11. KOMPENSASI FINANCIAL

11. KOMPENSASI FINANCIAL

• 1.
  C NAMA: SURYANTI NIM: 11150936 KELAS:7H-MSDM MATA KULIAH: EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI DOSEN: ADE FAUJI, SE., MM JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BINA BANGSA TUGAS 13
• 2.
  KOMPENSASI FINANCIAL KOMPENSASI : •Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada organisasi. (Keith Davis dan Werther W.B, 1996) • Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat finansial maupun non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu. • Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. JENIS-JENIS KOMPENSASI FINANCIAL : 1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif. Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan pedoman sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang ditentukan. 2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah pembayaran balas jasa yang berupa kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan. TUJUAN KOMPENSASI: 1. Ikatan kerjasama 2. Kepuasan kerja 3. Motivasi 4. Stabilitas karyawan 5. Produktivitas Kerja 6. Disiplin kerja 7. Pengaruh serikat Pekerja 8. Pengaruh Pemerintah ASAS-ASAS KOMPENSASI: • Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan kerja. • Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.
• 3.
  KOMPENSASI WUJUD ATAU BENTUKKOMPENSASI SISTEM KOMPENSASI : 1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil): • Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. • Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya 2. Sistem Waktu • Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu, seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. • Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. • Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. 3. Sistem kontrak/ borongan • Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. • Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. 1. UANG : - Gaji dan Upah - Tunjangan (uang) - Bonus 2. NATURA : - Beras - Pakaian Seragam - Obat-obatan 3. KENIKMATAN : - Fasilitas Rumah (Sewa) - Fasilitas Kendaraan - Pemeriksaan Kesehatah
• 4.
  FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI: 1.Penawaran dan permintaan tenaga kerja. 2. Kemampuan dan kesediaan organisasi. 3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan. 4. Produktivitas kerja. 5. Prestasi kerja. 6. Biaya Hidup. 7. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah atau Provinsi, atau Keppres. 8. Pendidikan/Pengalaman kerja. 9. Kondisi perekonomian. 10. Jenis dan sifat Pekerjaan. 11. Konsistensi internal dan eksternal. PENGKURAN KONTRIBUSI KOMPENSASI : 1. Kelayakan karyawan (job worth) Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana kondisi karyawan 2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics) Menyangkut masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup senior dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior masih perlu dikembangkan dan dibina lagi. 3. Kualitas kinerja karyawan • Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas. • Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja. • Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat bekerja dengan menunjukkan kinerja yang baik dibanding karyawan yang senior.