7 Solutions pour renforcer le contrat travail

7 SOLUTIONS POUR RENFORCER LE
CONTRAT DE TRAVAIL

CONDITIONS DE FORME
Seul le CDI à Temps Plein peut ne pas faire
l'objet d'un contrat écrit :
« le contrat de travail peut être constaté dans les
formes qu'il convient aux parties contractantes
d'adopter » Code Travail L 1221-1
Cependant le CDI Temps Plein fait quand
même l'objet d'un formalisme de
protection :
●
Information écrite relative aux éléments
essentiels du contrat.
●
Copie de la déclaration d'embauche.
●
Notice d'information sur la Convention
Collective.

3 éléments caractérisent le contrat de travail :
À définir précisément
Base de justificatifs et
recours ultérieurs
Dans le respect de la
Convention Collective
Fonction aussi de la
négociation
Employeur/Salarié
D'où découlent
Pouvoir de Direction
Pouvoir de Contrôle
Pouvoir de Sanction
Cass Soc 13/11/1996 et 18/03/2009
CARACTÉRISTIQUES

FORMALISER PAR ÉCRIT
COMPTE TENU DE :
●
L'obligation de respecter un certain formalisme de
protection, quoi qu'il en soit.
●
L'obligation de formaliser par écrit tous les autres
contrats : CDI Temps Partiel, CDI intermittent, CDD,
Contrat de Travail Temporaire.
●
Le besoin pour l'employeur de sécuriser en les
formalisant toute une série d'éléments spécifiques.
LA BONNE PRATIQUE EST DE FORMALISER PRÉCISÉMENT
TOUS LES ASPECTS DU CONTRAT DE TRAVAIL
MÊME POUR UN CDI À TEMPS PLEIN.

MENTIONS OBLIGATOIRES
Dès lors qu'il est écrit, le contrat de travail
CDI doit comporter un certain nombre de
mentions obligatoires :
1. Identité de l'employeur et du salarié.
2. Date de début du contrat ou de la relation de travail.
3. Lieu de travail.
4. Titre, grade, qualité, catégorie d'emploi ou description
sommaire du travail.
5. Durée du congé payé.
6. Durée du préavis à observer en cas de cessation de contrat.
7. Montant et périodicité de versement de la rémunération.
8. Durée du travail (journalière ou hebdomadaire).
9. Mention de la convention collective.

MENTIONS OBLIGATOIRES
Le contrat de travail à durée déterminée CDD
comporte lui aussi un certain nombre de
mentions obligatoires :
●
Motif précis du contrat.
●
Nom et la qualification de la personne remplacée.
●
Date de fin du contrat, clause éventuelle de renouvellement,
ou durée minimale pour les contrats à terme incertain.
●
Poste de travail occupé par le salarié.
●
Intitulé de la convention collective applicable.
●
Durée de la période d’essai éventuellement prévue.
●
Montant de la rémunération et de ses différentes
composantes.
●
Nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire
et de l’organisme de prévoyance.

AUDITER LES CONTRATS
Dès lors qu'ils existent (écrits) la bonne pratique veut que
les contrats soient régulièrement audités :
●
Principe d'Amélioration Continue (PDCA).
●
Prévention (Niv.3) de l'Erreur Humaine :
●
pression temporelle dans la production des contrats ;
●
matrices de contrats utilisées sans modifications
préalables...
●
Audit de conformité du processus
auquel le contrat est associé :
●
Audit Social > Emploi > Contrats de
Travail.

AUDITER LES CONTRATS
●
Les déclarations préalables à l’embauche sont elles établies ?
●
Si oui : est-ce SYSTÉMATIQUE et dans les DÉLAIS ?
●
Les Contrats à Durée Indéterminée sont-ils toujours écrits ?
●
Les mentions obligatoires sont-elles inscrites au contrat ?
●
Les mentions relatives à la Période d'Essai et son renouvellement ?
●
Les Contrats à Durée Déterminée sont-ils conformes à la législation :
Existence d’un écrit - Description du motif - Réalité du motif - Mentions
obligatoires existantes - Période d’essai précisée - Clauses facultatives
licites.
●
Les contrats sont-ils systématiquement transmis en paye dans les
délais (copie pour conditions d'emploi et heures contrat) ?
●
Existe-t-il un fichier du personnel ?
●
Si oui : les conditions d’emploi et de rémunérations sont-elles
mentionnées ?
●
Est il mis à jour régulièrement ?
●
Ce fichier est il rapproché des bulletins de paye lors du contrôle des
salaires ?
OUI / NON

2
FORMALISER AVEC SOIN
LA PÉRIODE D'ESSAI

Code du travail L1221-20 :
« La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les
compétences du salarié dans son travail, notamment au
regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les
fonctions occupées lui conviennent. »
LA PÉRIODE D'ESSAI
||
Pendant cette période le contrat
peut être rompu unilatéralement
(par l'employeur ou le salarié)
sans formalité ni indemnité
(ni licenciement, ni démission).

●
La Période d'Essai est FACULTATIVE.
●
la Période d'Essai NE SE PRÉSUME PAS : pour
exister elle doit expressément figurer au
contrat de travail*, de même que son
renouvellement.
●
La Période d'Essai a des LIMITES : l'employeur
qui connaît déjà les compétences
professionnelles du salarié embauché ne peut
lui imposer une nouvelle période d'essai.
CARACTÉRISTIQUES
*Ou lettre d'engagement.
1
2
3
3 CARACTÉRISTIQUES DE LA PÉRIODE D'ESSAI :

RENOUVELLEMENT
Pour les salariés en CDI, un seul renouvellement
est possible, sous conditions cumulatives :
●
La possibilité de renouvellement doit
avoir été prévue dans le contrat de
travail, et par un accord de branche
étendu.
●
Le renouvellement doit être signifié
par écrit au salarié, qui doit l’avoir
accepté.

DURÉE PÉRIODE D'ESSAI
Catégorie de salariés Durée Max Renouvellement Total
Ouvriers et employés 2 Mois 2 Mois 4 Mois
Agents de maîtrise
et techniciens
3 Mois 3 Mois 6 Mois
Cadres 4 Mois 4 Mois 8 Mois
Exceptions
Durées plus longues Durées fixées par Accords de Branche conclus avant 26/06/2008
Durées plus courtes
Prévues par accord collectif conclu après 26/06/2008 ou par le
Contrat de Travail (ou lettre d'embauche).
Durées spécifiques
CDD / CT temporaire / Assistants Maternels / Représentants de
commerce
CDI
DURÉE DE LA PÉRIODE D'ESSAI ET RENOUVELLEMENT
Source : Mémento Social, F. Lefebvre

Durée initiale du CDD Durée Essai Dans la Limite
6 Mois ou moins 1J / semaine De 2 semaines
Plus de 6 Mois 1 Mois 1 Mois
Carence entre 2 contrats Durée de la carence
Contrat initial < 14 Jours
50% de la durée du contrat initial
renouvellement inclus
Contrat initial = 14 Jours ou +
1/3 de la durée du contrat initial
renouvellement inclus
Sans délai de carence
L 1244-1
●
En cas de nouvelle absence du salarié remplacé (ex maladie, congé
maternité).
●Emplois saisonniers ou contrats d'usage.
●Remplacement du chef d'entreprise, ou chef d'exploitation agricole.
DURÉE PÉRIODE D'ESSAI
CDD
DURÉE DE LA PÉRIODE D'ESSAI ET DELAI DE CARENCE
Sauf usages ou stipulations conventionnelles prévoyant des durées
moindres de Période d'Essai CDD
Source : Mémento Social, F. Lefebvre

NOUVEAU CONTRAT
Nouveau contrat : Nouvelle période d’essai ?
OUI NON
Contrats jointifs sur le même poste NON
Contrats jointifs sur postes différents OUI
Contrats NON jointifs sur le même poste
En fonction de la durée
d’interruption et des
changements éventuels
Contrats non jointifs sur postes différents OUI
Source : Anne Le Nouvel

EXEMPLE DE CLAUSE
Exemple de clause de période d'essai
CONTRAT DE TRAVAIL
PÉRIODE D'ESSAI
Article 2 – Période d'essai
Ce contrat est conclu pour une durée
(in)déterminée. Il ne prendra effet
définitivement qu'à l'issue d'une période
d'essai de ...... (précisez la durée) qui
expirera le ...... (précisez).
Pendant la période d'essai, le contrat de
travail peut être rompu par l'une ou l'autre
des parties conformément aux dispositions
légales (sous réserve de dispositions
conventionnelles plus favorables).
Source : Tissot

3
FORMALISER L'OBLIGATION
DE FORMATION

POUVOIR DE DIRECTION ?
Dans le droit, un salarié ne peut pas s'opposer à la volonté
de son employeur (Pouvoir de Direction) de lui faire suivre
une formation ou de l'envoyer en formation.
« Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan
de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat
de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la
formation. » (Elegia)
Le salarié ne peut pas refuser un stage de formation sans
motif valable (ex absence de prise en charge des frais de
transport par l'employeur) sous peine de licenciement,
sauf formation Hors Temps de Travail, BC et VAE.
(Memento Social Lefebvre)

REFUS DE FORMATION
La réalité est plus nuancée, et il arrive même que des
salariés refusent des formations voulues par l'employeur :
●
Des managers refusent de se former au
nouveau progiciel métier, même s'ils
doivent encadrer ces équipes dédiées.
●
Des salariés refusent d'aller en
formation au motif qu'ils sont en fin de
carrière.
●
Des salariés refusent des formations
qu'ils considèrent comme « un retour à
l'école » ou parfois même une sanction.

CLAUSE FORMATION
La clause de dédit-formation est bien connue, la clause
« d'engagement » à la formation gagne à être connue.
Certaines entreprises incluent au
Contrat de Travail une Clause relative
à la Formation qui a le mérite :
●
De rappeler dès le départ au
salarié le pouvoir de décision de
l'employeur en matière de
formation.
●
De recueillir l'engagement signé
du salarié opposable à une
contestation ultérieure.
CONTRAT DE TRAVAIL
CLAUSE FORMATION

CLAUSE FORMATION
Exemple de clause relative à la formation
Article 7 – Formation
M/Mme …. s'engage à suivre toute
formation prévue au plan de
formation de l'entreprise, décidée par
l'employeur dans le cadre de son
pouvoir de direction.
CONTRAT DE TRAVAIL
CLAUSE FORMATION
Interdiction pour un salarié de refuser une formation sans
motif valable : Cass. Soc. 03/05/1190 N°88-41.900,
05/12/2007 N°06-42.904 et 06-42.905
Sous peine de licenciement : Cass. Soc. 20/06/2001 N°99-
44.378 , 03/12/2008 N°07-42.196. (Memento Social Lefebvre)

4
SÉCURISER LA CLAUSE DE
NON CONCURRENCE

CARACTÉRISTIQUES
●
La clause de non-concurrence limite la liberté de
travail, sans toutefois pouvoir constituer une
interdiction générale et absolue de travailler.
●
Elle intervient avec la fin de la relation contractuelle
(départ du salarié).
●
Le salarié ne peut alors en principe exercer une
activité (qu'elle soit salariée, indépendante ou autre)
qui serait de nature à pouvoir concurrencer sur ses
activités habituelles celles de son ancien employeur.
CLAUSE DE NON CONCURRENCE
Source : Contrat de Travail Ooreka

MODALITÉS DE LA CLAUSE
●
La clause doit impérativement comporter une
compensation financière (ex matérialisée chaque
mois sur la fiche de paye).
●
L'employeur peut libérer le salarié avec la fin du contrat si
le contrat ou une convention collective l'autorisent.
●
La clause doit être limitée dans le temps et l'espace, et
ne pas avoir pour effet un empêchement à travailler.
●
Elle doit relever de la raison proportionnée, tenir compte
des exigences de la fonction, et être indispensable à la
protection des intérêts légitimes de l'entreprise.
CONDITIONS DE VALIDITÉ
DE LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
Source : Contrat de Travail Ooreka

EXEMPLE DE CLAUSE
Exemple de clause de non-concurrence
CONTRAT DE TRAVAIL
CLAUSE DE NON
CONCURRENCE
Éditions Tissot : Document à télécharger (lien)

La rédaction d'un avenant au contrat de travail permet de
formaliser les nouvelles relations contractuelles :
●
La modification des conditions de collaboration
(l'avenant) peut être à l'initiative du salarié ou de
l'employeur.
●
La rédaction d'un avenant à l'initiative de
l'employeur concerne principalement la
modification d'un élément essentiel du contrat :
qualification, rémunération, durée du travail, lieu
de travail (en l'absence de clause de mobilité et si
la modification est supérieure à la zone
géographique).
●
L'employeur doit obtenir l'accord de son salarié
avant de modifier son contrat de travail.
AVENANT AU CONTRAT

La signature d’un avenant est nécessaire dans les situations
suivantes (liste non exhaustive):
●
Inclusion d'une nouvelle clause au contrat de travail (télétravail,
dédit-formation, délégation, astreinte, mobilité, prêt de véhicule...)
●
Modification de la rémunération d’un salarié (hors revalorisation du
Smic ou de la Convention Collective).
●
Modification de la durée du travail (temps partiel ou temps plein).
●
Évolution des fonctions d’un salarié (avenant de promotion).
●
Modification significative des horaires de travail ayant une incidence
sur la vie familiale (ex travail de jour  travail de nuit, horaire continu
 horaire discontinu).
●
Évolution des conditions de travail d’un salarié protégé.
●
Mutation hors d’un même secteur géographique sans
clause de mobilité initiale (ex de Lille à Marseille).
●
Déclassement , rétrogradation, retrait des responsabilités.
Source : Legalife et Tissot
OBLIGATION D'AVENANT

L'avenant au Contrat de Travail peut être conclu pour
une durée déterminée ou indéterminée.
●
La durée de l'avenant fait l'objet d'un article dédié (cf
exemple ci-après).
●
La formalisation d'un avenant peut permettre aux
salariés de matérialiser certaines expériences
professionnelles, et aux deux parties de sécuriser la
relation contractuelle.
●
Exemples d'avenants à durée déterminée :
●
Avenant de Faisant-Fonction pour un salarié
remplaçant temporairement son manager.
●
Avenant de mobilité interne temporaire, etc.
DURÉE DE L'AVENANT

EXEMPLE DE CLAUSE
Exemple d'avenant au contrat de travail
AVENANT AU
CONTRAT DE TRAVAIL
Source : Tissot (lien)

6
SOIGNER LES DÉLÉGATIONS
DE POUVOIR

La délégation de pouvoir permet à l'employeur de déléguer
une partie de ses prérogatives à un salarié mieux à même
de connaître et d'appliquer les obligations qui doivent être
respectées. C'est une mesure de gestion saine lorsqu'une
entreprise se développe.
La délégation de pouvoir doit être
confiée à une personne compétente,
dotée de l'autorité et des moyens
suffisants, et définir clairement la
mission, les consignes et les moyens
donnés au délégataire. (Tissot)
DÉLÉGATION DE POUVOIR

Pour que la délégation de pouvoirs soit valable, il faut
respecter certaines étapes et des conditions strictes.
ÉTAPES DE DÉLÉGATION
1
2
3
Identifier les domaines de délégation de pouvoir :
Hygiène et Sécurité, Gestion du Personnel, Relations
avec les Instances Représentatives.
S'assurer que le salarié retenu peut être délégataire :
●
Contrat de Travail prévoyant la possibilité d'une
délégation, ou ajout d'un avenant.
●
Conditions cumulatives : compétences nécessaires,
autorité suffisante, moyens pour mener à bien la
mission.
Rédiger une clause de délégation de pouvoir :
●
Limitée dans son étendue (secteur d'activité, mission
déterminée, service. Ne peut provoquer un abandon
complet des responsabilités du dirigeant. (Tissot)

La délégation de pouvoirs doit contenir les
mentions suivantes :
●
Nom, prénom et fonction au sein de la société.
●
Raison sociale de l’entreprise.
●
Nom et prénom du délégataire ainsi que
sa fonction au sein de la société.
●
Durée de la délégation.
●
Interdiction au délégataire de
subdéléguer sans accord.
●
Mission confiée au délégataire.
MENTIONS DE LA DÉLÉGATION
Source : Ooreka (lien)

Source : Ooreka (lien)
EXEMPLE DE DÉLÉGATION

La requalification est une action qui vise à sanctionner
l'employeur en raison de l'inobservation des dispositions
relatives au CDD Contrat à Durée Déterminée.
Les Prud'hommes peuvent, sur demande du salarié, statuer
qu'un contrat CDD conclu en violation des dispositions légales
est réputé à durée indéterminée : c'est la requalification d'un
CDD en CDI. (Cass Soc. 16/07/1987 N°85-45.258)
N'empêcheront pas la requalification : le fait que le salarié ait
accepté à plusieurs reprises de conclure des CDD irréguliers,
ou que le caractère précaire du contrat était manifestement
souhaité par les 2 parties. ( Cass Soc. 25/10/1995 N°91-45.016
et 16/02/2011 N°9-43.072)
LA REQUALIFICATION

ÉVITER LA REQUALIFICATION
Checklist des actions à éviter
pour ne pas s'exposer au risque de requalification
Le contrat est réputé à durée indéterminée
dans les cas suivants
1
Conclusion d'un CDD en-dehors des cas autorisés ou pour
pourvoir à un emploi lié à l'activité normale et permanente de
l'entreprise.
2
Conclusion d'un CDD pour remplacer un salarié gréviste ou
effectuer des travaux dangereux.
3 Absence d'écrit ou d'une mention essentielle dans le contrat.
4
Violation des règles sur le terme, la durée, ou le renouvellement
du contrat.
5
Non-respect du délai de carence entre 2 contrats successifs
sur le même poste.
6 Poursuite de la relation contractuelle à l'échéance du terme.

« La démocratie a dit à tout
Français en âge de raison,
en condition d'intelligence
et de moralité appréciables :
tu participeras au droit, à
l'exercice du droit social. »
Alphonse de Lamartine
Le Passé, le Présent,
l'Avenir de la République

RESSOURCES ET REFERENCES
● www.legifrance.gouv.fr
● Travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail
● Mémento Social Lefebvre (lien)
● RF Social : rfsocial.grouperf.com
● www.editions-tissot.fr

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