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Vamos refletir sobre o processo de
desligamento?
Veja quais as principais considerações envolvidas na relação empregado -
empregador no momento de demitir um colaborador.
Eduardo Tadeu da Silva Alencar (/u/eduardoalencar/),
6 de maio de 2010
(/u/eduardoalencar/)
Por: Eduardo Alencar
Como líder ou liderado, provavelmente você já se deparou com frases como:
"Ele (a) tem atitudes e comportamentos que comprometem os resultados."
"A Falta de integração com os colegas atrapalha os resultados."
"Ele (a) não se adequou / adaptou ao cargo, a cultura e ao departamento."
"Preciso enxugar a equipe / fazer cortes."
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Por de trás destas frases, estão importantes considerações acerca da relação empregado –
empregador no momento de uma demissão que ambos raramente compreendem. Entre elas,
destaco:
1.1 - Responsabilidades do Líder e do desligado
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A demissão é uma condição humana e organizacional presente principalmente nos países do
capitalismo. Trata-se de um processo natural de qualquer empresa, cuja delicadeza em tratar
desta temática se dá à gama de contingências geradoras de sentimentos sub – produto de
relações aversivas que fazem mau ao desligado e ao líder, ou seja, sentimentos de raiva, ira,
baixa auto – estima, culpa, dó, piedade, sensação de vazio, entre outros.
Por esse motivo e outros (custo por exemplo), um líder só deve pensar em demitir um
colaborador após ter feito tudo que estava ao seu alcance para salvá-lo. Agindo desta maneira,
ele encontrará força necessária para tomar a decisão, sem que mais tarde venha pesar na sua
consciência a responsabilidade (ou falta dela) por algo que devia ter feito ou não. Há uma
tendência natural do desligado e da equipe da qual fazem parte em atribuir "culpa" ao líder.
A propósito, antes de pensar em culpa, você já se perguntou alguma vez quem deveria demitir
se estivesse no lugar de seu chefe e porquê? A maioria dos especialistas defendem que esse é
um trabalho para o líder direto, enquanto o RH cuida da parte legal do processo ou no mais
evoluído pensamento, presta uma assessoria / consultoria na tomada de decisão. Os grandes
líderes entendam que é deles a responsabilidade de preparar e motivar seus profissionais para
atingirem os objetivos, e quando isso não acontece, após tentativas de correção e
desenvolvimento, substituir o funcionário, ou seja, demiti-lo é a decisão mais sensata para
manter o funcionamento do setor, departamento e / ou empresa.
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Há quem acredite que cada caso precisa ser analisado individualmente (e eu, particularmente,
concordo). Quando há um relacionamento mais próximo com o líder direto, é provável que a
franqueza nos feedbacks, assim como as dificuldades de efetuar efetivamente o desligamento,
serão maiores. Por mais constrangedor que isso possa ser para ambos, o desligamento sempre
será uma tarefa difícil que exige responsabilidade de ambas as partes. O funcionário desligado
relata em algumas entrevistas de desligamento o quanto a empresa era ruim, mas durante o
período que esteve empregado, ela lhe serviu.
Resumindo, desligar e ser desligado é uma relação que exige responsabilidade. Esta
competência otimiza os sentimentos negativos uma vez que há um comprometimento mútuo do
empregado – empregador em agilizar mais esta "página" na vida de ambos.
1.2 - Despreparo do Líder e do desligado
Uma das grandes evidências do mercado de RH é que muito se ensina sobre recrutamento e
contratação, mas quase nada sobre demissão, quando o tema é tratado, está sobre a luz dos
indicadores de turn over e as entrevistas de desligamento. Esquecem-se que tão importante
quanto a entrada de um funcionário na companhia é a sua saída. O resultado desta falta de
atenção por parte dos empregadores e seus RHs é uma quantidade absurda de líderes
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completamente despreparados para a arte de demitir (Exemplo daqueles que o fazem com
prazer, sorriso e sarcasmo).
É por isso que algumas demissões são verdadeiros desastres que destroem a auto-estima das
pessoas em vez de projetá-las para um futuro melhor, comprometem a imagem e a índole da
empresa em termos de marketing, etc. Por outro lado, o despreparo do demitido (também
podemos nomear como imaturidade) dificulta os processos de demissão na medida em que o
emprego da teimosia, raiva, agressão verbal, fofoca e outros aspectos negativos vêem a tona,
em alguns casos, a pessoa cega pela situação, não é capaz de observar que seus feedbacks já
vinham sendo pontuados há algum tempo e nada foi feito para melhorar.
1.3 – Conseqüências da demissão ao Líder e ao desligado
Demissões desastrosas recaem igualmente sobre empregado – empregador, no geral, como
descrito no item anterior, sentimentos negativos, destruição de imagem corporativa estão entre
as principais consequências.
1.4 - Comunicação entre o líder e o desligado
Líderes democráticos tornam mais tranqüila a transmissão de uma demissão uma vez que a
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transparência no relacionamento, a definição de papéis, os controles de resultados e a
avaliação de objetivos deixam claros o papel do líder no relacionamento com sua equipe, até
mesmo na hora de demitir.
Por outro lado, quando o profissional fica muito surpreso com a demissão, isso nos dá dicas de
que o líder precisa revisar seus métodos de gestão, por exemplo, imaginemos um líder deixou
um colaborador cometer erros por um longo período sem intervir na sua performance, quando
demissão chega, é sinal ou contigüidade do velho ditado "dou corda para se enforcar".
1.5 - O que esperam do líder ao sermem demitidos?
No geral, em todas as entrevistas que realizo em nome do RH para efetuar o processo de
desligamento, tenho observado a presença das seguintes características:
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Generosidade – A esperança sempre os faz acreditar que no ultimo minuto, o líder dirá que era
só uma brincadeira, caso seja mesmo verdade, esperam uma saída pela "porta da frente",
deixando as portas desta empresa sempre "abertas".
Respeito – Esperam o mínimo de respeito por parte da empresa e da forma que esta notícia é
dada. Alguns preferem ser desligados na primeira hora do dia, outros, preferem no final do
expediente. Esta decisão varia de cada caso, empresa, gestor, etc.
Empatia – Esperam que os líderes sejam compreensivos e lhe dêem mais uma chance,
justificam a baixa produtividade e tentam exigir empatia alheia na tentativa de justificar os
comportamentos alvos que são motivos de seus desligamentos.
Auto-avaliação – Esperam que os líderes exponham seus próprios defeitos e assumam parte
da culpa pelo desligamento ou a má performance.
Transparência – Esperam honestidade à respeito do real motivo do desligamento.
Equipe – Esperam justificativas cabíveis de porque ele e não outro, ao mesmo tempo que usam
este diálogo para evidenciar defeitos de colegas da equipe, como se o líder nunca tivesse
observado-as.
1.6 – Evitar a fofoca
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Para evitar um excesso de fofocas, inseguranças e especulações, sempre é importante
comunicar a equipe sobre as causas da dispensa, mas sem entrar em detalhes ou acabar
expondo a pessoa que saiu.
1.7 - Quando demitir e quando reavaliar a situação?
É correto demitir o profissional quando:
A) com respaldo legal
Chega atrasado com freqüência ao trabalho.
É alcoólatra;
É desonesto;
Falta ao trabalho com freqüência;
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Usa drogas;
Furtos;
B) Outras ocasiões
Corte;
Reestruturação;
Etc;
A demissão deve ser avaliada cuidadosamente quando o colaborador:
» É fraco na liderança de pessoas .
» É tecnicamente incompetente
» Não obtém os resultados desejados
» Não se relaciona bem com outras pessoas da equipe.
» Não se relaciona bem com seu líder
» Não tem o dinamismo suficiente
» O cargo foi eliminado
» Para contratar um funcionário menos oneroso
» Tem problemas de saúde
» Tem um negócio paralelo ao emprego
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1.8 Resumindo
Não há nenhuma receita mágica de como demitir, o ponto de equilíbrio deve ser encontrado a
cada situação, a cada relação. Desta forma, um processo personalizado e coeso à ambas as
partes certamente otimizará sofrimentos e desgastes aos envolvidos. Já que temos que fazer,
que seja da forma mais humana possível, afinal, seja do RH ou em posição de liderança,
espera-se que um gestor de pessoas tenha capacidade mínima de geri-las, e de seu desligado,
que toda competência adquirida no ato de sua admissão seja maduramente mantida quando
chegar o seu momento de deixar a organização.
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