企业敏捷转型中的团队协作与人力资源管理

### 企业敏捷转型中的团队协作与人力资源管理 在企业的发展过程中，敏捷团队的出现为项目带来了诸多优势，如风险更低、与业务需求联系更紧密以及进展更快等。然而，要确保这些优势得以充分发挥并实现向更优工作模式的转变，敏捷团队需要向外部团队（如方法和架构团队）证明这些益处。 #### 敏捷团队与外部团队的协作 1. **与瀑布式项目管理办公室（PMO）的有效连接**：敏捷团队需要思考如何与传统的瀑布式PMO进行有效沟通和协作，以确保项目的顺利推进。 2. **向企业架构团队提供必要信息**：为了让企业架构团队更好地支持项目，敏捷团队需要提供必要的信息，以满足其需求。 3. **企业架构团队的自我转型**：企业架构团队需要不断自我转型，以保持与业务的相关性，为项目提供更有效的支持。 不同角色在促进敏捷团队与企业团队协作方面也有着不同的职责： |角色|职责| | ---- | ---- | |高管|确保企业方法和架构团队的员工根据对敏捷团队的有效支持进行评估；考虑缩小这些团队的规模和权力，将更多决策权推向开发和运营团队；评估敏捷团队与企业团队的协作情况。| |经理|确保敏捷团队向企业团队提供所需信息并遵守相关规定；不允许敏捷团队逃避责任，而是找到将敏捷工件和流程与企业要求相匹配的方法。| |个人贡献者|保持与企业团队良好合作的意愿，理解他们只是在履行职责，尽管可能与敏捷团队成员的世界观不同。| 下面是一个简单的mermaid流程图，展示了敏捷团队与企业团队协作的基本流程： ```mermaid graph LR A[敏捷团队] --> B[与瀑布式PMO连接] A --> C[向企业架构团队提供信息] D[企业架构团队] --> E[自我转型] B --> F(项目推进) C --> F E --> F ``` #### 人力资源管理的变革 在企业中，人力资源（HR）部门在支持IT组织变革和改进方面起着至关重要的作用。然而，传统的HR观念和做法可能需要进行变革，以适应敏捷团队的发展。 ##### 改变HR世界观：人不是资源 传统上，将人称为“资源”与系统思维原则相悖。人具有资源所没有的智力和创造力，他们的工作表现会受到对工作、企业愿景和同事的感受的影响。使用合适的语言可以营造更好的工作环境，例如用“人”代替“资源”，像“首席人才官”这样的头衔在新企业中就很常见。 以荷兰的社区护士为例，过去的社区护士系统中，护士与患者建立了良好的关系，能提供个性化的护理服务。但在20世纪90年代，随着效率专家的介入，护士被集中到大型公司，引入了呼叫中心、专业化分工、集中路线规划和服务时间限制等措施。这导致护士和患者都不满意，因为机械化的程序剥夺了护理服务中的人文关怀。 后来，一位名叫Jos de Blok的护士创立了Buurtzorg公司，回归到传统的个人护理模式，取消了不合理的时间限制和专业化分工，并培训护士进行自我组织管理。结果显示，Buurtzorg公司每个客户所需的护理时间减少了40%，患者的护理时间减半，康复速度更快，住院次数减少了