PENGARUH PELATIHAN ON THE JOB DAN OFF THE JOB TERHADAP KINERJA

STAFF PERAWAT RUMAH SAKIT MUHAMMADIYAH GRESIK

Chusnul Chotimah

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Gresik

Kampus GKB, Jl Sumatra 101 GKB Gresik 61121 Jawa Timur

e-mail : [email protected]

ABTRACT

This study aimed to investigate the effect of partially and simultaneously between training on
the job and off the job simultaneously affect the performance of staff nurse Muhammadiyah
Gresik Hospital. This research was carried out on staff Muhammadiyah Gresik Hospital Nurses
as many as 34 people in the sample. The sampling technique was purposive sampling. Data
collection instrument used in this study was a questionnaire. The data have been collected
and processed using SPSS computing, prior to analysis by multiple linear regression
techniques performed classical assumption. Regression analysis showed that the Training On
The Job And Off The Job Of Staff Nurse Performance Muhammadiyah Gresik Hospital
obtained the equation Y = 0.132 + 0.491 X1 + 0.456 X2. The analysis showed that both
variables simultaneously affect the performance of Muhammadiyah Hospital Staff Nurses
Gresik is indicated by a value of F calculated (45.328) > F table (3.3).While partially
obtained t value for X1 (On the Job Training) is 2.755 and t value for X2 (Off The Job Training)
is greater than the 2,551 t table (2.0395). From the evidence, we can conclude that the two
variables have a positive effect on the performance of Muhammadiyah Hospital Staff Nurses
Gresik. The amount of Adjusted R Square of 72.9 % was obtained , indicating that this
variable variable training on the job and off the job can be an impact on staff nurse performance
variables while the remaining 27.1 % were caused by other factors that do not exist in this
model.

Keywords: On the Job Training, Off The Job Training, Performance Staff Nurse
PENDAHULUAN

Perkembangan dunia kesehatan dalam era globalisasi akhir-akhir ini terus meningkat baik secara kualitas maupun
kuantitas. Begitu juga tingkat kesadaran masyarakat pentingnya kesehatan semakin tinggi. Tentunya hal ini
merupakan suatu peluang yang sangat menarik bagi para pengusaha atau investor yang ingin menanamkan
modalnya dalam bisnis jasa kesehatan yaitu usaha jasa rumah sakit. Hal ini bisa dilihat dari indikasi
berkembangnya usaha jasa rumah sakit di dalam negeri. Rumah sakit sebagai usaha yang bergerak dalam bentuk
padat modal memiliki kebutuhan dan tuntutan akan pengembangan pelayanan jasa dan teknologi kesehatan yang
mendukungnya. Perkembangan teknologi kedokteran yang semakin canggih memberikan tuntutan tersendiri bagi
bisnis jasa rumah sakit agar dapat memenuhi layanan yang dibutuhkan oleh para pasien yang datang ke rumah
sakit.

Sumber daya manusia (SDM) pada jasa rumah sakit menjadi tulang punggung utama dalam pelayanan jasa
ini. Layanan yang diberikan oleh rumah sakit tidak hanya dalam bentuk pelayanan kesehatan saja tetapi juga
pelayanan administrasi yang baik. Sumber daya manusia harus memiliki kemampuan yang sesuai kebutuhkan
dan selalu melakukan pembaruan dengan perkembangan industri jasa layanan rumah sakit itu sendiri. Dua hal
di atas antara teknologi dan Sumber daya manusia (SDM) menjadi modal utama yang sangat penting dalam
menentukan kualitas pelayanan rumah sakit. Peningkatan kualitas jasa layanan rumah sakit juga memerlukan
sistem manajemen yang bisa menggerakkan semua sumber daya yang ada.

Sebagai sebuah perusahaan yang bergerak di bidang bisnis jasa rumah sakit, manajemen perusahaan rumah
sakit, layaknya layanan jasa yang lain juga memerlukan program pendidikan dan pelat ihan (Diklat) bagi setiap
sumber daya manusia (SDM) secara terus menerus agar memiliki kemampuan yang handal dalam meningkatkan
visi dan misi Rumah Sakit. Selain itu tujuan diadakan diklat untuk menyatukan persepsi antara pihak manajemen
perusahaan dengan karyawan dalam pencapaian tujuan serta visi dan misi Rumah Sakit. Hal ini pent ing
mengingat bahwa hubungan yang baik antara staf perawat (karyawan) dan manajemen akan semakin kompak
yang akhirnya akan berdampak pada pencapaian kinerja Rumah Sakit.

Robbins (2002:5) menyatakan bahwa kinerja adalah ukuran mengenai apa yang dikerjakan dan apa yang
tidak dikerjakan oleh karyawan dalam suatu organisasi yang terdiri dari berbagai tanggung jawab, kinerja
didefinisikan sebagai apa yang harus dilakukan seseorang, bukan apa yang dihasilkan. Pendapat lain
menunjukkan bahwa kinerja adalah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu atau
kelompok sesuai dengan tanggung- jawabnya (Mangkunegara,2001). Ivancevich (2008) mengemukakan bahwa
Pelatihan (training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok
pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi”. Jadi salah satu yang berpengaruh terkait dengan kinerja
adalah dengan diadakannya pelat ihan untuk menunjang pekerjaan.

Mathis dan Jackson, (2006:301), pelat ihan adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk
membantu pencapaian tujuan- tujuan organisasional. Dessler (2006: 280), pelatihan adalah proses mengajar
ketrampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaannya. Program pelat ihan karyawan
terbagi menjadi dua, yaitu on the job training dan off the job training dimana keduanya memiliki metode masing-
masing. Metode pelatihan on the job merupakan jenis pelat ihan langsung yang di berikan kepada karyawan yang
dihadapkan ke dalam situasi pekerjaan nyata, Bentuk metode pelatihan ini meliputi Rotasi jabatan, Magang,
Pelatihan pada pekerjaan (coaching), demonstrasi dan pemberian contoh. Metode Pelatihan off the job
merupakan jenis pelat ihan meningggalkan tempat pekerjaannya dan kegiatannya untuk sementara waktu. Pada
umumnya metode ini mempunyai dua macam meliputi tekhnik presentasi dan tekhnik simulasi.

Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik merupakan salah satu perusahaan jasa pelayanan kesehatan swasta di
bidang medik, yang berbentuk rumah sakit umum yang dikelola oleh yayasan. Rumah sakit ini terletak KH.
Kholil no 88 Gresik dan jalan Sindujoyo no 4 Gresik Jawa Timur. Perkembangan keberadaan perdagangan jasa
layanan kesehatan di kota Gresik saat ini cukup banyak, yang terdiri atas rumah sakit pemerintah atau swasta.

Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik, Kapasitas SDM perawat diupayakan terus untuk dit ingkatkan lewat
pelatihan on the job dan off the job. Walaupun sudah banyak pelatihan yang dilakukan oleh rumah sakit untuk
memperbaharui keilmuan para tenaga kesehatan akan tetapi bagaimana aplikasi pelatihannya ditempat kerja

84
masih menjadi pertanyaan. Pentingnya pelatihan on the job dan off the job yang dilakukan bukanlah semata–
mata bagi karyawan atau perawat yang bersangkutan tetapi juga untuk kepentingan Rumah Sakit
Muhammadiyah, karena dengan meningkatnya kemampuan dan keterampilan para karyawan akan dapat
meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut.

Salah satu Jenis pelatihan on the job yang diselenggarakan di Rumah Sakit seperti pemberian materi
pemasangan infus, keselamatan pasien, handling complain. Namun masih terdapat berbagai masalah dalam
penyelenggaraan pelat ihan karena hanya dilakukan tiga sampai empat jam selama satu bulan sekali, sehingga
pemahaman materi yang disampaikan kurang. Masalah utama yang ditemukan dari aspek karakteristik peserta
adalah, bahwa keikutsertaan peserta Diklat secara umum belum disadari oleh keinginan yang mendalam untuk
meningkatkan kompetensi dan kurangnya motivasi peserta dalam mengikut i proses pembelajaran sehingga di
temui masih ada perawat yang mengabaikan materi pelat ihan dengan baik.

Di Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik juga sudah melakukan pelatihan off the job kurang lebih dua sampai
tiga hari selama satu bulan sekali, seperti ada undangan workshop maupun seminar yang diadakan di instansi-
instasi kesehatan,tapi karena keterbatasan jumlah peserta yang diikutkan dalam pelatihan berdampak pada
ketidakefektifan pengetahuan yang didapat antara perawat satu dengan perawat lain. Kendala pelat ihan off the
job antara lain, materi yang disampaikan di brosur dengan pelatihan yang dilaksanakan tidak sama dan metode
pelatihannya tidak sesuai dalam penyampaian materinya.

Dalam pelaksanaan menangani pasien perawat tidak melakukan metode atau prosedur yang di berikan saat
pelatihan. Perawat tidak menerapkan pelatihan yang diberikan dan tidak membawa alat-alat medis secara
lengkap atau kurang cekatan didalam merawat pasien, pelatihan dianggap gagal dan bisa merugikan pihak
internal maupun pasien itu sendiri. Hal-hal yang semacam ini perlu dievaluasi lebih lanjut guna meminimalisir
kemungkinan-kemungkinan yang tidak diinginkan contohnya terjadi kelalaian dalam pemasangan
infus,kurangnya perhatian terhadap luka tirai baring.

Pelatihan On The Job Dan Off The Job

Menurut Notoatmodjo (1998) dalam Silaban 2012 metode pelatihan yang digunakan dalam pelatihan dibedakan
menjadi dua macam, yaitu :

1. Metode di dalam pekerjaan ( on the job training )

Metode ini merupakan pelatihan langsung yang berikan kepada karyawan baru (trainee) yang dihadapkan ke
dalam situasi pekerjaan nyata, pada situasi ini karyawan yang berpengalaman akan memperlihatkan atau
membimbing para karyawan baru dengan memberikan contoh – contoh pekerjaan yang baik dalam penanganan
suatu pekerjaan secara langsung di tempat kerja dengan jelas dan nyata. Bentuk metode pelat ihan ini meliputi
latihan :

a. Rotasi jabatan.

Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan
para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya.

b. Magang (Apprenticeships)

Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman. adalah pelatihan yang
mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek lapangan. Ini menggunakan partisipasi tingkat
tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan.

c. Pelatihan pada pekerjaan (coaching)

Pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon
pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbngan dan supervisi dari pegawai yang
telah berpengalaman atau seorang supervisor. Dilaksanakan dengan cara peserta harus mengerjakan tugas dengan
dibimbing oleh pejabat senior atau ahli. Penyuluhan efektif bila latihannya diindividualisasikan dan peserta
belajar melakukan pekerjaan langsung.

85
d. Demonstration and example/

Demonstrasi dan pemberian contoh Pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan
pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin. Sangat efektif karena peserta mendapat teori dan praktek secara
langsung.

2. Metode di luar pekerjaan ( off the job training )

Metode ini memberi kesempatan pada karyawan baru atau lama sebagai peserta pelatihan sehingga dapat
meningggalkan tempat pekerjaannya dan kegiatannya untuk sementara waktu. Pada umumnya metode ini
mempunyai dua macam yaitu:

a. Teknik Presentasi

Pada teknik presentasi ini menyajikan informasi yang tujuanya memperkenalkan pengetahuan, sikap, dan
keterampilan baru kepada para peserta. Metode yang sering dipakai adalah bentuk ceramah, teknik diskusi, teknik
permodelan prilaku, dan teknik magang.

b. Teknik simulasi

Teknik simulasi adalah suatu penentuan karekteristik atau perilaku tertentu penilaian sehingga para peserta
dihadapkan pada keadaan yang sebenarnya. Metode-metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat:

1. Studi kasus.

Penyajian tertulis dan naratif serangkaian fakta dari permasalahan yang dinamis dan dipecahkan oleh peserta
pelatihan. Pelatih yang menggunakan metode ini hendaknya tidak mendominasi diskusi, memberi kesempatan
pada beberapa peserta pelatihan untuk mendominasi diskusi dan mengarahkan diskusi ke arah solusi yang
disukainya. Studi kasus dilakukan dengan cara peserta diminta untuk membahas masalah/kasus tertentu dalam
organisasi. Pembahasan bisa tertulis ataupun lisan. Pembahasan kasus biasanya diambil dari kasus nyata.

2. Permainan peran (role playing).

Tujuan pokok bermain peran adalah menaganalisis masalah antar pribadi dan memupuk keahlian hubungan
manusia. Bermain peran lazim digunakan untuk mengasah kecakapan wawancara, negosiasi, konseling,
pekerjaan, pendisplinan, penilaian kinerja, penjualan dan tugas pekerjaan lain yang melibatkan komunikasi
antar pribadi. Peserta diharapkan memiliki pemahaman pada situasi tertentu dan kondisi tertentu pula, melalui
pengalihan dan pengalaman.

3. Business game (permainan peran dalam bisnis)

Permainan dalam bisnis adalah bentuk latihan simulasi yang dilakukan dalam kelas. Pengorganisasian para
pesertanya dilakukan dengan membagi peserta dalam tim yang bertugas secara kompetitif memecahkan masalah
tertentu dari suatu organisasi tiruan. Dengan membandingkan kualitas keputusan pemecahan masalah dan
kualitas diskusi yang berlangsung. Sasaran yang ingin dicapai dari metode ini adalah kemampuan untuk
mengambil keputusan bersama atau keputusan yang integral.

4. Vestibule Training (pelat ihan beranda)

Pelatihan beranda adalah metode pelatihan yang digunakan untuk menggambarkan pelatihan
dalam sebuah ruang kelas bagi pekerjaan klerikal atau semi ahli. Metode ini tepat untuk keadaan dimana
karyawan yang dilat ih banyak (untuk jenis pekerjaan yang sama). Penekanan metode ini cenderung pada belajar
dibandingkan dengan produksi. Pelatihan ini biasanya dipakai untuk melatih klerk, teller bank, operator mesin,
juru ketik dan pekerja sejenis. Peserta bisa menggunakan alat/mesin yang digunakan di tempat kerjanya nant i
dengan dibimbing oleh pelatih khusus.

METODOLOGI

86
Penelit ian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik Jalan KH. Kholil 88 Gresik Jawa Timur.
Populasi yang dimaksud penelit ian ini adalah staff perawat yang berjumlah 73 orang yang ada di Rumah Sakit
Muhammadiyah Gresik. Menurut Sugiyono (2010;116) menyatakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelit ian ini, pengambilan sampel menggunakan
teknik non-probabilty sampling dengan menggunakan metode purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel
dengan menggunakan pertimbangan tertentu sesuai dengan tujuan dan masalah penelit ian (Sugiyono,
2010:122). Jadi, sampel yang digunakan dalam penelit ian ini dengan pertimbangan yang sudah mengikut i
pelatihan on the job dan off the job. Dan untuk menentukan ukuran sampel, Roscoe (1975) dalam Widayat
dan Amirullah (2002:59), memberikan panduan untuk menentukan ukuran sampel yaitu pada setiap penelit ian,
ukuran sampel harus berkisar antara 30 dan 500. Maka jumlah sampel yang akan diambil dalam penelit ian
ini adalah berjumlah 34 perawat Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik.

Definisi Operasional Variabel

Untuk mendefinisikan suatu variabel yang terkait dengan penelit ian maka dibuat beberapa pengertian batasan
operasional, yaitu:

1. Pelatihan On The Job (X1)

Metode ini merupakan pelatihan langsung yang berikan kepada karyawan yang dihadapkan ke dalam situasi
pekerjaan nyata dengan memberikan contoh-contoh pekerjaan yang baik dalam penanganan suatu pekerjaan
secara langsung di tempat kerja dengan jelas dan nyata. Sistem penilaian pelatihan on the job adalah pernyataan
responden terhadap:

a. Rotasi jabatan

b. Magang (Apprenticeships)

c. Pelatihan pada pekerjaan (Coaching)

d. Demonstration and example / demonstrasi dan pemberian contoh

2. Pelatihan Off The Job (X2)

Sistem penilaian pelatihan off the job adalah pernyataan responden terhadap:

a. Tekhnik Presentasi

b. Tekhnik Simulasi

3. Kinerja (Y)

Sistem penilaian kinerja adalah pernyataan

atasan langsung terhadap kinerja perawat yang meliputi :

a. Kemampuan

b. Motivasi

c. Sikap

d. Ketrampilan

e. Kepribadian

f. Pengalaman kerja

g. sistem penghargaan (reward system).

Uji Validitas dan Reliabilitas

87
Sebelum digunakan dalam analisis selanjutnya, instrumen dalam penelit ian ini terlebih dahulu dilakukan uji
validitas dan reliabilitas instrumen tersebut menggunakan SPSS ( Social Product of Social Science ).

Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2009:348) validitas adalah sejauh mana suatu instrument mampu mengukur apa
yang hendak diukur. Valid menunjukan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek
dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti. Uji validitas dalam penelit ian ini digunakan analisis item
yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah dari tiap skor butir. Jika ada item
yang tidak memenuhi syarat, maka item tersebut tidak akan ditelit i lebih lanjut. Syarat tersebut menurut
Sugiyono (2009:179) yang harus dipenuhi yaitu harus memiliki kriteria sebagai berikut :

a. Jika r ≥ 0,30, maka item-item pertanyaan dari kuesioner adalah valid

b. Jika r ≤ 0,30, maka item-item pertanyaan dari kuesioner adalah tidak valid

Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah instrumen yamg menggambarkan keajegan atau kestabilan alat ukur yang digunakan.
Sugiyono, (2009:348). Dengan uji reliabilitas suatu variabel dinyatakan reliabel jika alpha posit if, atau r
alpha > r tabel.

Uji Asumsi Klasik

Persamaan regresi yang diperoleh dari analisis data harus menghasilkan estimator linear tidak terbatas atau
bersifat BLUE (Best Linear Unbias Estimator) sehingga dalam pengambilan keputusan penentuan hipotesis
dalam uji F dan uji t tidak terjadi bias. Untuk menghasilkan keputusan yang BLUE maka harus
dipenuhi beberapa asumsi yaitu:

1. Autokorelasi

Uji autokorelasi digunakan untuk melihat apakah ada hubungan linear antara error serangkaian observasi yang
diurutkan menurut waktu (data time series). Uji autokorelasi perlu dilakukan apabila data yang dianalisis
merupakan data time series (Gujarati, 1993).

Dimana :

Nilai Durbin Watson kemudian dibandingkan dengan nilai d-tabel. Hasil perbandingan akan
menghasilkan kesimpulan sepert i kriteria sebagai berikut: Jika d < dl, berarti terdapat autokorelasi positif.
Jika d > (4 – dl), berarti terdapat autokorelasi negatif. Jika du < d < (4 – dl), berarti tidak terdapat autokorelasi.
Jika dl < d < du atau (4 – du), berarti tidak dapat disimpulkan.

Uji autokorelasi adalah untuk melihat apakah terjadi korelasi Antara suatu periode t dengan periode
sebelumnya (t -1). Secara sederhana adalah bahwa analisis regresi adalah untuk melihat pengaruh antara variabel
bebas terhadap variabel terikat, jadi tidak boleh ada korelasi antara observasi dengan data observasi sebelumnya.
Uji autokorelasi hanya dilakukan pada data time series (runtut waktu) dan tidak perlu dilakukan pada data
cross section seperti pada kuesioner di mana pengukuran semua variabel dilakukan secara serempak pada saat
yang bersamaan.

2. Multikolinearitas

Mult ikolinearitas artinya situasi adanya mult ikolinearitas di antara variabel independen satu dengan lainnya atau
dengan kata lain di antara variabel-variabel independen tersebut dapat dibentuk hubungan antara variabel satu
dengan yang lainnya. Uji gejala mult ikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang
signifikan antara masing- masing variabel bebas yang ditelit i. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala ini
digunakan indikasi nilai VIF (Variance Inflation Factor). Uji gejala mult ikolinearitas dimaksudkan untuk lebih
mengetahui adanya hubungan yang sempurna antara variabel dalam model regresi. Hakim (2005;301)
menyebutkan angka toleransi VIF untuk terhindar dari gejala mult ikolinearitas ini antara 1-5. Usaha untuk

88
mengatasi model regresi yang mengandung multikolinearitas pada penelit ian dengan menggunakan data
penelit ian yang diperoleh dari kuesioner (daftar pertanyaan) dengan cara menambahkan data penelit ian
(Algifari,2004; 85).

3. Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians
dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi
yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Menurut Ghozali (2001) uji heterokedastisitas menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dan residual dari satu
pengamatan ke pengamatan lain maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut
heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Deteksi adanya
heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik Scatterplot. Dasar pengambilan keputusannya yaitu jika
ada pola tertentu seperti titik-titik (poin poin) yang membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang,
melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heterokedastisitas dan jika tidak ada pola yang jelas serta titik-
titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heterokedastisitas.

Teknik Analisis Data

Analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis data yang bersifat bilangan atau berupa angka-angka.
Sumber data yang digunakan dari penelit ian ini adalah penarikan data primer pada variabel pelatihan on the job,
pelatihan off the job, dan kinerja staff perawat dengan menggunakan kuisioner. Berdasarkan hal tersebut maka
teknik analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda
digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat atas perubahan dari setiap
peningkatan atau penurunan variabel bebas yang akan mempengaruhi variabel terikat. (Sugiyono,2010;270)
Persamaan garis regresi linier berganda dapat ditulis sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana:

Y = Kinerja staff perawat

a = Nilai konstanta
X1 = Pelatihan on the job Pelatihan
off the job Koefisien regresi
X2 = dari X1
b1
=
b2 Koefisien regresi dari X2
e =
Error
=

89
HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas

Tabel 2 menunjukkan bahwa variabel bebas dan variabel terikat mempunyai nilai r alpha positif dan lebih
besar dari r tabel dengan tingkat signifikan 5% sebesar 0,329 Jadi item-item pernyataan seluruhnya
dianggap reliabel atau handal dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur.

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel ralpha rtabel Keterangan

X 0,886 0,329 Reliabel
X1 0,793 0,329 Reliabel
2Y 0,837 0,329 Reliabel

Dalam penelit ian ini besarnya Durbin Watson setelah dianalisis adalah 1,829. Untuk mengetahui gejala
autokorelasi maka perlu dilihat tabel Durbin Watson dengan jumlah variabel bebas K = 2 sedangkan jumlah
pengamatan 34 maka diperoleh dl = 1,33 dan du = 1,58.

Uji Multikoliniearitas

Collinearity Statistic

Variabel Tolerance VIF

Pelatihan On The 0,286 3,491

Job

(X1)
Pelatihan Off The 0,286 3,491
Job
Tabel 1 (Xmenunjukkan bahwa seluruh item kuesioner dinyatakan valid. Hal ini ditunjukkan oleh semua item
2)
pernyataan menunjukkan hasil r hasil > r kritis, dengan demikian ke-25 item tersebut dapat digunakan sebagai
instrumen penelit ian. Dari hasil pengelolahan data diperoleh nilai tolerance dan VIF dari variabel bebas adalah
lebih besar 0,10 dan lebih kecil dari 10, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak memiliki masalah
mult ikolinieritas.

Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians
dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan tidak
terdapat pola yang jelas dari titik-titik tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi tidak memiliki
gejala adanyaheteroskedastisitas, yang berarti bahwa tidak ada gangguan yang berarti dalam model regresi ini.

Analisis Regresi Linier Berganda

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh faktor yang dijadikan penelit ian, maka penelit i menggunakan
regresi linier berganda dan pengolahannya dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15.00 for
windows.

90
 Unstandardized Coefficients Standardized
Model Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta

(Constant) .132 .401 .330 .774

Pelatihan on the Job .491 .178 .467 2.755 .010

Pelatihan off the Job .456 .179 .432 2.551 .016

Berdasarkan hasil analisa di atas maka dapat disusun model persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

Y = 0,132 + 0,491X1 + 0,456X2 + e

Maka persamaan regresi tersebut memberikan informasi sebagai berikut:

a. Konstanta (a) sebesar 0,132 menyatakan pelatihan on the job dan off the job nol maka nilai kinerja
staff perawat akan naik sebesar 0,132 satuan.

b.Koefisien regresi X1 sebesar 0,491 menyatakan bahwa jika pelatihan on the job berubah satu satuan
dan variabel lain konstan, maka nilai kinerja akan berubah 0,491 satuan.

c.Koefisien regresi X2 sebesar 0,456 menyatakan bahwa jika pelat ihan off the job berubah satu satuan
dan variabel lain konstan, maka nilai kinerja akan berubah 0,456 satuan.

Uji Hipotesis

Uji t (Parsial)

Untuk mengetahui lebih jelas hubungan antara variabel bebas terhadap variable terikat secara parsial
maka dilakukan pengujian dengan menggunakan uji t:

1. Tingkat signifikansi /2 = 0,05/2 =

0,025 dengan df = n – k – 1 = 34 – 2 – 1 = 31, Maka diperoleh t tabel = 2,0395.

2. Kriteria yang dipakai dalam uji t adalah:

a. Apabila t hitung > t tabel atau nilai signifikansi < α (0,05) maka H0 ditolak dan Ha diterima.

b. Apabila t hitung < t tabel atau nilai signifikansi > α (0,05) maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Hipotesis penelit ian :

1. Variabel Pelatihan On The Job (X1) Berdasarkan perhitungan diperoleh t hitung sebesar 2,755 lebih
besar dari t table sebesar 2,0395. Karena t hitung > t tabel yaitu 2,755 > 2,0395, maka H0 ditolak dan
H1 diterima. Berarti (X1) pelat ihan on the job berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja staff perawat
Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik.
2. Variabel X2 Pelatihan Off The Job (X2) Berdasarkan perhitungan diperoleh t hitung sebesar 2,551 lebih
besar dari t table sebesar 2,0395. Karena t hitung > t tabel yaitu 2,551 >2,0395, maka H0 ditolak dan
H1 diterima. Berarti pelatihan off the job (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja staff
perawat Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik.
Uji F (Simultan)
Untuk pengujian secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat dipergunakan uji F,
berikut ini beberapa tahap pengujian hipotesis dengan menggunakan uji F.

91
 1. Tingkat signifikansi (α) 0,05 = 5% dengan df pembilang = k = 2 dan df penyebut = n – k – 1 = 31. Maka
diperoleh F tabel = 3,3.

2. Kriteria yang dipakai dalam uji F adalah:

a. Apabila F hitung > F tabel atau nilai signifikansi < α (0,05) maka H0 ditolak dan Ha diterima

b. Apabila F hitung < F tabel atau nilai signifikansi > α (0,05) maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Tabel 5 Hasil Uji F

Model Mean
Squa
Sum of
re
1 Regres Squares
3.583 Df
2 F Sig.
1.791 45.32 .000
sion 8 a
.040

1.225 31
Residual
4.808 33

Total
Berdasarkan hasil analisa perhitungan diketahui bahwa diketahui nilai Fhitung 45,328 > Ftabel 3,3
dan F signifikansi 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak yang berarti bahwa secara simultan seluruh variabel bebas
yang terdiri dari pelatihan on the job dan pelatihan off the job berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu
kinerja staff perawat.

Interpretasi Hasil

Berdasarkan penelit ian dan analisis yang penelit i lakukan dengan menggunakan alat bantu program SPSS
15.00, maka penelit i dapat menginterpretasikan hasil:

1. Dalam pengujian hipotesis secara parsial dengan menggunakan uji t antara masing-masing variabel
bebas dengan variabel terikat, yaitu:

a. Pelatihan On The Job (X1)

Diperoleh hasil t hitung 2,755 > 2,0395 ttabel dengan tingkat signifikansi sebesar 5%. Maka dapat diartikan
bahwa nilai t hitung dari pelatihan on the job terletak pada daerah penolakan H0 dan H1 diterima, berarti
pelatihan on the job secara parsial berpengaruh terhadap kinerja staff perawat Rumah Sakit Muhammadiyah
Gresik sehingga teori tentang pelatihan on the job terhadap kinerja yang diungkapkan oleh Simamora dan
Panggabean terbukti kebenarannya dalam penelitian ini. Simamora (2004 : 327) menjelaskan bahwa
memadukan program on the job training dan off the job training adalah untuk memelihara dan meningkatkan
kinerja tenaga kerja mereka yang memuaskan dan produktif. Selain itu, Panggabean (2002 : 116), menuturkan
salah satu tujuan pelat ihan adalah sebagai alat peningkatan kinerja karyawan. Dengan pelatihan dan
pengembangan untuk meningkatkan karir menjadi lebih besar karena keahlian yang bertambah.

b. Pelatihan Off The Job (X2) Diperoleh hasil t hitung 2,551 > t tabel

2,0395 dengan tingkat signifikansi sebesar 5%. Maka dapat diartikan

bahwa nilai t hitung dari pelatihan off the job terletak pada daerah penolakan H0 dan H1 diterima, berarti
pelatihan off the job secara parsial berpengaruh terhadap kinerja sehingga teori tentang pelatihan off the job
terhadap kinerja yang diungkapkan oleh Simamora dan Panggabean terbukti kebenarannya dalam penelit ian ini.
Simamora (2004 : 327) menjelaskan bahwa memadukan program on the job training dan off the job training
adalah untuk memelihara dan meningkatkan kinerja tenaga kerja mereka yang memuaskan dan produktif. Selain
itu, Panggabean (2002 : 116), menuturkan salah satu tujuan pelatihan adalah sebagai alat peningkatan kinerja

92
karyawan. Dengan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan karir menjadi lebih besar karena keahlian
yang bertambah.

2. Dalam pengujian hipotesis secara

simultan dengan menggunakan uji F, diperoleh Fhitung sebesar 45,328 dan Ftabel sebesar 3,3 pada df =
2 dan 31 dengan tingkat signifikan 5%, maka H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti bahwa pelatihan on the
job dan off the job berpengaruh secara simultan terhadap kinerja staf perawat Rumah Sakit Muhammadiyah
Gresik.

Simpulan

Berdasarkan penelit ian dan analisis yang penelit i lakukan dengan menggunakan alat bantu program SPSS
15.00 for Windows, maka penelit i dapat menyimpulkan bahwa:

1. Hasil analisis menunjukkan bahwa pelat ihan on the job berpengaruh secara parsial tehadap kinerja staff
perawat Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik.

2. Hasil analisis menunjukkan bahwa pelat ihan off the job berpengaruh secara parsial tehadap kinerja staff
perawat Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik.

3. Pelatihan on the job dan off the job secara simultan atau bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
staff perawat Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik.

SARAN & REKOMENDASI

Berdasarkan simpulan yang diperoleh setelah pengolahan data-data maka penulis memberikan rekomendasi yang
bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi di Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik tempat dilakukannya
penelit ian serta bagi pihak lain yang akan melakukan penelit ian dengan topik yang sama. Adapun rekomendasi
yang bisa penulis berikan adalah sebagai berikut:

1. Tim Diklat yang diibaratkan sebagai penggerak dan pengelola sumber daya manusia yang ada dalam Rumah
Sakit Muhammadiyah Gresik, hendaknya selalu mampu mengevaluasi kebutuhan pelatihan bagi
karyawannya. Pelatihan yang diperlukan masing-masing perawat, seperti perawat baru, staff yang telah
lama bekerja, tentunya akan berbeda-beda. Oleh karena itu, diperlukan atasan langsung yang siap menerima
dan menyampaikan setiap kebutuhan akan pelatihan dari para karyawannya, seperti pelat ihan apa yang
sedang dibutuhkan oleh perawat dan metode seperti apa yang cocok untuk pelaksanaan pelat ihan tersebut.
2. Bagi penyelenggara pelatihan, diharapkan untuk meningkatkan kinerja sebagai panit ia pelatihan, dengan
mengadakan pelatihan yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan agar tidak membuang-buang waktu dan biaya
sehingga pelatihan yang diadakan berjalan dengan efektif dan efisien, karyawan lebih termotivasi untuk
bekerja sesuai dengan pelatihan yang mereka terima.
3. Baik pelatihan on the job maupun pelatihan off the job yang digunakan, seharusnya keduanya bisa
saling melengkapi dan bisa digunakan oleh perusahaan secara bersama-sama dan seimbang dalam
meningkatkan kinerja perawat. Perusahaan perlu menyeimbangkan penggunaan pelatihan on the job dan
off the job yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perawat tersebut, sehingga kontribusi dari kedua
metode pelatihan tersebut bisa seimbang mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Hasil Adjusted R Square pada pelatihan on the job dan off the job terhadap kinerja staff perawat memang
memiliki pengaruh secara bersama – sama namun nilai tersebut hanya sebesar 0,729 atau sebesar 72,9%
dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ditelit i pada penelit ian ini. Sehingga Rumah Sakit
Muhammadiyah Gresik sebagai penyelenggara kebutuhan pelatihan, hendaknya mengkaji ulang tentang
kebutuhan pelatihan yang tepat bagi karyawannya, khususnya pelatihan bagi perawat agar benar-benar
dapat meningkatkan kinerja Hal ini bertujuan agar karyawan semakin bertambah pengalaman yang pada
akhirnya akan meningkatkan kinerja mereka. Karena bagaimanapun dan apapun metode yang digunakan,
perawat tersebut tetap membutuhkan pelatihan sebagai salah satu cara meningkatkan kinerja mereka.

93
5. Dalam penelit ian yang dilakukan penelit i, masih terdapat keterbatasan dalam hal-hal yang mempengaruhi
kinerja karyawan, karena kinerja staff perawat tidak hanya dipengaruhi oleh pelatihan on the job dan off
the job saja, melainkan masih banyak variabel lain yang mempengaruhinya. Sehingga penelit i berharap
variabel lain yang tidak ditelit i, untuk ditelit i pada penelit ian berikutnya karena ternyata pada penelit ian ini
variabel pelat ihan on the job dan off the job secara bersama-sama memberikan pengaruh terhadap variabel
kinerja staff perawat sebesar 72,9% dilihat dari nilai Ajusted R Square.

DAFTAR PUSTAKA

Arka, 2011, Pelatihan “On The Job Training dan Off The Job Training”, Fokus
Ekonomi,http://arka- materi.com/2011/11/pelatihan-on- job-training-off-job.html (28 November
2013)

Bestari, Tim Mitra, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan pertama, UPFE-UMY, Yogyakarta.

Dessler, Gary. 2006,Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1 Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT INDEKS
Mangkunegara,

Mondy, R George dkk, 1999, Human Resource Management, Edisi 7, Prentice Hall, USA.

Novana, Ria, 2007, Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada CV. Robi
Motor Tanjung Tabalong – Kalimantan Selatan), Skripsi Ekonomi,November,http://elibrary.
ub.ac.id/pdf

Panggabean, S. Mutiara, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia , Bogor.

Puspa, Bayu, 2011, Konsep Kinerja Perawat, http:// bayu.com/2011/11/konsep-kinerja- perawat.html

(28 November 2013)

Robbins. P.S.,2002, Prinsip-prinsip Perlaku Organisasi, Edisi kelima , Erlangga, Jakarta.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.

Sofyandi, Herman, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung

, 2009, Statistik untuk penelitian,Alphabeta, Bandung.

, Anwar Prabu, 2001, Manajemen SDM Perusahaan, Remaja Rosda Karya, Bandung.

Mathis R. L. dan Jackson J. H, 2006,Manajemen Sumber DayaManusia. Jilid 1 Edisi

Sepuluh. Jakarta: Salemba Empat.

Silaban, Poltak Harogan, 2012, Evaluasi Pengaruh Pelatihan Manajemen Mutu Keperawatan Terhadap
Kinerja Staf Perawat Rumah Sakit Medistra Jakarta. Skripsi Ekonomi dan Manajemen Institut
Pertanian Bogor

Weather, William B dkk, 1996, Human Resource & Personnel Management, Edisi 5, Me Graw Hill, USA.

Widayat dan Amirullah, 2002, Riset Bisnis, Cetakan Pertama, GRAHA ILMU, Yogyakarta.

Wirakristama, Richardus C, 2011, Analisis Pengaruh Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict)
Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada PT Nyonya Meneer Semarang Dengan Stress Kerja
Sebagai Variabel Intervening. Universitas Diponegoro Semarang.
https://www.google.com/.undip.ac.id/ pdf

94
Yuniar, Eka Pratiwi dkk, Pengaruh On The Job Training dan Off The Job Training Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Pegawai Divisi Operasional dan Teknik dan Personalia dan Umum
Kantor Pusat PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Surabaya)

95