Princípio do tratamento mais favorável do trabalhador

Ano Lectivo de 2012/2013
Direito do Trabalho
(Licenciatura em Contabilidade e Auditoria)
“Princípio do tratamento
mais favorável do trabalhador”
Discente: Maria José Moreira Rato Rodrigues – 20111514.
Docente: Profª. Doutora Renata Oliveira
Barcarena, 20 de Junho de 2013

“Princípio do tratamento mais favorável do trabalhador”
Maria José Rodrigues – 2012 – Universidade Atlântica Página 2 de 17
Resumo
Princípio do tratamento mais favorável do trabalhador
Até ao surgimento do actual Código do Trabalho (CT), já na sua 3ª alteração e promulgado ao
abrigo da Lei nº. 23/2012, de 25 de Junho, apenas existiam leis dispersas que regulamentavam
vários tipos de contractos de trabalho.
No entanto, sempre houve, à semelhança do Código Penal, o princípio do tratamento mais
favorável ao “mais fraco” que, neste contexto, se entende como sendo o trabalhador.
Este princípio está igualmente presente na Constituição da República Portuguesa (CRP), a
mãe de todas as fontes de direito.
Palavras-Chave: Princípio, trabalhadores, tratamento mais favorável.
Abstract
Most favorable treatment of workers Principle
Until the present Labour Code, that is on its 3rd
edition and was promulgated by the
Portuguese Law nr. 23/2012, June, the 25th
, there were only available separate regulations for
different kinds of working contracts.
However, similar to the Penal Code, there was always present that kind of principle, which is
to say, the worry on protecting the weakest’s, in this case, working people.
This principle is also present in the Portuguese Republic Constitution, the main root of all
laws.
Key Words: Principles, workers, favorable treatment.

ÍNDICE
Resumo..............................................................................................................................2
Princípio do tratamento mais favorável do trabalhador ....................................................2
Abstract .............................................................................................................................2
Most favourable treatment of workers Principle...............................................................2
ÍNDICE .............................................................................................................................3
1. Introdução..................................................................................................................4
2. Código de Hamurabi .................................................................................................5
3. Generalidades............................................................................................................6
4. Princípio do Tratamento mais favorável do Trabalhador..........................................7
5. Conclusão................................................................................................................10
Bibliografia......................................................................................................................11
Glossário: ........................................................................................................................11
ANEXO...........................................................................................................................12
“Princípio do tratamento mais favorável do trabalhador”...............................................12
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça (Justiça, 2003)...............................................12

1. Introdução
Até ao surgimento do actual Código do Trabalho, já na sua 3ª alteração e promulgado ao
abrigo da Lei nº. 23/2012, de 25 de Junho, apenas existiam leis dispersas que regulamentavam
vários tipos de contractos de trabalho.
No entanto, sempre houve, à semelhança do Código Penal, o princípio do tratamento mais
favorável ao “mais fraco” que, neste contexto, se entende como sendo o trabalhador.
Este princípio está igualmente presente na Constituição da República Portuguesa, a mãe de
todas as fontes de direito.
No decurso do presente trabalho iremos verificar que o “Princípio do tratamento mais
favorável do trabalhador” tem vindo a ser uma constante desde os primórdios do surgimento
do homem até aos nossos dias, sendo por vezes eleito ou esquecido.
Épocas houve em que este princípio estava subjacente à protecção geral das pessoas de
condição mais fraca, incluindo também, a classe trabalhadora mas, em largos períodos da
história da humanidade este princípio foi completamente esquecido e, até, banido.
Na actualidade não se pode propriamente dizer que este princípio não é respeitado, no
entanto, com o crescendo da crise a nível global, os governos têm vindo a promulgar leis cada
vez mais restritivas dos direitos dos trabalhadores, limitando, reduzindo e extinguindo, até,
direitos adquiridos, sempre com a ressalva de que o que é feito o é em defesa dos interesses
dos trabalhadores.
Este seria um tema interessante a tratar num outro trabalho que não este.

2. Código de Hamurabi
Ainda antes de entrar no tema propriamente dito do trabalho,
cumpre fazer uma pequena abordagem histórica sobre o que se
julga ter sido o primeiro “Código de Leis” que abordava a
temática do princípio do tratamento mais favorável do mais
fraco.
Ora, o chamado Código de Hamurabi, que representa um
conjunto de leis escritas em pedra e em escrita cuneiforme (passe
a redundância), terá sido, provavelmente, o primeiro Código a
existir e seria oriundo da Mesopotâmia, actualmente Irão,
datando de, aproximadamente, do ano de 1700 AC.
Nessa altura a sociedade era dividida em três classes:
 homens livres - proprietários de terras;
 camada intermédia - funcionários públicos;
 escravos.
Os pontos principais que este Código abordava eram:
 A lei de talião (olho por olho, dente por dente)
 O falso testemunho
 O roubo e receptação
 O estupro
 A família
 Os escravos
 A ajuda de fugitivos
Consta-se que Hamurabi terá afirmado que elaborara este conjunto de leis "para que o forte
não prejudicasse o mais fraco, a fim de proteger as viúvas e os órfãos" e "para resolver todas
as disputas e sanar quaisquer ofensas".
Código de Hamurabi

3. Generalidades
Regras há que são transversais a todos os ramos do Direito, sendo que algumas, porém, têm
especificidades próprias integrantes do Direito do Trabalho.
Este princípio do Tratamento mais favorável do Trabalhador (favor laboris) é um critério
geral de aplicação e interpretação do Direito do Trabalho que preconiza o prevalecimento da
norma que for mais favorável ao trabalhador.
Este critério sempre se revestiu de grande importância em toda a legislação avulsa, ou seja,
antes de surgir o Código do Trabalho, em que, para dirimir questões laborais de diversas
naturezas se entendia sempre o trabalhador como a parte mais fraca do conflito.
Curiosamente veio a constatar-se que, com o aparecimento do Código do Trabalho, foi
retirada alguma da importância que este princípio sempre tinha tido, mantendo, contudo,
articulado que a ele se refere.
Mas, como nada é perfeito, também o Código do Trabalho está ferido de lacunas no que a este
princípio diz respeito e, na procura de soluções para as colmatar, é necessário socorrermo-nos,
tanto do Código Civil (CC) como da própria Constituição da República Portuguesa. (Jorge &
Matos, 2007)

4. Princípio do Tratamento mais favorável do Trabalhador
Entrando agora, propriamente, no tema do trabalho, passo a analisar algum articulado do
Código de trabalho que, por vezes, remete para o Código Civil e para a Constituição da
República Portuguesa.
Pela Lei nº. 99/2003, de 27 de Agosto, é aprovado o Código do Trabalho que foi publicado
em anexo à referida lei e que dela fez parte integrante.
Logo no LIVRO I - Parte geral, TÍTULO I - Fontes e aplicação do direito do trabalho, prevê
um artigo específico em relação à matéria em análise, ou seja o Artigo 4º. - Princípio do
tratamento mais favorável, que preceitua:
“1 — As normas deste Código podem, sem prejuízo do disposto no número seguinte, ser
afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas
resultar o contrário.
2 — As normas deste Código não podem ser afastadas por regulamento de condições
mínimas.
3 — As normas deste Código só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este
estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se delas não resultar o contrário.”
(Electrónico, 2003)
Pela Lei nº. 23/2012, de 25 de Junho é feita a 3ª. Alteração ao Código do Trabalho, aprovado
pela Lei nº. 7/2009, de 12 de Fevereiro e já alterado pelas Leis nºs. 105/2009, de 14 de
Setembro, e 53/2011, de 14 de Outubro.
Nesta presente alteração deixa de haver um artigo específico que contemple o Princípio do
tratamento mais favorável, como atrás mencionado, e surge um novo Artº. 3º - Relação entre
fontes de regulação em que, no seu nº. 1 estabelece a relação entre as normas legais
reguladoras de contrato de trabalho e o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
No entanto, no nº. 3 deste mesmo Artº. 3º do CT, pode ler-se:

“As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que, sem oposição daquelas normas,
disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores quando respeitem às seguintes
matérias:
a) Direitos de personalidade, igualdade e não discriminação;
b) Protecção na parentalidade;
c) Trabalho de menores;
d) Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida,com deficiência ou doença crónica;
e) Trabalhador-estudante;
f) Dever de informação do empregador;
g) Limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e semanal;
h) Duração mínima dos períodos de repouso, incluindo a duração mínima do período anual
de férias;
i) Duração máxima do trabalho dos trabalhadores nocturnos;
j) Forma de cumprimento e garantias da retribuição;
l) Capítulo sobre prevenção e reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais e
legislação que o regulamenta;
m) Transmissão de empresa ou estabelecimento;
n) Direitos dos representantes eleitos dos trabalhadores.” (Almedina, 2013)
Quer isto dizer que, entre as fontes de regulação do trabalho, Contrato de Trabalho e Contrato
Colectivo de Trabalho (CCT) e demais legislação (portarias, portarias de extensão, etc), no
que respeita a este princípio, tema do presente trabalho, e não pondo em causa o preceituado
no Artº. 3º. (Valor Jurídico dos Usos) do CC, e respeitando os artigos 21º., 25º., 51º. e 54º. da
CRP (articulado este respeitante aos Direitos e Garantias), prevalecerá sempre a norma que
disponha em sentido favorável ao trabalhador.
Também no que diz respeito à igualdade e não discriminação pode salientar-se a CRP nos
seus Artºs. 13.º (Princípio da igualdade), 14.º (Portugueses no estrangeiro) e 17.º (Regime dos
direitos, liberdades e garantias) que, complementados com os Artºs. 23º. (Conceitos em
matéria de igualdade e não discriminação), 24º. (Direito à igualdade no acesso a emprego e no
trabalho) e 25º. (Proibição de discriminação) do CT, vêm “suportar” o preceituado no Art.

26º. do CT que dispõe, em resumo, que se apliquem as condições de retribuição de trabalho
mais favorável que seja aplicável a trabalhadores de ambos os sexos.
Já no que diz respeito à mobilidade funcional, o Artº. 120º., nº. 4 do CT refere que tal
mobilidade, além de não poder implicar a diminuição de retribuição, o trabalhador tem direito
às condições de trabalho mais favoráveis inerentes às funções exercidas.
Quanto aos Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, o Artº. 476º. do CT
(Princípio do tratamento mais favorável) diz que: “As disposições de instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho só podem ser afastadas por contrato de trabalho
quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.”
E o Artº. 503º. do CT (Sucessão de convenções colectivas) dispõe:
“1 — a convenção colectiva posterior revoga integralmente a convenção anterior, salvo nas
matérias expressamente ressalvadas pelas partes.
2 — A mera sucessão de convenções colectivas não pode ser invocada para diminuir o nível
de protecção global dos trabalhadores.
3 — Os direitos decorrentes de convenção só podem ser reduzidos por nova convenção de
cujo texto conste, em termos expressos, o seu carácter globalmente mais favorável.
4 — No caso previsto no número anterior, a nova convenção prejudica os direitos
decorrentes de convenção.” (Almedina, 2013)
Dos vários Acórdãos consultados se deduz que em processos do Direito do Trabalho sempre
se aplica o Princípio do Tratamento mais Favorável ao trabalhador.
Do Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, que se anexa, pode inferir-se que foi cumprido o
Princípio subjacente ao tema deste trabalho.

5. Conclusão
Muito mais poderia ser escrito sobre este tema devido à sua abrangência e duração no tempo,
no entanto, o essencial para a compreensão do mesmo fica aqui expresso.
Não posso deixar de manifestar que foi muito gratificante a elaboração deste trabalho,
principalmente devido às pesquisas efectuadas que me permitiram enriquecer os meus
conhecimentos sobre o Direito do Trabalho em geral e deste Princípio do tratamento mais
favorável do trabalhador, em particular.
Permitiu-me “recuar no tempo”, ter uma noção mais aprofundada do “tratamento” dado aos
trabalhadores, dos seus direitos e deveres, no decurso da história da humanidade, desde as
várias civilizações antigas (egípcia, romana, etc…), passando pelos vários estágios da
evolução humana (períodos de guerras, revolução industrial, produção em série, etc…), as
várias correntes de pensamento de vários estudiosos da matéria (Marx, Taylor, Ford, etc…)
que, como em tudo, são, por vezes, contraditórias.
Fica-me a noção de que se tem vindo sempre a tentar proteger o mais fraco nas várias
situações da vida humana e, no caso presente, que o Princípio do Tratamento mais favorável
do trabalhador seja aplicado.
Contudo não posso deixar de referir que, com o evoluir dos acontecimentos a nível mundial (a
tão chamada “Crise”) e, falando agora no tempo presente, se me afigura cada vez mais difícil
cumprir este Princípio em toda a sua extensão, ou seja, cada vez os trabalhadores vão
perdendo mais direitos, a legislação torna-se, toda ela, mais desfavorável ao trabalhador.
Resta-nos a esperança de que a CRP e o CC se mantenham na defesa dos mais fracos.

Bibliografia
Almedina. (2013). Código do Trabalho 2013 - 3ª edição. 2013: Edições Almedina, SA.
Almedina, G. (2011). Código Civil (2ª Edição ed.). Coimbra: Edições Almedina, SA.
Electrónico, D. d. (08 de 08 de 2003). www.dre.pt. Obtido em 29 de 5 de 2013, de
www.dre.pt: http://dre.pt/pdf1sdip/2003/08/197A00/55585656.pdf
Jorge, F., & Matos, J. P. (2007). Jusprático laboral e segurança social: 2007. Lisboa:
WOLTERS KLUWER PORTUGAL.
Justiça, S. T. (20 de 11 de 2003). www.dgsi.pt. Obtido em 28 de 05 de 2013, de Bases
Jurídico-Documentais:
http://www.dgsi.pt/jstj.nsf/0/daffb0dc7a660ccf80256e910034e99e?OpenDocument
Rocha, I. (2010). Constituição da República Portuguesa. Porto: Porto Editora.
Glossário
CC – Código Civil
CCT – Contrato Colectivo de Trabalho
CRP – Constituição da República Portuguesa
CT – Código do Trabalho

ANEXO
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça (Justiça, 2003)
Acórdãos STJ Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça
Processo: 01S4270
Nº Convencional: JSTJ000
Relator: VÍTOR MESQUITA
Descritores: CONTRATO DE TRABALHO
DIREITOS DO TRABALHADOR
DIREITOS INDISPONÍVEIS
RESCISÃO PELO TRABALHADOR
INDEMNIZAÇÃO
TRATAMENTO MAIS FAVORÁVEL
NORMA IMPERATIVA
NORMA DE INTERESSE E ORDEM PÚBLICA
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Nº do Documento: SJ200311200042704
Data do Acordão: 20-11-2003
Votação: UNANIMIDADE
Texto Integral: S
Privacidade: 1
Meio Processual: REVISTA.
Decisão: NEGADA A REVISTA.
Sumário : I - As normas que fixam a indemnização por rescisão com justa causa pelo
trabalhador do contrato de trabalho têm natureza imperativa e, por isso, não podem
ser afastadas por vontade das partes aquando da celebração do contrato de trabalho,
ou até na vigência do mesmo.
n - Porém, cessada a relação de trabalho, já não haverá indisponibilidade de direitos
por banda do trabalhador, em beneficio do qual o legislador consagrou as normas
de natureza imperativa.
Decisão Texto Integral: Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:
I. Relatório
"A" (médico, residente na C/ Luís Quintas Goyanes, n.º ..., Portal ..., Matogrande,
15009, La Corunã, Espanha), com o patrocínio do Ministério Público, intentou, em
04.12.98, no Tribunal do Trabalho de Lamego, acção declarativa de condenação,
sob a forma ordinária, emergente de contrato individual de trabalho, contra B (com
sede na Rua ...., n.º .., Alto Pina, Lisboa), pedindo a condenação desta a pagar-lhe a
quantia total de 3.419.049$00, sendo 1.597.799$00 a título de salários não pagos,
1.410.000$00 por rescisão do contrato de trabalho com justa causa e 411.250$00
relativa a férias, subsídio de férias e de Natal proporcionais ao ano de cessação do
contrato.
Alegou, para o efeito, e em síntese, que foi admitido ao serviço da ré em 1 de Abril
de 1998, mediante a celebração de um contrato escrito por um mês, para exercer as
funções de médico, mediante o salário mensal de 390.000 pesetas: o referido
contrato não indica a razão justificativa do termo por que foi celebrado, sendo certo
que trabalhou ininterruptamente para a ré até 12 de Agosto de 1998, data em que
rescindiu o contrato com justa causa, uma vez que a ré não lhe pagou as
retribuições, colocando-o em situação de não poder ocorrer à sua própria
sobrevivência.
No mesmo articulado, o autor requereu o benefício do apoio judiciário, na

modalidade de dispensa de taxa de justiça e custas.
Contestou a ré, por excepção, sustentando a incompetência em razão da matéria do
Tribunal do Trabalho - por considerar que o contrato que celebrou com o autor é
um contrato de prestação de serviços -, e a incompetência internacional do mesmo
Tribunal, por considerar que face ao clausulado o Tribunal competente seria o
Tribunal Comum Espanhol, e por impugnação, afirmando que não teve
conhecimento do escrito em que o autor rescindiu o contrato, que não pagou
atempadamente algumas remunerações por atravessar uma situação económica
difícil, que a partir de 24 de Julho de 1998 o autor não voltou a prestar-lhe os seus
serviços abandonando o trabalho, que deve ao autor apenas a quantia de
1.190.000$00, nada lhe devendo a título de rescisão unilateral do contrato de
trabalho com justa causa, uma vez que de acordo com a cláusula 7.ª do contrato que
celebraram, em caso de desentendimento unilateral de uma das partes nenhuma
pagará à outra qualquer quantia, salvo o salário devido até ao momento pelos
serviços prestados.
Respondeu o autor, pugnando pela improcedência das excepções deduzidas.
Foi indeferido o pedido de apoio judiciário formulado pelo autor.
Após, foi proferido despacho saneador - no qual se julgaram improcedentes as
excepções de incompetência internacional e em razão da matéria -, e elaborada
especificação e questionário, que não foram objecto de reclamação.
Seguidamente procedeu-se a julgamento, e em 16.01.01 foi proferida sentença que
julgando a acção procedente, condenou a ré a pagar ao autor:
- a quantia de 2.009.922$00 a título de salários e subsídios de férias e de Natal;
- a quantia de 1.410.786$00 a título de indemnização por rescisão do contrato com
justa causa;
- juros de mora à taxa legal sobre as quantias referidas a partir da citação até
integral pagamento.
Inconformada com tal decisão, a ré dela interpôs recurso para o Tribunal da
Relação do Porto, que por acórdão de 04.06.01 negou provimento ao mesmo.
De novo inconformada, agora apenas quanto à parte da decisão que a condenou a
pagar ao autor a quantia de 1.410.786$00, a título de indemnização por rescisão do
contrato com justa causa, a ré recorre de revista, tendo nas suas alegações
formulado as seguintes conclusões:
A) O A. e R. outorgaram contrato contendo uma cláusula (cláusula 7.ª) segundo a
qual ficava afastada, para ambas as partes, o pagamento de quaisquer quantias em
caso de "desestimento unilateral" desse contrato;
B) Os termos desse contrato foram elaborados pela R., que é pessoa com
capacidade intelectual presumivelmente acima da média;
C) Os princípios de direito laboral - tais como o do tratamento mais favorável ao
trabalhador ou o carácter imperativo de certas normas - não impedem que o
trabalhador e a entidade patronal fixem livremente a questão da indemnização após
a cessação do contrato de trabalho por auto despedimento do trabalhador;
D) Trata-se de um direito disponível para os intervenientes numa relação laboral,
não sendo imperativas as normas que regulam essa indemnização;
E) Tem carácter vinculativo, por ter sido acordado, quer para o A., quer para a R., o
teor da cláusula 7.ª do contrato de fls. 10 e 11, por imposição dos princípios da
liberdade contratual e o de que os acordos são para serem cumpridos.
F) Foram violadas as normas constantes dos art.s 34.º, 35.º e 36.º do DL n.º 64-
A/89, de 27.02, art. 14.º, n.º 1 do DL n.º 49 408, de 24.11.69 e art. 405.º do Código
Civil.
No Tribunal da Relação do Porto, o Ministério Público, em representação do
recorrido, apresentou contra-alegações, nas quais conclui que "A decisão recorrida
fez correcta avaliação da lei ao considerar irrenunciáveis os direitos do trabalhador
à indemnização pela rescisão com justa causa, bem como o direito aos subsídios de
férias e Natal", devendo, por isso, ser negado provimento ao recurso.
II. Enquadramento fáctico

É a seguinte a matéria de facto dada como assente pelas instâncias, que este STJ
aceita, por não se vislumbrar fundamento legal para a sua alteração:
1. A ré é proprietária de uma clínica médica sita na vila de Resende.
2. Em 1 de Abril de 1998 o autor passou a exercer as funções de médico naquela
clínica, atendendo e consultando doentes de acordo com os serviços próprios da
prática da medicina.
3. Auferindo o salário mensal de 390.000 pesetas.
4. Autor e ré subscreveram em 1 de Abril de 1998 o documento junto a fls. 9 e 10
em língua espanhola, documento cuja tradução oficial se mostra documentada a fls.
74 e 75.
5. De tal documento consta, designadamente, que:
- O autor se obriga a "prestar os serviços próprios da sua profissão em
conformidade com a Lex Artis na Clínica B, Limitada" (cláusula 1ª);
- a legal representante da ré se obriga a pagar ao autor a quantia de 360.000 pesetas
"mensais pagáveis no último dia do mês vencido pelo conceito de contra-prestação
pelos serviços prestados" pelo autor (cláusula 2ª);
- a "duração do presente contrato será de um mês, prorrogável tacitamente pelos
mesmos períodos de tempo, salvo denuncia unilateral de qualquer das partes"
(cláusula 6ª);
- "no caso de desestimento unilateral, nenhuma das partes pagará à outra nenhuma
quantia salvo se o salário recebido até ao momento pelos serviços prestados"
(cláusula 7ª).
6. O autor subscreveu o documento fotocopiado a fls. 8, datado de 12-08-1998, o
qual se mostra dirigido à ré.
7. De tal documento consta, designadamente, que:
"Em virtude de até ao momento não haver procedido ao pagamento dos meus
ordenados (meses: Maio, Junho, Julho e 12 dias de Agosto) (...) venho por este
meio comunicar a V. Ex.a. que rescindo o meu contrato de trabalho com a firma
(B, L.da.) de V. Ex.a. celebrado em 1-4-98, a partir desta data 12-08-98 nos termos
do art. 34º e 35º do Decreto Lei 64-A/89 de 27-2.".
8. Em 24 de Julho de 1998 a ré não havia pago ao autor a remuneração relativa aos
meses de Maio, Junho e 24 dias de Julho de 1998.
9. O autor prestou a sua actividade de médico de acordo com a "lex artis" e com
autonomia técnica.
10. A ré subscreveu o documento de fls. 11 em 24 de Julho de 1998, no qual
declara que naquele dia deve ao autor a quantia de Esc. 1.190.000$00 pelos
serviços prestados até então.
11. O autor exerceu as funções referidas em 2. sob as ordens, direcção e
fiscalização da ré.
12. Durante um horário diário de oito horas, rotativamente assumido com os seus
colegas.
13. De modo a assegurar o atendimento permanente dos doentes da clínica.
14. Os médicos contratados pela ré obedeciam ao horário definido por esta para
assegurarem o atendimento permanente na clínica e as consultas no polo
posteriormente criado em Anreade.
15. Durante o horário definido, o autor tinha que permanecer no seu local de
trabalho, independentemente de haver ou não doentes para consultar, sendo que no
horário nocturno a ré permitia que o autor se ausentasse da clínica, ficando
contactável através de telemóvel.
16. O autor trabalhou ininterruptamente para a ré desde 01.04.98 até 12.08.98.
17. Em 12 de Agosto de 1998 o autor entregou nos serviços da ré o documento
aludido em 6. e 7.
18. Apesar das insistências do autor, a ré recusou-se sempre a pagar-lhe os salários
em dívida.
19. Colocando o autor em condições de não poder acorrer à sua sobrevivência.
20. Segundo informação do Banco de Portugal o valor da peseta foi:

- de 1.20.58 em 31 de Maio de 1998,
- de 1.20.58 em 3 de Junho de 1998,
- de 1.20.53 em 31 de Julho de 1998 e
- de 1.20.58 em 12 de Agosto de 1998.
III. Enquadramento jurídico
Sendo o âmbito do recurso delimitado pelas conclusões das alegações - como
resulta do disposto nos art.s 684.º, n.º 3 e 690.º, do CPC, a única questão a decidir
consiste em saber se era lícito às partes fixarem livremente a indemnização em caso
de rescisão com justa causa pelo trabalhador, afastando o que se mostra estatuído
nos art.s 36.º e 13.º, n.º 3, da LCCT.
Analisemos, então, tal questão.
Recorde-se que nos termos destes últimos preceitos, a rescisão do contrato pelo
trabalhador com invocação de justa causa confere-lhe direito a uma indemnização
correspondente a um mês de remuneração de base por cada ano de antiguidade ou
fracção, não podendo ser inferior a três, contando-se todo o tempo decorrido até à
data da sentença.
No Direito do Trabalho predominam as normas imperativas, ou seja, no dizer de
Monteiro Fernandes (1), "...aquelas que exprimem uma ingerência absoluta e
inelutável da lei na conformação da relação jurídica de trabalho, por forma tal que
nem os sujeitos do contrato podem substituir-lhes a sua vontade, nem os
instrumentos regulamentares hierarquicamente inferiores aos que as contêm podem
fazer prevalecer preceitos opostos ou conflituantes com elas".
E, importa referir, seguindo o mesmo autor (2), que entre as normas imperativas há
que distinguir dois grupos: o das que definem condições fixas, e são em regra
proibitivas, as quais não admitem quaisquer desvios ao nelas previsto; e as que
estabelecem limitações num só sentido, para as normas hierarquicamente inferiores
e para as estipulações das partes, preceitos denominados com "imperativos-
limitativos".
O art. 13.º da LCT, manda observar, no critério de determinação das normas
aplicáveis segundo a hierarquia, a ideia de tratamento mais favorável ao
trabalhador.
Com efeito, determina este preceito que "As fontes de direito superiores
prevalecem sempre sobre as fontes inferiores, salvo na parte em que estas, sem
oposição daquelas, estabelecem tratamento mais favorável ao trabalhador".
Ainda no dizer de Monteiro Fernandes (3), o princípio do tratamento mais
favorável "...assume fundamentalmente o sentido de que as normas jurídico-
laborais, mesmo as que não denunciem expressamente o carácter de preceitos
limitativos, devem ser em princípio consideradas como tais.
O favor laboratoris desempenha pois a função de um prius relativamente ao esforço
interpretativo, não se integra nele. É este o sentido em que, segundo supomos, pode
apelar-se para a atitude geral de favorecimento do legislador - e não o de todas as
normas do direito laboral serem realmente concretizações desse favor e como tais
deverem ser aplicadas".
Isto é, dito de outro modo: o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador
expresso no art. 13.º, da LCT, assume o sentido que a norma superior apenas fixa
vantagens mínimas para o trabalhador, sendo, nesse domínio, imperativas; já em
relação às vantagens máximas para o trabalhador, a norma superior seria supletiva,
na medida em que permitia que norma inferior fixasse maior vantagem para o
trabalhador (4).
Ao lado das normas imperativas, existem também preceitos dispositivos que podem
ser afastados pelos instrumentos regulamentares de grau inferior ou pelas
estipulações dos sujeitos no contrato.
Ora, as normas que estabelecem a indemnização ao trabalhador em caso de rescisão
do contrato pelo trabalhador com justa causa, incluem-se manifestamente entre a
maioria das normas de natureza jus-laboral, imperativas: tratam-se de normas de
interesse e ordem pública, que protegem o trabalhador contra si próprio, pelo que

não podem ser afastadas na sua aplicação pela vontade das partes.
Na verdade, não se pode olvidar que como princípio programático é garantida aos
trabalhadores a segurança no emprego (cfr. art. 53.º, da CRP).
De igual modo, o trabalhador tem direito à retribuição do trabalho, a qual constitui
muitas vezes - como é o caso do autor/recorrido - a sua única fonte de rendimento,
consistindo a garantia da sua subsistência e do seu agregado familiar.
Daqui decorre a especial protecção jurídica do trabalhador, contemplado na lei
ordinária.
E, precisamente por a ré não ter pago ao trabalhador os salários de Maio, Junho,
Julho e 12 dias de Agosto de 1998, tornou impossível a subsistência da relação de
trabalho, afectando a segurança no emprego por parte do autor e conduziu a que
este rescindisse o contrato de trabalho com tal fundamento.
Sendo a segurança no emprego afectada por acto ou omissão da entidade patronal
(não pagamento de salários), o legislador criou normas imperativas que fixam as
consequências de tal ou tais actos, concretamente a indemnização decorrente da
cessação do contrato de trabalho.
Estatui o art. 14.º, n.º 2, da LCT que "As cláusulas do contrato de trabalho que
importarem para o trabalhador regime menos favorável do que o estabelecido em
preceitos imperativos consideram-se substituídas por estes".
Regressando ao caso "sub judice", verifica-se que na cláusula 7.ª do contrato de
trabalho que as partes celebraram, estipulou-se que "No caso de desestimento
unilateral, nenhuma das partes pagará à outra nenhuma quantia salvo se o salário
recebido até ao momento pelos serviços prestados pelo Sr. C de acordo com o
disposto nas condições segunda e quarta".
Como se assinala na sentença de 1.ª instância, haverá lapso na tradução do contrato,
pois como resulta dos próprios articulados, de acordo com a referida cláusula, em
caso de rescisão unilateral do contrato, nenhuma das partes pagará à outra qualquer
quantia salvo o salário devido até ao momento pelos serviços prestados pelo Sr. C.
Notoriamente que esta cláusula - que não fixa qualquer indemnização para o caso
de rescisão unilateral do contrato - é menos favorável que o regime estabelecido no
art. 13.º, n.º3, da LCCT ("ex vi" do art. 36.º, do mesmo diploma legal), pelo que
nos termos do n.º 2, do art.º 14, da LCT, tem-se por não acordada e
automaticamente substituída pelo regime indemnizatório referido.
Sustenta a recorrente que os princípios de direito laboral - tais como o do
tratamento mais favorável ao trabalhador ou o carácter imperativo de certas normas
- não impedem que o trabalhador e a entidade patronal fixem livremente a
indemnização após a cessação do contrato por auto despedimento do trabalhador
(conclusão C) das alegações).
Já se deixou supra referido, que as normas que fixam a indemnização por rescisão
com justa causa pelo trabalhador do contrato de trabalho têm natureza imperativa e,
por isso, não podem ser afastadas por vontade das partes aquando da celebração do
contrato de trabalho, ou até na vigência do mesmo.
Questão diferente seria saber se as partes já após a cessação do contrato de trabalho
poderiam fixar a cláusula referida.
Nesta situação, cessada a relação de trabalho, já não haveria indisponibilidade de
direitos por banda do trabalhador, em benefício do qual o legislador consagrou as
normas de natureza imperativa; isto é, a indisponibilidade de direitos emergentes de
contrato de trabalho, nomeadamente de natureza patrimonial, apenas se mantém
durante a vigência do contrato de trabalho: cessado este, o trabalhador pode dispor
livremente de tais direitos (5).
Mas esta não é a situação que se verifica que no caso "sub judice": com efeito,
recorde-se que a cláusula em apreciação consta do contrato de trabalho celebrado
entre autor e ré, quando o direito do autor à indemnização por rescisão do contrato
de trabalho era indisponível. E, cessado o contrato de trabalho, o autor não
renunciou a tal direito, tanto que o exerceu na presente acção.
Daí que, como se deixou exposto, tal cláusula se tenha por não acordada e

substituída pelo regime fixado no art. 13.º, n.º 3, "ex vi" do art. 36.º, ambos da
LCCT.
E, nesta sequência, o autor tem direito a uma indemnização de 1.410.786$00,
correspondente a três meses de remuneração de base, tal como decidiram as
instâncias.
Improcedem, consequentemente, as conclusões das alegações de recurso.
IV. Decisão
Termos em que se decide negar a revista.
Custas pela recorrente.
Lisboa, 20 de Novembro de 2003
Vítor Mesquita
Ferreira Neto
Fernandes Cadilha
--------------------------------
(1) Direito do Trabalho, Almedina, 11.ª edição, pág. 114.
(2) Obra e pág. citadas.
(3) Obra citada, pág. 118.
(4) Menezes Cordeiro (in Direito do Trabalho, Almedina, pág. 219), considera que
«Tratamento mais favorável ao trabalhador» deve ser entendido em termos
actualistas: "trata-se do conjunto dos valores que o Direito do trabalho, de modo
adaptado, particularmente defende e entre os quais, naturalmente, avulta a
protecção necessária ao trabalhador subordinado".
Para este autor, quando haja um conflito hierárquico entre fontes do Direito do
trabalho, aplicam-se as normas que estabelecem «tratamento mais favorável para o
trabalhador», sejam elas quais forem; tal não se verificará quando a norma superior
tenha uma pretensão de aplicação efectiva, afastando a inferior (pág. 220).
Pedro Romano Martinez (in Direito do Trabalho, Almedina, pág. 220-221), afirma
que "...o favor laboratoris deve ser entendido tal como no Direito das obrigações se
alude ao favor debitoris, do qual não se retiram consequências práticas. O
legislador de Direito do trabalho consagrou um regime favorável ao trabalhador; é
neste sentido que se deve entender o favor laboratoris (...) as normas de Direito do
Trabalho - nas quais se inclui a parte regulativa dos instrumentos colectivos -
quanto à interpretação, regem-se pelas regras gerias do art. 9.º CC e não há que
recorrer, nem sequer em situações de dúvida, a uma interpretação mais favorável ao
trabalhador, pois nada na lei permite tal conclusão".
(5) Neste sentido, por todos Ac. do STJ de 12.12.01 e de 09.10.02, Proc. n.º
2271/01 e 3661/01, ambos da 4.ª Secção.

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