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Manager les hommes et les équipes au quotidien
Le document traite du coaching managérial en se concentrant sur la performance, l'implication et le développement des compétences des collaborateurs. Il souligne l'importance d'une communication efficace, de la délégation et de l'évaluation des performances pour créer une entreprise performante. Enfin, il mentionne l'importance de l'identification des besoins en compétences et l'optimisation des objectifs individuels.
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- 2. Sommaire • Performance • ObjectifImplication • Objectif compétences • Objectif information • Objectif Initiatives • Management Performant • Changement et Coaching
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- 4. Des collaborateurs performants CoachingManagérial
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- 11. Qu’appelle-t-on compétences ? Ensemblede Savoir Savoir-faire Savoir-être Opérationnels validés dans l’action Une personne est compétente si elle sait s'y prendre pour réaliser une activité en prenant en compte les conditions et les modalités d'exercice.
- 12. Identifier les besoinsen compétences Observation sur le terrain, coaching, audit • Accompagnement sur le terrain avec fiche d’observation Entretien d’évaluation et de progrès • Échanges et analyse des retours d’expérience Référentiels compétences • Evaluations et détermination du plan de formation Recueil d’avis clients • Questionnaire de performance et de satisfaction
- 13. Développer les compétences Intégrationdes nouveaux Renforcer la polyvalence Perfectionner au quotidien
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- 16. Informer au quotidien Affichage Journal Courrieret mail Blog et réseaux sociaux Brief Point hebdo Réunion mensuelle Degrés d’interaction
- 17. Partager les Objectifs Lastratégie groupe La stratégie de l’entreprise Les objectifs de l’équipe Les objectifs individuels
- 18. Diagnostiquer son secteur Quellessont nos forces? Quelles sont nos faiblesses ? Quelles sont les opportunités à saisir? Quelles sont les menaces à éviter? Produits /Marchés/prix Appro /fournisseurs Ressources humaines Organisation Moyens techniques
- 19. Objectif de qualité SMART SpécifiqueMesurable Ambitieux Réaliste Temporel 19
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- 21. Zone de perfectionnement La performance, l’engagementou les comportements doivent s’améliorer Le poste collaborateur Les 6 zones de définition d’objectifs La fonction Zone des potentialités inexploitées. Il existe un potentiel de progression non utilisé chez le titulaire et la fonction Zone d’optimisation des performances. Il est possible d’optimiser la contribution de la fonction et le travail du collaborateur RESULTATS COMPORTEMENT 1 2 3 4 5 6 Le collaborateur
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- 23. Délégation Déléguer c’est donnerplus de responsabilités aux collaborateurs capables c’est viser un équilibre entre centralisation et laisser faire c’est contrôler en préservant l’autorégulation c’est vouloir que les collaborateurs réussissent. 23
- 24. Délégation Les freins supposés La pertede son pouvoir La perte de sa place Le manque de maturité des collaborateurs Le manque de temps Le mythe du chef débordé La demande de rétribution des collaborateurs Le manque d’ambition des collaborateurs La culture centralisatrice de l’entreprise 24
- 25. Déléguer •L’existant •Ma fonction, écartsentre théorie et pratique •Mon emploi du temps •Les charges et responsabilités dans l’unité •L’avenir •Mes projets, mes objectifs Analyse de besoins •Diagnostic d’autonomie •Identification des moyens •Formalisation des étapes •Définition du plan de délégation Faisabilité Mise en œuvre et suivi
- 26. L’entretien de délégation Accueilconvivial Présentation valorisante de la délégation • Quoi, pourquoi, comment, combien Confirmation du suivi Affirmation de la confiance 26
- 27. Venez découvrir lasuite sur http://pascaltheryformations.com