Transformation Participative de l´Organisation - Libérer les energies humaines au Brésil

Transformation Participative de l´Organisation - Libérer les energies humaines au Brésil

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  TRANSFORMATION PARTICIPATIVE DEL´ORGANISATION (TPO) Une méthodologie au service de projets de Libération des Energies Humaines Ambassade du Brésil à Paris Paris, le 20 Septembre 2010 Frédéric Donier Crescendo Consulting– Rua Funchal 418 – 35 andar - 04551-060 - São Paulo – Brésil Tel: +55 11 3521 7322 – www.crescendo-consult.com.br
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  Page 3© CrescendoConsulting Sommaire • Introduction • La Tranformation Participative de l´Organisation? – Pourquoi? – Qu´est-ce? – Comment faire? • Conclusions
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  Page 4© CrescendoConsulting Les Domaines d´Intervention de Crescendo: Gestion du Changement, Stratégie et Organisation Orchestration: aligner la Stratégie, l´Organisation et les Personnes Stratégie: Revitaliser les Business Models Mettre en Place des Organisations Efficaces Gestion du Changement: Mobiliser les Talents Humains • Etablissement d´une Vision Partagée • Formulation Stratégique • Implantation Durable (Brésil / Europe) • Intelligence de marché / Croissance Externe • Gestion Stratégique de la Relation Client • Transformation Participative de l´Organisation • Integration post-fusion • Partenariats/JV en contexte multiculturel • Modes de fonctionnement • Efficacité Collective • Bonnes pratiques de Management • Coaching Exécutif / Efficacité Individuelle • Gestion de crise • Exécution Stratégique Orientée (Balanced Scorecard) • Intelligence Stratégique Participative • Pilotage Orchestré de Projets
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  Page 5© CrescendoConsulting A partir de notre base Brésilienne, des projets réalisés dans une dizaine de pays des deux côtés de l´Atlantique Siège de Crescendo - São Paulo Localisation des interventions Crescendo Représentation commerciale
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  Page 6© CrescendoConsulting Des références prestigieuses et diversifées sectoriellement...
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  Page 7© CrescendoConsulting Sommaire • Introduction • La Tranformation Participative de l´Organisation? – Pourquoi? – Qu´est-ce? – Comment faire? • Conclusions
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  Page 8© CrescendoConsulting Le management des organisations, né au XXème Siècle, est devenu une technologie mature (*) Environnement compétitif assez stable Mission: gérer la complexité des organisations Basé sur la discipline et l´obéissance des employés Commandement hiérarchique Principes structurants: spécialisation, coordination et formalisation des tâches Structures verticales/pyramidales Logique de pré-carrés / silos Le succès solitaire est valorisé Avantages compétitifs peu durables Gérer le changement: mission désormais vitale Basé sur l´imagination, l´initiative et l´esprit entrepreunarial des collaborateurs Leadership d´influence et collaboratif Nouveaux principes: régulation par les valeurs, autonomie et capacités méthodologiques Structures horizontales (projets, réseaux...) Logique de transversalité Les succès issus de la mobilisation collective sont valorisés / générosité en hausse XXème Siècle XXIème Siècle Management 1.0: Contrôle et commandement Management 2.0: Connexion et collaboration (*) Gary Hamel – La fin du management
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  Page 9© CrescendoConsulting L´entreprise du XXème Siècle a été essentiellement mécanique et physiologioque. L´entreprise du XXIème Siècle sera organique et tendra de plus en plus vers le spirituel Identité / Sens Relations/ Réseaux Processus Ressources Hard Soft Leviers de performance du Management 1.0: classiquement enseignés et utilisés au long du XXème Siècle Levier de performance du Management 2.0 : complément indispensable pour répondre aux défis du management du XXIème Siècle Plan mental / spirituel Plan émotionnel et social Plan physiologique Système nerveux Equivalent sur le plan individuel Leviers de Performance Catégorie de levier
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  Page 10© CrescendoConsulting Pourquoi la Transformation Participative de l´Organisation (TPO)? • Pour concevoir des solutions d´organisation plus créatives et en même temps compatibles avec la continuité opérationnelle • Pour mobiliser et motiver les équipes intensément – “Libérer les énergies” • Pour élever le degré d´appropriation de la nouvelle organisation – Minimiser la résistance au changement et faciliter la mise en oeuvre... – ....même si sur le court terme cela peut demander un peu plus de temps qu´une approche classique ‘top-down’ – Verbatim: “C´est la première fois en 25 ans que je perçois une ré-organisation de l´entreprise qui nous ressemble vraiment” • Pour élever le niveau de confiance au sein de l´entreprise – Lancer une TPO est, par essence, un acte de confiance du CEO vis-à-vis de ses collaborateurs Faire des collaborateurs des co-architectes de la future organisationFaire des collaborateurs des co-architectes de la future organisation
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  Page 11© CrescendoConsulting Le contexte culturel local doit être intégré pour appréhender les défis spécifiques d´une transformation organisationnelle: Exemple de la culture brésilienne Domaine d´ analyse culturelle Trait dominant au Brésil Impacts ‘côté soleil’ Impacts ‘côté ombre’ POUVOIR •Pouvoir centralisé •Culture autocratique encore enracinée •Rapidité de prise de décision •Capacité d´exécution élévée • Non engagement des personnes • Délégation vers le haut • Sous-utilisation des compétences RELATIONS • Cordialité •Tendance au collectivisme • Faible résistance au changement • Gestion par consensus • Relations amicales pouvant l´emporter sur les relations professionnelles • Complaisance significative • Conflits non explicités FLEXIBILITE • Adaptabilité • Créativité • Ouverture vers l´innovation • Facilité en gestion de crise • Rigueur inégale/ Indiscipline • Procrastination / Zone de confort • Malice / “Loi de Gerson “ / Tolérance aux comportements anti-éthiques Source: Betania Tanure / P. Evans / Vladimir Puck - Gestão de Pessoas no Brasil - / Adaptation Crescendo
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  Page 12© CrescendoConsulting Sommaire • Introduction • La Tranformation Participative de l´Organisation? – Pourquoi? – Qu´est-ce? – Comment faire? • Conclusions
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  Page 13© CrescendoConsulting Transformation Participative de l´Organisation (TPO): Définition Person- nes organisation stratégie stakeholders Concevoir et implanter avec la participation des collaborateurs, une organisation promotrice de l´ exécution pleine de la stratégie, alliée au développement des personnes et génératrice de valeur pour les différents ‘stakeholders’
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  Page 14© CrescendoConsulting Les thématiques qui entrent dans le champ de la TPO • Styles de leadership • Culture organisationnelle • Management inter-culturel • Coésion d´équipe et alignement • Niveau de confiance dans l´entreprise • Intelligence Collective • Structure organisationnelle • Localisation des fonctions • Modes de fonctionnement et rituels de management • Processus opérationnels et de support administratifs • Compétences essentielles et spécífiques • Pratiques de management des personnes THÈMES ‘HARD’ THÈMES ‘SOFT’ La TPO va bien au dela de la définition du nouvel organigramme et de la description des postes associés La TPO va bien au dela de la définition du nouvel organigramme et de la description des postes associés
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  Page 15© CrescendoConsulting Sommaire • Introduction • La Tranformation Participative de l´Organisation? – Pourquoi? – Qu´est-ce? – Comment faire? • Conclusions
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  Page 16© CrescendoConsulting La démarche générale de la TPO est une co-construction “bottom-up- bottom”, itérative avec alternance entre des étapes de proposition et de décision, et qui s´articule en 2 sous-projets FFF N-4 N-3 N-2 N-1 N 1. Propositions 2. Décision 3. Propositions 4. Décision Sous-projet 1: Macro-Organisation: - Principes de la nouvelle macro-organisation - Structure niveau 1 (comité de direction) - Casting niveau 1 (membres comité direction) - Gouvernance d´entreprise - Principes aplicables au reste de l´organisation Sous-projet 2: Micro-Organisation: - Définition détaillée de la structure des niveaux 2, 3, 4 ... - Casting niveaux 2, 3 , 4... - Actions spécifiques de re-organisation des Divisions/Dpts - Gouvernance opérationnelle
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  Page 17© CrescendoConsulting La TPO s´appuie sur des piliers ‘soft’ et ‘hard’ pour ancrer le changement dans le temps IDENTITE: MISSION / VISION / VALEURS MODÈLE DE LEADERSHIP “LIBERER LES ENERGIES” EficacitéCollective Structure Fonctionnement Transverse QUELLES FONDATIONS? PILIERS : QUELS PROGRAMMES TRANSVERSES POUR PERENNISER LE CHANGEMENT? QUELLE AMBITION? EficacitéIndividuelle PILIERS“SOFT” PILIERS“HARD”
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  Page 18© CrescendoConsulting Quelques convictions: l´importance d´injecter de l´énergie ‘potentielle’ dans le système organisationnel pour favoriser la libération des énergies ‘cinétiques’
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  Page 19© CrescendoConsulting Sommaire • Introduction • La Tranformation Participative de l´Organisation? – Pourquoi? – Qu´est-ce? – Comment faire? • Conclusions
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  Page 20© CrescendoConsulting Quelques Freins et leviers au Développement de la TPO dans une organisation FREINS • Dirigeants dégengagés vis à vis du soft et qui ne pratiquent pas l´exemplarité • Absence d´ambiance collaborative / Méfiance • Style managérial autocratique • Culture du cadre “invulnérable” • Absence de culture de développement des personnes LEVIERS • Exemple venant du haut • Forte culture de management des personnes et de méritocratie • Pratique du feedback constructif • Transparence des objectifs collectifs et individuels • Processus de gestion des talents consolidadés
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  Page 21© CrescendoConsulting “Human creativity“Human creativity“Human creativity“Human creativity is the ultimateis the ultimateis the ultimateis the ultimate economiceconomiceconomiceconomic resource.”resource.”resource.”resource.” —Richard Florida, The Rise of the Creative Class Une phrase en synthèse....
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  Page 22© CrescendoConsulting E-mail: [email protected]