INTRODUÇÃO

Após o surgimento do capitalismo, o trabalho do indivíduo e seus resultados passaram a ser

limitados ao seu valor de troca. As características concretas próprias de cada pessoa
perderam significado para seu equivalente monetário, que as tornou intercambiáveis.
Assim, o quantitativo do salário a receber foi interligado ao desempenho do trabalhador.

O indivíduo passou a não ser pago conforme o cargo que ocupa, mas, principalmente, em
relação ao seu rendimento e desse modo, muitas das ferramentas que buscam aumentar a
produtividade e a redução de custos afetaram diretamente a vida dos trabalhadores. Entre
essas práticas administrativas, a avaliação de desempenho ganhou destaque na busca
exasperada pela vitória sobre a concorrência, o aumento da demanda por avaliações dentro
das organizações está relacionado ao modo de funcionamento da sociedade na atualidade,
sob a lógica do capitalismo.

Os trabalhadores são avaliados frequentemente e classificados entre “os que não servem”,
“os que não se adaptam à equipe”, “os que têm problemas para se relacionar”, até ser
rejeitados devido à não aprovação em suas avaliações. De acordo com a autora, existe na
atualidade um imperativo de perfeição e excelência no qual a organização ideal deve
empregar apenas os trabalhadores felizes, com alta qualificação e que não cometem erros.
Como afirmam Faria e Meneghetti (2007c, p. 63), “daí que ‘produzir mais que o previsto’,
‘ser eficaz’ e, além disso, ‘ser produtivo’ encerram uma subjetividade sequestrada no
interior da própria lógica competitiva na qual os trabalhadores se envolvem”.

Para Philadelpho e Macêdo (2007) afirmam que as organizações buscam os sistemas de

avaliação de desempenho para medir a maneira como o trabalho é desenvolvido em certo
período e tem nesse sistema um método de controle do desempenho dos trabalhadores.
Desse modo, os autores concebem a avaliação de desempenho como um instrumento de
poder que busca controlar e direcionar o comportamento das pessoas por meio da utilização
do discurso ideológico das organizações de desenvolvimento dos trabalhadores.
Na ideia de Pagès, Bonetti, Gaulejac et al. (2008) a administração moderna deve levar em
consideração a realidade apenas por meio de métodos quantitativos e argumentam que os
problemas somente podem ser formulados em termos numéricos, sendo que o que é
enumerado passa a ser indiscutível, visto que este é considerado científico.

A busca pela objetividade com rejeição à subjetividade, por esta não ser considerada
ciência, levou ao surgimento de várias formas de domínio psicológico por parte das
organizações que recebem apoio das ideologias de gestão capitalista. Essa racionalidade
tende a ver o trabalhador somente em função de sua utilidade para a empresa, medindo-a
por meio da avaliação quantificada de seu rendimento e da adaptação deste às regras e
exigências da organização.

Assim, diante das metas que são estabelecidas, o trabalhador interioriza que é necessário
vencer, alcançar os objetivos e dedicar o máximo possível para a empresa por meio da
“canalização das energias”. Ele é motivado não apenas pelo seu chefe, mas também pelo
sistema que aprova por meio das notas positivas, das críticas, todo investimento dado pelo
trabalhador no que é considerado bom e recrimina aquilo que é investido para outros.

PROBLEMA
Considerando a importância do capital humano para o desempenho organizacional, o futuro
pautado pela acertada seleção e recrutamento torna imprescindível identificar o perfil do
colaborador com a função a ele designada, verificando se as expectativas do colaborador
são compatíveis com a visão da organização. Dentro desse contexto emerge a abordagem
relacionada a competências individuais.

PERGUNTA DE PARTIDA
Como a avaliação de desempenho influência na gestão de carreira dos colaboradores nas
empresas privandas?

HIPÓTESE

H1- Quando a organização perceber o valor da gestão de carreira com base na avaliação de
desempenho, pode haver melhorias na competencia dos colaboradores.
H2- Quando a organização criar modelos na avaliação dos desempenho dos seus
colaboradores, há maior tendencias destes gerir as suas carreiras.

OBJECTIVOS
GERAL
Analisar a avaliação de desempenho na gestão de carreira dos colabordores nas empresas
supermercado Shoprite - zango 0.

ESPECÍFICOS
1- Fundamentar teoricamente o processo de avaliação de desempenho na gestão de
carreira.
2- Identificar as normas da gestão de carreira dos colaboradores no supermecado
Shoprite.
3- Propor modelos de gestão de carreiras para a construção de competencias nos
colaboradores da Empresa Shoprite.
JUSTIFICATIVA

As empresas precisam englobar e sobreviver num ambiente de globalização tornando

dependente de ter as pessoas certas, os processos de gestão de carreira adequados tendo em
conta a avaliação de desempenho e das medidas que envolvem o processo de construção de
competências.

Na parte teórica foi feita uma revisão da literatura sobre a temática dos Recursos Humanos
e na gestão de controlo e na gestão de carreira. Na segunda parte, para compreender o papel
da formação em estudo, usou-se uma metodologia quantitativa com recurso de
questionários aos funcionários.

Tendo em conta o objetivo definido, os resultados (existência de uma forte presença de

práticas formativas que influenciam positivamente a situação diária e dos seus
colaboradores) permitiram constatar que a formação é um instrumento de gestão de
Recursos Humanos imprescindível à consecução da estratégia organizacional.
METODOLOGIA

A investigação seguirá com o método dedutivo: partimos das constatações genéricas

detetadas na análise bibliográfica, para construir a estrutura conceitual da pesquisa aplicada
no processo de gestão na investigação, debruçará sobre a pesquisa bibliográfica. Esta
pesquisa caracterizar-se-á com “um estudo de caso no Supermercado Shoprite.
E, para atingirmos os objetivos definidos, optaremos por uma abordagem de investigação
de natureza quantitativa, usando as técnicas de inquéritos (questionários), que serão
aplicados à uma amostra, que servira de estudo na recolha dos dados, para o nosso trabalho,
e que serão depois executados a partir de programas como Excel e SPSS.
MARCO TEÓRICO

NASCIMENTO e BERNARDIM, (2007), A avaliação de desempenho é um instrumento

que se difundiu nas organizações públicas e privadas, principalmente no mundo ocidental.

Assim, de acordo com PAGÈS, BONETTI, GAULEJAC et al. (2008), mesmo quando o
trabalhador sabe que a avaliação é uma armadilha, ele costuma não a recusar e defende esse
instrumento devido aos grandes princípios, mostrando que existe um sistema de valores
dentro da organização.

PAGÈS, BONETTI, GAULEJAC et al. (2008) chamam esse comportamento de auto

persuasão, ou seja, quando o próprio trabalhador constrói uma justificativa para evitar a
manifestação no nível consciente das incongruências nas políticas da organização e, desse
modo, desfazer-se das críticas dessas políticas, reforçando desse modo sua credibilidade.

Segundo PAGÈS, BONETTI, GAULEJAC et al. (2008), a avaliação possibilita a expressão

pessoal das reivindicações, das angústias e dos planos, reforçando o desconhecimento
destes dos outros trabalhadores da organização. O sucesso pessoal torna-se, então, mais
valorizado que a solidariedade. Desse modo, ao levar em consideração as reivindicações
individuais, a organização evita e reduz as reivindicações coletivas, levando ao que os
autores denominam “individuação” por parte dos trabalhadores.

Desse modo, ao tornar a mudança de nível um processo individual, a organização reforça a

individuação, aumenta a combatividade e consequentemente a produtividade (PAGÈS,
BONETTI, GAULEJAC et al., 2008), levando a uma “valorização da ascensão ‘individual’
em detrimento da ‘coletiva’” (TRAGTENBERG, 1989, p. 33).

PAGÈS, BONETTI, GAULEJAC et al. (2008) ressaltam que o nível, como sistema de
codificação, tem por objetivo servir de estímulo e de referência para o desenvolvimento da
ambição. Assim, o trabalhador acredita que ao executar bem o trabalho, atingindo seus
objetivos, é possível mudar de nível. Diante disso, a promoção não está condicionada à boa
vontade de uma chefia compreensiva, mas de um grau que torna a avaliação objetiva. O
trabalhador é, então, visto por meio de notas e médias que o caracterizam conforme seu
desempenho na organização
LEAL E SCHMITT (2002, p. 1) afirmam que “o que impera nas interações entre
indivíduos, organizações e Estado é o utilitarismo, a racionalidade e a aceitação como
verdade apenas do que pode ser comprovado empiricamente”, argumento que pode ajudar a
entender essa aceitação da avaliação de desempenho como um instrumento válido e
importante para a gestão pública.

Além disso, PAGÈS, BONETTI, GAULEJAC et al., (2008) ao aceitar as práticas

gerenciais, o indivíduo se submete à dominação da organização, de forma inconsciente, e
essa dominação se torna cada vez mais forte com a dissolução da instância crítica do
trabalhador

Um sistema de recompensas, uma vez implementado, não constitui um modelo final ou

estático, devendo ser objeto de uma gestão atenta à sua articulação harmoniosa com os
restantes elementos estratégicos organizacionais, sujeito a um acompanhamento vigilante,
garante do rigoroso cumprimento das regras estabelecidas.

Para tal efeito, ferramentas de acompanhamento e controlo a definir destinar-se-iam a

providenciar ao executivo a informação necessária à superior gestão de um sistema de
recompensas generalizado á gestão de carreira, acautelando a sua permanente adequação e
atualização em função da especificidade inerente a este ramo de actividade. Em sede de
discussão dos novos modelos de administração pública, ensaiou-se, numa perspectiva
construtiva, apontar algumas das principais dificuldades experimentadas pelos serviços e
organismos públicos que têm envidado esforços na aplicação do SIADAP, bem como
refletir sobre algumas opções que porventura sejam de considerar, para que, em tempo útil,
se promova junto da tutela uma reconfiguração eficaz do sistema, de modo a - reafirmado
que se encontra o princípio orientador do reconhecimento e valorização do mérito e das
competências - potenciar a urgente aquisição de uma cultura organizacional de excelência.
 GRONOGRAMA

J J A S O N D
ETAPAS DA INVESTIGAÇÃO J F M A M

1 Escolha do Tema

2 Levantamento bibliográfico
3 Entrega do pré-projeto
4 Coleta de dados
5 Análise dos dados
6 Revisão e redação final
7 Defesa da Monografia
ESTRUTURA DO TRABALHO

Na consecução dos objetivos proposto, em primeira instância, trataremos do referencial

teórico neste trabalho, visitando os estudos sobre avaliação de desempenho na gestão de
carreira dos colabordores nas empresas.

Em seguida, será apresentado os métodos, que englobam os modelos de pesquisa, às

caracterizações da própria pesquisa, da amostra e dos instrumentos utilizados.

E, por fim, os procedimentos de coleta e análise dos dados. Seguiram os resultados na

discussão que, por sua vez, fomentaremos as conclusões do trabalho, mormente às suas
contribuições e recomendações para estudos futuros.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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