Human Reasource Managament

Human Reasource Managament

• 1.
  HUMAN REASOURCE MANAGAMENT OLEH :SHAFIRA NUR RAMADHANTI LogoType
• 2.
  DATA DIRI 01 02 03 04 SHAFIRA NURRAMADHANTI Mahasiswi Universitas Pancasila F.Psikologi 2019 Jakarta, 15 November 2001 Tempat Tanggal Lahir [email protected] NPM : 6019210080 KELAS : C
• 3.
  APA YANG DIMAKSUDSUMBER DAYA MANUSIA ? • Manajemen sumber daya manusia adalah penggunaan indiv idu untuk mencapai tujuan organisasi (Wayne & Joseph 2016). • Penggunaan yang dimaksud adalah penggunaan motivasi, p enggunaan bakat, dan penggunaan pemecahan masalah di perusahaan guna untuk mencapai tujuan organisasi.
• 4.
  • Manajemen sumberdaya manusia adalah sebagai semua k egiatan yang terkait dengan manajemen hubungan kerja di perusahaan (Boxall dan Purcell (2003: 1) ) didalam buku Am strong’s Handbook of Human Resource Management 2012. • Yang dimaksud dengan semua kegiatan yang berhubungan dengan kerja diperusahaan dapat berupa kesejahteraan indi vidu dan perusahaan. Serta menangani mengenai bakat pad a individu dan interaksi perusahaan individu.
• 5.
  PENDIRI DAN PERKEM- BANGAN • pendiri adalahakademisi AS Michael Beer dan Cha rles Fombrun dan rekan-rekan mereka di Inggris. • 1980-an kerangka kerja konseptual terdiri dari filsafa t, teori prilaku dan strategi kerja • 1984 Beet dan kawan-kawannya menghasilkan “Ker angka Kerja Harvard” Manajemen sumber daya man usia (SDM) melibatkan semua keputusan dan tindak an manajemen yang memengaruhi sifat hubungan a ntara organisasi dan karyawan. • 1990 Hendry dan Pettigrew mengamati bahwa sumb -er daya manusia normatif sejak awal. (Arcmstrong.,Michael,. (2012). Amst rong’s Handbook of Human Resourc e Management Partice 12ed.)
• 6.
  6 AREA FUNGSIONALMENEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Wayne &Joseph, 2016) PENEMPATAN STAF KESELAMATAN DAN KESEHATAN HUBUNGAN KARYAWAN KETENAGA KERJAAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANAJEMEN KERJA
• 7.
  FUNGSI SUMBER DAYAMANUSIA fungsi utama sumber daya manusia y ang terdiri tidak hanya pelatihan dan pengembangan tetapi juga perencan aan karir dan kegiatan pengembanga n, pengembangan organisasi, dan ma najemen kinerja dan penilaian. (Mondy., Wayne. R. & Martocchio., J,. Joseph. (2016). Human Resource Ma nagement 14ED Global Ed. )
• 8.
  TUJUAN SUMBER DAYAMANUSIA (Arcmstrong.,Michael,. (2012). Amstrong’s Handbo ok of Human Resource Management Partice 12ed ) . Sumber daya manusia memiliki tujuan yang b eragam atau memiliki variasi. memastikan bahwa org anisasi memiliki orang- orang yang berbakat, te rampil, dan terlibat yan g dibutuhkan berkontribusi pada pen gembangan budaya ki- nerja tinggi.
• 9.
  TEORI DASAR MENEJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA • Komitmen Dimana kekuatanindividu memiliki keterikatan pada suatu perusahaan. • Organizational behaviour theory Menjelaskan bagaimana individu bertindak dan berinteraksi didalam k elo-mpok organisasi. Sebagai upaya pengembangan sumberdaya man usia. • Teori motivasi Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku yang diarahkan pada tujua n dan karenanya mempengaruhi pendekatan yang digunakan dalam HRM (situasi di mana orang berkomitmen untuk pekerjaan mereka dan organisasi dan termotiv asi untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi). • Human capital theory Teori dimana individu memberikan suatu modal yang ia miliki berupa keterampilan, prilaku, kemampuan untuk berorganisasi dan kemampuan untuk berkontri-busi. Arcmstrong.,Michael,. (2012). A mstrong’s Handbook of Human Resource Management Partice 12ed.
• 10.
  • AMO theory Formula‘AMO’ sebagaimana ditetapkan oleh Boxall dan Purcell (2003) menyatakan bahw a kinerja adalah fungsi dari Kemampuan + Motivasi + Peluang untuk Berpartisipasi. Oleh k arena itu praktik HRM berdampak pada individu • Resource dependence theory Teori menyatakan bahwa kelompok dan organisasi saling berkuasa dengan mengendalika n sumber daya yang dihargai. Kegiatan HRM diasumsikan mencerminkan distribusi daya dalam sistem. • Resource-based theory menyatakan bahwa keunggulan kompetitif dicapai jika sumber daya perusahaan bernilai, l angka dan mahal untuk ditiru. HRM bisa bermain bagian utama dalam memastikan bahwa perusahaan itu manusia. • Institutional theory Organisasi sesuai dengan internal dan eksternal, tekanan lingkungan untuk mendapatkan ha -k yang sah dan penerimaan.
• 11.
  • Transaction coststheory Dimana teori ini mengatakan bahwa semua operasi organisasi berjalan,namun dengan biaya transaksi sehemat mungkin. • Agency theory Diinginkan untuk mengoperasikan sistem insentif untuk agen, yaitu direktur ata u manajer, untuk memotivasi dan menghargai perilaku yang dapat diterima. Da n pemilik bisnis tidak berhak atas agen bisnis. • Contingency theory Teori kontingensi menyatakan bahwa praktik sumber daya tergantung pada lingkungan dan keadaan organisasi. Ini berarti bahwa, seperti yang dijelaskan n of fit - kebutuhan untuk mencapai kesesuaian antara strategi, kebijakan, dan praktik SDM organisasi dan strategi bisnisnya dalam konteks lingkungan ekster nal dan internal. Ini adalah konsep kunci dalam sumber daya manusia strategis .
• 12.
  STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA • sumberdaya manusia sebagai mitra bisnis strategis. profesional SDM dapat fokus pada hal-hal yang benar-benar penting, ini merupakan mit ra bisnis yang di lakukan oleh prefesional SDM.(Wayne. R. & Martocchio., J,. Joseph. (2016). Human Resource Management 14ED Global Ed. ) • Strategi SDM dapat didefinisikan secara formal sebagai bagian dari pr oses HRM strategis yang mengarah pada pengembangan strategi kes eluruhan atau spesifik untuk implementasi oleh SDM. (Arcmstrong.,Micha el,. (2012). Amstrong’s Handbook of Human Resource Management Partice 12ed )
• 13.
  TUJUAN S TRATEGI MENEJEM EN SUMB- ERDAYA • untuk mencapai integrasi - penyelarasan vertikal strat egi SDM dengan strategi bisnis dan integrasi horizont al strategi SDM. • untuk berkontribusi pada perumusan strategi bisnis d engan menarik perhatian. • untuk memberikan rasa arah dalam lingkungan yang sering bergolak sehingga kebutuhan bisnis organisasi dan kebutuhan individu dan kolektif karyawannya dap at dipenuhi dengan pengembangan dan implementas i kebijakan dan program SDM yang koheren dan prak tis. (Arcmstrong.,Michael,. (2012). Amstrong’s Handbook of Human Resource Management Partice 12ed )
• 14.
  Infographic Style Insert thetitle of your subtitle Here Dimana praktik ini berdasarkan asumsi bahwa sumber daya mereka adalah sumber daya yang terbaik dalam situasi apapun. Model praktik terbaik Ini menekankan bahwa strategi SDM harus sesuai den gan konteks dan keadaan organisasi. 'Paling cocok' da pat dirasakan dari segi istilah. . Model paling cocok didasarkan pada teori bahwa pengembangan perus ahaan terjadi dalam empat tahap: start-up, pertumb uhan, kematangan dan penurunan. . Model siklus hidup 01 02 03 (Arcmstrong.,Michael,. (2012). Amstrong’s Handbook of Human Resource Management Partice 12ed. London Pi adhelphia New Delhi : KoganPage.)
• 15.
  Armstrong, M. (2012).Armstrong’s Handbook of Human Resource Manag ement Practice. UK : Kogan Page Publishers Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management 14th Edition. USA : Pearson REFRENSI
• 16.
  THANK YOU