human resources planning insan kaynaklari planlama

human resources planning insan kaynaklari planlama

• 1.
  İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI İnsankaynakları planlaması Aday temini İşgören seçimi
• 2.
  İK Planlaması Tanımıve Amaçları(Norm Kadro veya Kadro Planlaması)  “Doğru sayıda uygun kişinin doğru işte doğru zamanda bulundurulmasını sağlayacak şekilde örgütün insan kaynakları ihtiyacını belirleme” ya da “gelecekteki insan kaynakları ihtiyacının sistemli şekilde değerlenmesi ve bu ihtiyaçları karşılamak için atılması gereken adımların belirlenmesi” süreci olarak tanımlanır.
• 3.
   Dar anlamada;işgören eksikliğinin belirlenmesi ve bu eksikliğin nasıl giderileceğine ilişkin kararların alınması süreci,  Geniş anlamda; gelecekteki iş ve çevre koşulları ile taleplerinin ortaya çıkaracağı İK ihtiyaçlarının tahmin edilmesi ve bu ihtiyaçların karşılanması için atılacak adımların kararlaştırılmasını kapsar.  (Bütünsel bir bakış açısıdır)
• 4.
  İKP’nin Niteliği veAmaçları  Gelecekteki insan kaynakları ihtiyacının belirlenmesi ve karşılanması için atılan adımları içerir  Kısa-orta ve uzun vadeli karar alma süreci  Örgütün bütününü bağlayan amaçlara ve planlara uyumludur  Sayı, nitelik, yer ve zaman olarak olması gereken ve olan işgören eşitliğini sağlamak
• 5.
  İKP Süreci veYöntemleri  Bilgi toplama ve analiz  İşgücü talebi ve arzının tahmini/belirlenmesi; İK ihtiyaçlarının belirlenmesi  Eylem planlarının geliştirilmesi  Değerleme-Kontrol
• 6.
  1. Bilgi Toplamave Durum Analizi  Örgütün amaç, strateji ve politikaları  Ürün talebi, işletmenin üretim iş hedef ve planları  Örgüt ve iş yapısı  Mevcut işgücü envanteri  İşgörenlerin performans ve yeterlilik düzeyleri  İşgücü devri ve devamsızlık oranları  Üretim teknolojisi  Üretim araçlarının yeterliliği  İşletmenin finansal kaynakları  İşgücü piyasasının özellikleri  Yasal düzenlemeler ve hükümet politikaları  Ekonomik, demografik, siyasal çevre koşulları  Sendikal ilişkiler ve düzenlemeler
• 7.
  2. İşgücü Talepve Arzının Tahmini ve İK İhtiyaçlarının belirlenmesi  İki tahmin sözkonusudur  1. İşletme içi ve dışı işgücü arzını tahmin etmek  2. Değişik tipte işgörenlere olan örgütsel talebi tahmin etmek
• 8.
  İK ihtiyaçlarının Tahmini 1. İşgücü talebinin tahmini  2. Mevcut- beklenen işgücü arzının belirlenmesi  3. İşgücü talep ve arzını karşılaştırarak net işgücü ,ihtiyaçlarının belirlenmesi
• 9.
  İşgücü Talebinin Belirlenmesi Başlıca boyutları ve cevaplanması gereken sorular:  1. Sayı: Kaç işgörene gerek var?  2. Nitelik: Bilgi, beceri ve yetkinlikler nelerdir?  3. Yer: İşgörenlere nerede, hangi işlerde ihtiyaç vardır?  4. Zaman-Süre:
• 10.
  Talep Tahmin Yöntemleri 1. Yargısal Yöntemler  2. Sayısal Yöntemler
• 11.
  Yargısal Yöntemler  1.YöneticiTahmini  2. Delphi Tekniği  3. Nominal Grup Tekniği (Katılımcılar görüşlerini yazar, açık tartışma yapılır ve gizli oylanarak görüş benimsenir)  4. Senaryo Analizleri (yöneticilerin katıldığı beyin fırtınası uygulamalarıdır)  5. Kıyaslama (Başarılı işletmelerle kıyaslanır)
• 12.
  Sayısal Yöntemler  1.Trend Analizleri (Geçmiş verilere dayalı olarak tahminler yapılır)  2. Regrasyon- Korelasyon Analizleri (İşgücü ile çıktı, ürün, satış miktarı, verimlilik gibi değişkenler arasındaki ilişkilere bakılır)  3. Oran Analizleri (Bir bağımlı değişken ile bağımsız değişken arasındaki orana bakılır) (satış hacmi ile işgören sayısı/bağımlı)
• 13.
  İşgücü Arzının belirlenmesi İşletme içi ve dışı “mevcut ve beklenen” işgücü arzının belirlenmesi amacıyla yapılır.
• 14.
  İK ihtiyaçlarının belirlenmesi Planlanan döneme ilişkin işletmenin tahmin edilen işgücü talebi ile işletme içi işgücü arzı karşılaştırılarak net İK ihtiyaçları belirlenir. Bu süreçte üç durum ortaya çıkabilir:  1. İşgücü talebinin arzdan büyük olması (İşgücü eksikliği)  2. İşgücü talebinin arzdan küçük olması (işgücü fazlalığı)  3. İşgücü arz ve talebinin eşit olması (denge)
• 15.
  İşgücü Arz veTalebini Dengelemeye Yönelik Eylemlerin Planlanması  İK ihtiyaçları belirlendikten sonra, istenen sonuçlara ulaşmak için eylem planları yapılır. Üç durum ortaya çıkabilir:  1. İşgücü arzı ile işgücü talebinin eşit olması  2. İşgücü arzı, işgücü talebinden büyük olabilir;  A)Yeni işgören alımlarını kısıtlamak  B) Çalışma saatlerini kısıtlamak, izin ve tatilleri artırmak  C) Esnek çalışma programları uygulamak  D) Fazlalıkların eksik olan yerlere kaydırılması  E) İşgörenleri yeniden sınıflandırma  F) İşten ayrılma, erken emekliliği teşvik  G) Geçici işten çıkarmaya gitmek  H) Sürekli işten çıkarma yoluna gitmek
• 16.
   3. İşgücütalebi mevcut işgücü arzından fazla olabilir;  A) Eldeki işgücü ile eksikliği karşılamak: fazla mesai, izinlerin kısaltılması, vardiya artırılması, yeterliği artırmak, güdüleme önlemleri, iyi iş planlaması, terfi nakiller  B) Geçici veya sürekli statüde yeni personel: Kısa süreli (İşletme kendisi geçici personel sağlar ya da işgören kiralama, taşeronluk uygulanır)