GestãO De CompetêNcias

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ( Uma tradução ) 4

MAPA MENTAL Representação do Mundo Modelo padrão composto por: conhecimentos crenças premissas e valores individuais e compartilhados Serve de lente para compreender parcialmente.

Mais.. O Mapa não é a Realidade! SÓ NO CAOS TEMOS A INFORMAÇÃO COMPLETA

POR QUE A COMPLEXIDADE? FALTA DE INFORMAÇÃO Categorías e Referências

MAPA MENTAL Sentido Comum Basado en: Serve para: Interagir na vida cotidiana Prever o acontecerá no trabalho?

Perceber um Ser Humano em duas dimensões Como Pessoa Personalidade Individualidade Aspirações Motivações Objetivos Habilidades Capacidades Destrezas Conhecimentos Como Recurso

NOVO MAPA A Pessoa Completa Contexto Conduta Pensamento Motivos

PESSOAS: SISTEMAS EM INTERAÇÃO COM SEU AMBIENTE Fatores Externos (Contexto ) Fatores Dinámicos (Motivos) Comporta- miento Fatores Cognitivos (Pensa- mentos) ESTÍMULO PESSOA RESPOSTA

Informação Comportamento AS ORGANIZAÇÕES CONSTITUEM O CONTEXTO BÁSICO DAS PESSOAS O Ser Humano responde o contexto de acordo como processa a informação

COMO O SER HUMANO PROCESSA A INFORMAÇÃO? Percepção Compreensão Opinião que se desenvolve com base nas anteriores SEU MAPA MENTAL

O comportamento dos Seres Humanos está baseado mais em sus percepções, mostradas em seus mapas mentais do que em seus objetivos e realizações

MAPAS MENTAIS DETERMINADOS POR: Experiência Passada Expectativa do individuo relacionado com o que pode ocorrer Necessidades o Motivações Conseqüencias Possíveis de uma Ação Contexto

SUPOSIÇÕES BÁSICAS SOBRE COMPORTAMENTO HUMANO É causado É intencional É motivado Meta implícita ou explícita

O QUE DEVEMOS VER?... Algo que relacione o mapa con o território (realidade) COMPETÊNCIAS

MODELO DE GESTÃOPOR COMPETÊNCIAS

COMPETÊNCIAS Instruções que nos permitem traçar com mais precisão qual é o caminho que deverá recorrer uma persona para chegar a as metas que lhe propõe a organização ou empresa. DEFINIÇÃO

OUTRA DEFINIÇÃO Competências: Conhecimento, atitudes e motivações que permitem a uma perssoa atuar para alcançar resultados

Mais definições Comportamentos que exibem pessoas de desempenho extraordinário e que as diferencia das pessoas desempenho mediano Talento

Alinhar o desempenho e o desenvolvimento das pessoas com os objetivos estratégicos do negócio Definir as condutas de êxito requeridas para cada processo ou posição. Determinar a distância entre o desempenho atual e o requerido pelas estratégicas do Negócio ou empresa OBJETIVOS

POR QUE DEFINIR COMPETÊNCIAS? Identificar comportamentos que produzem resultados requeridos * Individual * Grupal Traduzir características en indicadores de desempenho de objetivo Alinhar com as ferramentas de poder.

Condutas de Êxito PERFORMANCE REQUERIDA PERFORMANCE ATUAL Até Desde

MODELO ICEBERG Autoconceito Caráter Motivos Atitude e Treinamento Personalidade Visível Invisivel Habilidades Conhecimentos

MODELO DE DESEMPENHO Intenção Motivações Personalidade Conhecimento Autoimagem Indicadores de desempenho Ação Trabalho Performance Resultados

Controlar Desempenho Visão, Missão Valores Objetivos Estratégicos Desenho dos Processos E Plano de Desenvolvimento Necessidades de Desenvolvimento Distâncias de Perfomance Competências Disponiveis Definição de Competências Exigidas Ciclo de Gestão por Competências

Implementação da Gestão por Compêtencias Definição das Competências Definição dos Processos Desenho Perfis Proficionais Análises das competências do pessoal Implantação do Sistema

Critérios efetivos para implementar Competências Aplicação Definir Criterios de Perfomance Identificar Amostra Pesquisar Informação Levantar competencias requeridas Validar o Modelo

Aplicação do Modelo de Gestão por Competências Seleção Treinamento Capacitação Desenvolvimento Avaliação de Desempenho Planos de Carreira Remunerações

Características para Implantar com Êxito A Gestão por Competências Aplicação Compreensível Utilidade Viável Fácil Operação Medivel Desenvolvimento Profissional das Pessoas

de Estrategia de Resultados e Ação Cognitivas Interpessoais Gerenciais de Gestão de Eficácia Pessoal FAMÍLIAS DE COMPETÊNCIAS

EXEMPLOS COMPETÊNCIA EM ESTRATEGIA Visão de Negócios Gestión de Demanda Percerias em Negócios Conhecimento de Industria e de Mercado Alinhamento Organizacional Desenvolvimento Estratégico de Negócios Construção de Relações de Negócios

COMPETÊNCIA EM RESULTADOS E AÇÃO Foco nos Resultados Preocupação com a Ordem, Qualidade, Precisão Iniciativa Busca e Recuperação de Informação EXEMPLOS

COMPETÊNCIAS COGNITIVAS Pensamento Analítico Mapeamento de Conceitos Experiencia técnica – Profissional e de Direção EXEMPLOS

COMPETÊNCIAS INTER PESSOAIS Influência Construção de Relaçõess Consciência Organizacional Consciência Social Negociação Empatia EXEMPLOS

COMPETÊNCIAS GERENCIAIS Desenvolvimento de Pessoas Liderança Trabalho em Equipe Cooperação EXEMPLOS

COMPETÊNCIAS DE EFICACIA PESSOAL AutocontrolE Confiança em sim mesmo Comportamento diante dos fracassos Flexibilidade Autodeterminação EXEMPLOS

COMPETÊCIAS DE GESTÃO Toma de decisões Percepção de Oportunidades Percepção de Ameaças Solução de Problemas EXEMPLOS

Competências em Foco nos Resultados É fixar as proprias metas de maneira ambiciosa acima dos padrões e expectativas estabelecidas por outros, mostrando insatisfação con o desempenho mediano. EXEMPLOS

INDICADORES DE DESEMPENHO Trabalhar para alcançar os padrões estabelecidos pela Direção. Buscar realizar um trabalho de qualidade. Nesse nível não introduzir melhorias concretas. NIVEL I

Establece seus próprios padrões e objetivos utilizando métodos próprios para medir os resultados y compará-los con um nivel de excelência fixado por si mesmo. Nivel II INDICADORES DE DESEMPENHO

NIVEL III Introduzir mudanças concretas emn seus métodos de trabalho comprometendo recursos y tempo para melhorar sua própria performance e a dos outros de outros. INDICADORES DE DESEMPENHO

NIVEL IV Estabelecer objetivos desafiantes e realistas fazendo considerações explícitas dos possíveis beneficios e rentabilidade do negócio. INDICADORES DE DESEMPENHO

Assume riscos calculados nos negócios. Emprende ações numerosas e variadas em tempo para alcançar um objetivo difícil. NIVEL V INDICADORES DE DESEMPENHO

MARKETING RELACIONAL (Definição) É a habilidade de se envolver com o negócio do cliente para oferecer soluções para problemas atuais e futuros com uma perspectiva de longo prazo.

Busca informação acerca de necessidades do cliente e compara essas necessidades com produtos e/ou servicios disponiveis ou customizados para achar a solução mais adequada. Nivel I MARKETING RELACIONAL (Ações)

Trabalhar para satisfazer as necessidades atuais do cliente com uma perspectiva de longo prazo com o objeto de conquistar uma relação duradoura. Resolve eficazmente a maior parte dos problemas e atende as demandas atuais do cliente. NIVEL II MARKETING RELACIONAL (Ações)

NIVEL III É capaz de identificar no só as necessidades atuais do cliente mas también as futuras. MARKETING RELACIONAL (Ações)

Se envolve íntimamente no processo de tomada de decisão do cliente e pode ajudá-lo a confrontar quastões difíceis . NIVEL IV MARKETING RELACIONAL (Ações)

NIVEL IV Construir uma relação positiva para o cliente e a propria organização, assumindo riscos de negocios conjuntos a curto e longo prazo. MARKETING RELACIONAL (Ações)

DISTINGUIR ENTRE: Competencias Universais – ponto de partida Supracompetencias – as que fazem a diferença

EVOLUÇÃO DE COMPETÊNCIAS Mudança do Peso Específico

Graus de Niveis das Competências Alto desempenho Bom desempenho Razoável desempenho Sofrível desempenho

PROCESO DE DESENVOVIMENTO DE COMPETÊNCIAS Determinar distancia entre desempenho atual e requerido Comunicar resultados Orientar o desenvolvimento Transferir a metodologia

SÍNTESE Definir Visão – Missão - Objetivos Definição de Competencias com o foco em resultados da organização Definição de perfis por posição ou processo Teste da competencias Validação Distância entre o Real e o Ideal (gap /perfomance) Necessidades e ações de desenvolvimento Mapeamento de processos e suas Competências

FIM Esse belo e competente programa de Cristina Milolli foi traduzido pela equipe da Universidade Novezala do Brasil Roberto Flavio Diretor Acadêmico [email_address]

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