6, BE & GG, Sukrasno, Hapzi Ali, Ethical Issues In Human Resource Management, Universitas Mercu Buana, 2018.pdf

6, BE & GG, Sukrasno, Hapzi Ali, Ethical Issues In Human Resource Management, Universitas Mercu Buana, 2018.pdf

• 1.
  Universitas Mercu Buana MataKuliah: Business Ethics & Good Governance Dosen Pengampu: Prof. Dr. Ir. Hapzi Ali, MM, CMA Nama Mahasiswa: Sukrasno NIM: 55117120110 Ethical Issues in Human Resource Management Sumber Daya Manusia merupakan sumber daya terpenting bagi perusahaan dibanding sumber daya lainnya yang dimiliki seperti Sumber Daya Finansial, Sumber Daya Fisik, dan Kemampuan Teknologi. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) berfokus pada bagaimana mengelola orang-orang dalam organisasi yang direncanakan, diorganisasikan, dilaksanakan, dan dikendalikan agar tujuan yang dicapai organisasi dapat diperoleh hasil yang seoptimal mungkin, efisien dan efektif. Isu-isu Etik dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (Ethical Issues in Human Resource Management) Ada beberapa isu utama terkait etik dalam manajemen SDM, antara lain: 1. Genesis Growth of Human Resource Management (Perkembangan MSDM) 2. Emerging challenges of HRM (Tantangan yang Muncul dalam MSDM) 3. Role of HRM in Creating an Ethical Organization (Peran MSDM Dalam Menciptakan Etika Organisasi) 4. Institutional Culture (Budaya Institusi/Organisasi) Uraian singkat dari 4 isu utama tersebut dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Genesis Growth of Human Resource Management (Perkembangan MSDM)  Perkembangan global memiliki pengaruh yang besar terhadap perkembangan ilmu MSDM karena pada dasarnya memang perubahan itu terjadi pada segenap manusia yang selama ini berada dalam organisasi-organisasi. Perubahan merupakan fenomena yang tidak mungkin dihindari, tetapi bagaimana SDM dapat memanfaatkan perubahan bagi kepentingan organisasi dan anggota-anggota di dalamnya. Jika tidak dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang terjadi maka organisasi akan menjadi “status quo‟ yang berakhir pada pengurangan bahkan pemusnahan organisasi di masa yang akan datang.  Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan MSDM adalah kecenderungan-kecenderungan yang mencakup keragaman angkatan kerja, teknologi, globalisasi, dan perubahan dunia jabatan dan kerja (Gary Dessler, 1997,h.6). Keragaman angkatan kerja akan terus berubah secara dramatis akan lebih beragam seperti angkatan kerja wanita, kelompok minoritas, para pekerja manula memasuki dunia kerja.  Perubahan teknologi akan terus menggeser pekerjaan dari suatu tempat ke tempat lain dan berperan besar dalam meningkatkan produktivitas, berkurangnya tenaga kerja buruh kasar ke tenaga kerja ahli, lingkungan yang semakin kompetitif serta menyusutnya peranan hirarki.  Proses globalisasi menimbulkan tren dalam dunia kerja dalam aspek teknologi yang akhirnya melahirkan dunia jabatan dan kerja.
• 2.
   Globalisasi danperdagangan dunia merupakan dua arus yang saling mempengaruhi atau memperkuat satu dengan yang lainnya, yang sekarang sedang menghadang dunia dan kedua arus tersebut akan semakin kuat pada masa yang mendatang, seiring dengan kemajuan teknologi serta peningkatan pendapatan per kapita dan penambahan jumlah penduduk dunia (Tulus T.H.Tambunan, 2004). 2. Emerging challenges of HRM (Tantangan yang Muncul dalam MSDM)  Menurut Mathis dan Jackson (2006, h.46), tantangan MSDM adalah lingkungan yang mempengaruhi perubahan yang signifikan sebagai berikut :  Perubahan ekonomi dan teknologi  Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja  Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap  Persoalan demografi  Penyeimbangan pekerjaan/keluarga  Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi  MSDM adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.  MSDM sebagai suatu sistem bisa menimbulkan masalah ketika hubungan satu fungsi dengan fungsi lainnya tidak berinteraksi secara sinergis. Bahasan mengenai MSDM meliputi beberapa hal mulai dari pengadaan (seleksi, analisis kebutuhan kriteria karyawan), pengembangan (pendidikan dan pelatihan), pemeliharaan (biaya, kompensasi) sampai dengan pemberhentian karyawan (PHK, pesangon). Permasalahan yang terjadi dalam MSDM bisa disebabkan oleh beberapa hal, antara lain:  Dukungan manajemen puncak dalam bentuk pengarahan dan gagasan-gagasan yang kurang di berikan kepada stafnya.  Mutu tahapan proses dan tersedianya data dan informasi yang cukup.  Sistem informasi manajemen tidak berfungsi optimal.  Tujuan dari MSDM dan fungsinya kurang spesifik, kurang terukur, dan kurang relevan. Dalam uraian Luis Gomes Mejia, R, David Balkin dan Robert Cardy dalam buku Managing Human Resource (2012: 2) dijelaskan bahwa tantangan dalam MSDM yang dihadapi oleh perusahaan terfokus pada tantangan lingkungan (environmental challenges), organisasi (organizational challenges), dan individu (individual challenges). 3. Role of HRM in Creating an Ethical Organization (Peran MSDM Dalam Menciptakan Etika Organisasi)  SDM adalah bagian dalam organisasi yang seharusnya melaksanakan aktivitas-aktivitas penting. Para line manajer bersama profesional HR memiliki tugas penting, yaitu menggerakkan banyak orang agar dapat membantu fungsi SDM dengan efektif. Untuk dapat mencapai hal itu, fungsi SDM harus mampu memandang karyawan sebagai aset (sumber daya manusia) dan bukan sekedar biaya bagi perusahaan.  Divisi SDM dapat melibatkan masing-masing divisi tentang bagaimana mengelola tim di setiap divisi tersebut, sebagai bagian dari bisnis proses, seperti bagaimana merekrut karyawan, menyusun benefit untuk karyawan, mengusulkan pelatihan dan strategi pengembangannya.  Di berbagai tingkat organisasi, manajer dan profesional HR bekerja sama untuk mengembangkan keahlian karyawan, contohnya profesional HR menyarankan manajer dan supervisor tentang bagaimana cara menetapkan tugas karyawan ke dalam fungsi SDM yang berbeda dalam organisasi,
• 3.
  sehingga membantu organisasiuntuk beradaptasi dengan lingkungannya atau juga menyarankan strategi untuk meningkatkan komitmen karyawan di organisasi.  Secara lebih rinci, fungsi SDM dalam menciptakan etika organisasi meliputi: a. Peran dan fungsi SDM Sebagai Mitra strategis Dalam peran ini, orang HR memberikan kontribusi untuk pengembangan dan mencetak prestasi dari seluruh rencana bisnis dan tujuan organisasi. Anggota staf HR harus berpikir seperti orang-orang bisnis, tahu keuangan dan akuntansi dan dapat diandalkan serta bertanggung jawab atas pengurangan biaya dan pengukuran semua program dan proses HR. Orang HR harus membuktikan bahwa mereka memiliki bisnis yang cerdas sehingga perlu duduk di sana. b. Peran dan fungsi SDM Sebagai Advokat bagi karyawan Advokasi ini meliputi keahlian dalam membuat lingkungan kerja di mana orang akan memilih termotivasi, berkontribusi, dan bahagia. Mengembangkan metode yang efektif dalam menetapkan tujuan, komunikasi dan pemberdayaan melalui tanggung jawab, membangun rasa kepemilikan dari karyawan kepada organisasi. Dalam peran ini, HR manager menyediakan keseluruhan strategi manajemen bakat, peluang pengembangan karyawan, program-program bantuan bagi karyawan, strategi berbagi keuntungan (profit sharing), intervensi pengembangan organisasi, proses pemecahan masalah ketika menangani keluhan karyawan, dan ruang komunikasi yang dijadwalkan secara rutin. c. Peran dan Fungsi SDM Sebagai Agen Perubahan Evaluasi terhadap efektivitas organisasi yang dilakukan secara konstan menghasilkan kebutuhan untuk para HR menjadi agen perubahan sehingga membuat professional HR lebih dihargai. Memahami bagaimana menghubungkan perubahan dengan kebutuhan strategis organisasi akan meminimalkan resistansi atau ketidakpuasan karyawan pada rencana perubahan. Pengembangan organisasi akan membantu menciptakan budaya organisasi yang tepat, memastikan kepuasan karyawan, dan mengukur hasil dari inisiatif organisasi sebagai advokasi untuk karyawan. Profesional HR berkontribusi kepada organisasi dengan mengukur secara berkala fungsi SDM dalam organisasi, juga sebagai merupakan agen perubahan bagi departemen lain. 4. Institutional Culture (Budaya Institusi/Organisasi)  Budaya perusahaan biasanya dimulai dari tindakan dan nilai-nilai dari sang pemimpin perusahaan yang dalam kenyataannya banyak dari mereka adalah pemilik atau pendiri perusahaan. Tindakan dan nilai-nilai tadi tanpa disadari oleh sang pemimpin diikuti dan dilaksanakan oleh para pegawai dan akhirnya membudaya dengan sendirinya.  Budaya perusahaan merupakan nilai dan norma yang dianut bersama yang menjadi dasar bertindak seorang individu dalam organisasi atau dengan kata lain merupakan penerapan nilai-nilai yang telah menjadi kebiasaan yang baik dalam perusahaan. Menurut Robbins (1996), pengertian budaya organisasi antara lain sebagai: i. Nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi. ii. Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan. iii. Cara pekerjaan dilakukan di tempat itu. iv. Asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.  Dari sudut pandang karyawan, budaya memberi pedoman bagi karyawan akan segala sesuatu yang penting untuk dilakukan.  Sejumlah peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah : i. Membantu pengembangan rasa memiliki jati diri bagi karyawan.
• 4.
  ii. Dipakai untukmengembangkan keterkaitan pribadi dengan organisasi. iii. Membantu stabilitas organisasi sebagai suatu sistem sosial. iv. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma perilaku yang sudah dibentuk.  Budaya organisasi yang terbentuk, dikembangkan, diperkuat atau bahkan diubah, memerlukan praktik yang dapat membantu menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai budaya organisasi yang dapat dilakukan melalui induksi atau sosialisasi, yaitu melalui transformasi budaya organisasi. Beberapa langkah sosialisasi yang dapat membantu dan mempertahankan budaya organisasi adalah melalui seleksi calon karyawan, penempatan, pendalaman bidang pekerjaan, penilaian kinerja, dan pemberian penghargaan, penanaman kesetiaan pada nilai-nilai luhur, perluasan cerita dan berita, pengakuan kinerja dan promosi. Sosialisasi yang efektif akan menghasilkan kepuasan kerja, komitmen organisasi, rasa percaya diri pada pekerjaan, mengurangi tekanan serta kemungkinan keluar dari pekerjaan.  Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya Perusahaan yaitu : i. Asumsi pertama berhubungan dengan pentingya orang (individu) di dalam kehidupan organisasi. Individu-individu ini mencakup karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah yang dimiliki oleh organisasi. Nilai (value) adalah standar dan prinsip-prinsip yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya dan menunjukkan kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting. Makna dari simbol-simbol tertentu misalnya, mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana PHK besar- besaran dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen. ii. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya orgaisasi. Perspektif ini menggarisbawahi penggunaan simbol di dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Anggota-angota organisasi menciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap hari yang mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi yang dapat berupa slogan yang memiliki makna. iii. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam. Sederhananya, budaya organisasi sangat bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri.  Luthan (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi, yang meliputi: i. Aturan-aturan perilaku Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi. ii. Norma adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma susila, norma sosial, norma adat. iii. Nilai-nilai dominan adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja. iv. Filosofi adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para karyawan dan pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan Kami”. v. Peraturan-peraturan adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi. vi. Iklim Organisasi adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.
• 5.
  Implementasi Banyak perusahaan diIndonesia yang menjual sebagian besar sahamnya ke pihak asing seperti Indosat dan lainnya. Sementara perusahaan ini sangat strategis dan awalnya di bangun dari sumberdaya Bangsa ini. Begitu juga perusahaan-perusahaan yang beroperasi di Indonesia yang menggali sumberdaya dan kekayaan bumi Indonesia tetapi sebagian besar sahamnya dimiliki asing seperti Free Port misalnya. Divestasi dan privatisasi perusahaan selalu menjadi polemik khususnya bila dikaitkan dengan keterlibatan investor asing. Oleh sementara kalangan, modal asing dipandang akan membahayakan kepentingan nasional. Namun demikian, globalisasi termasuk di bidang ekonomi telah, sedang, dan masih akan terus berlangsung dan menjadi sebuah keniscayaan bagi negara-negara yang “bargaining power”nya belum kuat seperti Indonesia yang cukup rentan terdesak masalah defisit fiskal, rendahnya invertsai dalam negeri, membengkaknya angka pengangguran, sistem moneter yang rentan goncangan, dan seterusnya. Kepemilikan saham mayoritas oleh asing pada Indosat dan Freeport memiliki cerita dan sejarah yang berbeda. Namun keduanya memiliki kesamaan sebagai sesama perusahaan yang memiliki nilai strategis di Indonesia di bidang telekomunikasi dan pertambangan mineral. A. PT Indosat, Tbk Indosat Ooredoo (lengkapnya PT Indosat Tbk., sebelumnya bernama Indosat) merupakan salah satu perusahaan penyedia jasa telekomunikasi dan jaringan telekomunikasi di Indonesia. Indosat didirikan pada tahun 1967 sebagai sebuah perusahaan penanaman modal asing pertama di Indonesia yang menyediakan layanan telekomunikasi internasional melalui satelit internasional. Seiring berjalannya waktu, Indosat berkembang menjadi perusahaan telekomunikasi internasional pertama yang dibeli dan dimiliki 100% oleh Pemerintah Indonesia. Pada tahun 1994 Indosat menjadi perusahaan publik yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia dan New York Stock Exchange, dengan komposisi kepemilikan saham Pemerintah Indonesia 65% dan publik 35%. Indosat mengambil alih saham mayoritas Satelindo dan SLI di Indonesia lalu mendirikan PT Indosat Multimedia Mobile (IM3) sebagai pelopor jaringan GPRS dan layanan multimedia. Pada tahun 2003 Indosat bergabung dengan tiga anak perusahaan, yaitu: Satelindo, IM3 dan Bimagraha untuk membentuk operator seluler di Indonesia. Pada tahun 2009 Qtel membeli saham seri B sebanyak 24,19% dari publik sehingga menjadi pemegang saham mayoritas Indosat dengan kepemilikan sebesar 65%. Pada tahun 2015, Indosat resmi berganti nama menjadi Indosat Ooredoo. B. PT Freeport Indonesia PT. Freeport Indonesia (PTFI) adalah sebuah perusahaan pertambangan yang mayoritas sahamnya dimiliki Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc. Freeport Indonesia telah melakukan eksplorasi di dua tempat di Papua, masing-masing tambang Erstberg (dari 1967) dan tambang Grasberg (sejak 1988), di kawasan Tembaga Pura, Kabupaten Mimika, Provinsi Papua. Kontrak Karya I diperpanjang menjadi Kontrak Karya II. Kontrak telah diperpanjang pada tahun 1991, padahal Kontrak Karya I baru berakhir pada tahun1997. Perpanjangan Kontrak Karya II tersebut seharusnya memberi manfaat yang lebih besar, karena ditemukannya potensi cadangan baru yang sangat besar di Grasberg, namun faktanya tidaklah demikian. Perpanjangan Kontrak tersebut selain berdampak positif bagi pembangunan perekonomian Indonesia, ada juga dampak negatif yang ditimbulkannya, antara lain eksploitasi dan ketergantungan teknologi. Pada awalnya Kontrak Karya yang dimiliki Freeport tersebut terbilang sangat longgar, karena hampir sebagian besar materi kontraknya merupakan usulan yang diajukan oleh PTFI selama proses negosiasi antara Indonesia dan perusahaan asing tersebut, artinya kebijakan lebih banyak disusun untuk kepentingan PTFI dan kurang mengakomodir kepentingan
• 6.
  pemerintha dan rakyatIndonesia. Kontrak Karya I mengandung banyak kelemahan fundamental dan sangat menguntungkan bagi Freeport. Kritikan dan alternatif solusi atas kasus di atas antara lain: 1. Menurut hemat saya, pemerintah boleh saja melakukan privatisasi BUMN, namun hendaknya dilakukan terhadap BUMN-BUMN yang tidak terlalu strategis bagi kepentingan nasional danmemiliki kinerja yang belum baik (terus merugi, tata kelola masih buruk, dan seterusnya). Dengan demikian langkah privatisasi yang dilakukan pemerintah terdahulu terhadap Indosat merupakan langkah yang kurang tepat bila ditinjau dari berbagai aspek (bukan hanya dari aspek tertentu saja). Langkah strategis yang dapat dilakukan pemerintah saat ini adalah berupaya lebih serius untuk melakukan buyback saham Indosat apalagi bila hal tersebut telah menjadi salah satu janji saat kampanye sehingga mayoritas saham Indosat dapat kembali dikuasai negara. Dengan penguasaan kembali mayoritas saham Indosat, pemerintah dapat melakukan langkah-langkah peningkatan pemberdayaan Sumber Daya Manusia anak negeri untuk lebih berperan dalam manajemen Indosat. 2. Untuk kasus Freeport, kiranya pemerintah perlu menaikkan posisi tawarnya dalam setiap negosiasi (termasuk dalam hal divestasi dan perpanjangan kontrak) dengan pemilik saham Freeport sehingga kepentingan rakyat dan negara yang lebih besar tidak dirugikan. Pemerintah juga perlu lebih memperhatikan aspek-aspek non-ekonomi seperti terjadinya kesenjangan sosial yang lebar terhadap kehidupan masyarakat di sekeliling lokasi Freeport. Dengan penguasaan saham sekarang mencapai 51%, pemerintah perlu melakukan langkah-langkah taktis agar keberadaan Freeport lebih dirasakan secara langsung bagi masyarakat setempat (Papua). Daftar Pustaka: 1. Hapzi Ali, 2016. Modul 6 BE & GG: Ethical Issues in Human Resources Management, Univeristas Mercu Buana. 2. HRM-Isu Etika http://traininghrd.org/hrm-isu-etika/ (tanggal 13 Oktober 2018 jam 09.20 WIB) 3. Sejarah dan Profil Perusahaan PT. Indosat, Tbk http://yes-sejarah.blogspot.com/2017/05/sejarah- dan-profil-perusahaan-pt_25.html (14 Oktober 2018, jam 19.15 WIB) 4. Indosat Ooredoo https://id.wikipedia.org/wiki/Indosat_Ooredoo(tanggal 14 Oktober 2018 jam 21.00 WIB). 5. Sejarah Freeport http://sejarahlengkap.com/indonesia/sejarah-freeport (tanggal 15 Oktober 2018 jam 04.15 WIB).