychopathologie
aurait un effet limitant, alors que s’intéresser aux processus favorisant le changement
renforci l’épanouissement de la personne dans son entièreté. On dit que la santé
mentale est ultimement la santé globale et non seulement l’absence de maladie
(Hayes et Hofman, 2017a), rejoignant ainsi la définition de l’Organisation mondiale
de la santé présentée plus haut. Les différences entre les différentes vagues et
générations de la TCC semblent ainsi plutôt philosophiques qu’empirique.
 12

1.1.4 Approche d’acceptation et d’engagement

L’approche d’acceptation ou d’engagement fait partie de la troisième vague des

thérapies cognitives et comportementales et elle est issue du contextualisme
fonctionnel (Hayes et al., 2006) et de la théorie des cadres relationnels (Hayes et al.,
2001) décrits plus bas. L’ACT stipule que les difficultés psychologiques d’une
personne sont en partie tributaires de la rigidité psychologique (voir figure 1.1), et
plus particulièrement de la mise en place de l’un ou de plusieurs des mécanismes
suivants : a) l’adoption de comportements d’évitement expérientiel destinés à changer,
contrôler ou éviter certaines pensées, émotions ou sensations douloureuses,
maintenant ainsi les difficultés (p.ex., l’anxiété); b) la difficulté à être attentif au
moment présent en raison de pensées liées au passé (p.ex., ruminations) ou du futur
(p.ex., préoccupations); c) le soi comme contenu ou le fait de porter des jugements à
propos de ses expériences qui résulte en une perspective de soi plus restreinte; d) la
fusion cognitive avec les pensées qui sont considérées comme le reflet de la réalité; e)
l’inaction, soit la difficulté à adopter des comportements congruents avec les valeurs
qui donnent un sens à sa vie; f) le manque de contact avec les valeurs importantes
pour la personne (Hayes et al., 2012; Rolff et al., 2016).

Afin de contrecarrer ces mécanismes, Hayes et ses collègues (2012) soutiennent qu’il
est essentiel de cultiver une plus grande souplesse psychologique, soit la capacité de
prendre contact avec le moment présent et d’agir de manière cohérente à ses valeurs
personnelles plutôt que sur la base d’actions automatiques, conditionnées, impulsives
et non fonctionnelles (Ciarrochi, et al., 2010). L’approche d’acceptation et
d’engagement vise la promotion du bien-être psychologique et la réduction de la
détresse psychologique par le biais de processus permettant d’augmenter la souplesse
psychologique. Ces mécanismes sont détaillés plus bas. Préalablement, les assises
philosophiques et théoriques de l’ACT (le contextualisme fonctionnel, la théorie des
cadres relationnels) seront présentées sommairement.
 13

Figure 1.1 Processus de rigidité psychologique (tiré de Rolffs, Rogge et Wilson, 2016)

1.1.5 Contextualisme fonctionnel

Le contextualisme fonctionnel est fondé sur les travaux du philosophe Stephen

Pepper (1942) et représente la perspective philosophique à partir de laquelle l’ACT a
été élaborée. D’après le contextualisme fonctionnel, les variables de l’environnement
occupent un rôle central dans le développement et le maintien des difficultés vécues
par une personne. Les expériences internes (p.ex., les pensées) et externes (p.ex., les
comportements) sont perçues comme étant le résultat de l’interaction entre la
personne et son contexte situationnel (p.ex., la situation dans laquelle elle se trouve)
 14

et historique (p.ex., ses conditionnements, ses traumatismes, ses apprentissages)

(Hayes et al., 2006). Les comportements adoptés par une personne dans une situation
stressante (p.ex., demander du soutien, s’absenter du travail), mais aussi les pensées
et les émotions associées à ce stress peuvent seulement être interprétés à partir du
contexte dans lequel ils s’insèrent. Aussi, les tenants du contextualisme fonctionnel
soutiennent que des comportements similaires peuvent avoir une fonction
complètement différente. Par exemple, un(e) employé(e) peut s’absenter du travail
parce qu’il ou elle souhaite éviter une réunion stressante, tout comme il est possible
qu’il ou elle demande congé pour prendre soin de lui/elle. Ainsi, le comportement est
jugé efficace (ou fonctionnel) s’il permet à la personne d’avancer vers les valeurs qui
sont importantes pour elle. Cette conceptualisation renvoie à l’idée que l’utilité (ou la
fonction) d’un comportement ou d’une pensée dans un contexte donné importe plus
que sa véracité objective. Pour reprendre un exemple, il importe moins de savoir si la
pensée je suis incompétente est vraie ou non (critère de véracité), que de savoir si elle
est utile (critère d’utilité), c’est-à-dire si elle contribue à enrichir la vie de la personne
et l’aide à se diriger vers des valeurs qui sont importantes pour elle. Ce cadre
d’analyse fait notamment ressortir la multiplicité des variables contextuelles et la
difficulté́ à établir une compréhension univoque d’un comportement (Neveu et
Dionne, 2009).

Dans l’ACT, les participant(e)s sont invités à s’intéresser à la fonction de leurs

pensées et de leurs actions afin de les amener à discerner celles qui contribuent à
enrichir leur vie, de celles qui au contraire amènent une contraction de leur répertoire
comportemental.

1.1.6 Théorie des cadres relationnels

L’élaboration de la théorie des cadres relationnels a débuté avec une

reconceptualisation de l’approche cognitive et des travaux sur le conditionnement
opérant de Skinner (1957), le langage et la cognition. Des recherches expérimentales
 15

ont été effectuées en lien avec les processus du langage et des cognitions n’ayant pas
été expliqués par les principes d’apprentissage des thérapies comportementales
traditionnelles (Neveu et Dionne, 2009).

La théorie des cadres relationnels résultant de ces études stipule que le

développement du langage et des fonctions cognitives de haut niveau est possible
grâce à la création de cadres relationnels, lesquels renvoient à une relation apprise
entre un objet (p.ex., pensées, comportements, mots) et un autre (Hayes et al., 2006).
Il s’agit d’un processus d’apprentissage continu et automatique. Dès qu’un objet est
comparé à un autre, une règle implicite est formée à partir de cette relation et il y a
création d’un cadre relationnel. L’accumulation de cadres relationnels mène à la
création d’un dense réseau permettant le développement du langage et des processus
cognitifs telles la prise de décision et la résolution de problèmes et influençant les
comportements (Neveu et Dionne, 2009). Bien que ce réseau permette une capacité
d’adaptation rapide et efficace, la construction et la dérivation de ces cadres se font de
manière à ce que la fonction des éléments puisse se transformer et se propager
involontairement (Villatte et Monestes, 2010). Certains éléments peuvent alors
acquérir une fonction qui ne représente pas nécessairement la vérité ou ne tient pas
compte du contexte (p.ex., une sensation de stress devient associée au concept de
danger et à la fuite) pouvant ainsi entrainer des comportements nuisibles pour la
personne (p.ex. éviter de se présenter à une rencontre importante qui est associée à un
sentiment de stress). Étant donné le nombre illimité de directions que peuvent prendre
la construction et la propagation des règles verbales ainsi que la nature automatique
de ce processus, il apparaît impossible de contrôler ces évènements mentaux de
manière durable (Villatte et Monestes, 2010).

La théorie des cadres relationnels illustre donc la manière dont les évènements
psychologiques tels que les pensées peuvent créer de la souffrance, des inquiétudes et
l’évitement. De plus, elle illustre que la souffrance est normale car celle-ci est
 16

inhérente au langage humain et qu’il est impossible de contrôler les émotions et

modifier le contenu des pensées.

L’ACT vise à développer la capacité d’accepter les émotions et les pensées difficiles
et l’engagement dans des comportements cohérents avec des valeurs personnelles.
Cela se traduit dans les protocoles d’intervention par un travail qui consiste à
diminuer l’influence du langage en aidant les participant(e)s à prendre une distance
par rapport à leurs pensées, à ramener leur attention sur le « ici et maintenant » et à
observer les conséquences de leurs comportements.

1.1.7 Souplesse psychologique et processus d’intervention

Le développement de la souplesse psychologique est l’objectif principal des

interventions ACT et découle des constats du contextualisme fonctionnel et de la
théorie des cadres relationnels. Celle-ci est composée de six processus distincts mais
complémentaires permettant de contrecarrer les processus de rigidité psychologique
présentés plus haut : a) l’acceptation (s’ouvrir aux expériences désagréables sans
chercher à les éviter); b) la défusion cognitive (prendre une distance par rapport aux
pensées plutôt que de se laisser piéger par elles ou tenter de les contrôler); c) le
contact avec le moment présent (porter attention à son expérience [interne et externe]
telle qu’elle se déploie dans l’instant présent); d) le soi-observateur (développer une
perspective différente par rapport à ses difficultés, soit du point de vue d’un
observateur équanime et réceptif); e) les valeurs (être en contact avec les valeurs qui
sont importantes pour soi) et f) les actions engagées (s’engager dans des actions qui
font vivre nos valeurs). La souplesse psychologique représente le résultat de
l’interaction entre les différents processus et est souvent illustrée par un modèle
comportant six facettes appelé l’hexaflex (voir Figure 1.2). Chaque processus est
considéré comme une habileté psychologique positive plutôt qu’un moyen d’éviter la
psychopathologie (Hayes et al., 2006b). Les processus pour développer la souplesse
psychologique sont souvent regroupés en deux processus principaux (Neveu et
 17

Dionne, 2009); soit le processus d’acceptation et de présence attentive et le processus

de changement comportemental et d’engagement (voir Figure 1.2).

Figure 1.2 Modèle de l’hexaflex illustrant les processus de souplesse psychologique

(tirée de Neveu et Dionne, 2009)

Diverses modalités d’intervention sont utilisées pour développer la souplesse

psychologique, que ce soit en individuel ou en groupe. L’ACT préconisant
l’apprentissage expérientiel, les exercices sont considérés comme un vecteur de
changement important en contraste avec l’apprentissage intellectuel ou rationnel et
l’enseignement didactique (Hayes et al., 2012). Par exemple, des exercices de
méditation guidée peuvent être introduits afin d’aider les participant(e)s à développer
l’acceptation et la présence attentive, alors que des réflexions guidées peuvent être
utilisées afin d’aider la personne à clarifier ses valeurs personnelles pour ensuite
élaborer un plan d’action (processus de changement comportemental et
 18

d’engagement). L’utilisation de métaphores est également recommandée pour aider à

conceptualiser la défusion, par exemple, ou pour illustrer la différence entre le
contrôle et l’acceptation.

Les interventions basées sur l’ACT sont utilisées avec des populations non-cliniques
de même qu’auprès de personnes ayant des problèmes ou des troubles de santé
psychologique. L’ACT est reconnue par l’American Psychological Association
comme un traitement efficace de la douleur chronique et de la dépression (Veehof et
al., 2011). Une synthèse des principales études effectuées sur la souplesse
psychologique et de celles menées pour évaluer les interventions basées sur l’ACT est
présentée dans les sections suivantes.

1.2 Méta-analyses sur l’ACT

De nombreuses études ont été effectuées afin de mieux comprendre, à l’aide de devis
corrélationnels ou expérimentaux, les effets de la souplesse psychologique, et plus
spécifiquement de l’évitement expérientiel. Tel que mentionné plus haut, l’évitement
expérientiel est une dimension de la rigidité psychologique et semble être
positivement relié à de nombreux symptômes psychologiques (p.ex., anxiété, détresse
émotionnelle) et négativement lié à des mesures de qualité de vie et de santé générale
(Hayes et al., 2006b). À titre d’exemple, 20 études indiquent des corrélations
positives entre l’évitement expérientiel et les symptômes dépressifs (corrélation
pondérée de r = 0,55) (Ruiz, 2010). De plus, 14 études portant sur la relation entre les
symptômes d’anxiété et l’évitement expérientiel rapportent des corrélations variant de
r = 0,16 à r = 0,76 (corrélation pondérée de r = 0,52) (Ruiz, 2010). Plus de 30 études
longitudinales et de médiation ont également analysé le rôle de l’évitement
expérientiel en lien avec différents types de symptômes (p.ex., douleur, stress) et de
troubles (p.ex., troubles de la personnalité). Les résultats de ces études montrent que
l’évitement expérientiel est impliqué dans de nombreux problèmes psychologiques
 19

(p.ex. anxiété, dépression, détresse psychologique, stress, etc.) et son rôle médiateur
a été démontré à plusieurs reprises, par exemple, entre le fait d’avoir vécu un
évènement stressant ou traumatique et la présence de difficultés psychologiques
plusieurs années plus tard (Ruiz, 2010).

Étant donné que l’ACT a d’abord été développé en milieu clinique, elle a fait l’objet
de nombreuses études empiriques auprès de populations souffrant de troubles
mentaux, de problèmes de santé psychologique, ou de troubles somatiques et
quelques méta-analyses sont maintenant disponibles. Öst (2008) a répertorié 13 essais
randomisés contrôlés effectués auprès de populations souffrant de dépression (2
études), de symptômes psychotiques (2 études), de stress (2 études) ou de troubles
autres (p.ex., anxiété, dépendance aux opiacés, trichotillomanie, trouble de
personnalité bipolaire) (7 études). L’auteur conclue que l’ACT a une taille d’effet
moyenne de 0,68 (d de Cohen). Il note aussi que les tailles d’effet sont plus fortes
lorsque l’ACT est comparée à un groupe contrôle passif de type « liste d’attente » et
qu’elles sont modérées lorsque l’intervention est comparée à un traitement habituel
(psychothérapie) ou à un groupe contrôle actif (p.ex., thérapie cognitive et
comportementale de deuxième vague).

Au terme de leur méta-analyse, Powers et ses collègues (2009), quant à eux,

concluent que la taille d’effet moyenne de l’ACT est de 0,68 (g de Hedges)
lorsqu’elle est comparée à un groupe contrôle de type « liste d’attente » et à une
condition placébo. La taille d’effet est de 0,42 (g de Hedges) lorsque l’ACT est
comparée à un traitement habituel. Selon les auteurs, l’efficacité thérapeutique de
l’ACT est comparable à celle de traitements établis tels que la thérapie cognitive ou la
TCC (taille d’effet g de Hedges = 0,18).

Ruiz (2012) a, quant à lui, effectué une méta-analyse et une revue systématique des
écrits afin de comparer empiriquement l’efficacité de l’ACT et de la TCC (de
 20

première et deuxième vague) en regard de diverses problématiques. En ce qui a trait à

la méta-analyse, l’auteur note que les tailles d’effet moyennes pour les effets
principaux sont plus élevées pour l’ACT que pour la TCC (g de Hedges de 0,40).
Bien que les tailles d’effet ne soient pas significativement différentes d’une approche
à l’autre pour les symptômes d’anxiété, elles le sont pour la dépression (g = 0,27) et
la qualité de vie (g= 0,25) en post-traitement en faveur de l’ACT. Ruiz (2012) note
aussi que les effets de l’ACT sont médiés par les processus de changement proposés,
soit ceux de la souplesse psychologique présentés plus haut.

Öst (2014) a publié une mise à jour de sa première méta-analyse dans laquelle il
inclut 60 études effectuées auprès de personnes souffrant de troubles mentaux, de
troubles somatiques ou de stress. Il y rapporte une taille d’effet générale de 0,42 (g de
Hedges), soit une taille nettement inférieure à celle obtenue dans sa première méta-
analyse. Lorsque l’ACT est comparée à un groupe contrôle de type « liste d’attente »,
la taille d’effet s’élève à 0,63, alors qu’elle est de 0,55 lorsqu’elle est comparée à un
traitement habituel et de 0,22 en comparaison à un traitement actif, telle la TCC. Öst
(2014) conclut avec prudence que l’ACT est probablement efficace pour la douleur
chronique et l’acouphène et, possiblement efficace pour la dépression, les symptômes
psychotiques, le trouble obsessionnel compulsif, l’anxiété mixte, l’abus de drogue et
le stress au travail.

Au terme d’une méta-analyse effectuée par A-Tjak et ses collègues (2015) à partir
d’essais randomisés contrôlés utilisant l’ACT auprès de populations souffrant de
problèmes de santé mentale (p.ex. anxiété, dépression, dépendance) ou de problèmes
somatiques, les auteurs concluent que l’intervention serait plus efficace que les
conditions de contrôle (g de Hedges de 0,57). Plus spécifiquement, l’ACT serait
supérieure à une condition « liste d’attente » (g de Hedges de 0,82), à un placébo
psychologique, soit une condition qui correspond aux autres groupes, mais qui ne
comprend pas d’intervention psychologique spécifique (g de Hedges de 0,51), et au
 21

traitement habituel (p.ex. médication, psychoéducation, counseling, etc.) (g de

Hedges de 0,64). Elle serait aussi supérieure aux conditions de contrôle à l’égard des
mesures de satisfaction/qualité de vie (g de Hedges de 0,37) et des mesures en lien
avec les processus de l’ACT (p.ex., défusion cognitive, acceptation) (g de Hedges de
0,56). À l’instar de Powers, Vörding et Emmelkamp (2009), A-Tjak et ses collègues
(2015) concluent que l’ACT serait aussi efficace que la TCC dans le traitement des
troubles anxieux, dépressifs et de dépendance et des problèmes somatiques (p.ex.
acouphène, fibromyalgie, douleur chronique).

Hacker et ses collègues (2016) ont, quant à eux, analysé les études ciblant
spécifiquement l’ACT comme traitement de l’anxiété et de la dépression. Les
chercheurs utilisent des techniques de méta-analyse séquentielle (sequential meta-
analysis, SMA) pour minimiser le risque de faux positifs et négatifs dus à des
problèmes méthodologiques liés à la puissance et aux erreurs systématiques ou
aléatoires. Leurs résultats suggèrent que l’ACT aurait des effets modérés sur la
réduction des symptômes d’anxiété et de dépression (effet de groupe et pré-post).
Toutefois, les auteurs précisent que les résultats ne permettent pas de conclure que
l’ACT représente un traitement plus efficace que des traitements reconnus pour
l’anxiété. De plus, ils rapportent qu’en utilisant les techniques SMA, il n’y aurait pas
suffisamment d’évidences empiriques pour soutenir un effet modéré de l’ACT pour le
traitement de la dépression lorsque des groupes contrôle actifs sont utilisés. Avec
cette méthodologie différente, la méta-analyse de Hacker et ses collègues permet de
nuancer les études précédentes.

Finalement, dans la plus récente méta-analyse répertoriée, Bai et ses collègues (2020)
ont investigué l’efficacité de l’ACT pour la réduction de la dépression en plus
d’examiner la relation entre les différentes durées des suivis, les différents niveaux de
dépression ainsi que les différences d’âge des patients à l’aide d’analyses de sous-
groupes. Après avoir analysé 18 études, les auteurs concluent que l’ACT permettrait
 22

de réduire significativement la dépression lorsque comparée à un groupe contrôle

(traitement habituel, TCC ou liste d’attente), particulièrement lorsque celle-ci est
mesurée lors d’un suivi trois mois après l’intervention, et ce chez les adultes
présentant des symptômes dépressifs modérés.

Prises dans leur ensemble, ces méta-analyses rapportent des tailles d’effet modérées
et suggèrent que l’ACT est aussi efficace que des interventions bien documentées
comme la TCC pour réduire les symptômes de détresse psychologique. Il est
également important de préciser que plusieurs études suggèrent que la souplesse
psychologique constitue le principal mécanisme d’action de l’ACT (p.ex. McCracken
et Velleman, 2010; Luoma et al., 2007). Les résultats issus de ces méta-analyses
doivent néanmoins être interprétés avec prudence, notamment parce que la taille des
échantillons des études recensées est souvent restreinte, qu’il y a encore trop peu
d’essais randomisés avec groupe contrôle actif et que bon nombre d’études ne
reposent pas sur des analyses de puissance (Öst, 2008).

1.3 L’ACT en contexte organisationnel

Au cours des quinze dernières années, des études corrélationnelles ont été menées en
milieu de travail afin d’explorer la relation entre la souplesse psychologique et
diverses variables organisationnelles. Des essais contrôlés randomisés ont aussi été
mis de l’avant dans les organisations afin d’évaluer l’efficacité d’interventions basées
sur l’ACT offertes à divers employé(e)s dans le but de les aider à développer leur
souplesse psychologique. Les interventions ont été adaptées au contexte
organisationnel de diverses manières. D’abord, puisqu’elles sont destinées à une
population non-clinique, elles introduisent la plupart du temps en premier lieu les
concepts liés aux valeurs plutôt que ceux liés à la souffrance, au contrôle et à
l’évitement expérientiel (Flaxman et al., 2013). Aussi, ces interventions sont
désignées comme de la formation, plutôt que de la thérapie. Elles s’adressent à toute
 23

personne vivant du stress, contrairement aux études présentées plus haut dans
lesquelles les interventions étaient plutôt offertes à des participant(e)s souffrant de
troubles mentaux spécifiques. Elles s’inscrivent donc davantage, en milieu
organisationnel, dans une logique préventive, alors qu’elles ont une visée plutôt
curative lorsqu’elles sont offertes en contexte clinique.

Les principaux résultats de ces études ainsi que leurs limites sont mis de l’avant dans
les deux prochaines sections, en commençant par les études corrélationnelles portant
sur la souplesse psychologique, pour ensuite présenter les études expérimentales qui
ont porté sur les effets des interventions ACT.

1.3.1 Études corrélationnelles

Bien que peu nombreuses, les études menées sur la souplesse psychologique en
milieu de travail sont encourageantes. Elles montrent notamment que la souplesse
psychologique des employé(e)s est positivement corrélée et prédit longitudinalement
leur santé psychologique et leur rendement au travail (Bond et Flaxman, 2006) ainsi
que l’apprentissage de nouvelles connaissances au travail (Bond et Flaxman, 2006).
Ces effets ont été observés même après avoir contrôlé pour l’affectivité négative, le
locus de contrôle (Bond et Bunce, 2003), l’intelligence émotionnelle (Donaldson et
Bond, 2004) et les traits de personnalité du « Big Five » (Bond et al., 2013), soit des
facteurs étroitement liés à la santé psychologique au travail (Bond et Bunce, 2003;
Donaldson et Bond, 2004).

Des études corrélationnelles suggèrent également que la souplesse psychologique est

négativement liée à l’absentéisme et aux problèmes de santé psychologique en milieu
de travail, tels que le stress, l’anxiété et la dépression (Bond et al., 2010). Des auteurs
ont aussi montré que les travailleur(-euse)s ayant une plus grande souplesse
psychologique rapportent un plus haut niveau de perception de contrôle au travail,
 24

soit la capacité perçue d’influencer son environnement de travail pour le rendre moins
menaçant et plus gratifiant (Bond et al., 2008).

Précisons que contrairement aux traits de personnalité, la souplesse psychologique est

une caractéristique individuelle qui peut être développée (Bond et Bunce, 2003). Des
études suggèrent d’ailleurs qu’une telle caractéristique peut être cultivée dans le cadre
d’interventions ACT et permettre en retour des améliorations à l’égard d’indicateurs
pertinents pour le contexte organisationnel (p.ex. stress, absentéisme, etc.). Ces
études seront décrites dans la section suivante.

1.3.2 Études expérimentales

Premièrement, des auteurs ont montré qu’une intervention basée sur l’ACT offerte à
des fonctionnaires au Royaume-Uni permettait d’accroître de manière significative
leur souplesse psychologique et réduire leur niveau d’épuisement émotionnel en
comparaison à un groupe contrôle de type « liste d’attente » (Lloyd et al., 2013).
L’intervention comportait trois sessions de 3 heures, les deux premières ont eu lieu
lors de deux semaines consécutives et la troisième deux mois plus tard.

Flaxman et Bond (2010a) ont montré, pour leur part, qu’en comparaison à un groupe
contrôle de type « liste d’attente », les employé(e)s travaillant dans des organisations
gouvernementales au Royaume-Uni ayant pris part à une intervention ACT et à un
entraînement par l’inoculation au stress avaient des indices significativement moins
élevés de détresse psychologique. Les auteurs notent que les bienfaits de l’ACT
résultent d’une augmentation de la souplesse psychologique et non d’un changement
au niveau du contenu cognitif. Ces résultats suggèrent que l’intervention fonctionne
principalement en agissant au niveau du contexte psychologique dans lequel les
individus font l’expérience des pensées et des émotions (soit l’objectif de la souplesse
psychologique) plutôt qu’en modifiant le contenu ou la fréquence de ces expériences
 25

internes. Le format de l’intervention était deux sessions d’environ 3 heures à une

semaine d’intervalle.

Les mêmes auteurs ont évalué une intervention de réduction de stress basée sur
l’ACT en milieu de travail, cette fois pour vérifier si le niveau de base de détresse
psychologique des employé(e)s modérait la relation entre les effets de l’intervention
et la détresse (Flaxman et Bond, 2010b). Ils rapportent que l’intervention ACT serait
supérieure à la condition « liste d’attente » pour la réduction de la détresse des
employé(e)s, mais que les effets seraient significatifs que pour les travailleur(-euse)s
rapportant un haut niveau de détresse psychologique au départ. L’intervention
comportait trois sessions d’environ 3 heures. Les deux premières ont eu lieu à une
semaine d’intervalle et la troisième trois mois plus tard.

Plusieurs études ont aussi été effectuées auprès de travailleur(-euse)s ayant une
profession qui les rend plus à risque de vivre de la détresse psychologique. Par
exemple, trois essais randomisés-contrôlés ont évalué une intervention ACT auprès
d’une population présentant de hauts niveaux de stress lié au travail, soit les
employé(e)s travaillant avec des personnes ayant une déficience intellectuelle. Bethay,
Wilson, Schnetzer et Nassar (2013) ont comparé une intervention ACT d’une durée
de 6 heures, combinée à l’analyse comportementale appliquée (ABA) (3 heures) à
l’ABA seulement (9 heures d’intervention). Les auteurs rapportent que les
participant(e)s du groupe expérimental ayant un haut niveau de détresse
psychologique au départ démontrent la plus grande diminution au niveau de la
détresse psychologique et de la fusion cognitive (Bethay et al., 2013). McConachie et
ses collègues (2014) ont, quant à eux, comparé une intervention ACT à un groupe
contrôle de type « liste d’attente » et leurs résultats démontrent une réduction
significative de la détresse psychologique. Ces résultats étaient également
significatifs lors de la mesure de suivi six semaines plus tard. Les auteurs ont
également rapporté que les effets sont plus prononcés pour le sous-groupe de
 26

participant(e)s ayant un niveau de détresse psychologique élevé au départ

(McConachie, et al., 2014).

Noone et Hastings (2009) ont également évalué une intervention ACT d’une journée
et demie (atelier d’une journée combiné à une séance de suivi d’une demie-journée)
auprès d’employé(e)s de soutien travaillant avec des personnes ayant une déficience
intellectuelle. Ils ont constaté une diminution du niveau de détresse psychologique
des employé(e)s prenant part à l’intervention lorsque comparés à un groupe contrôle
de type « liste d’attente », et ce bien que les participant(e)s aient rapportés que les
stresseurs dans l’environnement de travail avaient légèrement augmenté. De plus,
Noone et Hastings (2009) ont rapporté des changements positifs plus importants pour
le personnel n’ayant pas de qualification professionnelle en sciences infirmières ou en
travail social ainsi que pour ceux ayant un plus haut niveau de stress avant
l’intervention.

Dans un essai randomisé-contrôlé réalisé cette fois avec des travailleurs sociaux et
travailleuses sociales en Suède, les auteurs concluent qu’en comparaison aux
employé(e)s issus d’un groupe contrôle de type « liste d’attente », ceux qui
participent à une intervention ACT rapportent significativement moins de symptômes
de stress et d’épuisement professionnel et se disent être en meilleure santé mentale
(Brinkborg et al., 2011). Les auteurs précisent que les résultats sont significatifs que
pour les employé(e)s ayant un haut niveau de stress au niveau de base. Par ailleurs, ils
n’ont pas noté d’effet principal significatif pour le thérapeute, concluant ainsi que les
interventions ACT peuvent être guidées par des psychologues ayant peu d’expérience
avec l’approche tout en permettant des résultats positifs. Tous les thérapeutes ayant
offert l’intervention avaient moins de cinq ans d’expérience et deux d’entre eux
étaient des étudiants au baccalauréat en psychologie. L’intervention était composée
de quatre sessions de trois heures offertes aux deux semaines.
 27

De plus, une intervention ACT offerte à des enseignants au préscolaire travaillant

avec des enfants ayant des troubles développementaux (p.ex. trouble du spectre de
l’autisme, syndrome de Down, déficience intellectuelle) a été évaluée et comparée à
un groupe contrôle de type « liste d’attente ». L’intervention comportait deux ateliers
d’une durée de 3,5 heures offerts à deux semaines d’intervalle. Les résultats montrent
que l’intervention augmente de manière significative la souplesse psychologique des
employé(e)s ainsi que leur sentiment d’auto-efficacité, soit leur croyance quant à leur
capacité de réaliser ou non une tâche particulière (Biglan et al., 2013).

Waters et ses collègues (2018) ont évalué quant à eux les effets d’un atelier ACT
d’une journée sur la santé mentale de 35 professionnels de la santé vivant de la
détresse psychologique à l’aide d’un devis quasi-contrôlé avec groupe contrôle de
type « liste d’attente ». Les participant(e)s à l’atelier ACT rapportaient un niveau de
détresse psychologique significativement plus bas après l’intervention. Une
amélioration significative de la souplesse psychologique a également été rapportée,
en plus des processus plus spécifiques de défusion cognitive et de présence attentive.
Des analyses de médiation ont révélé que la réduction au niveau de la détresse
psychologique était associée principalement à l’augmentation des habilités de
présence attentive.

Finalement, Reeve et ses collègues (2018) ont publié une revue systématique des
études ayant évalué des interventions ACT offertes au personnel soignant en santé
mentale et dans le domaine de la déficience intellectuelle. Les auteurs rapportent que
les interventions seraient efficaces surtout auprès du sous-groupe de travailleur(-
euse)s présentant un plus haut niveau de détresse psychologique au départ. Ils
soulignent également l’absence de résultats significatifs au niveau de l’épuisement
professionnel et de la souplesse psychologique.
 28

De plus, dans le cadre d’une thèse de doctorat, Archer (2018) a effectué une revue
systématique de quatorze études quantitatives évaluant des interventions ACT en
milieu de travail. Il rapporte que toutes les études ont été effectuées dans le secteur
public et que la majorité d’entre-elles ont été menées dans le domaine de la santé et
de l’éducation. Le format des interventions ACT le plus utilisé serait d’une journée,
avec une moyenne de 6 heures de formation directe avec les employé(e)s. Le
chercheur conclut que l’ACT semble efficace surtout pour les populations ayant un
haut niveau de stress et que les résultats semblent démontrer que la souplesse
psychologique expliquerait l’efficacité de l’approche. Il précise également que les
mesures de santé psychologique seraient les plus utilisées, mais que les mesures liées
au rendement obtiendraient de meilleurs résultats en termes de confirmation des
hypothèses. Par ailleurs, la revue systématique de Archer (2018) permet de mettre en
lumière quelques limites. En effet, l’auteur rapporte que seulement dix des quatorze
études sont des essais randomisés alors que les autres ont utilisé des devis quasi-
randomisés « pré-post ». Aussi, seulement huit études font référence à des exercices à
faire à la maison afin de mettre en pratique les habiletés acquises durant la formation.
Bien que quelques auteurs des études répertoriées dans la revue systématique
mentionnent qu’il serait difficile de discerner les effets de la structure des
interventions, de la durée et du nombre de rencontres, Archer (2018) souligne que la
plus courte étude est également celle qui a obtenu le moins de succès en terme
d’effets probants.

Par ailleurs, une seule étude qualitative a été répertoriée. Wardley et ses collègues
(2016) ont exploré l’expérience de huit intervenants en santé mentale ayant pris part à
une formation ACT offerte en milieu de travail à l’aide d’entrevues semi-dirigées.
Les résultats ont été analysés à l’aide de la méthode d’interprétation
phénoménologique et trois thèmes principaux ont émergé : « influence d’expériences
passées », « soi et les autres » et « impact et application ». Les participant(e)s ont
discuté de l’influence de leurs vécus personnels et professionnels sur leur expérience
 29

de la formation, que ce soit au niveau de leurs raisons d’y prendre part, ou la façon
dont ils étaient engagés dans la formation. Plusieurs ont souligné que la formation
faisait sens pour eux et correspondait bien à leur cheminement tout en leur offrant une
nouvelle façon de voir leur situation. Les participant(e)s ont aussi apprécié avoir du
temps pour réfléchir à leur vie personnelle tout en acquérant des stratégies pour eux-
mêmes et des outils à utiliser avec leurs patient(e)s. Ils ont mentionné que les ateliers
leur avaient permis des prises de conscience importantes et que celles-ci avaient mené
à des changements au niveau de leur mode de vie et à un plus grand sentiment de
satisfaction. Ils ont aussi mentionné avoir apprécié la nature expérientielle de la
formation. Finalement, les participant(e)s ont rapporté qu’ils arrivaient à mieux vivre
avec le stress puisqu’ils parvenaient à changer la manière dont ils abordent leurs
pensées et émotions, soit avec plus d’ouverture, de lâcher-prise et d’acceptation.

1.3.3 Limites méthodologiques et théoriques des études menées en milieu de travail

Les études expérimentales en milieu de travail sont de plus en plus nombreuses et

leurs résultats sont encourageants. Pris dans leur ensemble, ces résultats suggèrent
que les interventions basées sur l’ACT implantées en milieu de travail permettent de
réduire la détresse psychologique, le stress, les symptômes dépressifs, l’épuisement
émotionnel et professionnel en plus d’être associées à une augmentation de la santé
psychologique générale et du sentiment d’auto-efficacité.

Par contre, ces études comportent des limites méthodologiques et théoriques

importantes. Premièrement, elles reposent majoritairement sur des devis quantitatifs
dont les questionnaires autorapportés ne permettent pas de représenter la complexité
du processus d’apprentissage qui se déploie lorsqu’une personne prend part à ce type
d’intervention, ni de comprendre ce qu’ils en retirent ainsi que les difficultés vécues.
En effet, bien que l’apprentissage expérientiel soit au cœur de l’ACT, très peu
d’études qualitatives ont porté sur l’expérience directe des participant(e)s qui
prennent part à ce type d’intervention. En plus de la seule étude effectuée en milieu
 30

organisationnel rapportée plus haut (Wardley et al., 2016), seulement quatre études
qualitatives explorant l’expérience de personnes souffrant d’un trouble psychotique
(Bacon et al., 2014), de troubles alimentaires (Fogelkvist et al., 2016), de douleurs
chroniques (Mathias et al., 2014) ainsi que des proches aidants (Williams et al., 2014)
prenant part à une intervention ACT ont été répertoriées. Par ailleurs, à notre
connaissance, seulement trois études avec un devis mixte ont été réalisées à ce jour.
Une première, portant sur l’expérience d’employé(e)s lors d’un processus de
changement d’un modèle de traitement de la douleur chronique de la TCC à l’ACT
(Barker et McCracken, 2014), une autre effectuée auprès de personnes souffrant de
fatigue chronique (Roche et al., 2017), et une étude dont les participant(e)s étaient
étudiants aux cycles supérieurs en psychologie (Pakenham et Stafford-Brown, 2013).
Pourtant, l’approche qualitative permet une compréhension profonde de l’expérience
des participant(e)s à l’aide de descriptions riches et détaillées (Paillé, 2009). Cette
exploration du point de vue des participant(e)s peut ainsi approfondir les résultats
d’études quantitatives et permettre de mieux comprendre les bénéfices perçus et les
mécanismes d’action permettant l’apprentissage en plus d’informer et guider d’autres
chercheurs et cliniciens afin d’améliorer l’implantation d’interventions futures.

De plus, la plupart des variables mesurées dans ces études quantitatives représentent
des indicateurs négatifs de santé psychologique (p.ex. stress, dépression, anxiété,
épuisement professionnel), et ce en dépit du fait que l’ACT vise non pas à réduire des
symptômes, mais plutôt à changer la relation que la personne entretient avec ceux-ci
pour lui permettre de vivre une vie riche de sens même en présence de difficultés
psychologiques (Monestès et al., 2009). Pour le moment, il demeure difficile de
savoir si ces interventions permettent d’augmenter le bien-être ou la satisfaction de
vie des travailleur(-euse)s, lesquels représentent des variables cohérentes avec les
objectifs thérapeutiques de l’ACT ainsi que la théorie sous-jacente.
 31

Qui plus est, les études expérimentales existantes comportent plusieurs lacunes
méthodologiques, tels le manque d’analyse de puissance et les problèmes liés au
processus de randomisation (p.ex. effectué par une personne non-impliquée dans
l’étude, logiciel utilisé, quasi-randomisation). De plus, concernant les protocoles
d’intervention ACT, on trouve peu d’informations sur leur contenu (p.ex. format des
ateliers, types d’exercices, pratique suggérée entre les séances), et ils sont
généralement offerts en format condensé d’une journée ou de deux demi-journées
(p.ex. Flaxman et Bond, 2010a; Bethay et al., 2013). Or, il est généralement
recommandé dans les interventions basées sur la présence attentive et l’acceptation de
donner le temps aux participant(e)s de mettre en pratique au quotidien leurs
apprentissages et ainsi favoriser le transfert des connaissances (Roussel, 2014). En
effet, certaines habiletés comme l’acceptation ou la défusion cognitive sont plutôt
contre-intuitives et représentent des changements de posture importants. En ce sens,
elles nécessitent un certain temps avant d’être comprises de manière expérientielle et
intégrées au quotidien. Des auteurs suggèrent même que l’efficacité d’interventions
telles que l’ACT dépend de la quantité de temps que les participant(e)s consacrent à
la pratique à la maison (Reitz et al., 2016). Ajoutons en terminant qu’au niveau du
contenu des protocoles, Archer (2018) fait remarquer que seulement deux des
quatorze études répertoriées dans sa revue des écrits auraient utilisé des protocoles
d’intervention qui couvraient explicitement les six processus de la souplesse
psychologique présentés plus haut. Les autres protocoles comportaient une
combinaison d’habiletés liées à la présence attentive, au travail de clarification des
valeurs et aux actions engagées. Certains protocoles semblent avoir mis de côté des
processus centraux à la souplesse psychologique comme les valeurs (p.ex. Bond et
Bunce, 2000). Il semble problématique que les habiletés qui composent la souplesse
psychologique, bien qu’elles soient bien explicitées dans la théorie sur l’ACT avec le
modèle de l’hexaflex, ne soient pas toutes présentées systématiquement dans les
interventions étant donné que leur objectif principal est l’augmentation de la
 32

souplesse psychologique et que celle-ci est évaluée à l’aide de questionnaires

mesurant spécifiquement ce construit.

Finalement, la grande majorité des études ont été effectuées auprès d’un seul type
d’employé(e)s (p.ex. intervenants dans le domaine de la déficience intellectuelle)
provenant tous d’un même milieu de travail. Ces échantillons plutôt homogènes
mènent à des résultats difficilement généralisables. Il serait donc intéressant pour
augmenter la validité externe de collecter des données auprès de population variées
ou d’effectuer des études de type « multi-sites », c’est-à-dire des études menées dans
divers environnements de travail.

1.4 Objectifs et hypothèses

Ce premier chapitre a permis d’introduire des notions centrales liées à la santé

psychologique au travail en plus de présenter l'approche d’acceptation et
d’engagement, de documenter son efficacité de manière générale et en contexte
organisationnel. Il met en évidence le fait qu’encore trop peu d'études évaluent la
portée des interventions ACT à l’égard d’indicateurs positifs de santé psychologique
(p.ex., bien-être) et que plusieurs comportent des lacunes méthodologiques. De plus,
très peu d’études qualitatives ou mixtes ont été répertoriées limitant ainsi notre
compréhension de l’expérience directe des participant(e)s prenant part à ce type
d’intervention. En ce sens, il importe d’évaluer l’efficacité de l’approche
d’acceptation et d’engagement en milieu de travail à l’aide de devis rigoureux et de
manière cohérente avec la théorie de l’ACT ainsi qu’avec la conceptualisation de la
santé psychologique préconisée par l’approche.

Cette étude comporte deux objectifs. Le premier est d’évaluer à l’aide d’un essai
contrôlé randomisé multi-sites l’efficacité d’une intervention basée sur l’ACT à l’aide
d’indicateurs de bien-être et de détresse psychologiques au travail. À la lumière des
 33

écrits scientifiques présentés précédemment, il est attendu que les employé(e)s qui
prendront part à cette intervention (groupe expérimental) rapporteront un niveau plus
élevé de bien-être psychologique au travail (H1) et un niveau plus bas de détresse
psychologique au travail (H2) que ceux qui seront mis sur une liste d’attente (groupe
contrôle).

Le deuxième objectif de cette étude est d’explorer à l’aide de groupes de discussion

l’expérience des participant(e)s ayant pris part à l’intervention pour mieux
comprendre les bénéfices qu’ils en retirent, les difficultés qu’ils rencontrent et les
différences inter-individuelles permettant ainsi d’approfondir les résultats quantitatifs.
 CHAPITRE II

MÉTHODE

Dans ce chapitre, la méthodologie utilisée dans le cadre de cette étude sera présentée,
soit une description des participant(e)s, de l’intervention, du devis de recherche et de
la procédure ainsi que les deux méthodes de collecte de donnée (quantitative et
qualitative) et leurs analyses respectives. Les considérations éthiques seront
également mises de l’avant.

2.1 Participant(e)s

Cinquante trois employé(e)s (n=53) ont pris part à cette étude. Ceux-ci proviennent
de deux milieux de travail différents, soit le Centre intégré universitaire de santé et de
services sociaux de l’Estrie- Centre hospitalier universitaire de Sherbrooke (CIUSS
de l’Estrie- CHUS) et le Cégep Saint-Jean-sur-Richelieu. Ces deux milieux de travail
nous ont contactés suite à la mise en ligne d’un site internet
(projetkompass.weebly.com) visant à promouvoir le projet et à recruter des milieux
de travail potentiels. Ces deux organismes étaient intéressés à offrir les ateliers à leurs
employé(e)s et nous permettaient d’implanter un projet de recherche. Il s’agit donc
d’un échantillon de convenance. Le Tableau 2.1 illustre les principales
caractéristiques sociodémographiques et certaines informations concernant le
contexte de travail des participant(e)s ayant complété le questionnaire au premier
temps de mesure (n=53) ainsi que pour ceux ayant complété au moins trois des
quatres ateliers et le deuxième questionnaire (n=44). La majorité des employé(e)s
 35

sont des femmes (83% et 84,1 %) et leur âge se situe entre 25 et 68 ans (M= 44,98;
ÉT= 10,65 et M= 44,45; ÉT= 11,36). Une partie importante (n=24 et n=20) des
participant(e)s sont des professionnel(-le)s des soins de santé (ergothérapeutes,
orthophonistes, physiothérapeutes, psychologues, éducateur(-trice)s spécialisé(e)s,
audiologistes, travailleurs sociaux et travailleuses sociales, médecins), et près d’un
tiers (n=17 et n=14) occupe des postes de soutien administratif (agente administrative,
secrétaire, agente de communication, agente de programmation, planification et
recherche). Quelques employé(e)s occupent un poste d’enseignant(e) au collégial
(n=6 et n=5) et (n=2) deux occupent des postes de gestion (gestionnaire
administrative et directrice adjointe des études). De plus, quelques employé(e)s (n=4
et n=3) occupent des postes n’appartenant pas à une de ces catégories (conseiller
pédagogique en technopédagogie, conseiller, technicienne en organisation scolaire et
moyens d'enseignement et responsable informatique). Les employé(e)s qui ont
participé à cette étude ont entre 6 mois et 35 ans d’expérience dans leur milieu de
travail respectif (M=12,25; ÉT=10,54 et M=12,32, ÉT= 9,16) et travaillent en
majorité à temps plein (79,2% et 77,3 %).

Notons que les superviseur(e)s immédiat(e)s des participant(e)s n’ont pas été invités à
prendre part aux ateliers et par le fait même à l’étude afin d'éviter que les employé(e)s
se sentent inconfortables à l'idée de partager certaines expériences personnelles ou
professionnelles, d’autant plus qu’ils sont encouragés durant les ateliers à partager
des difficultés, des craintes, des émotions, souvent bien personnelles. La présence de
leur superviseur(e) immédiat(e) aurait pu s'avérer contre-productive et miner le climat
au sein des groupes.
 36

Tableau 2.1 Caractéristiques démographiques et informations relatives au contexte de

travail des employé(e)s

Participant(e)s ayant complété

Participant(e)s ayant répondu
au moins 3 des 4 ateliers et
au moins au T1
ayant répondu au T2
Nombre de Nombre de
participant(e)s Pourcentage participant(e)s Pourcentage
(N= 53) (N= 44)
Genre Femme 44 83% 37 84,1 %
Homme 9 17% 7 15,9 %
Âge 20-30 ans 6 11,3% 6 13,6 %
31-40 ans 12 22,6% 11 25 %
41-50 ans 19 35,8% 13 29,5 %
51-60 ans 14 26,4% 12 27,3 %
61-70 ans 2 3,8% 2 4,5 %
Employeur CIUSS de l’Estrie- CHUS de 37 69,8% 30 68,2 %
Sherbrooke
Cégep St-Jean-sur-Richelieu 16 30,2% 14 31,8 %
Poste occupé Professionnels de la santé 24 45,3% 20 45,5 %
Soutien administratif 17 32,1% 14 31,8 %
Enseignants de niveau 6 11,3% 5 11,4 %
collégial
Gestionnaires 2 3,8% 2 4,5 %
Autres 4 7,5% 3 6,8 %
Régime de travail Temps-complet 42 79,2% 34 77,3 %
Temps-partiel 11 20,8% 10 22,7 %
Ancienneté 0 à 5 ans 17 32,1% 14 31,8 %
6 à 10 ans 9 17% 8 18,2 %
11 à 20 ans 16 30,2% 12 27,3 %
21 à 30 ans 10 18,9% 9 20,5 %
31 à 40 ans 1 1,9% 1 2,3 %
 37

Les employé(e)s invités à prendre part aux ateliers au CIUSS de l’Estrie- CHUS
étaient ceux qui travaillaient au Centre de réadaptation de l’Estrie et à l’Agence de
santé et des services sociaux de l’Estrie étant donné qu’ils occupaient les mêmes
bureaux. Ces deux établissements représentent un bassin de recrutement d’environ
500 employé(e)s (300 au Centre de réadaptation de l’Estrie et 200 à l’Agence de
santé et de services sociaux de l’Estrie), incluant les gestionnaires. Quant à lui, le
Cégep Saint-Jean-sur-Richelieu compte près de 400 employé(e)s.

2.2 Description de l’intervention

2.2.1 Les ateliers Kompass

L’intervention comporte quatre ateliers hebdomadaires de deux heures, lesquels ont

été nommés les ateliers Kompass. En Allemand, Kompass signifie « boussole », soit
une métaphore utilisée tout au long des ateliers pour représenter la trajectoire
professionnelle qui amène parfois les employé(e)s à vivre des embuches, des
obstacles et du stress et perdre de vue leurs objectifs, leurs intentions et leurs valeurs
et à ressentir le besoin de s’arrêter pour se reconnecter à soi et se réorienter. De fait,
un objectif central des ateliers est d’inviter les employé(e)s à prendre une pause et à
se questionner sur leurs valeurs, soit ce qui est important pour eux, ce qui donne un
sens et une direction à leur travail et d’orienter leurs actions au quotidien de manière
cohérente à ces valeurs.

Les ateliers ont été développés à partir des six processus d’intervention décrits plus
haut et comportent diverses activités (capsules psychoéducatives, mises en situation,
exercices de méditation, échanges en dyades et en grand groupe, exercices écrits, etc.).
Ces activités sont contextualisées de manière à aider les employé(e)s à faire face à
des situations spécifiques liées à leur travail (p.ex. un conflit avec un collègue, une
situation particulièrement stressante). Les ateliers s’accompagnent aussi d’exercices
 38

en baladodiffusion (mp3) permettant aux employé(e)s de mettre en application leurs

apprentissages et de pratiquer la méditation à la maison. Les processus sur lesquels
s’appuient les ateliers Kompass de même que les objectifs qu’ils visent à atteindre
sont brièvement présentés ci-dessous :

1. Processus de changement comportemental et d’engagement : Aider les

employé(e)s à clarifier les valeurs qui sont importantes pour eux et qui donnent un
sens à leur vie personnelle et professionnelle. Les amener à scinder leurs valeurs en
buts précis puis à s’engager au quotidien dans des actions cohérentes avec ces valeurs.

2. Processus de présence attentive et d’acceptation : Aider les employé(e)s à

cultiver leur présence attentive grâce à des pratiques de méditation formelles et
informelles au travail et à la maison. Les amener à prendre conscience des
conséquences de l’évitement expérientiel et à accepter leur expérience telle qu’elle est,
sans chercher à la changer ou la contrôler. Les initier aux mécanismes de
l’acceptation et les aider à établir une distance à l’égard de certaines pensées avec
lesquelles ils luttent.

Le contenu des quatre ateliers Kompass est décrit de manière détaillée à

l’Annexe A.

L’intervention s’accompagne de deux documents : le guide du formateur et le

guide du participant. Le premier est destiné aux formateurs et présente de manière
détaillée le déroulement de chaque atelier Kompass (p.ex., la façon dont les exercices
doivent être présentés, le temps qui doit leur être consacré, des exemples de scripts de
méditations guidées pouvant être utilisés, des suggestions de questions à poser pour
stimuler les discussions de groupe). Ce guide a été conçu pour assurer la
standardisation des ateliers et faire en sorte que ceux-ci soient offerts de la même
façon d’un groupe et d’un milieu de travail à l’autre. Le guide du participant est,
 39

quant à lui, remis aux employé(e)s au début du premier atelier. Il contient des
exercices à faire durant les ateliers ou à la maison.

2.2.2 Procédure de développement de l’intervention

Le protocole d’intervention a été développé par une équipe de chercheurs et

d’étudiants au doctorat en psychologie. Plusieurs étapes ont été nécessaires pour
élaborer le protocole d’intervention final. Premièrement, une équipe du Groupe de
recherche et d’intervention sur la présence attentive (GRIPA) a élaboré un protocole
d’intervention de groupe basée sur l’approche d’acceptation et d’engagement afin
d’intervenir auprès d’étudiants en milieu collégial et universitaire (les ateliers Korsa,
www.korsa.uqam.ca) en s’inspirant de différents ouvrages sur cette approche (p.ex.
Harris et Hayes, 2009; Hayes et al., 2012; Polk et Schoendorff, 2014; Strosahl et
Robinson, 2008). De nombreuses séances de travail de groupe ont permis d’élaborer
un protocole et de le peaufiner. Ce protocole d’intervention a été évalué à plusieurs
reprises dans plusieurs milieux collégiaux et universitaires (Grégoire et al., 2016;
Grégoire et al., 2017; Rondeau et al., 2019; Morin et al., 2020; Nedelcu et Grégoire,
2020). Par la suite, une équipe formée d’un professeur du GRIPA et de deux
étudiantes au doctorat en psychologie organisationnelle tous formés à l’approche
d’acceptation et d’engagement se sont rencontrés à plusieurs reprises afin d’adapter le
protocole au contexte organisationnel. Des ouvrages tels A Mindful and Effective
Employee- An Acceptance and Commitment Therapy Training Manual for Improving
Well-Being and Performance (Flaxman et al. 2013) ont été consultés afin de
s’inspirer d’exercices élaborés spécialement pour être utilisés en milieu de travail. Par
ailleurs, des ouvrages plus généraux concernant les meilleures pratiques en
intervention de groupe ont été consultés (p.ex. Yalom et Leszcz, 2005; Wagner et
Ingersoll, 2013).
 40

2.2.3 Formatrices

Les ateliers Kompass offerts aux employé(e)s CIUSS de l’Estrie- CHUS ont été
dispensés par une conseillère d'orientation membre de l'Ordre des conseillers et
conseillères d'orientation du Québec (OCCOQ). Les ateliers offerts au Cégep Saint-
Jean-sur-Richelieu ont été animés par deux psychologues du travail membres de
l’Ordre des psychologues du Québec (OPQ). Les formatrices étaient toutes formées à
l’approche d’acceptation et d’engagement et avaient plusieurs années d’expérience
dans l’animation d’interventions de groupe en milieu de travail. Elles n'ont pas été
mises au courant des hypothèses de l’étude et l’auteure de cette thèse de même que
son directeur de thèse ont été disponibles pour répondre à leurs questions et
superviser leur travail tout au long du processus d’intervention. Cette procédure a été
mise en place pour favoriser l’animation des ateliers de manière standard et conforme
au protocole ainsi qu’aux principes de l’approche d’acceptation et d’engagement.

2.3 Devis de recherche et approche méthodologique

Une approche méthodologique de type mixte a été privilégiée pour cette étude. La
prémisse centrale de ce type de devis est que l’utilisation conjointe des approches
quantitatives et qualitatives permet une meilleure compréhension du sujet à l’étude
qu’une des deux approches utilisée individuellement (Robins et al., 2008). D’après
certain(e)s auteur(e)s, une analyse qui combine les méthodes quantitatives et
qualitatives permet de fournir un portrait plus complet de l’implantation d’une
intervention (Chen, 2005; Palinkas et al., 2011). D’une part, des données
quantitatives ont été recueillies par le biais d’un questionnaire rempli à deux reprises
afin de répondre au premier objectif de la recherche, soit d’évaluer les effets d’une
intervention (les ateliers Kompass) implantée dans différents milieux de travail sur le
bien-être et la détresse psychologiques au travail. L’intervention a été évaluée à l’aide
d’un essai randomisé contrôlé avec groupe contrôle de type « liste d’attente ». Les
 41

employé(e)s souhaitant prendre part aux ateliers ont aléatoirement été répartis en
deux groupes, soit un groupe expérimental et un groupe contrôle. Ils ont été invités à
répondre au questionnaire à deux reprises : 1) une première fois avant l’intervention;
2) une seconde fois immédiatement après que le groupe expérimental ait terminé
l’intervention. D’autre part, l’approche qualitative, employée dans une perspective
descriptive-interprétative à l’aide de groupes de discussion, a été privilégiée afin de
répondre au deuxième objectif de recherche, soit d’explorer l’expérience des
participant(e)s ayant pris part aux ateliers pour mieux comprendre les bénéfices
perçus et les difficultés rencontrées ainsi que ce qui pourrait expliquer les différences
entre les expériences des participant(e)s. Ce volet qualitatif a été mis en place afin
d’approfondir la compréhension des résultats quantitatifs.

D’après la taxonomie des devis mixtes mise de l’avant par Palinkas et al. (2011),
notre méthodologie correspond à une collecte et une analyse séquentielles des
données quantitatives et qualitatives, en commençant par la collecte de données
quantitatives avec l’objectif principal de tester des hypothèses (QUANàqual).
L’utilisation des deux approches méthodologiques a pour fonction la
complémentarité, soit l’utilisation des données quantitatives pour évaluer les résultats
de l’intervention et les données qualitatives pour en évaluer le processus, soit
l’expérience des participant(e)s durant et après l’intervention. La recherche
qualitative est particulièrement appropriée pour explorer le processus pour plusieurs
raisons. Premièrement, décrire le processus requiert des descriptions détaillées de la
manière dont les gens s’engagent dans l’intervention. De plus, l’expérience du
processus varie généralement d’une personne à l’autre donc il est important qu’ils
puissent la décrire dans leurs propres mots. Par ailleurs, le processus est fluide et
dynamique et ne peut être résumé de manière représentative par une mesure
complétée à une reprise. Finalement, les perceptions des participant(e)s représentent
une considération essentielle pour bien comprendre le processus (Patton, 2001). Les
 42

données qualitatives permettent d’approfondir la compréhension des résultats de

l’essai randomisé-contrôlé.

2.4 Procédure

2.4.1 Recrutement

Au CIUSS de l’Estrie- CHUS, le recrutement a été fait en collaboration avec la

responsable des communications et le responsable de la recherche au Centre de
réadaptation de l’Estrie. À la mi-novembre 2014, les responsables ont envoyé (voir
Annexe B) un courriel aux employé(e)s les informant de la possibilité de prendre part
à des ateliers de gestion du stress basés sur l'approche d’acceptation et d’engagement
à l'hiver 2015. Dans ce même courriel, les responsables ont expliqué les grandes
lignes du projet et ont invité ceux et celles qui souhaitaient en savoir plus sur les
ateliers Kompass à s'inscrire à une séance d’information. Précisons que les
responsables ont aussi envoyé ce courriel aux gestionnaires de manière à ce que ceux-
ci puissent communiquer l'information à leurs employé(e)s.

Au Cégep Saint-Jean-sur-Richelieu, le recrutement a été effectué en collaboration

avec le directeur des ressources humaines et deux enseignantes de psychologie ayant
déjà collaboré avec le GRIPA. Au mois de décembre 2017, le directeur des ressources
humaines de l’établissement a informé par le biais d’un courriel les employé(e)s de la
tenue des ateliers Kompass à compter de janvier 2018 et des affiches promotionnelles
ont été installées dans le cégep (voir Annexe C). Ici aussi, les employé(e)s qui
souhaitaient en savoir plus sur les ateliers étaient invités à s’inscrire à une séance
d’information.
 43

2.4.2 Séance d’information et répartition aléatoire

Durant les séances d’information qui se sont tenues au CIUSS de l’Estrie- CHUS et
au cégep de Saint-Jean-sur-Richelieu, divers renseignements ont été transmis aux
employé(e)s sur la nature et les objectifs des ateliers, mais aussi sur la recherche
destinée à évaluer leur efficacité et les aspects éthiques liés à celle-ci. Ces séances
d’information ont été animées par les formatrices ainsi que par des représentants de
l’équipe de recherche (la chercheure principale, le directeur de thèse et une assisante
de recherche). Au terme de la séance, un formulaire de participation et de
consentement a été remis aux employé(e)s. Seuls les employé(e)s qui ont signé ce
formulaire et qui ont consenti à participer à cette recherche de manière libre et
éclairée ont été invités à remplir le premier questionnaire décrit plus bas.

Une fois inscrits à l’étude, les employé(e)s ont été répartis aléatoirement en deux
groupes : le groupe expérimental et le groupe contrôle de type « liste d’attente ». La
randomisation a été effectuée par des personnes n’étant pas impliquées dans cette
étude à l’aide de la plateforme www.randomization.com. Le groupe expérimental au
CIUSS de l’Estrie- CHUS était formé de 14 participant(e)s, alors que le groupe
contrôle comportait 16 participant(e)s. Lors de la deuxième collecte de donnée au
Cégep St-Jean sur Richelieu, le groupe expérimental était composé de 11
participant(e)s, alors que 9 participant(e)s formaient le groupe contrôle. La manière
dont l’attrition s’est répartie tout au long des deux collectes de données est présentée
à la Figure 2.1.

2.5 Méthode de collecte de données

Dans cette recherche, le même questionnaire a été utilisé à deux reprises. Au premier
temps de mesure (T1), il a été complété sous forme « papier-crayon » à la fin de la
séance d’information alors qu’il a été administré en ligne à l’aide de la plateforme
 44

SurveyMonkey au deuxième temps de mesure (T2). Notons cependant que le premier

questionnaire contenait des questions supplémentaires afin d’obtenir des données
sociodémographiques à propos des participant(e)s. Des groupes de discussion ont eu
lieu après la première collecte de données auprès des employé(e)s du CIUSS de
l’Estrie- CHUS.

2.5.1 Instruments de mesure

Le questionnaire utilisé visait à évaluer la santé psychologique au travail des

employé(e)s. Cette variable a été mesurée à l'aide d'indicateurs positifs (l'échelle de
bien-être psychologique au travail, BEPT) et négatifs (l'échelle de détresse
psychologique au travail, DPT). Ces deux échelles ont été développées et validées par
Gilbert, Dagenais-Desmarais et Savoie (2011). L’échelle de bien-être psychologique
au travail (22 items) comporte trois facteurs : sérénité (p.ex. : « Je me sens équilibré
émotionnellement »), harmonie sociale (p.ex. : « Je suis en bon terme avec mes
collègues ») et engagement au travail (p.ex. : « J’ai l’impression de vraiment
apprécier mon travail »). L’échelle de détresse psychologique au travail (23 items)
comporte trois facteurs : irritabilité/agressivité (p.ex. : « Je perds patience »),
anxiété/dépression (p.ex. : « Je me sens préoccupé, anxieux ») et désengagement au
travail (p.ex. : « Je me sens désintéressé par mon travail ») (Gilbert et al., 2011).

L’échelle de bien-être psychologique au travail présente une bonne cohérence interne,

tel que démontré par des coefficients Omega de McDonald variant de 0,67 à 0,92. En
ce qui a trait à l’échelle de détresse psychologique au travail, celle-ci présente
également une bonne cohérence interne (Omegas variant de 0,76 à 0,94).

Le questionnaire utilisé au premier temps de mesure contient des questions qui ont
permis d’obtenir des informations concernant l’âge, le genre, la nature du poste que
les employé(e)s occupent, leur régime de travail (temps plein ou temps partiel) ainsi
que leur ancienneté au sein de l’organisation (voir Annexe D).
 45

2.5.2 Groupes de discussion focalisée

Les employé(e)s du CIUSS de l’Estrie- CHUS ayant pris part aux ateliers Kompass
ont été conviés à un groupe de discussion focalisée pour explorer leur expérience et
approfondir les résultats quantitatifs. Plus précisément, les groupes de disccussion
avaient pour objectifs d’explorer les bénéfices perçus et les difficultés rencontrées
ainsi que ce qui pourrait expliquer les différences entre les expériences des
participant(e)s. Un total de 11 employé(e)s ont pris part au volet qualitatif de l’étude
et deux groupes de discussion ont été créés. Ils ont été animés par la chercheure
principale, en collaboration avec son directeur de thèse et une assistante de recherche.
Les groupes de discussion ont duré entre 50 et 60 minutes. Ils ont été enregistrés et
les verbatims ont été retranscrits. Les questions qui ont été posées aux employé(e)s
sont les suivantes : 1) Comment décririez-vous votre expérience des ateliers? 2) Que
retenez-vous des ateliers?, 3) Comment décririez-vous votre expérience en lien avec
votre vie professionnelle?, 4) Comment décririez-vous votre expérience en lien avec
votre vie personnelle, 5) Quel(s) aspect(s) des ateliers vous semble(nt) le plus
bénéfique(s)? De quelle(s) façon(s)?, 4) Quel(s) aspect(s) des ateliers vous semble(nt)
moins bénéfique(s) ou plus difficile(s)? De quelle(s) façon(s)? Des sous-questions ont
aussi été incluses afin de permettre aux participant(e)s d’approfondir ou de clarifier,
au besoin, leurs réponses. Le canevas d’entrevue utilisé dans les groupes de
discussion focalisée est présenté à l’Annexe E.

2.6 Attrition

Soixante-trois employé(e)s (n=63) ont assisté aux séances d’information et dix (n=10)
se sont désistés après celles-ci. Cinquante-trois (n=53) ont été répartis aléatoirement
dans le groupe expérimental (n=24) et contrôle (n=29) et ont répondu au premier
questionnaire. Vingt-deux employé(e)s (n=22) du groupe expérimental ont complété
plus de trois ateliers (75% de l’intervention) et ont rempli le deuxième questionnaire.
 46

Vingt-deux employé(e)s (n=22) du groupe contrôle ont complété le deuxième

questionnaire. Une proportion importante des participant(e)s ont pris part à tous les
ateliers (n=29). Le taux d’attrition pour le groupe expérimental est de 8,3% (1- 22/24)
et 24% pour le groupe contrôle (1- 22/29) (Voir figure 2.1 pour plus de détails).

Figure 2.1 Répartition de l’attrition pour le groupe expérimental (groupe 1) et le

groupe contrôle (groupe 2)
 47

2.7 Plan d’analyses

2.7.1 Analyses quantitatives

Les hypothèses 1 et 2 de l’étude ont été évaluées à l’aide d’analyses de covariance

(ANCOVA). Les ANCOVAS sont associés à un plus grand pouvoir statistique que
l’ANOVA pour détecter des changements dans des devis randomisés (Van Breukelen,
2006). Le groupe (expérimental vs contrôle) a été utilisé comme variable
indépendante alors que les scores en pré-intervention de chacune des variables
dépendantes (bien-être psychologique au travail et détresse psychologique au travail)
ont été utilisés comme covariables.

Les ANCOVAS ont été effectuées selon les principes « d’intention de traiter » en
utilisant la méthode d’imputation multiple (Twisk et DeVente, 2002) selon le postulat
que les participant(e)s qui n’ont pas complété l’intervention ne présentent pas de
changements significatifs si les conditions d’utilisation de ces analyses sont
respectées. Les analyses ont également été effectuées pour les participant(e)s ayant
complété plus de trois ateliers puisque l’utilisation des principes « d’intention de
traiter » et « conforme au protocole » permettrait d’inclure un plus grand nombre
d’effets possibles de l’intervention sous différentes conditions (Del Re, Marisel,
Blodgett & Finney, 2013).

Les tailles d’effets seront rapportées en utilisant le g de Hedges et calculées selon la

formule et les recommandations de Fritz, Morris et Richler (2012). Un effet
intragroupe de 0,20 est considéré comme petit, 0,50 moyen et plus grand que 0,80
représente un effet fort (Hedges, 1981).
 48

2.7.2 Analyses qualitatives

Les données issues des groupes de discussion focalisée ont été analysées en accord
avec les étapes de la recherche descriptive interprétative décrites par Gallagher (2014).
Premièrement, des discussions informelles entre l’animateur et les co-animateurs ont
eu lieu après chaque groupe de discussion pour partager les constats réalisés durant
les groupes de discussion. Deuxièmement, des fiches-synthèses ont été remplies par
l’animateur et les co-animateurs après chaque groupe afin de noter les éléments qui
avaient retenu leur attention. Troisièmement, une première écoute des
enregistrements audio et une lecture des notes prises durant les groupes de discussion
a été effectuée par la chercheure principale afin d’avoir une compréhension globale
du point de vue des participant(e)s. Par la suite, une première condensation des
données a été effectuée, soit un processus qui consiste à analyser les données afin de
trouver les extraits significatifs et extraire les thèmes. Un thème représente une courte
expression qui représente le sens des propos (Paillé et Mucchielli, 2012). Une grille
d’analyse a été construite au fur et à mesure que les thèmes ont été dégagés en
conformité avec la méthode de thématisation en continu (Gallagher, 2014).

L’approche mixte a été utilisée comme méthode d’analyse (L’Écuyer, 1987). En effet,
la lecture des données a été effectuée en fonction de deux types de catégories. D’une
part à l’aide d’un modèle fermé car certains thèmes proviennent des questions
prédéterminées comprises dans le canevas d’entrevue et découlent par le fait même
des objectifs de l’étude et du modèle théorique de l’ACT. D’autre part, à l’aide d’un
modèle ouvert puisque les thèmes ont également été déterminés à partir du discours
des participant(e)s avec le souci d’être le plus fidèle possible à leurs propos. Certains
thèmes se sont ainsi ajoutés ou en ont remplacés d’autres en cours d’analyse. Selon
L’Écuyer (1990), l’approche mixte est intéressante puisque « le chercheur possède
déjà un modèle qui lui sert de guide, mais qui reste souple, ouvert à toutes les
 49

nouvelles particularités susceptibles d’entrainer des modifications dans l’organisation

des catégories préexistantes, et surtout d’en ajouter plusieurs autres » (p. 76).

Par la suite, une deuxième phase de condensation a été menée pour établir les liens
entre les thèmes et pour construire progressivement l’arbre thématique, séparant les
thèmes en sous-thèmes plus spécifiques et regroupant les thèmes sous des thèmes
plus généraux (rubriques) (Gallagher, 2014). Paillé et Mucchielli définissent l’arbre
thématique ainsi :

Un type de regroupement de thèmes où un certain nombre de rubriques

classificatoires chapeautent des grands regroupements thématiques,
lesquels se subdivisent à leur tour en autant d’axes thématiques que le
phénomène à l’étude le suggère, ces axes étant eux-mêmes détaillés par
des thèmes subsidiaires (2016, p. 261)

Des notes ont été prises tout au long de cette étape pour documenter les décisions
méthodologiques et les réflexions à propos des hypothèses concernant les liens entre
les thèmes. Les données ont été analysées pour faire ressortir les relations entre les
thèmes afin de faire une analyse interprétative plus approfondie que la description.
Cette analyse s’est faite sous forme de regroupement conceptuel et explicatif
permettant la construction de sens entourant le phénomène étudié. Les conclusions
ont ensuite été élaborées et vérifiées. Celles-ci émanent d’une compréhension de
l’ensemble des données analysées et ont été vérifiées à l’aide de retours réguliers aux
verbatims pour assurer que les conclusions correspondent aux propos des
participant(e)s. De plus, des rencontres d’équipe tout au long du processus d’analyse
ont facilité les échanges constructifs et la co-analyse des données. Les membres de
l’équipe ont collaboré pour cerner les liens entre les thèmes, les regrouper en
rubriques plus générales, établir des ponts entre l’approche d’acceptation et
d’engagement et le contenu des entrevues et donner sens et profondeur à celles-ci. Le
découpage du matériel audio en thèmes a été effectué à l’aide du logiciel NVivo 10,
et ce, en respectant les nuances et en conservant le contenu pertinent à la recherche
 50

pour chacun des participant(e)s. Les résultats seront présentés sous forme de schéma
expliqué dans la section résultats qualitatifs ainsi qu’à l’aide de tableaux détaillés
aussi appelés matrices (Miles et al., 2014) comportant des extraits de verbatim. Le
schéma permettra de présenter les données de manière condensée et organisée et de
mettre en lumière la relation entre les thèmes pour aller au delà de la description.

Certain(e)s auteur(e)s suggèrent d’utiliser des critères de rigueur méthodologique en

recherche interprétative, soit d’évaluer la démarche à l’aide de paramètres de
crédibilité, de transférabilité, de constance interne et de fiabilité (Guba, 1981;
Pourtois et Desmet, 1988; Mucchielli, 1996; Laperrière, 1997). Tel que défini par
Gohier (2004), la crédibilité réfère à une préoccupation pour la « validation » interne
lors de la collecte de données en utilisant différentes sources et méthodes ainsi que la
validité de signifiance des interprétations qui réfère à la confirmation de
l’interprétation du chercheur avec d’autres personnes et avec les participant(e)s eux-
mêmes. Ce critère a été en partie atteint par les nombreux allers-retours entre l’arbre
thématique et les verbatims afin de s’assurer d’être fidèle aux propos des
participant(e)s ainsi que par les rencontres avec d’autres chercheurs afin de vérifier
l’interprétation de la chercheuse principale. De plus, une rencontre de présentation
des résultats a eu lieu sous forme de discussion dans les milieux de travail où les
ateliers ont été offerts. Les participant(e)s ont tous été invités à y assister et à réagir
aux résultats présentés. Gohier (2004) définit ensuite la transférabilité comme étant
l’équivalent de la validité externe, soit l’application des résultats à d’autres contextes.
Ce critère peut être répondu par l’échantillonnage qui permet la saturation des
données, soit lorsque l’on juge que les dernières données recueillies n’apportent pas
de nouvelles informations qui justifieraient de continuer la collecte de données à
l’aide de nouvelles sources permettant ainsi une description exhaustive des
participant(e)s et de leur contexte (Gohier, 2004). Ce critère a pu être adressé en
partie par la création d’un deuxième groupe de discussion. En effet, tous les
participant(e)s aux ateliers offerts au CIUSS de l’Estrie- CHUS ont été invités à
 51

prendre part aux groupes de discussion, ce qui a permis de former deux groupes et le
constat a été fait que très peu de nouveaux thèmes ont émergés du deuxième groupe
suggérant une certaine saturation des données. De plus, plusieurs informations à
propos des caractéristiques socio-démographiques des participant(e)s et concernant
leur contexte de travail ont été recueillies. En ce qui a trait la constance interne, ce
critère réfère à « l’indépendance des observations et des interprétations par rapport à
des variations accidentelles ou systématiques (le temps, par exemple ou la
personnalité du chercheur) » et peut être satisfait de manière relative par la
triangulation des observateurs (Gohier, 2004). Comme mentionné plus haut, deux
autres chercheurs ont participé à des rencontres de groupes permettant de revisiter
chaque rubrique, thème et sous-thème ainsi afin d’en discuter et de vérifier les
interprétations de la chercheuse principale. Finalement, la fiabilité est définie par
l’auteure comme l’indépendance des analyses en lien avec l’idéologie du chercheur et
nécessite la transparence de ce dernier sur ses supposés et ses orientations théoriques
ainsi que par son implication sur le long terme sur le terrain et la triangulation des
données (Gohier, 2004). Bien que l’implication dans le milieu de travail après les
ateliers et les collectes de données n’ait pas été possible, la triangulation des données
fut possible avec la combinaison des données quantitatives aux données qualitatives.
Concernant l’orientation théorique de la chercheuse principale, cette dernière a suivi
plusieurs formations sur la théorie de l’ACT et les différentes techniques
d’intervention qui ont sans aucun doute influencé l’interprétation des propos des
participant(e)s. En effet, le modèle théorique de l’ACT, en particulier le modèle de
l’hexaflex, décortiquant la souplesse psychologique en six composantes a informé les
thèmes utilisés pour décrire les données recueillies lors des groupes de discussion.
Par ailleurs, lors des rencontres d’équipe ayant servi à réviser les thèmes et l’arbre
thématique, une des chercheuses présente était également familière avec le cadre
théorique de l’ACT alors que l’autre ne l’était pas. Cette dernière était formée à la
recherche et l’intervention en psychologie, mais n’avait pas de formation spécifique à
l’ACT ce qui amenait un point de vue complémentaire aux discussions et à l’analyse.
 52

Des notes méthodologiques ont également été prises tout le long du processus afin de
documenter les décisions prises. Ces précautions permettent une plus grande
distanciation afin de favoriser une concordance entre les données recueillies et leur
interprétation (Laperrière, 1997).

2.8 Considérations éthiques

Le projet de recherche a reçu l’approbation du Comité institutionnel d’éthique de la

recherche avec des êtres humains de l’UQAM (CIEREH), du Comité d’éthique de la
recherche des établissements du Centre de recherche interdisciplinaire en réadaptation
du Montréal métropolitain (CRIR), du Comité d’éthique de la recherche pour les
projets étudiants impliquant des êtres humains de l’UQAM (CERPE 4) et du Comité
d’éthique de la recherche avec des êtres humains du Cégep Saint-Jean-sur-Richelieu
(voir Annexes F et G). Le consentement libre et éclairé des participant(e)s a été
obtenu au moment des séances d’information (voir formulaires de consentement à
l’Annexe H). Les participant(e)s étaient avisés qu’ils étaient libres de se retirer de
l’étude à tout moment, et que le choix de prendre part ou non à l’étude n’avait aucune
incidence sur leur participation aux ateliers, sur leurs relations avec les formatrices
des ateliers, les chercheurs ou avec leurs supérieurs ni sur leur situation au sein de
l’organisation. Pour assurer l’anonymat lors de la phase d’analyse des données, toutes
les données ont été anonymisées à l’aide de pseudonymes et de codes, connus
uniquement par l’auteure de cette thèse. Aucune information nominative n’a été ou ne
sera divulguée. Les données sont entreposées dans un classeur sous clé au laboratoire
du GRIPA à l’Université du Québec à Montréal. Toutes les données seront détruites
cinq ans après la fin de la collecte de données.
 CHAPITRE III

RÉSULTATS QUANTITATIFS

Ce chapitre porte sur les résutlats quantitatifs de l’étude. Les résultats des analyses
préliminaires seront d’abord présentés. Ensuite, les résutlats des effets de
l’intervention au niveau du bien-être et de la détresse psychologiques au travail seront
mis de l’avant.

3.1 Analyses préliminaires

Avant de tester les hypothèses de cette étude, la normalité des données a été
vérifiée en utilisant les tests Kolmogorov-Smirnov et Shapiro-Wilk. Quelques cas se
sont révélés problématiques pour le test de Shapiro-Wilk. En effet, les valeurs p sont
inférieures au niveau alpha de 0,05 au T1 pour le groupe expérimental pour les
variables détresse psychologiques au travail (p = 0,02), irritabilité/agressivité (p =
0,02) ainsi que pour le T1 du groupe contrôle pour les variables irritabilité/agressivité
(p = 0,03), anxiété/dépression (p = 0,03) et désengagement au travail (p = 0,003), ce
qui indique qu’il est probable que les données ne soient pas issues d’une population
normalement distribuée. Par contre, les analyses utilisées (ANCOVAS) sont assez
robustes face à des violations modérées du postulat de normalité. De plus, les
statistiques descriptives de la variable désengagement au travail pour le groupe
contrôle, soit la sous-échelle ayant la plus petite valeur p, ne montrent pas de
 54

problème majeur. En effet, les valeurs d’asymétrie (0,83) et d’aplatissement (-0,10)

sont élevées, mais demeurent raisonnables. L’homogénéité de la variance a été testée
à l’aide du test de Levene. Il y a quelques cas d’hétérogénéité des variances, soit pour
les variables sérénité au T2 (p = 0,03), engagement au travail au T1 (p = 0,05) et au
T2 (p = 0,04), détresse psychologique au travail au T2 (p = 0,02), anxiété/dépression
au T2 (p = 0,02) et désengagement au travail au T2 (p = 0,01), mais dans tous les cas,
le rapport entre la variance la plus petite et la plus grande est inférieur à quatre, ce qui
représente la valeur maximale où l’on considère que l’hétérogénéité ne pose pas de
problème (Howell, 2013). Cela n’empêche donc pas l’utilisation des ANCOVAS.

Tableau 3.1 Normalité des données pour les variables dépendentes

Groupe expérimental Groupe contrôle

Kolmogorov- Shapiro- Kolmogorov- Shapiro-Wilks
Smirnov Wilks Smirnov
T1 T2 T1 T2 T1 T2 T1 T2
Bien-être 0,94 0,81 0,65 0,60 0,99 0,46 0,79 0,54
psychologique
Sérénité 0,99 0,80 0,98 0,70 0,95 0,94 0,23 0,65
Harmonie 0,55 0,18 0,87 0,11 0,82 0,46 0,83 0,46
Engagement 0,14 0,55 0,12 0,45 0,98 0,41 0,47 0,11
Détresse 0,64 0,40 0,02* 0,07 0,95 0,65 0,69 0,42
psychologique
Irritabilité/agressivité 0,33 0,19 0,02* 0,28 0,74 0,40 0,03* 0,17
Anxiété/dépression 0,99 0,54 0,71 0,34 0,81 0,81 0,03* 0,56
Désengagement 0,85 0,78 0,65 0,22 0,64 0,46 0,003* 0,03*
Le résultat affiché est la valeur p
* p <0,05
n = 44

Au niveau des données extrêmes, les patrons de réponses des questionnaires ont été
vérifiés afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de patrons de réponses aberrantes (p.ex. des
valeurs de « 1 » ou des « 5 » à tous les items). Aucun de ces patrons n’a été trouvé.
Ensuite, une vérification univariée à l’aide de la transformation en score Z a été
effectuée. Toute valeur supérieure à trois en valeur absolue a été considérée comme
 55

extrême. Les scores au T1 et au T2 ont été vérifiés, de même que les scores de gain.
Une participante du groupe expérimental a été retirée de l’échantillon, mais
seulement pour les valeurs de détresse psychologique au travail, puisque ses scores de
gain entre le T1 et le T2 avaient un score Z supérieur à trois. Ses données au T1 et au
T2 ne sont pas considérées comme extrêmes, mais l’écart entre ceux-ci le sont. Elle a
donc été retirée de l’échantillon au T1 et au T2, mais seulement pour faire les tests
statistiques pour l’échelle de détresse psychologique au travail. Ses données ont été
conservées pour vérifier les conditions d’utilisation, soit la normalité et
l’homogénéité de la variance.

Étant donné que les données ont été collectées auprès d’employé(e)s travaillant dans
différents milieux de travail, nous avons vérifié s’il y avait des différences entre les
milieux par rapport aux variables sociodémographiques et dépendantes. Dans les
deux groupes, expérimental et contrôle, il y a présence de différences pour les
variables sociodémographiques selon le milieu de travail (voir Tableau 3.2). Bien que
les milieux de travail aient certaines similitudes (p.ex. organisme public et parapublic,
comportent tous des employé(e)s occupant des postes de soutien administratif, etc.), il
n’est pas attendu qu’ils soient équivalents en ce qui concerne, par exemple, l’âge et
l’ancienneté, soit les deux variables présentant des différences significatives. À titre
d’exemple, une enseignante au Cégep ayant obtenu une maîtrise ne commencera pas
sa carrière au même âge qu’une agente administrative au CIUSS.
 56

Tableau 3.2 Combinaisons des données provenant de milieux de travail différents

pour constituer un groupe expérimental et un groupe contrôle

Groupe expérimental Groupe contrôle

Milieux Résultats Milieux Résultats
Âge Âge

Cégep M = 49,2 Cégep M = 45,4

St-Jean ET = 9,1 St-Jean ET = 7
CIUSS M = 33,1 CIUSS M = 44,5
ET = 8,7 1* ET = 13 4
Genre Genre
Cégep Femmes = 5 Cégep Femmes = 6
St-Jean Hommes = 2 St-Jean Hommes = 1
CIUSS Femmes = 13 CIUSS Femmes = 13
Hommes = 2 2 Hommes = 2 5

Régime de Régime de
travail travail
Cégep Temps plein = 7 Cégep Temps plein = 7
St-Jean Temps partiel = 0 St-Jean Temps partiel = 0
CIUSS Temps plein = 10 CIUSS Temps plein = 10
Temps partiel = 5 Temps partiel = 5
Ancienneté Ancienneté
Cégep M = 14,5 Cégep M = 6,6
St-Jean ET = 12 3 St-Jean ET = 4,8
CIUSS M= 13,2 CIUSS M = 13,1
ET= 8,4 ET = 9,7 6*

1
p =0,002
2
Les fréquences attendues étant inférieures à 5 pour certaines cellules, le test du Chi carré ne peut pas
être utilisé.
3
p = 0,80
4
p = 0,84
5
Les fréquences attendues étant inférieures à 5 pour certaines cellules, le test du Chi-carré ne peut pas
être utilisé. Toutefois, il est possible d’estimer qu’il n’y pas de différence.
6
p = 0,05
* p <0,05

Par ailleurs, il n’y a pas de différence significative concernant les variables

dépendantes et si on regarde l’ensemble des 44 participant(e)s, on note aucune
corrélation entre l’âge, l’ancienneté et les variables dépendantes. De plus, lorsque les
milieux de travail sont combinés, les employé(e)s issus du groupe expérimental et
 57

contrôle s’avèrent équivalents au niveau des variables sociodémographiques. Cette

équivalence paraît plus importante étant donné que les analyses seront faites afin de
comparer le groupe expérimental au groupe contrôle. Le regroupement selon la
condition expérimentale permet de faire fi des différences observées pour certaines
variables sociodémographiques entre les différents milieux de travail. Étant donné
que les participant(e)s ont été randomisés au niveau de base (T1), l’équivalence entre
le groupe expérimental et le groupe contrôle a été vérifiée en comparant les groupes
au niveau des variables sociodémographiques en utilisant la procédure suggérée par
Roeser et al. (2013). Des statistiques de Chi-carré et des tableaux croisés ont été
utilisés pour examiner la comparabilité des groupes en lien avec l’âge, le genre, le
régime de travail et l’ancienneté (voir Tableau 3.3).

Tableau 3.3 Comparaison des participant(e)s au niveau des variables

sociodémographiques au T1 selon leur condition expérimentale

Groupe contrôle Groupe expérimental

Âge M= 44,8; ET= 11,4 M= 44,1; ET= 11,6 1
Genre Femmes= 19 Femmes= 18
Hommes= 3 Hommes= 4 2
Régime de Temps plein = 17 Temps plein = 17
travail Temps partiel = 5 Temps partiel = 5
Ancienneté M = 11,5 ; ET = 8,9 M = 13,6 ; ET = 9,4 3
1
p = 0,83
2
Les fréquences attendues étant inférieures à 5 pour certaines cellules, le test du Chi-carré ne peut pas
être utilisé. Toutefois, il est possible d’estimer qu’il n’y pas de différence.
3
p = 0,36

Au niveau de l’équivalence des variables dépendantes au T1, on remarque que le

groupe contrôle et le groupe expérimental ont des scores équivalents, sauf pour les
dimension harmonie sociale et désengagement au travail (voir tableau 3.4). Ces deux
sous-échelles ont des scores qui sont considérés comme inégaux, malgré la valeur p
supérieure à 0,05, en raison de l'ampleur de la différence de moyenne au T1. Les
moyennes des deux groupes ont été comparées à l’aide de test t pour vérifier cette
 58

équivalence. Pour l’harmonie sociale, le d de Cohen au prétest est de 0,42 et pour le

désengagement au travail il est de 0,37, ce qui est suffisamment élevé pour que l’on
considère les groupes comme non-équivalents au premier temps de mesure. Toutefois,
dans ces deux cas il est possible d’utiliser une ANCOVA pour corriger la non-
équivalence.

Tableau 3.4 Vérification de l’équivalence des groupes au T1 sur les VD et des effets
d’interaction prétest et post-test

Variables Groupes Prétest Post-test t dl p Éga- Inter-

lité action
au prétest
pré- et
test? groupe?
M ET M ET
1. Bien-être Exp. 3,65 0,45 3,92 0,36 0,47 41 0,64 Oui Oui
Contrôle 3,72 0,51 3,74 0,59
1.1. Sérénité Exp. 3,58 0,52 3,88 0,42 0,46 41 0,65 Oui Oui
Contrôle 3,66 0,59 3,69 0,65
1.2. Harmonie Exp. 3,94 0,5 4,16 0,43 1,39 42 0,17 Non Non
sociale Contrôle 4,15 0,5 4,02 0,53
1.3. Exp. 3,41 0,5 3,72 0,52 0,56 36 0,58 Oui Non
Engagement Contrôle 3,3 0,77 3,42 0,84
au travail
2. Détresse Exp. 2,1 0,45 1,8 0,39 0,68 41 0,5 Oui Non
Contrôle 2,2 0,52 2,07 0,6
2.1. Agression/ Exp. 1,78 0,56 1,57 0,4 0,21 41 0,84 Oui Non
Irritabilité Contrôle 1,74 0,57 1,57 0,41
2.2. Anxiété/ Exp. 2,42 0,61 2,06 0,49 0,42 40 0,68 Oui Non
Dépression Contrôle 2,51 0,73 2,39 0,74
2.3. Exp. 2,02 0,38 1,7 0,46 1,8 34 0,08 Non Non
Désengagement Contrôle 2,31 0,63 2,18 0,81
au travail
M = moyenne
ET = écart-type
dl = degrés de liberté
 59

Les résultats des analyses descriptives démontrent également un effet d’interaction

entre le facteur prétest et le groupe pour la variable bien-être psychologique au travail
et la sous-échelle sérénité (voir Tableau 3.4). L’interaction dont il est question
signifie que les deux groupes ne réagissent pas de la même manière à l’intervention,
c’est-à-dire que les droites de régression ne sont pas homogènes puisqu’elles se
croisent. Donc, l’écart strict entre les droites ne peut être utilisé pour décrire l’effet de
l’intervention. En effet, le coefficient du groupe ne décrit pas adéquatement l’effet de
l’intervention, car l’effet ne semble pas le même selon que la personne a eu un score
de 3 ou de 4 au prétest par exemple. Des tests t seront donc effectués pour les post-
tests au lieu d’ANCOVAS étant donné que les effets d’interaction ne respectent pas
une condition d’utilisation de ces analyses.

3.2 Les effets de l’intervention sur le bien-être et la détresse psychologique au

travail

Selon nos hypothèses, il est attendu que les employé(e)s du groupe expérimental
rapportent un niveau plus élevé de bien-être psychologique au travail (incluant les
sous-échelles d’harmonie sociale, de sérénité et d’engagement au travail) (H1) ainsi
que des indices de détresse psychologique au travail (incluant les sous-échelles
d’anxiété/dépression, irritabilité/agressivité et désengagement au travail) plus bas
(H2). Pour tester ces hypothèses, des ANCOVAS ont été utilisées permettant ainsi
d’examiner les effets de la randomisation sur les niveaux moyens des variables
dépendantes au post-intervention (T2) en contrôlant pour leurs mesures au pré-
intervention (T1). Les analyses de covariance révèlent un effet significatif positif du
groupe pour l’harmonie sociale [F (1,41) = 4,48, p = 0,04] et négatif pour
l’anxiété/dépression [F (1,40) = 4,31, p = 0,04] (voir tableau 3.5). Les tailles d’effet
sont considérées petites pour toutes les variables excepté la variable harmonie sociale
qui présente un effet moyen. De plus, les tailles d’effets varient entre 0,32 et 0,53 (g
 60

de Hedges) pour sept des huit variables, alors que la variable irritabilité/agressivité a
une taille d’effet beaucoup plus faible (0,03).

Les ANCOVAS ont également été répétées en incluant tous les participant(e)s ayant
été randomisés (N = 53) selon les principes « d’intention de traiter ». Les analyses ont
mené à des patrons de résultats similaires (voir Tableau 3.5). Toutefois, les analyses
retenues sont celles utilisées selon le principe « conforme au protocole » pour
plusieurs raisons. Premièrement, pour les analyses « intention de traiter », il doit être
tenu pour acquis que les données manquent au hasard et que les participant(e)s ayant
abandonné ne diffèrent pas des participant(e)s ayant continué ou le tester à l’aide du
test de Little. Toutefois, étant donné la petite taille de l’échantillon (n=53), les
résultats de ce test ne seraient pas interprétables. Par ailleurs, les personnes ayant
abandonné après le prétest ont, de manière intéressante, un profil plus positif que les
44 participant(e)s ayant des données complètes.
Tableau 3.5 Résultats et comparaison des résultats selon les analyses « conforme au protocole » et « intention de traiter »

Conforme au protocole Intention de traiter

Variable Test utilisé F p Diff. de I.C. 95% g I.C. 95% g p Diff. de I. C. 95% g I. C. 95% g
ou t moyenne moyenne moyenne moyenne

1. Bien-être Test t pour 1,23 0,23 0,18 De -0,12 0,36 De -0,24 à 0,27 0,14 De -0,11 à 0,31 De -0,25 à
les post- à 0,48 0,97 0,40 0,86
tests
1.1 Sérénité Test t pour 1,13 0,27 0,19 De -0,15 0,34 De -0,27 à 0,31 0,16 De -0,14 à 0,28 De -0,27 à
les post- à 0,52 0,94 0,46 0,84
tests
1.2 Harmonie ANCOVA 4,48 0,04* 0,26 De 0,01 à 0,53 De 0,01 à 1,05 0,05* 0,24 De 0,01 à 0,49 De 0 à 0,99
sociale 0,50 0,47

1.3 Engagement ANCOVA 1,76 0,19 0,23 De -0,11 0,32 De -0,17 à 0,19 0,22 De -0,10 à 0,3 De -0,16 à
au travail à 0,57 0,81 0,55 0,76

2. Détresse1 ANCOVA 3 0,09 -0,2 De -0,42 0,38 De -0,07 à 0,06 -0,22 De -0,45 à 0,44 De -0,03 à
à 0,03 0,82 0 0,9
2.1 Agression / ANCOVA 0,02 0,9 -0,01 De -0,23 0,03 De -0,49 à 0,91 -0,01 De -0,22 à 0,03 De -0,46 à
Irritabilité à 0,20 0,55 0,20 0,511
2.2 Anxiété ANCOVA 4,31 0,04* -0,27 De -0.53 0,42 De 0 à 0,85 0,04* -0,31 De -0,6 à - 0,47 De 0,03 à
/Dépression à -0.02 0,03 0,92
2.3 ANCOVA 2,33 0,14 -0,27 De -0,61 0,36 De -0,12 à 0,04* -0,37 De -0,7 à 0,51 De 0,02 à 1
Désengagement à 0,08 0,85 0,03
au travail
1
Calculé à partir d’un échantillon de quarante-trois participant(e)s (n = 43) pour les résultats « conforme au protocole » et cinquante-deux participant(e)s
(n=52) pour les résultats « intention de traiter »
g = taille d’effet mesuré à l’aide du g de Hedges
I.C. = intervalle de confiance
 62

Les figures 3.1 à 3.8 présentent les résultats sous forme graphiques linéaires pour la
variable bien-être psychologique au travail et ses sous-variables (sérénité, harmonie
sociale et engagement au travail) ainsi que pour la variable détresse psychologique au
travail et ses sous-variables (irritabilité/agressivité, anxiété/dépression et
désengagement au travail). Les figures 3.3 et 3.7 représentent des effets significatifs.

Bien-être psychologique au travail

4
3.9
3.8
3.7
3.6
3.5
pré post

expérimental contrôle

Figure 3.1 Graphique représentant l’effet de l’intervention sur le bien-être psychologique au travail

Sérénité
3.9
3.8
3.7
3.6
3.5
pré post

expérimental contrôle

Figure 3.2 Graphique représentant l’effet de l’intervention sur la sérénité

 63

Harmonie sociale
4.2
4.1
4
3.9
3.8
pré post

expérimental contrôle

Figure 3.3 Graphique représentant l’effet de l’intervention sur l’harmonie sociale

Engagement au travail
3.8

3.6

3.4

3.2
pré post

expérimental contrôle

Figure 3.4 Graphique représentant l’effet de l’intervention sur l’engagement au travail

Détresse psychologique au travail

2.4
2.2
2
1.8
1.6
pré post

expérimental contrôle

Figure 3.5 Graphique représentant l’effet de l’intervention sur la détresse psychologique au travail
 64

Agression/irritabilité
1.8
1.7
1.6
1.5
1.4
pré post

expérimental contrôle

Figure 3.6 Graphique représentant l’effet de l’intervention sur l’agression/irritabilité

Anxiété/dépression
2.6

2.4

2.2

2
pré post

expérimental contrôle

Figure 3.7 Graphique représentant l’effet de l’intervention sur l’anxiété/dépression

Désengagement au travail
2.5

1.5

1
pré post

expérimental contrôle

Figure 3.8 Graphique représentant l’effet de l’intervention sur le désengagement au travail

 CHAPITRE IV

RÉSULTATS QUALITATIFS

Le présent chapitre contient les résultats de l’analyse des données qualitatives

recoltées lors des groupes de discussion focalisée. L’analyse de ces donnés a mené à
la création de trois rubriques comportant chacune des thèmes et des sous-thèmes. Les
deux premières rubriques sont liées au premier sous-objectif du volet qualitatif, soit
explorer les bénéfices perçus et les difficultés rencontrées par les participant(e)s dans
le contexte des ateliers. La première rubrique représente les bénéfices perçus, soit ce
que les participant(e)s retiennent des ateliers et mettent en application ainsi que les
bienfaits qu’ils ont pu observer. La deuxième rubrique regroupe les difficultés qu’ils
ont rencontrées et diverses suggestions d’améliorations possibles qui en découlent. La
dernière rubrique s’insère dans le deuxième sous-objectif qualitatif de l’étude, soit
explorer les différences inter-individuelles au niveau des expériences vécues par les
participant(e)s au cours des ateliers.

Le schéma de la figure 4.1 présente les trois rubriques ainsi que les thèmes et sous-
thèmes sous-jacents. Des tableaux présentés en Annexe I représentent une version
détaillée du schéma en respectant la même structure et en incluant les extraits de
vermatims pour appuyer l’organisation des thèmes et sous-thèmes.
 66

Stratégies de contrôle et d'évitement

Prises de conscience à propos des
comportements et de leurs fonctions
(In)cohérence entre actions et valeurs

Diminution des réactions automatiques

Bénéfices perçus Changements d'habitudes Actions engagées

Contact avec le moment présent

Acquisition d'outils expérientiels

Mieux-être

Manque de soutien durant les ateliers

Maintien de la pratique et intégration des

Difficultés rencontrées apprentissages post-ateliers

Pas assez de temps de discussion

Autres difficultés
Prises de conscience difficiles

Démarche personnelle
Disposition au changement
Application au travail et
dans la vie personnelle
Différences inter-individuelles Dynamique de groupe

Contexte de changement organisationnel

Figure 4.1 Schéma des résultats qualitatifs

 67

4.1 Rubrique 1 : Bénéfices perçus

La première rubrique regroupe les thèmes et les sous-thèmes concernant les bénéfices
perçus par les participant(e)s dans le cadre des ateliers, soit les prises de conscience
(thème 1) et les changements d’habitudes observés (thème 2), les outils ou les
stratégies utilisés (thème 3) ainsi que les bienfaits ressentis au niveau du mieux-être
(thème 4).

4.1.1 Thème 1 : Prises de conscience à propos des comportements et de leurs

fonctions

Durant les ateliers, les participant(e)s ont fait différentes prises de conscience, surtout
en lien avec les intentions qui motivent leurs comportements ainsi que les
conséquences qui en découlent. D’une part, ces prises de conscience semblent
découler des exercices portant sur les stratégies de contrôle et d’évitement et sur le
rôle de celles-ci dans le maintien du stress et des émotions difficiles. D’autres part,
ces prises de conscience semblent émerger des exercices liés aux valeurs et aux
actions engagées.

Sous-thème 1 : Stratégies de contrôle et d’évitement

Des participant(e)s ont discuté de prises de conscience liées à la fonction ou à

l’intention derrière leurs choix et leurs actions. Ils ont constaté que certains de leurs
comportements étaient surtout motivés par un désir de contrôler ou d’éliminer le
stress ou l’inconfort, et qu’il était possible d’agir autrement, soit avec plus
d’ouverture et d’acceptation.

Pis là je l’essayais pis j’étais vraiment contente quand j’y arrivais, pis
j’étais contente de voir que ça n’avait pas fait en sorte que j’étais plus
 68

anxieuse, tse c’était pas, c’est un peu une façon de gérer le stress d’arriver
à une réponse avec mon jeune, mais de ne pas l’avoir la réponse c’était
correct quand même parce que c’était bien satisfaisant la façon que ça se
terminait tse de juste être dans l’écoute, être dans l’écoute a permis qu’il
se confit d’avantage, qu’on aille un petit peu plus loin, pis ça se réglait
par lui-même, pis c’est ça qui faut, tse je le sais.

Et ça permet vraiment de comprendre le processus aussi je trouvais. De

dire, juste d’en être conscient tse on faisait toujours pareil l’échappement.
Mais juste de dire ok là tu fais de l’échappement, mais ce n’est pas grave
là tu en es conscient au moins que c’est ça que tu fais. Ça, je n’avais pas
le réflexe de le faire avant ça c’est sûr.

Sous-thème 2 : (In)cohérence entre actions et valeurs

Les participant(e)s ont été nombreux à discuter de prises de conscience à propos de la

cohérence (ou de l’incohérence) entre leurs valeurs et leurs actions, que ce soit au
travail ou dans leur vie personnelle. Ils étaient amenés à réfléchir dans le cadre des
ateliers aux valeurs importantes pour eux ainsi qu’à examiner leurs comportements et
leurs choix au quotidien pour voir s’ils étaient en cohérence avec celles-ci. Ces
réflexions se sont retrouvées à plusieurs reprises dans les propos partagés.

Ça faisait plusieurs fois que je remarquais que le lundi, mes collègues des
amis disaient, me posaient une question très spécifique sur quelque chose
que j’avais fait, que je leurs avais dit que je faisais et moi je ne me
souvenais plus de ce qu’ils faisaient, de ce qu’ils m’avaient dit qu’ils
faisaient durant la fin de semaine. Et là j’étais déçue et là je me disais que
je ne les avais pas écoutés. J’étais là, mais je ne les ai pas écoutés, je m’en
souviens plus. Qu’est-ce qu’ils ont fait en fin de semaine, s’il allait au
resto qu’est-ce qu’il faisait je ne m’en souvenais plus et ça me dérangeait
parce que ben c’est ça. Et là dans le fond quand j’ai mis mes valeurs, j’ai
réalisé que mes relations interpersonnelles étaient très importantes et là
j’ai fait ben là écoute-les!

4.1.2 Thème 2 : Changements d’habitudes

Les participant(e)s semblent avoir non seulement pris conscience de leurs intentions,
de la fonction de leurs comportements et du niveau de cohérence entre leurs actions et
leurs valeurs, ils ont aussi remarqué que ces prises de conscience se traduisaient en
 69

des changements concrets dans leur vie de tous les jours et par l’adoption de
nouvelles habitudes.

Sous-thème 1 : Diminution des réactions automatiques

Les participant(e)s ont partagé des exemples de leur quotidien démontrant une autre
façon de faire face aux difficultés, soit une réponse plus consciente ou intentionnelle
plutôt qu’une réaction automatique visant à contrôler ou à éviter une situation ou des
émotions difficiles. Leurs propos démontrent qu’ils arrivent à faire face aux situations
avec plus de discernement et de flexibilité et ainsi se départir de façons automatiques
de réagir.

Mais moi j’ai trouvé quand même que ça m’a aidée, tse comme lundi
y’avait un évènement qui est arrivé pis d’habitude j’aurais réagi beaucoup
plus, pis je serais restée dans le cercle vicieux (la participante semble
faire référence au concept présenté dans les ateliers du cercle vicieux que
représentent les stratégies de contrôle et d’évitement qui contribueraient
au maintien des difficultés) pendant des semaines et des semaines, mais
j’ai quand même pu m’arrêter malgré que c’était quand même gros et je
suis revenue à la normale assez rapidement.

Sous-thème 2 : Actions engagées

Plusieurs ont pu mettre en action, de manière intentionnelle, des valeurs importantes

pour eux. Leurs propos suggèrent qu’ils sont parvenus à s’engager dans l’action avec
une plus grande liberté de choix. Des exemples d’actions engagées ont été partagés en
lien avec leur vie personnelle et professionnelle. Soulignons que les changements
comportementaux liés à la clarification des valeurs étaient parmi les premiers
exemples rapportés par les participant(e)s lorsqu’on leur demandait ce qu’ils
retenaient de leur expérience des ateliers.

Moi j’ai un exemple au travail, c’est plus en lien avec les valeurs, des fois
avec les valeurs on en a des différentes, mais moi il y avait une valeur qui
ressortait c’était le leadership tant par moi que par d’autres, un moment
 70

donné on vit des choses urgentes ou ambigües, c’est dans ces moments-là
que ça ressortait. En avril on ne savait pas, notre patronne on se
demandait elle part tu, ou elle ne part pas, elle est sur le bord de la retraite,
ça fait que je me disais on attendra pas une semaine avant pour organiser
quelque chose si jamais elle part, je me suis dit non non, pis c’est là que
j’ai réfléchis, c’est là que je me suis dit le leadership c’est important pour
moi, ça fait que je vais le prendre en charge pis c’est ça, je vais obtenir de
l’information.

Sous-thème 3 : Contact avec le moment présent

En outre, plusieurs ont remarqué être plus présents et attentifs à leur expérience,
plutôt que d’être pris dans des pensées liées au passé ou au futur. Ils prennent
dorénavant l’habitude de s’arrêter dans leur quotidien pour se reconnecter à ce qui se
déroule dans le moment présent. Cela se traduit, par exemple, en prenant quelques
minutes pour porter attention aux différentes sensations corporelles qui sont présentes,
ou encore respirer en pleine conscience.

Je suis dans l’auto je m’en vais à domicile, ok j’éteins la radio, je me dis

ok je m’en vais faire ça, j’essaie de me « grounder » sur ce qui se passe,
au lieu de me dire ok j’ai Kompass, après j’ai une réunion, après j’ai tout
ce qui va s’en venir après, pour être plus là réellement, essayer d’être plus
à l’écoute.

La pratique formelle de la méditation, en faisant une méditation assise avec un guide

audio ou une méditation allongée au sol de type « balayage corporel », par exemple,
semble avoir été mise en application en dehors des ateliers par plusieurs
participant(e)s.

Je le fais plus souvent, avant j’en faisais, mais j’en sautais à chaque 4
jours là, mais maintenant je les fais presque à tous les jours ça fait que ça
m’a comme donné la permission de prendre 20 minutes par jour et de le
faire presque à tous les jours.
 71

4.1.3 Thème 3 : Acquisition d’outils expérientiels

Les participant(e)s ont été nombreux à souligner la nature expérientielle des ateliers.
Ils semblent avoir apprécié les exercices et les stratégies mis de l’avant durant
l’intervention.

En effet, plusieurs participant(e)s ont nommé des exercices concrets présentés dans le
cadre des ateliers et ils en mentionnaient l’utilisation dans leur quotidien même une
fois les ateliers terminés. Certain(e)s contrastaient également l’aspect expérientiel de
l’intervention à d’autres ateliers plus axés sur la théorie.

Ben moi j’ai aimé que c’était concret. Je trouvais qu’on arrivait
rapidement dans des exercices à faire puis ça moi ça m’a accroché
beaucoup que des fois je trouve qu’on voit beaucoup de concepts, mais
qu’on ne sait pas trop qu’est-ce qu’on va faire concrètement avec ça.

Les participant(e)s utilisent des mots précis faisant référence à la matrice de l’ACT,
soit un tableau comportant quatre quadrants (valeurs, actions engagées, difficultés
ressenties et stratégies de contrôle ou d’évitement) utilisé dans le cadre des ateliers
afin d’organiser selon deux axes certains concepts, dont la clarification des valeurs,
les actions engagées, l’observation de ses difficultés et les stratégies de contrôle et
d’évitement. Les participant(e)s ont été invités à remplir une matrice avec des
exemples personnels et les propos partagés dans le cadre des groupes de discussion
démontrent l’intégration de cet outil spécifique dans leur quotidien. Certain(e)s
utilisent des termes faisant référence à cet outil, tel qu’« à droite » et « le cercle
vicieux » et ce sans même nommer la matrice.

Sauf que je me suis mise rapidement en mode, là j’ai changé de colonne

(la participante fait référence aux différentes colonnes de la matrice),
passer de la colonne droite pis je me suis rapidement mis en mode ok on a
2 heures à nous, on n’a jamais 2 heures à nous quand on est parents, j’ai
ok qu’est-ce qu’on peut faire, pis là j’ai tout de suite commencé à trouver
des idées à proposer à mon chum quand il arriverait.
 72

4.1.4 Thème 4 : Mieux-être

Certain(e)s participant(e)s rapportent que ce qu’ils ont appris durant les ateliers, en
particulier grâce à la pratique de la méditation, semble permettre de diminuer le stress
et l’anxiété ressentis.

Moi c’est vraiment définitivement un moyen pour combattre l’anxiété. Je

n’avais jamais connu l’anxiété avant d’avoir mon enfant pis c’est comme
vraiment là j’ai fait de l’anxiété pour la première fois, ça a ressorti dans le
groupe, c’était comme ah je me reconnais tellement. Pis j’avais déjà
commencé à faire un peu de méditation, mais en tout cas je ne sais pas
comment vous pouvez l’appeler, mais de se concentrer dans le moment
présent, de respirer pis je le faisais souvent avant de dormir parce que ça
m’empêchait de dormir là, mais vraiment j’appelle ça un remède miracle,
j’ai régler mon problème de sommeil, j’ai régler mon problème d’anxiété,
ce n’est jamais réglé réglé, mais en ce sens que je suis sur la bonne voie,
ça fait que je pense que la présence attentive, la respiration, le temps
d’arrêt, c’est vraiment le moyen le plus efficace que j’ai trouvé jusqu’à
maintenant.

Des participant(e)s ont également fait référence à un sentiment de bien-être et de

satisfaction ressenti en lien avec la présence attentive et les actions effectuées en
cohérence avec leurs valeurs.

Ben moi je trouve que ça m’a permis d’être, en tout cas j’essaie, c’est sûr
que ce n’est pas encore acquis là, mais d’essayer d’être plus présente à ce
que je fais parce que je suis beaucoup en mode anticipation tse euh bon
qu’est-ce que je vais faire demain, après-demain pis tout ça là, c’est ça pis
finalement je ne vis pas l’instant présent pis ça, je trouve que ça en tout
cas ça me nuisait ça me rendait pas satisfaite pis ben malheureuse même.
Fac ça j’essaye beaucoup en tout cas ça m’a donné des bons outils pour
être mieux.

4.2 Rubrique 2 : Difficultés rencontrées

La deuxième rubrique regroupe les difficultés soulevées par les participant(e)s en lien
avec leur expérience des ateliers ainsi que la pratique ou le maintien des acquis après
l’intervention. Ces thèmes permettent d’apporter des nuances à la première rubrique
 73

et comportent des informations intéressantes pouvant être prises en considération

pour l’implantation de futures interventions ACT en milieu de travail.

4.2.1 Thème 1 : Manque de soutien durant les ateliers

Les participant(e)s ont nommé des difficultés rencontrées durant les ateliers, ainsi que
des besoins non répondus qui auraient pu pallier ces difficultés. En effet, dans les
deux groupes de discussion, plusieurs participant(e)s ont soulevé le besoin d’avoir
plus de soutien. Par exemple, certain(e)s ont mentionné qu’il aurait été souhaitable de
bénéficier des rencontres individuelles avec la formatrice lors de moments difficiles
(p.ex., lorsqu’une personne vit quelque chose de confrontant dans le groupe et qu’il
n’est pas à l’aise de le partager).

Pis aussi je trouvais que la rencontre des valeurs il y a des affaires qui
sont très personnelles que je ne me sentirais peut-être pas très à l’aise de
partager devant tout le monde, ça fait que d’avoir la possibilité d’avoir 15
minutes pour réfléchir avec elle pour qu’elle nous guide un peu (…) si on
a besoin de parler les valeurs, ce n’est pas toujours confortable d’en parler
à 9-10 personnes que tu ne connais pas.

Bien qu’ils aient apprécié les exercices de méditation durant les ateliers, les
employé(e)s auraient souhaité avoir plus d’instructions et de soutien pour développer
et mieux intégrer cette pratique au quotidien.

Pour moi peut-être un petit peu plus de pratique sur la méditation, un petit
peu plus de temps sur la méditation. C’était nouveau pour moi et peut-être
pas évident à réussir. Ben pas réussir, car pas de méditation réussie ou
manquée, mais à développer l’attitude pour.

4.2.2 Thème 2 : Maintien de la pratique et intégration des apprentissages post-

ateliers

En lien avec le thème précédent, quelques employé(e)s ont eu de la difficulté à

maintenir leurs acquis une fois les ateliers terminés. Prendre le temps de pratiquer la
 74

méditation une fois l’intervention terminée, à titre d’exemple, a représenté un défi

pour un certain nombre de participant(e)s.

Moi j’ai aimé faire les petites séances de relaxation et de voir comment,
j’ai trouvé qu’à l’atelier ils nous ont donné quand même quelques-uns,
mais je pense que c’est quand tu commences à t’y intéresser il y a pleins
d’outils qui ressortent pis c’est un peu de choisir comment l’appliquer
dans la réalité. Tse moi 20 minutes par jour, là moi je me suis dit c’est
beaucoup, moi je vais le faire d’une autre façon.

Certain(e)s propos en lien avec les différentes façons que les participant(e)s se
seraient approprié la pratique de la méditation, soit en modifiant la forme ou la durée,
suggèrent leur volonté d’adopter cette pratique, mais également la présence de
difficultés liées à l’intégration et au maintien de la pratique telle que suggérée.

Pis de l’expérimenter en fait moi ça m’a fait prendre conscience que ça

fait tellement du bien, je me dis ok je vais trouver une façon de le faire
quand je n’ai pas le temps, des fois j’essayais la méditation, mais en
conduisant ben c’est vrai, mais je ne fermais pas mes yeux, mais de
respirer pis le calme pis je me disais regarde ça m’a pris 20 minutes en
voiture au lieu d’écouter de la musique pis de penser à plein d’affaires,
j’ai juste respiré pis câline que ça a fait du bien.

J’ai essayé des livres et des petites phrases. Je lis mes petites phrases
moment présent pis je suis ah ok c’est une phrase c’est moins long qu’une
méditation pis pour moi en ce moment-là ma phrase par jour pis je
commence tse. Fac que j’essaye d’appliquer ça mais je pense que c’est
important cette notion-là, c’est un travail tse. Mais je pense que l’idée que
vous avez quand même mis l’emphase tse on ne devient pas marathonien
du jour au lendemain, pis tse pour moi bon je suis sportive, c’est vrai je
ne peux pas devenir bonne fac que ça me remet dans c’est ça.

Quelques participant(e)s auraient souhaité avoir plus de quatre ateliers, ou encore que
ceux-ci soient espacés sur un plus grand nombre de semaines afin d’avoir plus de
soutien dans l’intégration des apprentissages. Une personne a également émis l’idée
d’avoir une séance de suivi en groupe avec la formatrice quelques semaines après la
fin des ateliers afin d’avoir du soutien supplémentaire et un bon nombre de
participant(e)s ont acquiescé à cette proposition.
 75

Puis je pense que 8 rencontres de 1 heure ça nous aurait permis de

cheminer un peu plus, peut-être c’est un peu court, mais ça nous aurait
permis peut-être de voir plus de contenu et de cheminer un peu plus.

Pour moi ça m’a permis de prendre conscience de pleins de choses, mais

pour l’appliquer concrètement on dirait que j’aurais eu besoin d’être plus
accompagnée et que les suivis au lieu d’être très condensés en 4 semaines,
tse si c’était plus espacé.

4.2.3 Thème 3 : Autres difficultés rencontrées

D’autres difficultés ont été soulevées en lien avec le temps alloué aux discussions
durant les ateliers ainsi que les prises de conscience effectuées. Chacune de ces
difficultés est décrite avec plus de détails ci-dessous.

Sous-thème 1 : Pas assez de temps de discussion

Dans les deux groupes de discussion, des participant(e)s ont mentionné que le rythme
des ateliers était parfois rapide et qu’il manquait de temps pour les discussions. Ils
auraient aimé avoir plus de temps pour approfondir leurs réflexions, que ce soit en
grand groupe ou en dyades. Un tel constat peut également être lié à la difficulté
mentionnée précédemment à propos de l’intégration des apprentissages.

On ne donnait pas, on n’avait pas beaucoup de temps pour donner des

exemples, pour parler de nos expériences, tse ça allait vite.

C’est ça peut-être qu’on ne devrait pas avoir un nombre supérieur de

participant(e)s, tse la dernière rencontre quand il avait moins de monde
c’était plus facile pour réfléchir, discuter, au début il y avait beaucoup de
monde et ça allait vite un peu.

Sous-thème 2 : Prises de conscience difficiles

En lien avec le premier thème de la première rubrique, soit les prises de conscience
observées par rapport à leurs comportements et leurs valeurs, les participant(e)s ont
 76

discuté de l’aspect confrontant de ces réflexions. Pour certain(e)s, il était difficile de

prendre conscience que leurs actions n’étaient pas souvent en cohérence avec leurs
valeurs. D’autres ont trouvé confrontant le fait de réaliser que certaines de leurs
stratégies de gestions du stress étaient basées sur le contrôle et l’évitement et qu’elles
s’avéraient souvent inefficaces à long terme.

C’était un peu confrontant au début, parce que ça divergeait un peu tse ma

vie personnelle de mes valeurs et ça m’a comme permis de me ramener à
ce qui est important.

Tse je n’exprime pas mon besoin fac que ça fait que je reste à gauche (la
participante fait référence aux différents axes de la matrice; à gauche
réfère à des comportements qui nous éloignent de nos valeurs) pis ça
quand j’essaie d’être à droite (en faisant référence aux comportements
alignés aux valeurs) ça dérange beaucoup, ça fait en sorte que j’ai comme
besoin d’être accompagnée là-dedans, d’être accompagnée, d’être validée.

4.3 Rubrique 3 : Différences interindividuelles

La dernière rubrique contient des thèmes qui pourraient expliquer les différences
entre les expériences des participant(e)s. Elle permet aussi d’approfondir la
compréhension des résultats quantitatifs ainsi que les résultats qualitatifs mentionnés
précédemment puisque les différents propos partagés font écho à certaines
caractéristiques individuelles qui semblent avoir favorisé ou au contraire nuit au
cheminement des participant(e)s dans le cadre des ateliers. Différentes trajectoires ont
émergé des analyses qualitatives et celles-ci nous informent des divers processus
d’apprentissage qui ont pu se mettre en place durant les ateliers Kompass.

4.3.1 Thème 1 : Disposition au changement

En analysant les propos des participant(e)s, on remarque que ceux-ci se trouvent à

différents endroits dans leur démarche personnelle, que ce soit en lien avec la gestion
du stress, la pratique de la méditation ou leurs valeurs. En partie pour cette raison,
 77

certain(e)s étaient disposés à réfléchir à leurs expériences, appliquer les stratégies

présentées dans les ateliers ou encore implanter de réels changements dans leur vie
personnelle ou professionnelle. En revanche, certain(e)s étaient plus réfractaires.

Sous-thème 1 : Démarche personnelle

En effet, les propos de certain(e)s participant(e)s suggèrent que les ateliers s’insèrent
dans une démarche personnelle déjà amorcée, que ce soit par des lectures effectuées
dans le passé, des expériences en lien avec la pratique de la méditation ou une
certaine familiarité avec les concepts liés à l’ACT. Cela semble les disposer à faire les
exercices, à appliquer les stratégies proposées ainsi qu’à aller plus en profondeur dans
leurs réflexions et prises de conscience.

Ça fait que moi c’est arrivé à un bon moment dans ma vie, c’est là que
j’étais rendue, c’est ça que j’essayais de travailler pis ça c’est comme un
outil qu’on me donnait pour travailler ce que je tentais de travailler le plus
possible.

Les propos d’autres participant(e)s semblent plutôt démontrer qu’ils en sont au début
de leur démarche personnelle, qu’il s’agit de la première fois qu’ils sont en contact
avec les concepts et les exercices proposés dans les ateliers. Par conséquent, ils
ajustent par exemple la durée des pratiques de la méditation, se permettent moins
d’aller en profondeur dans leurs réflexions ou repartent avec l’impression d’avoir
appris des stratégies intéressantes, mais ne se sentent pas prêts à les mettre en
application au quotidien. Comme si les ateliers auraient permis de « semer une
graine » qui pourrait par la suite être cultivée lorsqu’ils seraient exposés à nouveau à
ces concepts ou lorsqu’ils se sentiraient réellement prêts à remettre certaines
habitudes en question et implanter des changements.

Je repars de là en disant j’ai des bases, des outils et si j’ai l’intérêt de

poursuivre je suis un petit peu plus comment l’appliquer, mais je suis un
petit peu plus à ce stade-là moi.
 78

Moi aussi tse c’est au début c’était dans le fond d’aller chercher les outils
pis là il reste de les appliquer pis tout ça.

Sous-thème 2 : Application au travail et dans la vie personnelle

Les ateliers ont permis aux participant(e)s de réfléchir à leur quotidien au travail et à
la maison, en plus de les encourager à appliquer différentes stratégies dans ces deux
sphères de leur vie. Les groupes de discussion permettent d’en savoir plus sur leur
processus d’intégration des acquis au travail.

En effet, plusieurs participant(e)s ont exprimé avoir pu appliquer les connaissances

acquises durant les ateliers dans leur vie personnelle avant d’être en mesure de les
intégrer dans leur vie professionnelle. Comme s’il y avait plus d’opportunités pour
certain(e)s de les intégrer à la maison ou que cela se produisait avant l’application des
acquis au travail.

Mais de prendre le temps de vraiment l’appliquer dans ma vie, c’était

vraiment intéressant cette occasion-là que j’avais plus formelle,
d’imposer, euh de m’imposer, de l’appliquer, je trouvais ça intéressant,
pour ma part c’est beaucoup plus facile actuellement dans ma vie
personnelle qu’au travail je n’ai pas encore de créneaux dans mon travail
pour bien appliquer ça.

Par ailleurs, certain(e)s ont mentionné avoir trouvé quelques occasions d’intégrer au
travail ce qu’ils avaient appris, soit en l’utilisant pour eux-mêmes en prenant par
exemple une pause intentionnelle pour se reconnecter au moment présent entre deux
client(e)s, ou pour se questionner sur les valeurs importantes pour eux dans le cadre
de leur travail.

Euh la présence attentive, tse de me dire ah moi je m’en vais avec un

client pis je me dis ok je m’en vais, je respire pis je me dis ok j’y vais.

D’autres ont mentionné avoir pu intégrer certains aspects au travail dans un contexte
plus relationnel, soit avec leurs patient(e)s ou leurs collègues, en utilisant des outils
 79

spécifiques (p.ex., la matrice) ou en pratiquant l’écoute active auprès de leurs

collègues.

Ouais dans mes thérapies, dans mes suivies, j’utilise maintenant beaucoup
la matrice, euh j’utilise beaucoup des outils que j’ai appris dans la
formation pour en fait s’occuper de leur cheminement pour les aider à
vaincre ce qu’ils ont à vaincre.

Les exemples rapportés en lien avec le travail représentaient toutefois une part moins
importante des propos partagés par rapport à ceux liés à la vie personnelle.

4.3.2 Thème 2 : Dynamique de groupe

Dans les deux groupes de discussion, on remarque que les participant(e)s ont vécu
des expériences différentes quant à la dynamique de groupe. En effet, certain(e)s ont
apprécié le soutien offert par le groupe, que ce soit par le partage d’expériences qui
résonnaient avec les leurs, les discussions en petits groupes qui auraient permis
d’approfondir leurs réflexions ou le fait qu’ils pouvaient en rediscuter avec leurs
collègues entre les ateliers et se soutenir dans l’intégration de nouvelles habitudes.

C’est ma collègue de tous les jours, avec qui je partage un bureau, elle me
voyait travailler ça et là j’avais comme un outil pour m’aider à le mettre
en pratique.

Au contraire, d’autres personnes ont mentionné que les discussions en groupe étaient
parfois difficiles puisqu’elles n’étaient pas toujours à l’aise de partager certaines
expériences personnelles avec des collègues. D’autres ont dit s’être sentis mal à l’aise
lorsque des collègues partageaient ouvertement leurs difficultés. Ces propos semblent
liés au besoin mentionné précédemment d’avoir une ou des rencontres de soutien
individuel avec la formatrice. Quelques-un(e)s ont rapporté s’être censurés lors des
exercices sachant qu’ils seraient ensuite invités à discuter entre collègues.
 80

La première fois que je l’ai fait, c’était vraiment personnel, de ma vie

personnelle que je n’aurais pas voulu nécessairement partager avec
d’autres personnes, mais il fallait le partager avec notre voisin pour faire
un peu un cheminement. C’est correct, c’est intéressant aussi sauf que je
pense que par la suite je me disais ah ben là il faut que je le partage je ne
marquerai pas ça je vais écrire cette valeur-là à la place pour ne pas aller
aussi en profondeur.

4.3.3 Thème 3 : Contexte de changement organisationnel

Les ateliers ont été offerts au CIUSS de l’Estrie- CHUS alors que les employé(e)s
vivaient des changements organisationnels importants et les participant(e)s ont, de
façon intéressante, discuté d’expériences très différentes en lien avec les ateliers.

Certain(e)s ont mentionné que les ateliers étaient offerts à un moment opportun
puisqu’ils avaient besoin plus que jamais d’outils et de soutien pour la gestion du
stress lié aux restructurations en cours et au climat d’incertitude qui régnait dans
certaines équipes.

Ben c’était dans un bon moment, je pense, pour ça. C’était un bon timing
c’était juste avant tous les changements et c’est des changements qui font
juste commencer. Je pense que ça nous donne des trucs pour nous
préparer à un certain point à ces changements-là, à ce stress-là qui va
peut-être apparaître ou empirer. Je ne sais pas on ne sait tellement rien
avec ce qui s’en vient.

Par ailleurs, d’autres ont mentionné que l’instabilité organisationnelle vécue durant
les ateliers rendait leur participation plus difficile. Ils ont soulevé un point qui
pourrait expliquer une part de l’attrition, soit le fait qu’une réunion importante
pendant laquelle des annonces liées aux postes abolis ait eu lieu en même temps que
le dernier atelier pour un des groupes. D’autres se sont sentis moins disponibles
mentalement pour faire un travail d’introspection puisqu’ils ne savaient pas s’ils
allaient être relocalisés ou perdre leur emploi.

Moi j’étais dans le groupe deux, c’était épouvantable la tension. À la

dernière rencontre, il y avait moins que la moitié des participant(e)s parce
 81

que c’était le 31 mars (date d’une rencontre importante pendant laquelle

plusieurs pertes de poste ont été annoncées).

Quelques participant(e)s ont aussi eu de la difficulté à remplir le dernier questionnaire

puisque celui-ci a été envoyé lors d’une semaine particulièrement stressante en raison
des changements organisationnels. Ils soutiennent que leurs réponses à ce
questionnaire ne sont probablement pas représentatives de leur état habituel et ne
reflètent pas les apprentissages effectués durant les ateliers.

Ben moi en fait je partageais à France quand j’ai fait le 2e questionnaire

j’ai dit mon dieu faut que je fasse abstraction de la dernière semaine
parce que le 2e questionnaire est arrivé dans un moment où on venait
d’apprendre que nos dirigeants s’en allaient, qu’on les perdait, pis ça a
été une semaine j’arrivais, tse c’est rare que je parle du travail à la
maison pis la j’arrivais du travail pis la avec mon chum j’en parlais,
c’était prenant, les émotions, on avait gros à gérer, une AG super extra
ordinaire pour reparler de tout ce qui a été fait au centre, pis la j’avais
vécu des émotions, pis la bang faut que je remplisse ce questionnaire-là
euh c’est parce que c’est ça a été une grosse semaine pis ça disait dans la
dernière semaine vous êtes vous senti… je me disais mon dieu je vais être
pire que quand qu’au départ, fac que la je trouvais que le questionnaire
arrivait mal dans le contexte de ce qui se passe, fac j’ai dit à France je
vais faire abstraction de ce qui se passe dans la dernière semaine, pis
essayer de me remettre plus avant…
 CHAPITRE V

DISCUSSION

Dans ce chapitre, une discussion générale de la thèse sera présentée. La première

section comporte un rappel des objectifs et des principaux résultats quantitatifs et
qualitatifs issus de cette étude. Ceux-ci seront ensuite discutés et mis en lien et des
rapprochements seront faits avec les écrits scientifiques pertinents. Des
recommandations pratiques visant à améliorer l’implantation d’interventions ACT en
milieu de travail seront aussi suggérées. Finalement, les implications scientifiques et
cliniques de l’étude, ses forces et limites ainsi que des pistes de recherche futures
seront mises de l’avant.

5.1 Rappel des objectifs et résumé des résultats

Cette étude au devis mixte comportait deux objectifs. Un premier, de nature

quantitative, était d’évaluer à l’aide d’un essai randomisé contrôlé multi-sites
l’efficacité d’une intervention ACT implantée en milieu de travail à l’aide
d’indicateurs de bien-être et de détresse psychologiques au travail. Le deuxième
objectif, de nature qualitative, était d’explorer à l’aide de groupes de discussion
l’expérience des participant(e)s ayant pris part à l’intervention afin de mieux
comprendre les bénéfices perçus, les difficultés rencontrées ainsi que les différences
interindividuelles.
 83

Les analyses quantitatives suggèrent que l’intervention ACT permettrait une

augmentation significative d’une composante du bien-être psychologique au travail,
soit celle de l’harmonie sociale, ainsi qu’une diminution significative d’une
composante de la détresse psychologique au travail, celle de l’anxiété et de la
dépression.

Les analyses qualitatives révèlent, quant à elles, que les employé(e)s retirent divers
bénéfices de leur participation aux ateliers. Par exemple, ils disent avoir fait des
prises de conscience importantes à propos de leurs comportements et de la fonction
de ceux-ci. Ils rapportent aussi avoir changé certaines habitudes (p.ex., prendre le
temps de s’arrêter pour être dans le moment présent, mettre en place des actions
engagées et réduire leur réactivité). Plusieurs rapportent aussi avoir acquis des outils
expérientiels précieux (ex. la matrice de l’ACT, méditations guidées) et soutiennent
que les ateliers leur ont permis de mieux se sentir.

Les employé(e)s rapportent également avoir rencontré quelques difficultés, soit un

manque de soutien de la part des formatrices et de temps alloué à la discussion durant
les ateliers. Certain(e)s mentionnent aussi avoir fait des prises de conscience
éprouvantes et avoir eu de la difficulté à maintenir la pratique de la méditation et
l’intégration des apprentissages une fois les ateliers terminés.

5.2 Retour sur les résultats significatifs

5.2.1 Harmonie sociale

L’augmentation significative de l’harmonie sociale, soit une composante du bien-être

psychologique au travail, pourrait notamment être expliquée par la dynamique de
groupe qui s’est installée durant les ateliers et la qualité du soutien que les
employé(e)s se sont offerts tout au long de l’intervention. Rappelons que le concept
d’harmonie sociale renvoie à la relation entre la personne et ses collègues et il est
 84

mesuré dans l’échelle de bien-être psychologique au travail (BEPT) à l’aide

d’énoncés tels que « Je suis en bon terme avec mes collègues » et « Je me sens aimé(e)
et apprécié(e) ». Lors des ateliers, les employé(e)s ont été rassemblés avec leurs
collègues de travail dans un contexte particulier dans lequel ils étaient invités à
partager leurs expériences et discuter entre eux à propos de leur vécu et de leurs
difficultés personnelles et professionnelles. Ces rencontres ont donc pu permettre une
plus grande intimité entre les participant(e)s et les amener à percevoir leurs collègues
autrement. L’importance des processus de groupe dans le cadre d’interventions
basées sur l’acceptation et la présence attentive a été documentée entre autres dans le
cadre l’étude de Malpass et ses collègues (2012). Les auteurs présentent une méta-
ethnographie des études qualitatives effectuées depuis 2001 afin de mieux
comprendre l’expérience des participant(e)s prenant part au programme de réduction
du stress basée sur la pleine conscience (Malpass et al., 2012). Les auteurs décrivent
le processus de groupe comme étant un élément de soutien important à
l’apprentissage de nouvelles habiletés en aidant à la motivation des participant(e)s à
continuer à pratiquer malgré les défis rencontrés dans le cadre de l’intervention. De
plus, ils discutent du contexte de groupe comme un facteur aidant à la diminution du
sentiment de stigmatisation et d’isolement parfois vécus par les participant(e)s. Ils
rapportent que plusieurs participant(e)s décrivent le groupe comme un espace de
soutien qui permet de développer une identité partagée. Les ateliers de la présente
étude ont été offerts à même le milieu de travail auprès d’employé(e)s oeuvrant
parfois au sein d’une même équipe. Il est ainsi probable qu’elle ait contribué à
améliorer le sentiment de cohésion entre collègues de travail.

Le contexte de groupe a également été abordé dans les groupes de discussion et il se

retrouve dans le sous-thème « contexte de groupe vécu différemment » de la rubrique
« différences interindividuelles » (voir Annexe I). D’une part, certain(e)s
participant(e)s disent avoir apprécié leur expérience de groupe soulignant s’être sentis
soutenus par leurs collègues lors de discussions qui se sont déroulées pendant et entre
 85

les séances. D’autre part, d’autres ont trouvé la dynamique de groupe parfois difficile
et nuisible à leurs apprentissages. Ils mentionnent avoir ressenti un malaise lors des
partages ou s’être censurés lors des échanges puisqu’ils ne se sentaient pas à l’aise de
discuter de leurs expériences et de leurs difficultés avec leurs collègues de travail. Ce
constat est également rapporté dans l’étude de Malpass et ses collègues (2012). Les
auteurs notent que certain(e)s participant(e)s ont vu leur anxiété augmenter en groupe
et ont vécu l’intervention comme « un espace incertain et difficile » (traduction libre).
Ces propos soulignent l’importance de mettre en place des conditions lors
d’interventions de groupe pour favoriser un sentiment de sécurité et de confiance au
sein du groupe. Il pourrait s’agir de rappeler l’importance de la confidentialité durant
et après les rencontres ainsi qu’inviter les participant(e)s à partager leurs expériences
tout en respectant leur rythme et leurs limites.

5.2.2 Anxiété/dépression

La diminution significative de la sous-échelle « anxiété/dépression » de la détresse

psychologique au travail est cohérente avec plusieurs résultats obtenus par d’autres
auteurs. En effet, des études corrélationnelles suggèrent que la souplesse
psychologique, soit le processus au coeur des interventions ACT, est négativement
liée aux problèmes de santé psychologique en milieu de travail, tels le stress, l’anxiété
et la dépression (Bond, Flaxman, van Veldhoven et Biron, 2010). Plusieurs études
expérimentales évaluant l’efficacité d’interventions ACT en milieu de travail ont
également obtenu des résultats significatifs au niveau de la détresse psychologique
(p.ex. Flaxman et Bond, 2010a et 2010b, Finnes et al., 2019, Bethay et al., 2013,
McConachie et al., 2014, Noone et Hastings, 2009, Water et al. 2018).

Par ailleurs, des études ont aussi documenté le lien entre l’évitement expérientiel et
les manifestations de la détresse psychologique telles l’anxiété et la dépression. À
titre d’exemple, 20 études indiquent des corrélations positives entre l’évitement
expérientiel et les symptômes dépressifs et 14 études portant sur la relation entre les
 86

symptômes d’anxiété et l’évitement expérientiel rapportent également des

corrélations positives (Ruiz, 2010). Rappelons que l’évitement expérientiel est une
dimension de la rigidité psychologique et que les interventions ACT visent à
développer une plus grande souplesse psychologique en aidant les participant(e)s à
prendre conscience des stratégies d’évitement et de contrôle afin de développer une
plus grande acceptation et agir de manière cohérente avec leurs valeurs personnelles
plutôt que de faire des actions motivées par l’évitement d’expériences difficiles.

Lors des groupes de discussion, les participant(e)s ont rapporté des propos cohérents
avec ce résultat. En effet, le thème « bénéfices perçus », et plus spécifiquement le
sous-thème « mieux-être », documente la diminution de l’anxiété et du stress que
certain(e)s participant(e)s ont pu observer. Les résultats qualitatifs soulignent
également l’apport des prises de conscience liées aux stratégies d’évitement et les
changements d’habitudes qu’elles semblent permettre. Effectivement, les
participant(e)s ont observé que certaines de leurs stratégies d’adaptation étaient
motivées par l’évitement ou le contrôle d’expériences difficiles, et ont ensuite mis en
pratique de nouvelles façons de répondre aux difficultés empreintes de plus de
souplesse.

5.3 Retour sur les résultats non-significatifs

5.3.1 Irritabilité/agressivité

Les résultats obtenus ne suggèrent pas une diminution significative de la sous-échelle

de la détresse psychologique « irritabilité/agressivité » et la taille d’effet de cette
dernière est faible (g de Hedges = 0,03). Ce résultat non significatif pourrait être
expliqué en partie par le fait que les participant(e)s des deux groupes (groupe
expérimental et groupe contrôle) présentaient des niveaux particulièrement faibles
d’irritabilité/agressivité lorsque mesurés avant l’intervention, laissant ainsi peu de
 87

possibilités pour qu’un changement soit détecté. Il est donc possible que l’on soit ici
en présence d’un « effet plancher ».

5.3.2 Engagement et désengagement au travail

Il est documenté que l’engagement au travail est lié à l’importance perçue du travail,
et donc à l’impression de pouvoir agir en cohérence avec ses valeurs. Bien que les
exercices proposés dans le cadre de l’intervention ACT invitaient les participant(e)s à
réfléchir à leurs valeurs dans différentes sphères incluant le travail, aucun
changement significatif n’a pu être détecté. Il semble y avoir quelques hypothèses qui
peuvent apporter des éléments de réponses.

D’abord, ces résutlats non-significatifs pourraient être expliqués par le fait que
l’intervention ne visait pas à agir au niveau de certaines dimensions influançant
l’engagement au travail. Il semble important de rappeler la définition de
l’engagement au travail pour mieux comprendre et interpréter ces résultats. Schaufeli
et Salanova (2011) définissent le concept d’engagement au travail comme étant la
relation entre la personne et son travail. Les auteurs ajoutent qu’il s’agit d’un état
affectif et cognitif relativement stable à travers le temps et influençable par les
caractéristiques du travail. Les auteurs précisent que les employé(e)s engagés dans
leur travail utiliseraient beaucoup de leurs ressources personnelles tels l’énergie,
l’implication et le dévouement. Gilbert, Dagenais-Desmarais et Savoie (2011)
abondent dans le même sens et soutiennent qu’une personne est engagée dans son
travail du moment où elle « apprécie son travail et ses réalisations, elle a le désir et
l’ambition de s’engager, de s’impliquer dans son travail ». Ces employé(e)s engagés
dans leur travail seraient toutefois enclins à l’épuisement professionnel s’il y a un
manque de réciprocité de la part de l’employeur au niveau par exemple de
l’appréciation démontrée, des possibilités d’avancement et des bénéfices offerts
(Schaufeli et Salanova, 2011). On remarque donc que les caractéristiques
personnelles de l’employé(e) ont un rôle à jouer dans son engagement au travail, et
 88

que ce dernier est influencé par la nature de sa tâche, sa charge de travail, ses
capacités, le climat de travail et le soutien de son employeur. Dans le contexte de
l’intervention, nous n’avions ni la possibilité, ni l’objectif d’agir au niveau de ces
variables.

Par ailleurs, les résultats non-significatifs sur le plan de l’engagement pourraient être
tributaires du fait que dans le cadre de l’intervention, les participant(e)s étaient invités
à explorer les thèmes et les exercices dans divers domaines de vie, et pas uniquement
celui du travail. Il se peut donc que la présente étude n’ait pas mis un accent
suffisamment important sur l’application des apprentissages dans contexte du travail
pour percevoir des effets sur certaines variables particulièrement liées au travail. En
ce sens, des auteurs ont comparé une intervention MBSR (Mindfulness-Based Stress
Reduction) à une intervention basée sur la pleine conscience visant à cultiver les
forces (Mindfulness-Based Strenghts Practice, MBSP) étant donné que celles-ci sont
fortement liées au bien-être, à la satisfaction au travail et à la performance (Pang et
Ruch, 2019). En effet, lorsqu’un(e) employé(e) sent que ses capacités et ses forces
sont valorisées et mises à profit, il semble se sentir plus impliqué et engagé dans son
travail. Les résultats de l’étude révèlent que le MBSR serait efficace pour augmenter
le bien-être, réduire le stress perçu et augmenter la satisfaction au travail alors que le
MBSP serait efficace pour augmenter le bien-être, la satisfaction au travail ainsi que
la performance à la tâche. Ils ont aussi remarqué que les forces agiraient comme
médiateur entre l’effet du MBSP sur la satisfaction au travail.

En cohérence avec ce résultat non-significatifs, les participant(e)s ont également

rapporté lors des groupes de discussion avoir été moins portés à mettre en application
les habiletés liées à l’ACT dans le contexte de leur travail. Comme si l’application
dans leur vie personnelle avait été plus naturelle ou plus facile pour commencer. Il
paraît donc logique que nous n’observions pas de résultats significatifs pour les sous-
 89

concepts de la santé psychologique au travail qui sont plus étroitement liés au

contexte de travail.

5.3.3 Sérénité

Le résultat non significatif de la sous-échelle « sérénité » du bien-être psychologique

au travail pourrait être expliqué, entres autres, par le fait qu’un certain temps soit
nécessaire afin que les bienfaits de la souplesse psychologiques puissent être observés.
Rappelons que dans le cadre des ateliers, les participant(e)s étaient amenés à faire un
travail non négligeable, soit réfléchir à propos de leurs valeurs, leurs attitudes, leurs
stratégies et leurs comportements en contexte de difficulté afin de développer de
nouvelles habitudes. L’intégration de ces nouvelles façons d’être et de faire peut bien
entendu prendre du temps et les bénéfices qui s’y rattachent peuvent également tarder
à se faire ressentir. Par ailleurs, dans le volet qualitatif de l’étude, les participant(e)s
ont discuté de la profondeur du travail qu’ils étaient amené à faire dans le cadre des
ateliers, que ce soit au niveau des prises de conscience en lien avec la cohérence ou
l’incohérence entre leurs valeurs et leurs actions ainsi qu’à propos des stratégies
d’évitement expérientiel et de contrôle. On peut en comprendre qu’une certaine
disponibilité et un espace mental soient nécessaires pour réfléchir à ses valeurs et aux
stratégies utilisées pour faire face aux difficultés. Il semble aussi important d’avoir le
temps pour s’observer et s'exercer à agir différemment, soit avec plus d’acceptation,
avec une plus grande conscience du moment présent et de manière plus cohérente
avec ses valeurs.

Certain(e)s ont même mentionné ne pas s’être permis de plonger pleinement dans
cette démarche personnelle en raison d’un manque de disponibilité ou puisqu’ils
n’avaient pas l’impression d’être « rendus là » dans leur cheminement. À l’inverse,
d’autres semblaient avoir certaines dispositions qui leur permettaient de s’engager
pleinement dans la démarche et ainsi en retirer possiblement plus de bénéfices. Ces
différences inter-individuelles et la profondeur du travail visé par l’intervention
 90

pourraient expliquer en partie pourquoi la sous-échelle « sérénité » n’est pas liée à un

changement significatif en quelques semaines, bien que plusieurs items semblent
cohérents avec le développement de la souplesse psychologique (ex. « J’ai le goût de
pratiquer loisirs et activités hors travail » et « Ma vie est bien équilibrée entre mes
activités professionnelles, familiales et personnelles »).

Par ailleurs, d’autres items tels « Je suis plutôt calme, posé » et « Je suis fonceur,
j’entreprends plein de choses » semblent plus de l’ordre du trait de personnalité ou
d’une disposition qui sont tous deux plutôt stables à travers le temps. Il n’est donc
peut-être pas surprenant que nous n’observions pas de changement significatif après
quelques semaines.

5.4 Liens généraux entre le volet quantitatif et le volet qualitatif

De manière générale, il est intéressant de souligner que le volet qualitatif de l’étude

nous informe du processus, soit la manière dont les participant(e)s vivent l’expérience
et le contexte d’apprentissage des ateliers, alors que le volet quantitatif nous
renseigne à propos des résultats au niveau de la santé psychologique au travail. Les
difficultés rapportées ainsi que les différences inter-individuelles nous informent des
différents parcours des participant(e)s et peuvent ainsi expliquer en partie pourquoi
certains résultats quantitatifs ne sont pas significatifs. Par exemple, certain(e)s
participant(e)s ne se seraient pas sentis prêts à plonger dans cette démarche
personnelle, alors que d’autres ont ressenti un manque de soutien ou ont senti que le
contexte de changements organisationnel rendait difficile, voir impossible, d’être
disponible pour apprendre de nouvelles façons d’être et de faire.

Par ailleurs, il est important de préciser que le volet quantitatif de l’étude porte
spécifiquement sur les retombés dans le contexte du travail, soit la santé
psychologique au travail, alors que les propos partagés lors des groupes de discussion
 91

semblent surtout liés à leurs expériences dans le contexte de leur vie personnelle, hors
travail. Cela illustre la complémentarité des deux volets de l’étude.

5.5 Recommandations pratiques

Les résultats du volet qualitatif offrent des pistes de recommandations pratiques pour
quiconque souhaite implanter des ateliers ACT en milieu de travail. Premièrement, en
se basant sur les propos rapportés par les participant(e)s en lien avec les difficultés
vécues et les différentes recommandations effectuées, il serait aidant d’offrir une
intervention de plus longue durée ou d’ajouter une séance « booster » après les quatre
ateliers pour revisiter les notions apprises et mises en application et ainsi octroyer aux
participant(e)s un soutien supplémentaire. De plus, proposer l’option d’avoir un
soutien individuel avec le ou la formatrice répondrait à un besoin partagé par
plusieurs participant(e)s. Au niveau du contenu des ateliers, il serait recommandé de
favoriser le plus possible l’apprentissage expérientiel et le temps de discussion entre
les participant(e)s. Par ailleurs, il semble important de ne pas négliger le soutien
apporté au niveau de la pratique de la méditation puisque plusieurs ont partagé le
besoin de plus d’accompagnement pour s’initier et intégrer au quotidien cette pratique.
Il pourrait s’agir de consacrer plus de temps aux instructions et aux discussions
entourant la pratique de la méditation durant les ateliers ou offrir du matériel
supplémentaire (ex. lectures optionnelles, méditations guidées, etc.).

Aussi, les différents propos recueillis lors des groupes de discussion soulignent
l’importance de ne pas minimiser la difficulté que peut représenter le travail sur soi
que les participant(e)s à des interventions ACT sont amenés à faire. En effet, la
pratique de la méditation et les prises de conscience en lien avec la cohérence ou
l’incohérence entre les valeurs et les actions ainsi que celles en lien avec les stratégies
de contrôle ou d’évitement peuvent amener les participant(e)s à vivre des expériences
à la fois très riches et parfois inconfortables. Offrir un soutien de différentes façons
 92

(p.ex. offrir un soutien individuel au besoin, diminuer la taille des groupes, favoriser
les échanges en dyades et les retours en groupe par la suite, rappel de la
confidentialité, invitation à la bienveillance envers soi-même et les autres,
encouragement à respecter ses limites et son rythme, etc.) favorise la création d’un
climat sécuritaire pour les participant(e)s dans lequel ils peuvent se sentir en
confiance et ainsi bénéficier pleinement de l’intervention.

5.6 Retombées pratiques et scientifiques

Ce projet de thèse a permis à plusieurs travailleur(-euse)s de différentes organisations

d’avoir accès à des ateliers ACT à même leur milieu de travail, et ce sans frais. Les
résultats obtenus suggèrent que l’intervention aurait permis à ceux-ci d’acquérir des
outils pour faire face aux difficultés personnelles et professionnelles, d’être plus
présents et attentifs à ce qu’ils vivent, de clarifier leurs valeurs et de s’engager à faire
des actions qui sont cohérentes avec celles-ci.

Du point de vue organisationnel, cette étude a permis à deux organisations d’offrir un

programme de promotion de la santé psychologique à leurs employé(e)s, peu importe
leur niveau de stress ou de détresse, et de possiblement en percevoir les effets d’une
diminution de la détresse psychologique et de l’augmentation du bien-être
psychologique au travail.

En ce qui a trait aux retombés scientifiques, l’évaluation rigoureuse d’une série

d’ateliers ACT en milieu naturel avec un devis mixte a permis de mieux connaître les
effets de ce type d’intervention sur la santé psychologique de travailleur(-euses)s. De
plus, les groupes de discussion ont permis de mieux comprendre l’expérience des
participant(e)s et ainsi d’approfondir les résultats quantitatifs. Les résultats qualitatifs
permettent également de suggérer des mesures quantitatives à considérer pour évaluer
 93

l’effet de variables médiatrices et modératrices et ainsi mieux comprendre les

processus en cours lorsqu’une personne prend part à une intervention ACT.

5.7 Forces et limites de l’étude

Cette étude présente diverses forces. D’abord, elle repose sur des méthodes de
recherche mixtes (Creswell et Plano Clark, 2017) étant donné ses visées explicatives
et exploratoires et il s’agirait, à notre connaissance, de la seule étude de ce type
effectuée au sujet d’une intervention ACT en milieu de travail. Rappelons qu’une
seule étude utilisant un devis qualitatif en milieu organisationnel fut répertoriée
(Wardley et al., 2016) et que les autres utilisaient uniquement des mesures
quantitatives. Le volet quantitatif de la présente étude permet de mieux connaître les
retombés de l’intervention ACT en milieu de travail et le volet qualitatif vient
compléter et approfondir ces résultats en nous informant de manière exploratoire à
propos du processus vécu par les participant(e)s durant et après l’intervention. En
effet, les données qualitatives permettent d’émettre des hypothèses pour tenter
d’expliquer les résultats quantitatifs. Ce devis augmente la validité de contenu étant
donné que les participant(e)s ont pu eux-mêmes exprimer dans leurs mots comment
ils avaient vécu l’intervention. Les résultats qualitatifs capturent ainsi l’expérience
des participant(e)s selon l’angle des individus, dans une perspective expérientielle et
non pas uniquement d’un point de vue théorique imposé préalablement par les
chercheurs. Les résultats qualitatifs permettent également de fournir des
recommandations pratiques (p.ex. en lien avec les besoins de soutien des
participant(e)s) et scientifiques (p.ex. à propos des variables médiatrices et
modératrices à considérer) pouvant être utiles tant aux clinicien(ne)s qu’aux
chercheur(e)s.

De plus, l’essai randomisé-contrôlé multi-sites du volet quantitatif représente un

devis rigoureux rarement utilisé dans les études sur l’ACT effectuées en milieu de
 94

travail. En effet, la majorité des interventions ACT ont été évaluées auprès d’une
population de travailleur(-euse)s occupant le même type d’emploi et travaillant au
sein d’une même organisation. L’échantillon hétérogène de la présente étude favorise
ainsi la généralisation des résultats. La randomisation complète des participant(e)s
effectuée par une personne non impliquée dans l’étude représente également une
force au plan méthodologique.

Une autre force de l’étude est l’utilisation d’indicateurs positifs de santé

psychologique au travail pour évaluer la portée de l’intervention. Les indicateurs
positifs sont rarement utilisés dans les études expérimentales sur l’ACT bien qu’ils
soient cohérents avec l’approche qui ne vise pas la réduction des symptômes, mais
plutôt amener la personne à changer la relation qu’elle entretient avec ses difficultés
afin que celle-ci soit empreinte de plus d’acceptation. Les mesures utilisées
permettent donc une meilleure cohérence avec la thèorie et les objectifs de l’ACT.

Le fait que l’intervention s’échelonne sur plusieurs semaines représente également

une force qui distingue la présente étude des autres interventions ACT implantées en
milieu de travail. En effet, la majorité des études répertoriées évalue des interventions
beaucoup plus courtes, soit un format d’une journée, de deux demies-journées ou
d’une journée et une séance de rappel (« booster ») quelques semaines plus tard. Les
participant(e)s ont eu, dans le cadre de cette étude, le temps entre les séances pour
mettre en application dans leur vie personnelle et professionnelle les notions apprises
en plus de pouvoir compter sur le soutien d’une formatrice et du groupe lors de la
séance suivante s’ils avaient fait face à des difficultés en cours de route.

La présente étude compte également quelques limites. En premier lieu, la taille de

l’échantillon pour le volet quantitatif demeure modeste. Un total de 44 employé(e)s
ont pris part aux ateliers et ont répondu aux deux questionnaires. Un plus grand
échantillon aurait amené plus de puissance statistique, ce qui aurait facilité la
 95

détection de tailles d’effet plus petites. La faible taille de l’échantillon n’a également
pas permis de vérifier la présence de variables modératrices tel le niveau de détresse
psychologique des participant(e)s afin de mesurer si par exemple l’intervention
semble plus efficace pour des employé(e)s présentant des niveaux de détresse plus
élevés.

Par ailleurs, il n’a pas été possible de mesurer la souplesse psychologique de manière
quantitative et donc de savoir si ce construit explique les bénéfices perçus au niveau
de la santé psychologique au travail. En effet, lors de la première collecte de données,
il existait qu’une seule mesure validée de la souplesse psychologique, soit le
Acceptance and Action Questionnaire (AAQ-II) (Bond et al., 2011) et cette dernière
est grandement critiquée. On souligne entre autres que le AAQ-II ne permet pas de
mesurer correctement les six processus de l’ACT (Gamez et al., 2011). À titre
d’exemple, aucun énoncé ne porte sur les processus relatifs au contact avec le
moment présent, à la défusion cognitive et au soi-observateur, lesquels sont pourtant
considérés comme étant au coeur de la souplesse psychologique (Hayes et al., 2012).
Lors de la deuxième collecte de données, une nouvelle mesure de souplesse
psychologique a été publiée et validée, soit le Multidimensional Psychological
Flexibility Inventory (MPFI). L’outil permet de mesurer la souplesse et la rigidité
psychologique ce qui aurait permis de vérifier la présence de différence entre les
différents mécanismes sous-jacents à l’ACT en lien avec l’impact sur le bien-être et la
détresse psychologique. Il aurait été intéressant de l’utiliser, mais puisque la première
collecte de données avait déjà eu lieu et que la deuxième collecte de données ne
comportait pas un échantillon assez grand pour analyser ces données séparément,
cette option a été mise de côté. D’autres recherches sont donc nécessaires pour
mesurer les changements au niveau de la souplesse psychologique parallèlement aux
mesures de résultats afin d’évaluer si ce processus agit comme médiateur. On ne peut
non plus exclure que d’autres mécanismes médiateurs aient pu jouer un rôle
significatif dans le cadre de cette étude. De fait, il est possible que des processus qui
 96

s’opèrent généralement au sein de ce type de groupe (p.ex., le sentiment de se sentir

écouté(e) et soutenu(e), réaliser que nous ne sommes pas seul(e)s à vivre des
difficultés au travail, pouvoir s’exprimer dans un climat sécuritaire et respectueux)
aient eu un impact sur le bien-être psychologique des participant(e)s.

Par ailleurs, en ce qui concerne la pratique de la méditation que les participant(e)s

étaient invités à faire à la maison entre les ateliers, il n’a pas été possible d’en
mesurer la fréquence et durée. Cela représente donc une limite de l’étude puisque les
employé(e)s ayant davantage pratiqué sont susceptibles d’avoir de meilleurs résultats
et il aurait été intéressant de pouvoir contrôler pour cette variable.

En ce qui a trait le volet qualitatif, il aurait été intéressant de pouvoir entendre un plus
grand nombre de participant(e)s à propos de leur expérience des ateliers. En
augmentant la taille de l’échantillon des groupes de discussion, il aurait été possible
d’atteindre la saturation empirique des données, soit lorsque l’ajout de nouvelles
informations ne contribue plus à la compréhension d’un phénomène (Paillé et
Mucchielli, 2012). Un échantillon de petite taille est lié à une augmentation du risque
que les résultats soient seulement applicables au contexte propre à l’étude. Il aurait
été idéal d’organiser d’autres groupes de discussion jusqu’à ce qu’on puisse observer
qu’aucun nouvel élément utile à l’analyse n’apparaisse. En général, il est suggéré
d’avoir au moins trois groupes différents pour assurer une comparabilité (Desrosiers
et Larivière, 2014). Cela n’a toutefois pas été possible bien que l’invitation à
participer à ces groupes de discussion ait été lancée à tous les participant(e)s ayant
pris part aux ateliers lors de la première collecte de données et que différentes plages
horaires ont été offertes afin de réunir le plus grand nombre de participant(e)s
possible. Il est toutefois intéressant de noter que peu de nouveaux thèmes ont émergé
du deuxième groupe de discussion, suggérant une certaine saturation des données. Par
ailleurs, le contexte de la deuxième collecte de données (au Cégep St-Jean-sur-
Richelieu) ne permettait pas de rencontrer les participant(e)s après la tenue des
 97

ateliers. En effet, la fin des ateliers coïncidait avec le début des vacances, rendant
ainsi les employé(e)s plus difficiles à rejoindre et à rassembler. Finalement, bien que
la transférabilité des données soit importante, plusieurs auteurs soulignent que la
recherche qualitative ne vise pas la généralisation des résultats, mais plutôt
l’acceptation interne, soit le niveau de concordance entre le sens attribué aux données
par le chercheur et sa plausibilité telle que perçue par les participant(e)s (Savoie-Zjac,
2004). Comme documentées dans le chapitre dédié à la méthode utilisée, plusieurs
conditions ont été mises en place afin de rester le plus près possible des propos des
participant(e)s.

Aussi, un changement de formatrice a eu lieu entre les deux milieux de travail étant
donné que la formatrice ayant animé les ateliers au CIUSS de l’Estrie- CHUS n’était
pas disponible lorsqu’ils ont été offerts au Cégep St-Jean-sur-Richelieu. Ce
changement a pu affecter la validité interne en amenant un certain biais. Par contre,
précisons que toutes les formatrices ont été tenues de suivre le même protocole
d’intervention.

Finalement, le contexte de changement organisationnel vécu par les employé(e)s lors

de la première collecte de données, tel que mentionné dans les groupes de discussion,
a pu influencer les résultats obtenus. En effet, les propos recueillis ont permis
d’apprendre que certain(e)s participant(e)s ont eu de la difficulté à répondre au
questionnaire du deuxième temps de mesure car ce dernier leur a été envoyé tout de
suite après la tenue d’une rencontre importante dans laquelle plusieurs annonces de
congédiement avaient eu lieu et que leur état interne était, sur le moment, beaucoup
plus affecté par ces annonces que par ce qu’ils avaient vécus dans le cadre des ateliers.
D’autres participant(e)s ont aussi mentionné que les changements organisationnels et
le contexte d’insécurité qu’ils vivaient rendaient difficile l’acquisition de nouvelles
habiletés.
 98

5.8 Pistes de recherche futures

Cette thèse permet de mettre en lumière de nouvelles questions et avenues de

recherches.

5.8.1 Mesure de suivi au long-terme

Premièrement, il serait intéressant d’avoir un troisième temps de mesure, soit une

mesure « suivie » quelques semaines après la fin des ateliers. Cela permettrait de
vérifier si les bienfaits perçus se maintiennent, en plus de laisser plus de temps aux
participant(e)s pour mettre en application et intégrer les différents apprentissages
effectués dans le cadre des ateliers.

5.8.2 Mesure de la souplesse psychologique

Deuxièmement, il serait important de mesurer la souplesse psychologique, d’autant

plus qu’un nouvel instrument de mesure a récemment été validé et traduit en français,
soit le Multidimensional psychological flexibility inventory short form (MPFI-24)
(Grégoire et al., 2020). Cet instrument représente une mesure courte, fiable et valide
des construits de souplesse et de rigidité psychologique. Tous les processus de ces
derniers se retrouvent dans les items du MPFI-24 contrairement aux autres outils
disponibles, tel le AAQ-II (Bond et al., 2011). Par ailleurs, les résutlats qualitatifs
informent de certains processus qui semblent importants à mesurer quantitativement
(p.ex. cohérence entre les valeurs et les actions, réduction des réactions automatiques,
etc.). À l’avenir, il pourrait être intéressant de considérer ces variables afin d’en
évaluer leur effet médiateur.

5.8.3 Mesure de la santé psychologique

Par ailleurs, en ce qui a trait à la mesure de la santé psychologique, il serait

intéressant d’avoir un outil non spécifique au contexte de travail afin de vérifier si
 99

l’intervention a des effets dans d’autres sphères (p.ex., sur le plan personnel). Cela
serait cohérent avec les propos recueillis dans le volet qualitatif de la présente étude
qui suggèrent que les participant(e)s ont eu moins d’occasions ou de possibilités de
mettre en application le contenu des ateliers au travail. Par ailleurs, une mesure telle
que l’échelle de bien-être mental de Warwick-Edinburg (Trousselard et al., 2016), par
exemple, serait plus représentative des objectifs d’une intervention ACT puisque les
items ne représentent pas des traits de personnalité ou des dispositions relativement
stables à travers le temps. La combinaison de mesures de santé psychologique
spécifiques au travail à des mesures plus générales dans le contexte de l’évaluation
d’une intervention ACT permettrait de comparer les effets différentiels et quantifier
ce que semblent suggérer les résultats qualitatifs.

5.8.4 Autres mesures liées au travail

Il serait également intéressant de mesurer d’autres retombées potentielles de l’ACT

pertinentes au domaine du travail. À titre d’exemples, des mesures de concentration,
de comportements proactifs et de citoyenneté organisationnelle seraient pertinentes à
ajouter aux variables à l’étude étant donné qu’elles sont considérées comme étant
centrales pour le bon fonctionnement organisationnel et qu’elles sont cohérentes avec
les objectifs de l’ACT. Par exemple, on pourrait s’attendre à des effets au niveau de la
concentration en raison des habiletés liées à la présence attentive présentées dans le
cadre d’ateliers ACT.

5.8.5 Comparaison à un groupe contrôle actif

De plus, en lien avec l’hypothèse présentée précédemment qui propose que le

processus de groupe ait joué un rôle important dans le soutien perçu par les
participant(e)s, il serait intéressant d’utiliser un groupe de soutien ou de discussion
comme groupe-contrôle actif au lieu d’un groupe contrôle de type « liste d’attente ».
 100

Cela permettrait de distinguer l’apport de l’intervention ACT au-delà du soutien que

le groupe peut apporter.

5.8.6 Autre mesure du processus d’apprentissage des participant(e)s

Par ailleurs, afin d’approfondir les connaissances au sujet de l’expérience des

participant(e)s prenant part à une intervention ACT en milieu de travail et de mieux
comprendre leur processus d’apprentissage, il serait pertinent d’utiliser les mesures
écologiques instantanées (Stone et al., 2007; Wenze et Miller, 2010). Grâce à celles-
ci, les participant(e)s sont évalués fréquemment dans leur quotidien à partir d’une
application pour téléphone intelligent qui leur envoie des questions. Cette méthode
offre une meilleure validité écologique puisqu’elle permet de mesurer les
changements qui s’opèrent dans le quotidien des participant(e)s prenant part à une
intervention ACT, et d’évaluer de façon plus juste les effets des différents processus
de l’ACT en contexte (Kashdan et Rottenberg, 2010). De plus, les participant(e)s
n’ont pas à faire face aux difficultés liées aux questions rétrospectives (Geschwind et
al., 2011; Shiffman et al., 2008; Wenze et Miller, 2010) et l’échantillonnage au
hasard dans la journée permet un échantillon plus représentatif de l’expérience des
participant(e)s (Hektner et al., 2007). Étant donné que les données sont collectées
dans l’environnement naturel des participant(e)s, elles devraient être généralisables à
leur expérience de vie de tous les jours, ce qui augmente la validité externe (Shiffman
et al., 2008).
 CONCLUSION

Cette étude s’inscrit dans le courant des recherches menées au cours des dernières
années visant à évaluer l’apport d’interventions de prévention et de promotion de la
santé psychologique en milieu de travail étant donné la prévalence importante chez
les travailleur(-euse)s de difficultés tels l’épuisement professionnel et la détresse
psychologique. Elle se distingue du fait qu’elle évalue une intervention novatrice,
basée sur l’approche d’acceptation et d’engagement, à l’aide d’un devis mixte
rigoureux. Elle comporte des visées explicatives et exploratoires qui permettent de
mieux connaître les effets d’une telle intervention au niveau de la santé
psychologique au travail en plus d’approfondir les connaissances à propos de
l’expérience des participant(e)s, soit les bénéfices perçus, les difficultés qu’ils
rencontrent ainsi que les différences interindividuelles qui distinguent leurs parcours.

Les résultats de cette étude suggèrent qu’une intervention ACT implantée en milieu
de travail permettrait une amélioration de la santé psychologique des employé(e)s.
Les propos de ces derniers indiquent qu’ils en ressentiraient des bienfaits tels des
prises de conscience à propos de leurs comportements et de leurs valeurs, des
changements d’habitudes et un certain mieux-être, bien qu’ils aient vécu des
difficultés liées à un manque de soutien et au maintien de la pratique. L’étude permet
de mettre en lumière les changements importants qui peuvent se mettre en place
lorsqu’un(e) employé(e) est sensibilisé(e) aux différents processus de souplesse
psychologique. En outre, elle permet de mettre de l’avant la difficulté qu’un tel travail
peut représenter. Elle apporte ainsi un éclairage à propos du besoin
d’accompagnement des participant(e)s et du temps nécessaire pour l’intégration des
différents changements au quotidien et pour en détecter les bienfaits. Elle souligne
 102

également l’importance de la dynamique de groupe dans le cadre d’une intervention

ACT ainsi que les différentes mesures pouvant en favoriser le bon déroulement.
Finalement, les résultats issus de cette étude offrent des pistes d’explication à propos
des différents parcours et caractéristiques des employé(e)s qui font en sorte qu’ils
sont plus ou moins disposés à vivre pleinement l’expérience proposée, soulignant par
le fait même l’importance de la participation volontaire d’une telle démarche,
lorsqu’offerte en milieu de travail.

Nous souhaitons que cette recherche puisse contribuer aux réflexions entourant les
problèmes de santé psychologique au travail et les différentes façons d’y remédier.
Nous croyons que l’évaluation rigoureuse d’une intervention basée sur l’approche
d’acceptation et d’engagement implantée en milieu de travail visant à promouvoir le
bien-être des employé(e)s est un pas de plus dans cette direction. Nous espérons que
l’étude stimulera les recherches futures afin de mieux comprendre les effets d’une
telle intervention ainsi que l’expérience et les besoins des employé(e)s y prenant part.
 ANNEXE A

DESCRIPTION DES ATELIERS KOMPASS

 104

Leviers Principaux exercices

Atelier 1 • Moment présent • Exercice de clarification

• Acceptation des valeurs
• Défusion cognitive • Exercice de réflexion sur
• Soi-observateur les actions engagées
• Valeurs • Introduction à la matrice
• Actions engagées de l’ACT
• Méditation

Atelier 2 • Moment présent • Retour sur la matrice

• Acceptation • Exercice de défusion
• Défusion cognitive cognitive
• Valeurs • Exercice sur les
• Actions engagées stratégies de contrôle et
d’évitement
• Méditation guidée
Atelier 3 • Moment présent • Méditation guidée
• Acceptation • Capsule didactique sur la
• Défusion cognitive présence attentive
• Soi-observateur • Pratique informelle de la
• Valeurs présence attentive
• Actions engagées • Retour sur la matrice
• Exercice de défusion
cognitive
• Exercice sur
l’acceptation
Atelier 4 • Moment présent • Méditation guidée
• Acceptation • Retour sur les 3 ateliers
• Défusion cognitive • Retour sur la matrice
• Soi-observateur • Comment continuer la
• Valeurs pratique
• Actions engagées • Suggestions de lecture et
d’exercice
 ANNEXE B

COURRIEL UTILISÉ POUR LE RECRUTEMENT AU CIUSS DE L’ESTRIE-

CHUS
 106

Cultiver la souplesse psychologique

Kompass, une formation gratuite à ne pas manquer

Le CRE fait équipe avec le Groupe de Recherche et d’intervention sur la Présence

attentive (UQAM, dirigé par le professeur Simon Grégoire) pour vous offrir de
participer sans frais et sur une base volontaire (temps personnel) au programme
Kompass, un programme novateur ayant pour objectif de promouvoir la santé
psychologique en milieu de travail. Date limite 14 novembre. Pour en savoir plus…

Kompass est présentement en étape de développement et nous avons l’occasion de

participer à son expérimentation, avec une évaluation de son efficacité de manière
rigoureuse et scientifique.

Ce projet se réalisera dans la mesure où nous recruterons 30 employé(e)s prêts à y

participer. Les participant(e)s n’auront pas de lien hiérarchique entre eux. Ils seront
répartis au hasard dans deux groupes de 15 personnes : un premier groupe, qui fera
l’expérimentation, et un second qui servira de groupe contrôle. Une fois la première
expérimentation faite, le groupe contrôle bénéficiera également de la formation. Le
programme se tiendra à l’hiver 2015.

Pourquoi je participerais à ce programme?

Voici quelques réflexions susceptibles de vous motiver à profiter de cette offre :

• Je sens le besoin de prendre un temps d’arrêt pour connecter mes valeurs

personnelles à ce que je vis au travail ou à l’extérieur…
• J’ai le désir de cultiver la présence à soi et la résilience dans ma vie
personnelle ou professionnelle…
• Je pratique la présence attentive et souhaite approfondir mon expérience
 107

• J’aimerais tout simplement découvrir comment la présence attentive peut

contribuer à mon bien-être

En quoi Kompass consiste-t-il exactement?

Kompass s’inspire d’approches basées sur la présence attentive (mindfulness) et plus

particulièrement celle de l’acceptation et de l’engagement. Il vise à aider les
employé(e)s à cultiver leur souplesse psychologique, en les amenant à prendre
contact avec le moment présent et à s’engager dans des directions qui sont alignées
avec leurs valeurs personnelles plutôt que des actions automatiques.

Il représente environ 8 heures de formation composées d’exercices expérientiels et

de capsules d’information ainsi que des méditations en baladodiffusion à faire à la
maison. Nous aurons la possibilité de diviser le programme en 4 séances de deux
heures ou 8 séances d’une heure selon ce qui convient le mieux. De plus, les séances
pourront se donner sur l’heure du midi ou après le travail.

Qui anime les séances?

Les séances sont offertes par des professionnels qui possèdent une expertise reconnue
en regard des interventions basées sur la pleine conscience. Le GRIPA, qui a conçu et
supervise les ateliers, est une équipe interdisciplinaire de chercheurs et d’intervenants
dont les travaux portent sur la présence attentive.

Pour vous inscrire

Vous complétez le formulaire d’inscription ci-joint en mentionnant vos disponibilités

(séance d’une heure le midi, séance de deux heures après le travail, une ou l’autre des
options). Nous communiquerons avec vous sitôt que nous aurons le nombre requis de
 108

participant(e)s. Nous pourrons alors préciser les dates, lieux (au CRE) et heures des
séances. Date limite : 14 novembre
 ANNEXE C

COURRIEL DE RECRUTEMENT ET AFFICHE PROMOTIONNELLE POUR LA

COLLECTE DE DONNÉES AU CÉGEP SAINT-JEAN-SUR-RICHELIEU
110
111
 ANNEXE D

QUESTIONNAIRE UTILISÉ POUR LE PREMIER TEMPS DE MESURE

 113

QUESTIONNAIRE T1_G1&2_Projet Kompass

Encerclez le chiffre qui correspond le mieux à ce que vous avez vécu au travail au cours
des 7 derniers jours. Répondez spontanément et le plus honnêtement possible.

Jamais Rarement Parfois Souvent Presque toujours

1 2 3 4 5

Je me suis senti(e) en santé, en pleine forme. 1 2 3 4 5

J’ai été agressif (ve) pour tout et pour rien. 1 2 3 4 5
Je me suis senti(e) préoccupé(e), anxieux (se). 1 2 3 4 5
Je me suis senti(e) désintéressé(e) par mon travail. 1 2 3 4 5
J’ai su affronter positivement les situations difficiles. 1 2 3 4 5
J’ai trouvé mon travail excitant et j’ai eu envie d’en profiter. 1 2 3 4 5
J’ai eu une bonne écoute pour mes collègues. 1 2 3 4 5
Je me suis senti(e) bien dans ma peau, en paix avec moi-même. 1 2 3 4 5
J’ai été en conflit avec mes collègues. 1 2 3 4 5
J’ai manqué de confiance en moi. 1 2 3 4 5
J’ai eu envie de tout lâcher, de tout abandonner. 1 2 3 4 5
J’ai eu un bon moral. 1 2 3 4 5
Je me suis senti(e) fonceur(se), j’ai entrepris plein de choses. 1 2 3 4 5
J’ai été en bon terme avec mes collègues. 1 2 3 4 5
J’ai trouvé facilement des solutions à mes problèmes. 1 2 3 4 5
J’ai été arrogant(e) et même bête avec mes collègues. 1 2 3 4 5
Je me suis senti(e) mal dans ma peau. 1 2 3 4 5
Je me suis senti(e) dévalorisé(e), diminué(e). 1 2 3 4 5
J’ai été plutôt calme, posé(e). 1 2 3 4 5
J’ai eu l’impression de vraiment apprécier mon travail. 1 2 3 4 5
 114

J’ai facilement eu un beau sourire. 1 2 3 4 5

J’ai été égal(e) à moi-même, naturel(le). 1 2 3 4 5
J’ai été facilement irritable, j’ai mal réagi aux commentaires. 1 2 3 4 5
Je me suis senti(e) équilibré(e) émotivement. 1 2 3 4 5
Je me suis senti(e) déprimé(e), « down ». 1 2 3 4 5
J’ai eu le sentiment d’être inutile. 1 2 3 4 5
J’ai manqué d’initiative, j’ai été moins fonceur(se). 1 2 3 4 5
J’ai eu le goût de pratiquer des loisirs et des activités hors travail. 1 2 3 4 5
Je me suis senti(e) aimé(e) et apprécié(e). 1 2 3 4 5
J’ai eu de la difficulté à faire face à mes problèmes. 1 2 3 4 5
Je me suis senti(e) stressé(e), sous pression. 1 2 3 4 5
J’ai travaillé avec modération, j’ai évité les excès. 1 2 3 4 5
J’ai eu des buts, des ambitions. 1 2 3 4 5
J’ai été moins réceptif (ve) aux idées de mes collègues. 1 2 3 4 5
J’ai perdu patience. 1 2 3 4 5
Je me suis senti(e) satisfait(e) de mes réalisations, fier(fière). 1 2 3 4 5
J’ai été curieux (se), je me suis intéressé(e) à toutes sortes de choses. 1 2 3 4 5
J’ai eu beaucoup d’humour, j’ai fait rire mes collègues. 1 2 3 4 5
J’ai eu tendance à m’isoler, à me couper du monde. 1 2 3 4 5
Je n’ai pas eu le goût de faire quoi que ce soit de plus. 1 2 3 4 5
Je me suis senti(e) triste. 1 2 3 4 5
J’ai eu de la difficulté à me concentrer. 1 2 3 4 5
J’ai eu l’impression d’avoir raté ma carrière. 1 2 3 4 5
Ma vie a été bien équilibrée entre mes activités professionnelles, familiales 1 2 3 4 5
et personnelles.
J’ai eu l’impression que personne ne m’aimait. 1 2 3 4 5
 115

En terminant, veuillez répondre aux questions suivantes :

Quel est votre âge? _________________________

À quel genre vous identifiez-vous?

o Féminin
o Masculin
o Autre
o Je préfère ne pas répondre

Quelle est votre origine ethnique?

___________________________________________

Quel poste occupez-vous?

______________________________________________________________

Depuis combien de temps occupez-vous ce poste? -

_____________________________

Travaillez-vous à temps complet ou à temps partiel?

______________________________

Quelle est votre adresse électronique?

_____________________________

(Notez que cette information est très importante, car elle nous permettra de vous faire
parvenir par courriel les prochains questionnaires. Une fois la collecte de données
complétée, votre adresse sera convertie en code alphanumérique de manière à
préserver votre anonymat lors du traitement des résultats de l’étude).
 ANNEXE E

GUIDE D’ENTREVUE POUR LES GROUPES DE DISCUSSION

 117

Guide d’entrevue semi-structurée

Question brise-glace : faire un tour de table, inviter les participant(e)s à dire leur
prénom, leur poste et le groupe auquel ils ont participé (1er ou 2e)

Question générale : Que retenez-vous des ateliers Kompass? Comment décririez-

vous votre expérience des ateliers Kompass?

Questions de relance :

-Comment décririez-vous votre expérience en lien avec votre vie

professionnelle?

-Comment décririez-vous votre expérience en lien avec votre vie personnelle?

-Si réponses sont trop théoriques : comment est-ce que cela (p.ex.
l’acceptation) se manifeste dans votre vie de tous les jours?

Questions spécifiques/thèmes à garder en tête :

-Tout au long des ateliers vous avez abordé les thèmes en lien avec la présence
attentive, l’acceptation, la défusion, le soi-observateur, les valeurs et les façons de
mettre ses valeurs en actions; pouvez-vous me décrire votre expérience en lien avec
ces différents thèmes?

Questions plus spécifiques :

-Quel(s) aspect(s) des ateliers vous semble(nt) plus bénéfique(s)? De quelle(s)

façon(s)?

-Quel(s) aspect(s) des ateliers vous semble(nt) moins bénéfique(s) ou plus difficile(s)?
De quelle(s) façon(s)?

Conclusion : résumer les échanges

-Est-ce que quelque chose a été oubliée?

-Est-ce que quelqu’un souhaite ajouter autre chose ou apporter une précision?
 118

-Nous vous remercions encore une fois d’avoir participé à ce groupe de discussion.
 ANNEXE F

CERTIFICATS ÉTHIQUES POUR LA COLLECTE DE DONNÉES AU CIUSS DE

L’ESTRIE- CHUS
120
121
122
123
 ANNEXE G

CERTIFICATS ÉTHIQUES POUR LA COLLECTE DE DONNÉES AU CÉGEP

SAINT-JEAN-SUR-RICHELIEU
125
126
 ANNEXE H

FORMULAIRES DE PARTICIPATION ET DE CONSENTEMENT UTILISÉS

DANS LE CADRE DE L’ÉTUDE
130
131
132
133
134
135
 ANNEXE I

TABLEAUX DÉTAILLÉS DES RÉSULTATS QUALITATIFS

 Rubrique 1 : Bénéfices perçus

Thèmes Sous-thèmes Extraits de verbatim

Prises de conscience à Stratégies de contrôle et Je m’inquiète facilement, j’ai tendance à euh, pis mes grands quand ils me racontent quelque
propos des d'évitement chose euh ou la ils ont des décisions à prendre, c’est pas évident, ou ils se mettent dans une
comportements et de situation plus embêtante, naturellement j’ai tendance à les questionner pour essayer de voir un peu
leurs fonctions qu’est-ce qu’on peut faire, alors que tse là sont rendus grands donc euh tse, il y en a un qui va
avoir 17 ans pis l’autre est adulte la donc à droite (participant fait référence à la matrice de l’ACT,
côté droit; agir de manière cohérente avec ses valeurs) c’était plus de les écouter, d’être dans
l’écoute active, active oui mais de les laisser réfléchir à prendre leur propre décisions, de pas être
dans le mode questionner pour ne pas euh à tout pris régler la situation au moment qui m’en parle.

Et ça permet vraiment de comprendre le processus aussi je trouvais. De dire, juste d’en être
conscient tse on faisait toujours pareil l’échappement. Mais juste de dire ok là tu fais de
l’échappement mais c’est pas grave là tu en es conscient au moins que c’est ça que tu fais. Ça
j’avais pas le réflexe de le faire avant ça c’est sûr.

Pis là je l’essayais pis j’étais vraiment contente quand j’y arrivais, pis j’étais contente de voir que
ah ça avait pas fait en sorte que j’étais plus anxieuse, tse c’était pas, c’est un peu une façon de
gérer le stress d’arriver à une réponse avec mon jeune mais de pas l’avoir la réponse c’était
correct quand même parce que c’était bien satisfaisant la façon que ça se terminait tse de juste
être dans l’écoute, être dans l’écoute a permis qu’il se confit davantage, qu’on aille un petit peu
plus loin, pis ça se réglait par lui-même, pis c’est ça qui faut, tse je le sais.

C’est vrai euh moi euh moi aussi ça m’a confronté avec euh, ça m’a donné la chance de plus me
voir aller, parce que des fois on se met sur le pilote automatique mais pas juste des fois, souvent
tse, pis on prend pas souvent le temps de penser bon pourquoi je fais telle affaire et qu’est-ce que
je devrais faire dans telle situation, pis la ça permis vraiment de se regarder aller pis de se
positionner.
 138

(in)cohérence entre actions Je trouve, j’ai remarqué pendant, pas pendant le cours, mais ça faisait plusieurs fois que je
et valeurs remarquais que le lundi, mes collègues des amis disaient, me posaient une question très spécifique
sur quelque chose que j’avais fait, que je leurs avais dit que je faisais et moi je ne me souvenais
plus de ce qu’ils faisaient, de ce qu’ils m’avaient dit qu’ils faisaient durant la fin de semaine. Et la
j’étais déçue et la je me disais que je ne les avais pas écoutés. J’étais là mais je ne les ai pas
écoutés, je m’en souviens plus. Qu’es-ce qu’ils ont fait en fin de semaine, s’ils allaient au resto
qu’est-ce qu’ils faisaient je ne m’en souvenais plus et ça me dérangeait parce que ben c’est ça. Et
là dans le fond quand j’ai mis mes valeurs, j’ai réalisé que mes relations interpersonnelles étaient
très importantes et là j’ai fait ben là écoute-les!

Ben c’était bien aussi avec les valeurs parce que je pense qu’on prend jamais le temps vraiment de
s’arrêter et de se remémorer c’est quoi nos valeurs et qu’est ce qu’on veut dans vie en réalité et ça
a vraiment permis ça aussi.

Changements d'habitudes Diminution des réactions Mais moi j’ai trouvé quand même que ça m’a aidé, tse comme lundi y’avait un évènement qui est
automatiques arrivé pis d’habitude j’aurais réagi beaucoup plus, pis je serais restée dans le cercle vicieux (la
participante semble faire référence au cercle vicieux des stratégies de contrôle et d’évitement qui
contribuent au maintien des difficultés) pendant des semaines et des semaines mais j’ai quand
même pu m’arrêter malgré que c’était quand même gros et je suis revenue à la normale assez
rapidement.

Le lâcher-prise juste de laisser ça aller, c’est quelque chose qu’on n’a pas le contrôle, de faire
confiance.

Actions engagées Moi j’ai un exemple au travail, c’est plus en lien avec les valeurs, tse des fois avec les valeurs on
en a des différentes, mais moi il y avait une valeur qui ressortait c’était le leadership tant par moi
que par d’autres, un moment donné on vit des choses urgentes ou ambigües, c’est dans ces
moments-là que ça ressortait. Tse en avril on savait pas, notre patronne on se demandait elle part
tu, ou elle part pas, elle est sur le bord de la retraite, ça fait que je me disais on attendra pas une
semaine avant pour organiser quelque chose si jamais elle part, je me suis dit non non, pis c’est là
que j’ai réfléchis, c’est là que je me suis dit le leadership c’est important pour moi, ça fait que je
 139

vais le prendre en charge pis c’est ça, je vais obtenir de l’information.

Et depuis ça j’ai commencé à plus… J’avais comme un peu pas lâché la guitare mais tu sais je l’a
mettais plus de côté pour faire autre chose et là j’ai recommencé.

C’est vrai que ça met des mots sur admettons moi j’avais commencé des cours de peinture puis
j’aime vraiment ça puis ça m’a comme permis de voir que justement je pense que j’ai commencé
parce que j’avais le goût de développer ma créativité et développer quelque chose que j’avais
jamais fait.

Contact avec le moment Ben moi je trouve que ça m’a permis d’être, en tout cas j’essaie, c’est sur que c’est pas encore
présent acquis la,la,la mais d’essayer d’être plus présente à ce que je fais parce que je suis beaucoup en
mode anticipation tse euh bon qu’est-ce que je vais faire demain, après-demain pis tout ça là, c’est
ça pis finalement je vis pas l’instant présent pis ça je trouve que ça en tout cas ça me nuisait ça me
rendait pas satisfaite pis ben malheureuse même.

Il y a un entrainement qui fait qu’on a une présence davantage à soi quand on fait la méditation
donc pour moi c’est vraiment un travail de longue haleine, mais je persiste.

Je suis dans l’auto je m’en vais à domicile, ok j’éteins la radio, je me dis ok je m’en vais faire ça,
j’essaie de me grounder sur ce qui se passe, au lieu de me dire ok j’ai Kompass, après j’ai une
réunion, après j’ai tout ce qui va s’en venir après, pour être plus là réellement, essayer d’être plus
à l’écoute.

Euh la présence attentive, tse de me dire ah moi je m’en vais avec un client pis je me dis ok je m’en
va, je respire pis je me dis ok j’y vais.

Acquisition d'outils Ben moi j’ai aimé que c’était concret. Je trouvais qu’on arrivait rapidement dans des exercices à
expérientiels faire puis ça moi ça m’a accroché beaucoup que des fois je trouve qu’on voit beaucoup de
concepts mais qu’on sait pas trop qu’est-ce qu’on va faire concrètement avec ça.
 140

Il y avait beaucoup d’exemples, d’images ou de réflexions. Je trouve que ça. Il y a des choses qui
nous accrochaient moins et d’autres qui nous accrochaient beaucoup et ça je trouve ça vraiment
intéressent et des fois c’est une image qui nous parle beaucoup et après c’est facile de l’utiliser et
de la garder.

Mais les exercices étaient vraiment pertinents. Là-dessus moi je suis vraiment d’accord.

Ouais et surtout les deux premiers exercices sur les valeurs avec le cadran. En tout cas, moi je les
ai tous faits les exercices puis j’ai découvert des choses sur moi là-dessus que je trouve pertinent.

(Matrice)

Sauf que je me suis mis rapidement en mode, là j’ai changé de colonne (participante fait références
aux différentes colonnes de la matrice), passer de la colonne droite pis je me suis rapidement mis
en mode ok on a 2 heures à nous, on n’a jamais 2h à nous quand on est parents, j’ai ok qu’est-ce
qu’on peut faire, pis la j’ai tout de suite commencé à trouver des idées à proposer à mon chum
quand il arriverait.

J’ai des inquiétudes, qu’est-ce que je fais, switch donc à droite tse, comment y aller à droite, c’est
quoi que tu veux vraiment comme relation avec tes jeunes, qu’est-ce qu’il faut que t’appliques pour
l’avoir, c’est surtout ça que je travaillais.

Mais euh pour moi un comportement que j’ai qui m’amène à gauche, c’est de pas m’exprimer, tse
j’exprime pas mon besoin fac que ça fait que je reste à gauche pis ça quand j’essaie d’être à droite
ça dérange beaucoup, ça fait en sorte que j’ai comme besoin de d’être accompagnée là-dedans,
d’être accompagnée, d’être validée dans le fait d’être à droite.

Je garderais aussi la matrice je la trouve intéressante. C’est simple à comprendre et c’est bien fait.

Moi aussi ça serait la matrice que je trouve que l’élément qui était nouveau et qui m’a accrochée
le plus. Je trouve que c’est simple ou que c’est concret. Ça part probablement de théories, de
 141

concepts mais c’est facile l’utiliser. Ça fait qu’on a à plus tendance à y penser et à l’utiliser.

(Méditation)

Je le fais plus souvent, avant j’en faisais mais j’en sautais à chaque 4 jours là mais maintenant je
les fais presque à tous les jours fac que tse ça m’a comme donné la permission de prendre 20
minutes par jour et de le faire presque à tous les jours.

Mieux-être Moi c’est vraiment définitivement un moyen pour combattre l’anxiété. J’avais jamais connu
l’anxiété avant d’avoir mon enfant pis c’est comme vraiment la j’ai fait de l’anxiété pour la
première fois, ça a ressorti dans le groupe, tse c’était comme ah je me reconnais tellement. Pis
j’avais déjà commencé à faire un peu de méditation mais en tout cas je sais pas comment vous
pouvez l’appeler, mais tse de se concentrer dans le moment présent, de respirer pis je le faisais
souvent avant de dormir parce que ça m’empêchait de dormir là, mais vraiment j’appelle ça un
remède miracle, j’ai régler mon problème de sommeil, j’ai régler mon problème d’anxiété, c’est
jamais réglé réglé mais en ce sens que je suis sur la bonne voie, fac que je pense que la présence
attentive, la respiration, le temps d’arrêt, c’est vraiment le moyen le plus efficace que j’ai trouvé
jusqu’à maintenant.

Parce que justement je pense pas à tout ce que j’ai à faire qui va falloir que je fasse que je
pourrais faire, pis tse moi je rentrais facilement là-dedans tse fac que je devenais anxieuse pis tse
la ça sert à quoi de faire ça là. Fac que ça me fait du bien tse.

Justement en identifiant les valeurs finalement on réalise mieux pourquoi on fait des choix qu’on
fait. Des fois le beau frère, la belle sœur est comme ben la qu’est-ce que tu fais là. Tse la dans le
fond, je me dis ben la je me dis je fais ça parce que c’est ca ma valeur. Ca m’a rassuré sur
pourquoi j’agis et je suis comme je suis et non pas comme d’autres aimeraient que je sois. Ça fait
que ça, m’a faite du bien.

Ben moi je trouve que ça m’a permis d’être, en tout cas j’essaie, c’est sur que c’est pas encore
acquis là, mais d’essayer d’être plus présente à ce que je fais parce que je suis beaucoup en mode
anticipation tse euh bon qu’est-ce que je vais faire demain, après-demain pis tout ça là, c’est ça pis
 142

finalement je vis pas l’instant présent pis ça je trouve que ça en tout cas ça me nuisait ça me
rendait pas satisfaite pis ben malheureuse même. Fac ça j’essaye beaucoup en tout cas ça m’a
donné des bons outils pour être mieux.

Rubrique 2: Difficultés rencontrées

Thèmes Sous-thèmes Extraits de verbatim

Manque de soutien Pis aussi je trouvais que la rencontre des valeurs il y a des affaires qui sont très personnelles que
durant les ateliers je ne me sentirais peut-être pas très à l’aise de partager devant tout le monde, fac que tse d’avoir
la possibilité d’avoir 15 minutes pour réfléchir avec elle pour qu’elle nous guide un peu pis après
ça faire la même chose que les autres, si on a besoin de parler les valeurs, ce n’est pas toujours
confortable d’en parler à 9-10 personnes que tu ne connais pas.

Moi j’ai pris un 15 minutes à la fin seule avec Colette, je suis certaine qui en aurait eu d’autres qui
aurait aimé ce soutien et peut-être quelques semaines après tse comme de nous revoir quelques
semaines après pour vois si ça a été appliqué.

Moi une petite rencontre avec Colette toute seule je l’aurais prise.

Ben moi j’ai trouvé qu’on était en groupe mais c’était quand même très personnel pis tse des fois
on échangeait en groupe de 2 pis moi je pense même qu’on a cheminé comme on a pu, des fois je
 143

ne me suis pas sentie très guidée personnellement par la formatrice tse c'était des concepts
général, on échangeait un peu pis le retour était libre, les gens étaient libres de partager, pis si yen
avait qui voulait partager c’était comme un par plage parce qu’il y avait pas beaucoup de temps
non plus fac que j’ai pas senti qu’elle venait prendre le temps de me voir et me demander as-tu
assimiler, comment ça s’applique à toi, j’ai plus senti que j’ai assisté au cours, j’ai fait mes choses,
j’ai pris ce que j’ai été capable de prendre.

Pour moi peut-être un petit peu plus de pratique sur la méditation, un petit peu plus de temps sur
la méditation. C’était nouveau pour moi et peut-être pas évident à réussir. Ben pas réussir car pas
de méditation réussie ou manquée mais à développer l’attitude pour.

J’avais déjà suivi un cours moi de méditation moi pi on me disait qu’il fallait absolument s’ancrer.
Fallait faire ci, fallait faire ça. Et la il y avait pas ça. Et moi j’avais un malaise mais je sais pas si
c’est vrai qu’il faut s’ancrer et tout. Mais je me disais si c’est pas nécessaire je ne dois pas être la
seule qui a faite un cours de méditation avant. Je me dis si ce n’est pas vrai ça, moi j’aurais aimé
savoir que c’était pas nécessairement. Parce que dans les premières médiations moi j’étais comme
mal à l’aise là on ne commence pas raide de même. Je savais pas, j’avais un malaise fake si ça
peut être dit en tout cas moi ça m’aurait aidé.

Maintien de la pratique Moi j’ai aimé faire les petites séances de relaxation pis de voir comment, j’ai trouvé qu’à l’atelier
et intégration des ils nous ont donné quand même quelques-uns, mais je pense que c’est quand tu commences à t’y
apprentissages post- intéresser il y a pleins d’outils qui ressortent pis c’est un peu de choisir comment l’appliquer dans
ateliers la réalité. Tse moi 20 minutes par jour, tse là moi je me suis dit c’est beaucoup, moi je vais le faire
d’une autre façon.

Pis de l’expérimenter en fait moi ça m’a fait prendre conscience que ça fait tellement du bien tse je
me dis ok je vais trouver une façon de le faire quand je n’ai pas le temps, tse des fois j’essayais la
méditation mais en conduisant tse ben c’est vrai mais tse je fermais pas mes yeux tse mais de
respirer pis le calme pis je me disais regarde ça m’a pris 20 minutes en voiture au lieu d’écouter
de la musique pis de penser à plein d’affaires, j’ai juste respiré pis câline que ça a fait du bien.

J’ai essayé des livres et des petites phrases. Je lis mes petites phrases sur le moment présent pis je
 144

suis ah ok c’est une phrase c’est moins long qu’un livre pis pour moi en ce moment là ma phrase
par jour pis je commence tse. Fac que j’essaie d’appliquer ça mais je pense que c’est important
cette notion-là, c’est un travail tse. Mais je pense que l’idée que vous avez quand même mis
l’emphase c’est qu’on ne devient pas marathonien du jour au lendemain.

(intervention plus longue ou séance de booster)

C’est comme s’il avait trop de contenu pour le temps qu’on avait tse quand je dis que le rythme
était un peu rapide. Puis tse je pense que 8 rencontres de 1h ça nous aurait permis de cheminer un
peu plus, peut-être c’est un peu court mais ça nous aurait permis peut-être de voir plus de contenu
et de cheminer un peu plus.

Pour moi ça m’a permis de prendre conscience de pleins de choses mais pour l’appliquer
concrètement on dirait que j’aurais eu besoin d’être plus accompagnée et que les suivis tse au lieu
d’être très condensés en 4 semaines, tse si c’était euh plus espacé.

Autres difficultés Pas assez de temps de On donnait pas on avait pas beaucoup de temps pour donner des exemples, pour parler de nos
rencontrées discussion expériences, tse ça allait vite.

C’est ça peut-être qu’on ne devrait pas avoir un nombre supérieur de participant(e)s, tse la
dernière rencontre quand il avait moins de monde c’était plus facile pour réfléchir, discuter, au
début il y avait beaucoup de monde et ça allait vite un peu.

Prises de conscience C’était un peu confrontant au début, parce que ça divergeait un peu tse ma vie personnelle de mes
difficiles valeurs et ça m’a comme permis de me ramener à ce qui est important.

Tse j’exprime pas mon besoin fac que ça fait que je reste à gauche pis ça quand j’essaie d’être à
droite ça dérange beaucoup, ça fait en sorte que j’ai comme besoin d’être accompagnée là-dedans,
d’être accompagnée, d’être validée.
 145

Rubrique 3 : Différences inter-individuelles

Thèmes Sous-thèmes Extraits de verbatim

Disposition au Démarche personnelle Ça fait que moi c’est arrivé à un bon moment dans ma vie, c’est là que j’étais rendue, c’est ça que j’essayais
changement de travailler pis ça c’est comme un outil qu’on me donnait pour travailler ce que je tentais de travailler le
plus possible.

Pis j’avais déjà commencé à faire un peu de méditation mais en tout cas je sais pas comment vous pouvez
l’appeler, mais tse de se concentrer dans le moment présent, de respirer pis je le faisais souvent avant de
dormir parce que ça m’empêchait de dormir là, mais vraiment j’appelle ça un remède miracle, j’ai régler
mon problème de sommeil, j’ai régler mon problème d’anxiété, c’est jamais réglé réglé mais en ce sens que
je suis sur la bonne voie, fac que je pense que la présence attentive, la respiration, le temps d’arrêt, c’est
vraiment le moyen le plus efficace que j’ai trouvé jusqu’à maintenant.

Vs.

Je repars de là en disant j’ai des bases, des outils et si j’ai l’intérêt de poursuivre je suis un petit peu plus
comment l’appliquer, mais je suis un petit peu plus à ce stade-là moi.

Moi ça a marché mais c’est après de le poursuivre dans le quotidien, moi je suis plus là-dedans j’essaye de
le garder là.

Moi aussi tse c’est au début c’était dans le fond d’aller chercher les outils pis là il reste de les appliquer pis
 146

tout ça.

Application au travail Mais de prendre le temps de vraiment l’appliquer dans ma vie, c’était vraiment intéressant cette occasion-là
et dans la vie que j’avais plus formelle, d’imposer, euh de m’imposer, de l’appliquer, je trouvais ça intéressant, pour ma
personnelle part c’est beaucoup plus facile actuellement dans ma vie personnelle qu’au travail j’ai pas encore de
créneaux dans mon travail pour bien appliquer ça.

Pis moi je l’ai plus appliqué aussi tse dans plus personnel qu’au travail.

(pour soi)

Euh la présence attentive, tse de me dire ah moi je m’en vais avec un client pis je me dis ok je m’en va, je
respire pis je me dis ok j’y vais.

Mais c’est vrai que des fois on avait des réflexions au travail, des situations qui nous fait vivre et là on sent
qu’on a, qu’on la voit différemment cet évènement-là pis je pense que c’est sûrement teinté parce qu’on a
vécu aussi (en faisant référence aux ateliers).

(Avec des collègues)

Ouais dans mes thérapies, dans mes suivies, j’utilise beaucoup la matrice, euh j’utilise beaucoup des outils
que j’ai appris dans la formation euh pour en fait s’occuper de leur cheminement pour euh les aider à
vaincre ce qu’ils ont à vaincre

Ben je pense pour gérer justement des fois les choses qui peuvent nous rendre plus stressé plus anxieuse tse
c’est des moyens qu’on a vus dans les ateliers qui peuvent nous aider. Puis moi aussi je fessais le lien un peu
en travail social je trouvais ça vraiment intéressant je me disais c’est une des choses que je pourrais utiliser
avec des usagers. Je trouvais ça intéressant aussi ce volet-là.

Parce que moi je suis persuadée que si je suis plus anxieuse eux ils le sentent aussi (en faisant référence aux
 147

patients) fac que pour ça moi je dirais que ça m’a aidé à me dire bon, une chose à la fois.

Je trouve, j’ai remarqué pendant, pas pendant le cours, mais ça faisait plusieurs fois que je remarquais que
le lundi, mes collègues des amis disaient, me posaient une question très spécifique sur quelque chose que
j’avais fait, que je leurs avais dit que je faisais et moi je ne me souvenais plus de ce qu’ils faisaient, de ce
qu’ils m’avaient dit qu’ils faisaient durant la fin de semaine. Et la j’étais déçue et la je me disais que je ne
les avais pas écoutés. J’étais là mais je ne les ai pas écoutés, je m’en souviens plus. Qu’es-ce qu’ils ont fait
en fin de semaine, s’ils allaient au resto qu’est-ce qu’ils faisaient je ne m’en souvenais plus et ça me
dérangeait parce que ben c’est ça. Et là dans le fond quand j’ai mis mes valeurs, j’ai réalisé que mes
relations interpersonnelles étaient très importantes et là j’ai fait ben là écoute-les!

Dynamique de C’est ma collègue de tous les jours, avec qui je partage un bureau, elle me voyais travailler ça et là j’avais
groupe comme un outil pour m’aider à le mettre en pratique.

C’est vrai il y a quelqu’un de l’agence qui m’a passé 3 cds de relaxation que j’ai chez moi pis bon à un
moment donné elle n’était pu dans le groupe mais bon ahah mais oui effectivement c’était la personne à côté
de moi fac on a pu échanger.

Vs.

Ouais c’est ça. Ben dans le sens qu’admettons, la première fois que je l’ai fait c’était vraiment personnelle
de ma vie personnelle que j’aurais pas voulu nécessairement partager avec d’autres personnes mais il fallait
le partager avec notre voisin pour faire un peu un cheminement. C’est correct, c’est intéressant aussi sauf
que je pense que par la suite je me disais ahhh ben la il faut que je le partage je ne marquerai pas je vais
écrire cette valeur-là à la place pour ne pas aller aussi en profond.

Je suis d’accord là dessus parce que c’est des exercices qui réveillent des choses aussi et qui peuvent en
réveiller pour plusieurs. Je me disais ce n’est pas nécessairement la place ou un groupe pour régler ça ça
c’est clair mais peut-être que à la fin ou pendant qu’il y est référence que si vous voyez que ça réveille des
choses vous pouvez appeler ou référer au PAE (programme d’aide aux employé(e)s). Juste pour rappeler.
Car le PAE est souvent présent rapidement, le programme d’aide. Moi je le vois plus comme ça car il faut
juste qu’il y ait une perche qui se tend car c’est vrai que ça peut réveiller des choses.*Selon note manuscrits
 148

tous les participant(e)s acquiescent lorsque P3 parle du PAE.

Contexte de Ben c’était dans un bon moment je pense pour ça. C’était un bon timing c’était juste avant tous les
changement changements et c’est des changements qui font juste commencer. Je pense que ça nous donne des trucs pour
organisationnel nous préparer à un certain point à ses changements-là, à ce stress-là qui va peut-être apparaître ou empirer.
Je sais pas on sait tellement rien avec ce qui s’en vient.

Mais c’est sur que le niveau de stress augmentait dans ma vie personnelle ça adonne que là le taux de stress
est dans le plafond ce que j’ai pas d’habitude. Moi je suis assez zen d’habitude mais là c’est toutes des
situations qui sont hors de mon contrôle c’est ouf fake là j’étais comme ok je ni peux rien, je peux rien faire.
Relaxe. On respire puis on se concentre là-dessus car sinon ça n’arrête pas c’est fou. Fake ça j’aimais ça de
me dire, ok penser a rien ça ne marcher pas, penser à respirer, à mon ventre, à l’air, ça ça marche. Ça c’est
bon.

Et c’est vrai que ça teintait aussi dans le groupe 1 parce que c’est sur qu’il y avait des gens de l’agence qui
perdaient leurs emplois veut veut pas c’est sur que c’était des gros stress que eux vivaient quand on avait des
retours en groupe. Ça transparaissait aussi.

Vs.

Moi j’étais dans le groupe deux, c’était épouvantable la tension. À la dernière rencontre il y avait moins que
la moitié des participant(e)s parce que c’était le 31 mars (date d’une rencontre importante pendant laquelle
plusieurs pertes de poste ont été annoncées).

Moi je trouve que pendant qu’on était dans les ateliers pour la gestion du stress et c’est choses là ça allait
bien. C’était présent à l’esprit mais quand on a continué en mars c’était la fusion fake ça fait que là me
semble que c’était plus loin. C’était moins présent et c’était moins facile on se dit ouf, tu sais on passe
beaucoup de temps à être préoccupé par et peut-être moins attentif. On retombe rapidement là-dedans. Pour
ma part.

Ben moi en fait je partageais à France quand j’ai fait le 2e questionnaire j’ai dit mon dieu faut que je fasse
 149

abstraction de la dernière semaine parce que le 2e questionnaire est arrivé dans un moment où on venait
d’apprendre que nos dirigeants s’en allaient, qu’on les perdait, pis ça a été une semaine j’arrivais, tse c’est
rare que je parle du travail à la maison pis la j’arrivais du travail pis la avec mon chum j’en parlais, c’était
prenant, les émotions, on avait gros à gérer, une AG super extra ordinaire pour reparler de tout ce qui a été
fait au centre, pis la j’avais vécu des émotions, pis la bang faut que je remplisse ce questionnaire-là euh
c’est parce que c’est ça a été une grosse semaine pis ça disait dans la dernière semaine vous êtes vous
senti… je me disais mon dieu je vais être pire que quand qu’au départ, fac que la je trouvais que le
questionnaire arrivait mal dans le contexte de ce qui se passe, fac j’ai dit à France je vais faire abstraction
de ce qui se passe dans la dernière semaine, pis essayer de me remettre plus avant…
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