Dịch vụ Làm Luận Văn 0936885877, profile picture
Uploaded byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
18,944 views

Khóa luận tốt nghiệp tuyển dụng nhân sự tại công ty viễn thông

Khóa luận này nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh Kiên Giang, nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện. Tài liệu trình bày lý thuyết về quản trị nhân sự, phân tích thực trạng tuyển dụng trong giai đoạn 2013-2015, và đề xuất kiến nghị cải tiến quy trình tuyển dụng. Đây là một công trình nghiên cứu quan trọng góp phần vào việc nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hƣớng dẫn : ThS. HỒ THỊ PHƢƠNG LOAN Sinh viên thực hiện : ĐỖ NGỌC NHI MSSV: 1211140757 Lớp: 12DQD04 TP. Hồ Chí Minh, 2016
ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hƣớng dẫn : ThS. HỒ THỊ PHƢƠNG LOAN Sinh viên thực hiện : ĐỖ NGỌC NHI MSSV: 1211140757 Lớp: 12DQD04 TP. Hồ Chí Minh, 2016
iii LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan rằng khóa luận tốt nghiệp này do chính em thực hiện, các số liệu, tài liệu sử dụng trong bài khóa luận này đƣợc thu thập từ nguồn thực tế đƣợc công bố trên các sổ sách, báo cáo tài chính của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang. Và các giải pháp, kiến nghị là của bản thân em rút ra từ quá trình nghiên cứu lý luận và thực tế thực tập tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang. Sinh viên Đỗ Ngọc Nhi
iv LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Quản trị kinh doanh của trƣờng Đại học Công Nghệ TP.HCM, dƣới sự dẫn dắt và giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô, gia đình, bạn bè và ngƣời thân đã giúp em lĩnh hội đƣợc những kiến thức quý báu và kinh nghiệm thực tế. Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô ở trƣờng Đại học Công Nghệ TP.HCM đã nhiệt tình giảng dạy em trong suốt thời gian qua. Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến ThS. Hồ Thị Phƣơng Loan - ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Cảm ơn cô đã tận tình giúp đỡ, hỗ trợ, góp ý và truyền đạt các kiến thức chuyên môn để em thực hiện tốt bài khóa luận này. Em xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang, đặc biệt là gửi lời cảm ơn đến chị Đặng Thị Hóa cùng tất cả các cô chú, anh chị trong Phòng Tổng hợp đã tạo điều kiện và nhiệt tình hỗ trợ để em có cơ hội thực tập trong môi trƣờng chuyên nghiệp và thân thiện nhất. Và em xin kính chúc đến toàn thể quý thầy cô Trƣờng Đại học Công Nghệ TP.HCM, Ban Giám đốc và cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang có nhiều sức khỏe và thành công. Cuối cùng, em xin bày tỏ tình cảm sâu sắc đến gia đình, bạn bè và mọi ngƣời xung quanh đã luôn yêu thƣơng và giúp đỡ để em có thể hoàn thành tốt bài khóa luận này. Em xin chân thành cảm ơn!
v CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : .......Đỗ Ngọc Nhi ......................................................................... MSSV : ........1211140757 ........................................................................... Khoá : ........2012 – 2016 ........................................................................... 1. Thời gian thực tập ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 2. Bộ phận thực tập ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 4. Kết quả thực tập theo đề tài ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 5. Nhận xét chung ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ Đơn vị thực tập
vi NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN Họ và tên sinh viên : .......Đỗ Ngọc Nhi ......................................................................... MSSV : ........1211140757 ........................................................................... Khoá : ........2012 – 2016 ........................................................................... Nhận xét chung ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ TP.HCM, ngày … tháng … năm 2016 Giảng viên hƣớng dẫn
vii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................iii LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................iv NHẬN XÉT THỰC TẬP ....................................................................................... v NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN...............................................vi Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ....................................................................... x Danh sách các bảng sử dụng.................................................................................xi Danh sách các biểu đồ, đồ thị, sơ đồ, hình ảnh..................................................xii LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài .............................................................. 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................................. 3 5. Kết cấu của đề tài ........................................................................................................ 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ............................ 4 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự.................................... 4 1.1.1 Khái niệm và chức năng của quản trị nhân sự ............................................ 4 1.1.2 Vai trò và mục tiêu của quản trị nhân sự .................................................... 4 1.1.3 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự............................................................... 5 1.1.4 Vai trò của tuyển dụng nhân sự .................................................................. 5 1.1.5 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự ............................................................... 6 1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự..................................... 6 1.2.1 Môi trƣờng bên trong .................................................................................. 6 1.2.2 Môi trƣờng bên ngoài.................................................................................. 8 1.3 Xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng....................................................... 9 1.3.1 Các nguồn tuyển dụng................................................................................. 9 1.3.2 Các phƣơng pháp tuyển dụng ..................................................................... 9 1.4 Quy trình tuyển dụng.......................................................................................... 10 1.5 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng ............................................................................ 15
viii 1.6 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với các hoạt động khác của quản trị nhân sự ................................................................................................................................... 16 TÓM TẮT CHƢƠNG 1.............................................................................................. 18 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG........ 19 2.1 Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang............................................................................................................................. 19 2.1.1 Giới thiệu chung về công ty...................................................................... 19 2.1.2 Giới thiệu chung về chi nhánh Kiên Giang............................................... 20 2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển............................................................. 20 2.1.4 Chức năng và lĩnh vực hoạt động.............................................................. 21 2.1.5 Đối thủ cạnh tranh của công ty ................................................................. 21 2.1.6 Cơ cấu tổ chức........................................................................................... 22 2.1.7 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2013 – 2015) ....................................................................................................................................... 25 2.2 Phân tích thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang ............................................................................ 26 2.2.1 Tình hình nhân sự trong 3 năm (2013 – 2015).......................................... 26 2.2.2 Thực trạng tuyển dụng trong 3 năm (2013 – 2015) .................................. 30 2.2.3 Phân tích nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng........................................... 32 2.2.4 Phân tích tiêu chuẩn tuyển dụng ............................................................... 34 2.2.5 Quy trình tuyển dụng ................................................................................ 35 2.2.6 Chi phí tuyển dụng.................................................................................... 41 2.2.7 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng.................................................................. 42 2.3 Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân sự .............................................. 42 2.3.1 Những thành công ..................................................................................... 42 2.3.2 Những hạn chế .......................................................................................... 45 TÓM TẮT CHƢƠNG 2.............................................................................................. 48
ix CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP - KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG .............................................................................................. 49 3.1 Giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang ................................................................... 49 3.1.1 Cơ sở của giải pháp................................................................................... 49 3.1.2 Giải pháp ................................................................................................... 51 3.1.3 Dự kiến kết quả đạt đƣợc .......................................................................... 55 3.2 Kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang ................................................................... 56 TÓM TẮT CHƢƠNG 3.............................................................................................. 57 KẾT LUẬN CHUNG .................................................................................................. 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 59 PHỤ LỤC..................................................................................................................... 60
x DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu, chữ viết tắt Ý nghĩa 1 HĐQT Hội đồng quản trị 2 MST Mã số thuế 3 BGĐ Ban giám đốc 4 GĐ Giám đốc 5 ĐH Đại học 6 CMND Chứng minh nhân dân 7 CBCNV Cán bộ công nhân viên 8 THKG Truyền hình Kiên Giang 9 NPV Ngƣời phỏng vấn 10 CNKT Công nhân kỹ thuật 11 LĐPT Lao động phổ thông 12 NN Nhà nƣớc 13 LD Liên doanh 14 ĐHNN Đại học ngôn ngữ
xi DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang trong 3 năm (2013 -2015)............................................................... 25 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo phòng ban .................................................................. 27 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................................... 27 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn.................................................. 28 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi........................................................................ 29 Bảng 2.6: Tình hình biến động nhân sự của công ty..................................................... 30 Bảng 2.7: Thực trạng tuyển dụng nhân sự của công ty................................................. 31 Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng nhân sự phân theo nguồn tuyển dụng .......................... 32 Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng nhân sự phân theo phƣơng pháp tuyển dụng ............... 33 Bảng 2.10: Kế hoạch phát triển nhân sự năm 2015 so với năm 2014 .......................... 35 Bảng 2.11: Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân sự theo phòng ban............................. 36 Bảng 2.12: Tỷ lệ đạt đƣợc giữa kế hoạch và thực tế tuyển dụng ................................. 40 Bảng 2.13: Chi phí tuyển dụng của công ty.................................................................. 41 Bảng 2.14: Các thƣớc đo đánh giá hiệu quả tuyển dụng năm 2015 ..............................42
xii DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1.1 : Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2013 - 2015) ....................................................................................................................................... 25 DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 : Cơ cấu tổ chức FPT Telecom – chi nhánh Kiên Giang.............................. 22 DANH SÁCH CÁC HÌNH ẢNH Hình 1.1 : Logo công ty Cổ phần Viễn Thông FPT...................................................... 19
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ nhƣ hiện nay thì các doanh nghiệp cần tìm mọi cách phát huy nguồn lực của mình để có thể đứng vững và phát triển. Cùng với nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn lực nhân sự chính là vốn quý nhất của mỗi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính dồi dào cũng trở nên vô dụng nếu thiếu đi bàn tay và trí tuệ con ngƣời tác động vào. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con ngƣời, nếu doanh nghiệp biết vận dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế mạnh so với các doanh nghiệp khác trên thị trƣờng. Chính sách „chiêu hiền đãi sĩ‟ còn khá lạ lẫm ở Việt Nam hiện nay khi xây dựng và định vị thƣơng hiệu của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chƣa chú trọng đến các nguyên tắc để quyết định chiêu hiền nhằm tuyển dụng đúng ngƣời tổ chức cần và điều gì làm nên một chính sách đãi sĩ để duy trì và phát triển toàn bộ năng lực của con ngƣời. Vì vậy để thu hút và tuyển dụng đƣợc những nhân viên ƣu tú thì doanh nghiệp cần phải có quy trình tuyển dụng nhân sự ƣu việt nhất. Thực hiện tốt công tác này sẽ góp phần phần to lớn vào sự tồn tại và phát triển, tạo động lực làm việc và động viên nhân viên, ngƣời lao động hăng hái trên mặt trận sản xuất kinh doanh. Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về quy trình tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế cùng với sự hƣớng dẫn tận tình của cô ThS. Hồ Thị Phƣơng Loan và các anh chị trong công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang, em quyết định chọn phát triển đề tài trong báo cáo thực tập: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang”, để làm khóa luận tốt nghiệp. Đề tài này nhằm mục đích trình bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân sự, thực trạng của hoạt động tuyển dụng ở công ty, từ đó nhằm tìm hiểu, đánh giá, và đề xuất một số giải pháp, kiến
2 nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT - chi nhánh Kiên Giang. 2. Mục tiêu nghiên cứu Việc lựa chọn đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang” nhằm các mục tiêu sau: + Nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận về vấn đề tuyển dụng nhân sự. + Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang, làm rõ những ƣu nhƣợc điểm của quy trình tuyển dụng. + Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài  Đối tƣợng nghiên cứu Lấy cơ sở thực tiễn của quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty và các hoạt động kinh doanh để đƣa ra các giải pháp, kiến nghị phù hợp trong phạm vi toàn công ty.  Phạm vi nghiên cứu Không gian nghiên cứu: Việc nghiên cứu, phân tích chỉ dừng lại trong nội bộ công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang Thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2015. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài, các phƣơng pháp cơ bản đƣợc sử dụng nhƣ phƣơng pháp phân tích dữ liệu, phƣơng pháp thu thập thông tin, tổng hợp thống kê và sắp xếp. Ngoài
3 ra còn áp dụng phƣơng pháp thực tế, thực nghiệm thông qua quá trình thực tập tại công ty. Trong quá trình nghiên cứu, tùy thời điểm và nội dung mà các phƣơng pháp đƣợc sử dụng để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả nhất. 5.Kết cấu của đề tài Đề tài nghiên cứu gồm 3 chƣơng:  Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự.  Chƣơng 2: Thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang.  Chƣơng 3: Giải pháp - kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang.
4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự 1.1.1 Khái niệm và chức năng của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức. Chức năng của quản trị nhân sự bao gồm:  Chức năng thu hút nguồn nhân sự: chú trọng vào vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức.  Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự: chú trọng vào việc nâng cao nhân sự, đảm bảo kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết cho nhân viên để hoàn thành công việc đƣợc giao, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân.  Chức năng duy trì nguồn nhân sự: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn lao động của tổ chức. 1.1.2 Vai trò và mục tiêu của quản trị nhân sự Vai trò của quản trị nhân sự: là trung tâm trong việc thành lập và giúp tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trƣờng. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động, là hoạt động bề sâu chìm bên trong tổ chức nhƣng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức. Mục tiêu của quản trị nhân sự: nhằm củng cố, nâng cao sự đóng góp có hiệu quả của ngƣời lao động đối với tổ chức, đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển cá nhân của ngƣời lao động.
5 1.1.3 Khái niệm và chức năng của tuyển dụng nhân sự Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào của tổ chức.Chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh của mọi tổ chức. Điều kiện tiên quyết để có đƣợc đội ngũ nhân sự có chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu của mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số những ngƣời dự tuyển đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. 1.1.4 Vai trò của tuyển dụng nhân sự  Vai trò của tuyển dụng nhân sự đối với tổ chức: Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tƣơng lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc và đóng góp tích cực vào sự thành công của tổ chức đồng thời tạo cho tổ chức một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề. Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại và rủi ro trong công việc, trong hoạt động kinh doanh. Vì một khi đã tuyển đúng ngƣời vào các vị trí khác nhau trong tổ chức thì việc đảm nhiệm công việc tổ chức yêu cầu sẽ hết sức dễ dàng và tránh đƣợc tình trạng sai hỏng do lỗi ngƣời lao động, tiến trình sản xuất của tổ chức thuận lợi và đạt hiệu quả, năng suất cao. Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng hơn, tránh gây tổn thất về thời gian và tiền bạc đã tiêu phí cho việc vận chuyên và đào tạo lại nhân viên sau khi tuyển dụng.
6  Vai trò của tuyển dụng nhân sự đối với ngƣời lao động: Tuyển dụng tốt giúp những ngƣời thực sự có năng lực đƣợc làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trƣờng và tính cách của mình, góp phần tạo đƣợc sự thỏa mãn trong lao động từ đó tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Tuyển dụng tốt tạo đƣợc sự hài long, tin tƣởng của ngƣời lao động và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức. Khi đó ngƣời lao động sẽ cảm thấy vai trò thực sự của mình trong tổ chức, tổ chức cần mình và mình cũng sẽ sẵn sàng góp sức trong công việc chung của tổ chức. Tuyển dụng nhân sự tốt giúp cho ngƣời lao động có đƣợc công việc phù hợp với mức lƣơng tƣơng xứng, ngƣời lao động sẽ không mất thời gian để tìm công việc mới. 1.1.5 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo có đủ nhân sự cho hoạt động của tổ chức.Tuyển đƣợc nhân sự tốt là bƣớc khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của tổ chức trong tƣơng lai. Những sai lầm trong tuyển dụng có thể dẫn đến hậu quả xấu nhƣ: Gây tốn kém chi phí cho tổ chức, tạo tâm lý bất an cho nhân viên, có thể liên quan đến pháp lý, ảnh hƣởng đến uy tín tổ chức… Vì vậy, tổ chức cần xác định đƣợc mục tiêu của tuyển dụng là thu hút ngƣời lao động có năng lực vào làm việc, tuyển đƣợc nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với cácđòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức. 1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự 1.2.1 Môi trƣờng bên trong - Hình ảnh và uy tín của công ty: Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hƣởng trong việc thu hút ngƣời xin việc và ảnh hƣởng tới chất lƣợng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản
7 quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút đƣợc nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn đƣợc ngƣời phù hợp với công việc là cao hơn. - Kế hoạch hóa nhân lực: Để tuyển dụng đƣợc những ngƣời lao động mới, tổ chức cần làm rõ: Loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu ngƣời? Khi nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hƣởng trƣớc hết tới quy mô của tuyển dụng. - Công tác chuẩn bị tuyển dụng: Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có ảnh hƣởng rất lớn đối với tuyển dụng, nó đƣợc thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đƣa ra đƣợc các yêu cầu đối với ngƣời xin việc và sự đầu tƣ cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tƣ về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều đƣợc thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lƣợng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao. - Chính sách tuyển dụng Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên.Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên.Còn các doanh nghiệp nhỏ thƣờng linh hoạt hơn, đôi khi ngƣời ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những ngƣời có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình.Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động. - Văn hóa công ty Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ chức
8 chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngƣợc lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. 1.2.2 Môi trƣờng bên ngoài - Các điều kiện về thị trƣờng lao động Thị trƣờng lao động đƣợc thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngƣợc lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển đƣợc đủ số lƣợng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển đƣợc những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, nếu chất lƣợng lao động trên thị trƣờng là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng tuyển dụng. Nhƣ vậy, xét về cả quy mô và chất lƣợng của cung cầu lao động trên thị trƣờng lao động đều đồng thời ảnh hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức. - Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dƣỡng huấn luyện nhân viên. Nhƣ vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất đƣợc chú trọng và cân nhắc. - Các xu hƣớng kinh tế Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So với trƣớc đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lƣợng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lƣợng các sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hƣởng bởi xu hƣớng phát triển này.
9 1.3 Xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng 1.3.1 Các nguồn tuyển dụng - Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp: là ngƣời đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thƣờng đƣợc lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì đƣợc công việc cũ, kích thích đƣợc tinh thần và khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực. - Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: sinh viên các trƣờng ĐH, CĐ, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhƣng lại cũng khó khan lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hƣớng dẫn… nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lƣợng lao động của doanh nghiệp. 1.3.2 Các phƣơng pháp tuyển dụng  Phƣơng pháp tuyển dụng nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp: - Thông qua bản thông báo tuyển dụng: là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển ngƣời. Bản thông báo này đƣợc gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Với phƣơng pháp tuyển dụng này thì mang tính công khai, minh bạch, có nhiều ứng viên tham gia, kích thích nỗ lực phấn đấu của nhân viên. Tuy nhiên phƣơng pháp này tốn nhiều thời gian để tuyển chọn, không chủ động đƣợc nguồn lực thay thế, dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công”. - Thông qua sự giới thiệu của CBCNV trong tổ chức: ƣu điểm của phƣơng pháp này là tiết kiệm thời gian, có độ tin cậy cao do đƣợc kiểm chứng thực tế về kinh nghiệm. Tuy nhiên cũng có hạn chế là không tạo đƣợc phong trào thi đua, dễ nảy sinh tiêu cực.
10 - Sử dụng danh mục các kỹ năng: tổ chức thƣờng lập về từng cá nhân ngƣời lao động, lƣu trữ phần mềm thông tin nhân sự của các tổ chức. Ƣu điểm: lựa chọn đƣợc nhân viên phù hợp với vị trí mới, thúc đẩy nhân viên tích cực học tập và làm việc, chủ động đƣợc nguồn lực thay thế. Hạn chế: tốn nhiều thời gian và lƣu trữ thông tin.  Phƣơng pháp tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: - Sử dụng các phƣơng tiện truyền thông: nhƣ quảng cáo, truyền thông, báo chí… Ƣu điểm: thu hút đƣợc nhiều ứng viên tham gia, tuyển đƣợc nhân viên có chất lƣợng cao, giúp cho nhiều ngƣời biết đến công ty. Hạn chế: tốn kém chi phí, cần có nhân lực để nhận, sàng lọc hồ sơ. - Cử chuyên viên tuyển dụng tới các trƣờng ĐH, CĐ: với phƣơng pháp này sẽ lựa chọn đƣợc nhân lực có chất lƣợng cao, dễ dàng định hƣớng theo mục tiêu và chính sách của công ty. Tuy nhiên nhân viên chƣa có kinh nghiệm thực tế, tốn chi phí đào tạo ban đầu, nguồn nhân lực cung cấp không liên tục. - Các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: với phƣơng pháp này sẽ tiết kiệm đƣợc thời gian, tuyển dụng đƣợc số lƣợng lao động lớn trong thời gian ngắn, thu hút đƣợc một số lao động đang làm việc tại đối thủ cạnh tranh. Hạn chế: chất lƣợng của các trung tâm môi giới không cao, tốn chi phí môi giới. - Các hội chợ việc làm: với phƣơng pháp này có những ƣu điểm là ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ nhận đƣợc nhiều thông tin từ ứng viên hơn. Tuy nhiên phƣơng pháp này tốn nhiều chi phí, tốn nhiều thời gian và nhân lực. 1.4 Quy trình tuyển dụng  Bƣớc 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn sau: theo yêu cầu của GĐ, phòng Tổng hợp đề nghị. Các bộ phận căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và nhu cầu công việc phát sinh để xác định nhu cầu tuyển dụng nhƣ sau:
11 a) Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì? b) Điều kiện đòi hỏi ngƣời dự tuyển phải đáp ứng đƣợc về: trình độ chuyên môn, kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính chất công việc. c) Số lƣợng cần tuyển dụng. d) Loại nhân viên: chính thức hay thời vụ. e) Thời gian cần nhân sự.  Bƣớc 2: Tổng hợp nhu cầu, lập kế hoạch Tổng hợp nhu cầu Trƣởng Phòng/ban/đơn vị tập hợp nhu cầu nhân sự của các bộ phận trực thuộc vào phiếu đăng ký nhu cầu tuyển dụng và chuyển cho phòng Tổng hợp. Phòng Tổng hợp phải tiến hành các bƣớc sau: a) Xác định lại nhu cầu tuyển dụng của các phòng/ban/đơn vị về số lƣợng, yêu cầu phục vụ cho công việc. b) Nếu xét thấy còn có một vài chi tiết chƣa hợp lý thì trao đổi trực tiếp với trƣởng phòng/ban/đơn vị liên quan để thống nhất việc tuyển dụng. c) Sau khi thống nhất nhu cầu cần tuyển dụng thì tiến hành tổng hợp theo từng đối tƣợng nhân viên, số lƣợng nhân viên cần tuyển. Lập kế hoạch tuyển dụng: Sau khi tổng hợp nhu cầu tuyển dụng, phòng Tổng hợp tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng bao gồm: a) Số lƣợng tuyển dụng cho từng công việc. b) Nơi cung cấp nguồn nhân lực. c) Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng. d) Dự kiến thành phần tham dự phỏng vấn ứng viên. e) Thời gian phỏng vấn.
12 f) Dự toán cho chi phí tuyển dụng: kinh phí phải nằm trong khả năng tài chính cho phép.  Bƣớc 3: Phê duyệt Trình GĐ phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng. Nếu GĐ chƣ a nhất trí thì dựa trên quan điểm của GĐ, phòng Tổng hợp xác định lại nhu cầu tuyển dụng. Nếu GĐ nhất trí thì chuyển sang bƣớc tiếp theo.  Bƣớc 4: Thành lập hội đồng tuyển dụng Đối với các chức danh là quản lý cấp trƣởng phòng, phó phòng trở lên thì bắt buộc phải lập hội đồng tuyển dụng.  Bƣớc 5: Đăng tin tuyển dụng Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã đƣợc duyệt, phòng Tổng hợp tiến hành đăng tin tuyển dụng với các yêu cầu cụ thể bao gồm: a) Vị trí và số lƣợng tuyển. b) Mô tả công việc. c) Yêu cầu công việc. d) Quyền lợi. e) Yêu cầu hồ sơ. f) Địa điểm và thời gian nhận hồ sơ.  Bƣớc 6: Nhận hồ sơ Phòng Tổng hợp tiếp nhận hồ sơ của ứng viên, hƣớng dẫn ứng viên về quy trình tuyển dụng của công ty.  Bƣớc 7: Lọc hồ sơ Phòng Tổng hợp tiến hành sàng lọc hồ sơ của ứng viên nhƣ sau:
13 a) Kiểm tra ứng cử viên có đủ tuổi không (căn cứ CMND, kiểm tra và đối chiếu với các giấy tờ khác, trƣờng hợp nghi ngờ ứng viên không đủ tuổi thì có thể kiểm tra qua phỏng vấn, nếu ứng viên không đủ tuổi thì không nhận). b) Kiểm tra ứng viên có đủ hồ sơ không ? Hồ sơ gồm: - Sơ yếu lí lịch (bản chính – có xác nhận của chính quyền địa phƣơng). - Giấy khám sức khỏe (bản chính – 1 bản). - Đơn xin việc (bản chính – có xác nhận của chính quyền địa phƣơng). - Hộ khẩu (bản sao có công chứng). - Giấy CMND (bản sao có công chứng). - Văn bằng chuyên môn liên quan (bản sao có công chứng). Toàn bộ các giấy tờ đƣợc làm không quá 6 tháng tính đến ngày phòng Tổng hợp kiểm tra. Trƣờng hợp ứng viên thiếu hồ sơ thì yêu cầu ứng viên bổ sung sau. c) Kiểm tra ứng viên có bằng cấp chuyên môn, có kinh nghiệm đáp ứng đƣợc công việc không? Nếu đạt yêu cầu thì phòng Tổng hợp lập danh sách ứng viên. Sau đó phòng Tổng hợp thông báo lịch phỏng vấn cho ứng viên, trƣờng hợp không đạt thì chuyển đến bƣớc lƣu hồ sơ.  Bƣớc 8: Kiểm tra kiến thức chuyên môn (bài kiểm tra viết) - Phòng Tổng hợp thông báo lịch kiểm tra cho ứng viên. - Phòng Tổng hợp tổ chức cho ứng viên đƣợc kiểm tra. - Sau khi thi xong, phòng Tổng hợp tổ chức việc chấm thi, thông báo kết quả thi cho ứng viên bằng điện thoại. - Đối với những ứng viên kiểm tra kiến thức chuyên môn đạt yêu cầu, Phòng Tổng hợp lập danh sách ứng viên tham dự phỏng vấn. - Đối với các ứng viên không đạt yêu cầu thì chuyển đến bƣớc lƣu hồ sơ.
14  Bƣớc 9: Phỏng vấn Phòng Tổng hợp có trách nhiệm thông báo về lịch phỏng vấn, lịch này đƣợc thông báo cho ứng viên biết rõ. Phòng Tổng hợp chuyển hồ sơ ứng viên cho ngƣời phỏng vấn để kiểm tra hồ sơ và chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, cụ thể: a) Các điều kiện tuyển dụng: - Các bằng cấp, hoặc tay nghề đã đƣợc đào tạo nhƣ thế nào ? - Ngƣời xin việc đã hiểu gì về Công ty. - Đã có kinh nghiệm làm việc hay không? Nếu có thì thời gian là bao lâu? Đã làm việc ở nơi nào? - Điều kiện về ăn, ở, đi lại nếu đƣợc tiếp nhận. - Tìm hiểu đôi nét về nhân thân, hoàn cảnh gia đình. - Nguyện vọng khi đƣợc tiếp nhận làm việc. b) Nghiệp vụ chuyên môn Tùy theo đối tƣợng ngƣời phỏng vấn sẽ phỏng vấn, trắc nghiệm về trình độ chuyên môn, kỹ thuật. Đối với những ứng viên phỏng vấn đạt yêu cầu, phòng Tổng hợp sẽ gửi thƣ mời nhận việc. Đối với các ứng viên không đạt yêu cầu thì chuyển đến bƣớc lƣu hồ sơ.  Bƣớc 10: Thƣ mời nhận việc Trên cơ sở phê duyệt của GĐ, Phòng Tổng hợp gửi thƣ mời nhận việc cho ứng viên đạt yêu cầu đến công ty để hƣớng dẫn thời gian làm việc, các quy định của công ty, các công việc cần thực hiện…
15  Bƣớc 11: Thông báo tuyển dụng Phòng Tổng hợp ra thông báo tuyển dụng những ứng viên đạt yêu cầu, phổ biến thông báo đến toàn công ty.  Bƣớc 12: Thử việc Việc tiếp nhận và thử việc nhƣ thế nào đƣợc thực hiện theo biểu mẫu. Nếu ứng viên thử việc đạt yêu cầu sẽ trở thành nhân viên chính thức của công ty. Trƣờng hợp không đạt yêu cầu thì chuyển đến bƣớc lƣu hồ sơ.  Bƣớc 13: Lƣu hồ sơ Sau khi ứng viên trở thành nhân viên chính thức của công ty thì công ty sẽ lƣu hồ sơ của ứng viên lại và những ứng viên không đạt yêu cầu thì công ty cũng lƣu hồ sơ lại.  Bƣớc 14: Kết thúc tuyển dụng Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bƣớc trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển dụng đề ra thì hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định kết thúc việc tuyển dụng. 1.5 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp cần phải đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Doanh nghiệp bỏ ra bao nhiêu chi phí để tiến hành tuyển dụng, những chi phí này có hợp lý hay không và liệu có thể cắt giảm đƣợc chi phí này hay không. Trong tuyển dụng nhân sự, đề đạt đƣợc kết quả cao thì phải chú ý tới nhà tuyển dụng có đạt tính khách quan trong quá trình tuyển dụng hay không, cũng nhƣ các ứng viên có đạt tính chủ quan tức là nắm bắt đƣợc thông tin đầy đủ và đúng nhất về bản thân mình, dự đoán chính xác về mức độ thực hiện các công việc trong tƣơng lai, điểm mạnh, điểm yếu của mình. Nhà quản trị cần đánh giá quá trình tuyển dụng để nhìn nhận kết quả và rút kinh nghiệm.
16 1.6 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với các hoạt động khác của quản trị nhân sự  Mối quan hệ của tuyển dụng nhân sự với phân tích công việc Phân tích công việc là việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và là cơ sở để ngƣời lao động thực hiện công việc một cách tốt nhất. Qua hoạt động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đặc điểm, tính chất, đặc trƣng của từng công việc. Từ đó sẽ đƣa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng công việc, kinh nghiệm và các năng lực cá nhân cần có để ngƣời lao động có thể thực hiện tốt công việc đƣợc giao, đồng thời đƣa ra các mức lƣơng phù hợp với những vị trí công việc đó. Sản phẩm của phân tích công việc là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với ngƣời thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc,… Phân tích công việc đƣợc coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân sự. Bởi tuyển dụng thực chất là sự thu hút và đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng để lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Điều này có nghĩa là trƣớc khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm đƣợc vị trí cần tuyển là vị trí nào? Nhân viên ở những vị trí đó có thể làm những công việc gì? Từ đó hình thành những tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng. Việc xây dựng những tiêu chuẩn này đƣợc hình thành qua phân tích công việc. Do đó, hoạt động tuyển dụng đạt đƣợc chất lƣợng cao thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc đƣa ra phải đảm bảo có độ chính xác cao.  Mối quan hệ của tuyển dụng nhân sự với đánh giá thực hiện công việc Tuyển dụng đƣợc những ngƣời lao động có trình độ lành nghề thấp, kỹ năng chƣa vững thì kết quả thực hiện công việc của họ sẽ thấp. Trong quá trình vì kinh nghiệm và kỹ năng chƣa nhiều nên sản phẩm mà họ làm ra có chất lƣợng không cao từ đó sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc đánh giá thực hiện công việc. Bên cạnh đó, không những tuyển dụng lao động có trình độ thấp sẽ làm cho doanh nghiệp phải tốn nhiều chi phí, công sức trong việc đào tạo lại mà còn làm cho công tác đánh giá thực hiện công việc của họ gặp nhiều khó khăn. Từ đó, ta có thể thấy rõ đƣợc vai trò của
17 hoạt động tuyển dụng nhân sự với các chức năng khác của quản trị nhân sự và trong tổ chức. Kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động tại một thời điểm nào đó sẽ là một trong những yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động sản xuất chung của toàn doanh nghiệp, vì vậy đánh giá thực hiện công việc chính xác là một việc cần thiết. Trên thực tế công tác đánh giá sẽ thuận lợi hơn với những ngƣời lao động có trình độ chuyên môn cao. Ngƣời lao động đƣợc tuyển mới có trình độ chuyên môn cao, thao tác nhanh nhẹn, kết quả sản xuất ít sai sót nên sẽ dễ dàng đánh giá kết quả thực hiện công việc, chuyên môn tay nghề cao tạo thuận lợi cho đánh giá thực hiện công việc của họ cũng nhƣ giúp cho ngƣời lao động yên tâm hơn khi làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
18 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 Chƣơng 1 trình bày những kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự, vai trò của quản trị nhân sự, vai trò của tuyển dụng, mục tiêu và các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng,…Phần trọng tâm mà chƣơng 1 hƣớng tới là nội dung về tuyển dụng và cơ sở thực tiễn về công tác tuyển dụng. Bên cạnh việc đƣa ra quy trình tuyển dụng, đánh giá hiệu quả tuyển dụng cũng nhƣ các nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng cần thiết thì nội dung chƣơng cũng nhấn mạnh đến mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với các hoạt động khác của quản trị nhân sự, giúp ngƣời đọc hiểu rõ hơn về tuyển dụng nói chung và hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự nói riêng. Từ đó có thể thấy, để xây dựng đƣợc một quy trình tuyển dụng khoa học, giúp cho công ty tiếp cận, thu hút, tuyển dụng đƣợc nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của công ty, góp phần làm cho công ty phát triển vững mạnh thì trƣớc tiên cần phải có nền tảng từ các kiến thức trên để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty. Các kiến thức cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự đƣợc trình bày ở chƣơng 1 là cơ sở để chúng ta hiểu rõ hơn về công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang. Sau đây em xin giới thiệu thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang.
19 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG 2.1 Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang 2.1.1 Giới thiệu chung về công ty Đƣợc thành lập ngày 31/01/1997, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT khởi đầu từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến với 4 thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Internet đầu tiên của Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam”. Sau hơn 18 năm hoạt động, FPT Telecom đã trở thành một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet hàng đầu khu vực với hơn 6000 nhân viên, 60 chi nhánh trong và ngoài nƣớc. Hình 1.1 : Logo công ty Cổ phần Viễn Thông FPT Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) là đơn vị thành viên trực thuộc Công ty cổ phần FPT. - Tên doanh nghiệp : Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) - Trụ sở chính : Tầng 2, tòa nhà FPT Cầu Giấy, phố Duy Tân, phƣờng Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam - Chủ tịch HĐQT : CHU THỊ THANH HÀ - Tổng Giám Đốc : NGUYỄN VĂN KHOA - Vốn điều lệ: 1.246.198.090.000 VND ( Năm 2015) - Ngành nghề : Công nghệ thông tin – Viễn thông
20 2.1.2 Giới thiệu chung về chi nhánh Kiên Giang - Địa chỉ: Số 259 Nguyễn Bỉnh Khiêm, phƣờng Vĩnh Thanh, Rạch Giá, Kiên Giang - Giám đốc chi nhánh: TRẦN TRIỆU HÙNG - MST: 0101778163023 - Năm thành lập: 10/2009 - Điện thoại : (077) 3730222 - Website : www.fptkiengiang.com 2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển Năm 1997: Thành lập trung tâm dịch vụ trực tuyến (FPT online Exchange). Năm 1998: Nhà cung cấp dịch vụ Internet đứng thứ 2 Việt Nam với 31% thị phần. Năm 1999: Phát triển với 13.000 thuê bao Internet cung cấp dịch vụ thiết kế và lƣu trữ web. Năm 2001: Ra đời trang tin nhanh VnExpress.net Năm 2002: Chính thức trở thành nhà cung cấp dịch vụ cổng kết nối Internet. Năm 2003: Đƣợc cấp giấy phép cung cấp dịch vụ Internet Phone. Trung tâm FPT Internet đƣợc chuyển đổi thành công ty truyền thông FPT. Năm 2004: Một trong những công ty đầu tiên cung cấp dịch vụ ADSL tại Việt Nam. Tháng 5/2004 mở thêm nhiều đƣờng kết nối Internet quốc tế. Năm 2005: Thành lập Công ty cổ phần Viễn Thông FPT (FPT Telecom) với vốn điều lệ là 33.000.000.000 VND. Năm 2006: Cung cấp dịch vụ truy cập Internet bằng cáp quang tại Việt Nam. Năm 2007: FPT Telecom đƣợc Bộ thông tin và truyền thông trao giấy phép “Thiết lập mạng và cung cấp dịch vụ viễn thông”.
21 Năm 2008: FPT Telecom chính thức hoạt động theo mô hình tổng công ty với 9 thành viên đƣợc thành lập mới. Năm 2009: FPT Telecom đã triển khai thành công dự án thử nghiệm công nghệ WiMAX di động với tần số 2,3 Ghz tại trụ sở và chính thức triển khai gói cƣớc mới Triple play. 2.1.4 Chức năng và lĩnh vực hoạt động - Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng thông rộng. - Đại lý cung cấp sản phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet. - Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động. - Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng, điện thoại di động. - Đại lý cung cấp trò chơi trực tuyến trên mạng Internet, điện thoại di động. - Đại lý cung cấp dịch vụ truyền hình, phim ảnh, âm nhạc trên mạng Internet, điện thoại di động. - Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet. 2.1.5 Đối thủ cạnh tranh của công ty - Tập đoàn Bƣu chính Viễn Thông Việt Nam (VNPT) là nhà cung cấp dịch vụ đầu tiên đặt nền móng cho sự phát triển của ngành Viễn thông Việt Nam. - Công ty Viễn Thông Quân Đội Viettel là doanh nghiệp có số trạm và mạng lƣới phân phối rộng nhất ở Việt Nam. Đây là hai đối thủ cạnh tranh có tiềm lực tài chính mạnh và có thƣơng hiệu trên thị trƣờng.
22 2.1.6 Cơ cấu tổ chức Sơ đồ 1.1 : Cơ cấu tổ chức FPT Telecom – chi nhánh Kiên Giang (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban  Giám đốc Giám đốc đứng đầu công ty, là ngƣời chịu trách nhiệm trực tiếp với công ty về việc tổ chức thực hiên chức năng nhiệm vụ của khối nghiệp vụ chuyên môn đạt hiệu quả cao nhất, vừa đại diện cho Nhà nƣớc vừa là ngƣời đại diện cho cán bộ công nhân viên quản lý và điều hành hoạt động cho đơn vị thực hiện theo đúng chế độ, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc. Ban giám đốc chỉ đạo trực tiếp đến các bộ phận chuyên môn, phân công nhiệm vụ rõ ràng và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tiềm năng vốn có, mạnh dạn giải quyết những khó khăn và định hƣớng nhiệm vụ trong thời gian tới.
23  Phòng Tổng hợp Tham mƣu giúp việc trong các lĩnh vực về tổ chức - cán bộ, chế độ - chính sách, lao động - tiền lƣơng và hành chính - quản trị, bao gồm: Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự; Hoạch định nguồn quản trị nhân sự; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Quản lý chế độ tiền lƣơng, thƣởng- phúc lợi; Quản trị hành chính. Đồng thời tham mƣu giúp việc trong công tác tổ chức, quản lý và giám sát hoạt động kinh tế, tài chính, hạch toán và thống kê. Theo dõi, phân tích tình hình biến động tài sản, nguồn vốn tại công ty và cung cấp thông tin tình hình tài chính kinh tế cho GĐ trong công tác điều tra và hoạch định sản xuất kinh doanh. Nhiệm vụ: Hoạch định và dự báo nhu cầu về nhân sự, tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng. Quản lý tài sản, nguồn vốn và các nguồn lực kinh tế của công ty theo quy định của Pháp luật. Xác định và phản ánh chính xác, kịp thời kết quả kiểm kê định kỳ tài sản, nguồn vốn. Lƣu trữ, bảo quản chứng từ, sổ sách kế toán, bảo mật số liệu kế toán - tài chính theo quy định của Pháp luật có liên quan và Điều lệ công ty. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Tổ chức công tác quản lý quan hệ lao động (HĐLĐ, BHXH, BHYT, BHNT,…). Tổ chức thực hiện công tác quản lý chế độ tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi, nâng bậc lƣơng, triển khai thang, bảng lƣơng, chấm công trả lƣơng,… Tổ chức thực hiện công tác quản lý hành chính…  Phòng Kinh doanh Tham mƣu giúp việc cho GĐ công ty hoạch định các phƣơng án, chiến lƣợc kinh doanh của toàn công ty. Trực tiếp nghiên cứu thị trƣờng, tìm kiếm khách hàng tiềm năng.
24 Xây dựng kế hoạch và tổng hợp kết quả thực hiện theo định kỳ và báo cáo cơ quan cấp trên khi có yêu cầu. Nhiệm vụ: Tham mƣu xây dựng chính sách bán hàng, bao gồm chính sách về giá, khuyến mãi, chiết khấu và các chƣơng trình quảng bá, tiếp cận đến khách hàng để trình GĐ phê duyệt. Đề xuất chính sách cho khách hàng, nhóm khách hàng, trình GĐ và thực hiện theo chính sách đƣợc phê duyệt. Lập mục tiêu, kế hoạch bán hàng trình GĐ phê duyệt định kỳ và thực hiện tổ chức triển khai bán các sản phẩm và dịch vụ thuộc chức năng nhằm đạt mục tiêu đã đƣợc phê duyệt. Tìm kiếm và phát triển khách hàng mới thuộc nhóm khách hàng mục tiêu của công ty. Tìm kiếm khách hàng thực hiện đầu tƣ, góp vốn liên doanh, liên kết theo kế hoạch và chiến lƣợc phát triển của công ty. Tìm kiếm, duy trì và phát triển mối quan hệ với khách hàng, chăm sóc khách hàng theo chính sách của công ty. Thu thập và quản lý thông tin khách hàng và hồ sơ khách hàng theo quy định. Đầu mối về việc thu nhập, quản lý thông tin khách hàng để phục vụ cho công tác đánh giá xếp hạng khách hàng, thẩm định và tái thẩm định các hồ sơ khách hàng.  Phòng Kỹ thuật Thiết kế mẫu mã, trang trí theo yêu cầu của khách hàng. Nghiên cứu kiểm tra toàn bộ tài liệu kỹ thuật của từng mẫu hàng. Lập bảng mẫu nguyên phụ liệu cho từng mẫu hàng. Xây dựng công nghệ cho mã hàng theo quy định viễn thông hoàn chỉnh.
25 Xây dựng định mức kinh tế kỹ thuật. Chuyển toàn bộ mẫu, quy trình kỹ thuật cần thiết cho các bộ phận. 2.1.7 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2013 – 2015) Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang trong 3 năm (2013 -2015) (Đơn vị: Triệu đồng) 2013 2014 2015 Tổng doanh thu 3.965 7.621 9.778 Tổng chi phí 2.886 4.267 5.686 Tổng lợi nhuận 1.079 3.354 4.092 (Nguồn: Phòng Kinh doanh) Qua bảng tình hình hoạt động kinh doanh trên cho ta thấy: - Tổng doanh thu của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang từ năm 2013 đến năm 2015 tăng 5.813 triệu đồng. Điều đó phản ánh đƣợc sự phát triển liên tục qua từng giai đoạn của công ty. Mặc dù cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu trong những năm gần đây đã ảnh hƣởng lớn đến kinh tế Việt Nam, chỉ giá tiêu dùng tăng cao, nguồn thu nhập hạn chế, buộc ngƣời dân phải thay đổi thói quen tiêu dùng
26 tăng cƣờng tiết kiệm, hạn chế tiêu dùng, gây ảnh hƣởng đến việc kinh doanh phát triển các dịch vụ, trong đó có dịch vụ viễn thông – công nghệ thông tin. Nhƣng công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang đã tìm kiếm đƣợc những hợp đồng lớn, thu hút đƣợc những khách hàng của nhà mạng chiếm thị phần không nhỏ nhƣ VNPT và Viettel. - Tổng chi phí từ năm 2013 đến năm 2015 tăng 2.800 triệu đồng do công ty đầu tƣ vào loại hình dịch vụ mới OneTV, iShopping và tăng cƣờng đào tạo đội ngũ nhân viên, kỹ thuật … - Tổng lợi nhuận từ năm 2013 đến năm 2015 tăng 3.013 triệu đồng do công ty duy trì và phát triển tốc độ tăng trƣởng các dịch vụ hiện có, tìm kiếm đƣợc lƣợng đơn hàng lớn, đặc biệt là sự nổ lực của cán bộ nhân viên, kỹ thuật không ngừng nghiên cứu, tìm tòi và đƣa ra các sản phẩm, dịch vụ mới nhằm đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của thị trƣờng. Qua đó ta có thể thấy hoạt động kinh doanh của công ty đang trên đà phát triển, xác định đƣợc vị trí thƣơng hiệu, nhận đƣợc sự tín nhiệm của khách hàng, bộc lộ những khả năng mở rộng kinh doanh trong tƣơng lai. 2.2 Phân tích thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang 2.2.1 Tình hình nhân sự trong 3 năm (2013 – 2015) Công ty đã ý thức đƣợc rằng yếu tố con ngƣời đóng vai trò rất quan trọng trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp, việc phân công và bố trí lao động đúng ngành nghề, đúng chuyên môn sẽ phát huy đƣợc hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Hàng năm công ty luôn có bản theo dõi về lao động , trong đó chỉ rõ về tổng số lao động, trình độ lao động, kết cấu lao động..
27 Theo phòng ban: Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo phòng ban Đơn vị: Ngƣời Phòng/ Ban Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Tổng Hợp 2 7 2 8 2 9 Kinh Doanh 20 6 35 4 35 4 Kỹ Thuật 10 0 10 0 11 0 BGĐ 2 0 1 0 1 0 Tổng 47 60 62 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Qua bảng 2.2 cho thấy tổng số lao động tăng dần từ năm 2013 đến 2015. Trong đó năm 2014 tăng lên so với năm 2013 số lƣợng đáng kể là 13 ngƣời do phòng Kinh doanh triển khai các dự án lớn nên số nhân viên đƣợc bổ sung. Số lƣợng nhân viên năm 2015 so với năm 2014 chỉ tăng thêm 1 ngƣời ở phòng Tổng hợp và 1 ngƣời ở phòng Kỹ thuật vì năm 2015 công ty đã ổn định đƣợc tình hình nhân sự. Theo giới tính: Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính Đơn vị: Ngƣời Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % Nam 34 72,34 48 80 49 79,03 Nữ 13 27,66 12 20 13 20,97 Tổng 47 60 62 (Nguồn: Phòng Tổng hợp)
28 Qua bảng 2.3 ta thấy số lao động nam chiếm số lƣợng cao hơn so với lao động nữ và tăng dần qua các năm. Điều này là phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty trong việc đòi hỏi lƣợng lao động kỹ thuật. Cụ thể là năm 2014 số lƣợng lao động nam tăng 14 ngƣời so với năm 2013, năm 2015 thì chỉ tăng 1 ngƣời so với năm 2014. Số lƣợng nữ vẫn giữ mức bình ổn là 13 ngƣời, riêng năm 2014 số lƣợng nữ giảm 1 ngƣời là do nhân viên này tự ý nghỉ việc không báo trƣớc nên công ty hoàn toàn bị động. Lao động nữ chủ yếu tập trung ở phòng Tổng hợp và phòng Kinh doanh. Theo trình độ chuyên môn: Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Đơn vị: Ngƣời Trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % Đại học 40 85,11 49 81,67 51 82,26 Đang học ĐH 1 2,13 2 3,33 2 3,23 Cao đẳng 2 4,26 5 8,33 5 8,06 Trung, sơ cấp 2 4,26 2 3,33 2 3,23 Lao động phổ thông 2 4,26 2 3,33 2 3,23 Tổng 47 60 62 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Qua bảng 2.4 ta thấy đội ngũ lao động của công ty có chất lƣợng cao và tăng dần từ năm 2013 đến năm 2015. Trong đó số lƣợng lao động có trình độ đại học chiếm trên 80% , năm 2015 tăng 11 ngƣời so với năm 2013. Sự biến động này là hoàn toàn hợp lý do công ty không ngừng bổ sung thêm lƣợng nhân viên có trình độ cao để phát huy tối đa khả năng sáng tạo và linh hoạt nhằm nắm bắt những cơ hội mới. Số lƣợng lao động có trình độ đang học đại học, cao đẳng đƣợc nâng cao. Số lƣợng lao động trung, sơ cấp và lao động phổ thông vẫn giữ ổn định qua 3 năm. Chứng tỏ công ty vừa tạo điều kiện
29 cho ngƣời lao động phát triển năng lực vừa đảm bảo các mục tiêu hoạt động của công ty. Theo độ tuổi: Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Đơn vị: Ngƣời Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % Từ 18 - 30 tuổi 43 91,49 55 91,67 57 91,94 Từ 30 - 40 tuổi 4 8,51 5 8,33 5 8,06 Trên 40 tuổi 0 0 0 0 0 0 Tổng 47 100 60 100 62 100 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Qua bảng 2.5 ta thấy công ty có lƣợng lao động trẻ từ 18 đến 30 tuổi dồi dào, chiếm hơn 90% số lƣợng lao động của cả công ty. Do ngành viễn thông có đặc thù là phải bắt kịp xu thế và công nghệ từng phút từng giây đổi mới nên những ngƣời trẻ nhiệt huyết, năng động, thích tìm tòi, khám phá là sự lựa chọn ƣu việt trong việc quyết định sự thành công của công ty. Ngoài ra, số lao động từ 30 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ còn lại, đây là những ngƣời có năng lực chuyên môn cao, dày dặn kinh nghiệm, đa phần giữ chức vụ quan trọng của công ty.
30 Tình hình biến động nhân sự tại công ty: Bảng 2.6: Tình hình biến động nhân sự của công ty Đơn vị: Ngƣời Năm Số lao động đầu kỳ báo cáo Số lao động tăng trong kỳ Số lao động giảm trong kỳ Số lao động báo cáo cuối kỳ Tuyển ngoài Đề bạt và thuyên chuyển Hƣu trí Thôi việc và chuyển công tác 2013 46 28 2 0 27 47 2014 47 29 2 0 16 60 2015 60 35 1 0 33 62 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Qua bảng 2.6 ta thấy tình hình nhân sự của công ty có sự biến động qua các năm. Năm nào công ty cũng có nhu cầu tuyển dụng nhân sự và con số tuyển dụng cũng tăng dần qua các năm. Cụ thể năm 2014 tuyển thêm 1 ngƣời so với năm 2013, năm 2015 tuyển thêm 6 ngƣời so với năm 2014. Tuy nhiên số lao động thôi việc và chuyển công tác cũng chiếm tỷ lệ tƣơng đối nhiều. Do thu nhập của ngƣời lao động tại công ty thấp hơn so với mặt bằng của các công ty cùng ngành nghề, chƣa có các chính sách đãi ngộ thu hút và giữ chân ngƣời lao động. 2.2.2 Thực trạng tuyển dụng trong 3 năm (2013 – 2015) Trong 3 năm gần đây, do nhu cầu của hoạt động kinh doanh thay đổi, đồng thời đáp ứng những trƣờng hợp biến động về nhân lực nên phòng Tổng hợp đã tiến hành hoạt động tuyển dụng và thu đƣợc những kết quả nhất định.
31 Bảng 2.7: Thực trạng tuyển dụng nhân sự của công ty Đơn vị: Ngƣời Năm Nhu cầu tuyển dụng Số hồ sơ xin việc Số ứng viên thử việc Số ứng viên đƣợc tuyển 2013 31 654 39 28 2014 32 983 44 29 2015 37 1472 52 35 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Nhìn vào thực trạng tuyển dụng của công ty từ năm 2013 đến năm 2015 có thể thấy số lƣợng tuyển dụng tƣơng đối lớn và nhu cầu tuyển dụng tăng dần qua các năm. Trong 3 năm, số lƣợng ứng viên xin việc tăng 818 ngƣời là do công ty sử dụng tất cả các kênh tuyển dụng mà không tập trung vào việc lựa chọn và sử dụng kênh tuyển dụng hiệu quả. Các kênh tuyển dụng đã nhận đại trà các hồ sơ mà không có điều kiện đặt ra theo yêu cầu của công ty, vấn đề này đã làm công ty tốn kém chi phí không hiệu quả, công ty cần nghiên cứu và chọn lọc lại các kênh tuyển dụng. Mặt khác là do vị thế và thƣơng hiệu của công ty đã thu hút số lƣợng hồ sơ xin việc, một lời đáng khen cho việc phát triển hình ảnh của công ty trên thị trƣờng. Trong 3 năm, số lƣợng ứng viên thử việc tăng 13 ngƣời, chứng tỏ sức hút của công ty tăng dần qua các năm. Tuy nhiên, điều đáng lo ngại là số ứng viên công ty cho thử việc đã vƣợt mức chỉ tiêu nhu cầu đặt ra ban đầu, tức là bộ phận tuyển dụng đã không làm đúng kế hoạch đặt ra, làm phát sinh khá lớn số lƣợng thử việc, cụ thể năm 2015 số ứng viên thử việc vƣợt mức 40% so với nhu cầu tuyển dụng. Nhƣng có thể đó cũng là kế hoạch của bộ phận tuyển dụng đặt ra để sau khi thử việc thì sàng lọc lại nhằm tuyển ra số lƣợng ứng viên xuất sắc nhất theo nhu cầu tuyển dụng. Trong 3 năm, số lƣợng ứng viên đƣợc tuyển tăng 7 ngƣời, chứng tỏ kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty tăng lên. Đồng thời ta thấy quy trình tuyển dụng chƣa đƣợc tiến hành nghiêm túc, khoa học do sự chênh lệch giữa kế hoạch đặt ra và thực tế tuyển
32 dụng, cụ thể năm 2015 chỉ tuyển 35 ngƣời trong khi nhu cầu là 37 ngƣời. Do đó, quy trình tuyển dụng của công ty cần có sự thay đổi tích cực hơn trong thời gian tới. 2.2.3 Phân tích nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng  Nguồn tuyển dụng: Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng nhân sự phân theo nguồn tuyển dụng Đơn vị: Ngƣời Nguồn tuyển dụng Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Bên trong 2 2 1 Bên ngoài 26 27 34 Tổng số 28 29 35 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Qua bảng 2.8 ta thấy trong 3 năm trở lại đây, nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty là nguồn bên ngoài, số lao động đƣợc tuyển từ nguồn nội bộ chiếm một tỷ trọng rất nhỏ trong tổng số lao động đƣợc tuyển. Năm 2013, số lao động tuyển từ nội bộ là 2 ngƣời, số lao động đƣợc tuyển từ nguồn bên ngoài là 26 ngƣời. Năm 2014, số lao động tuyển từ nội bộ cũng là 2 ngƣời, không tăng so với năm 2013, số lao động đƣợc tuyển từ nguồn bên ngoài là 27 ngƣời. Năm 2015, số lao động tuyển từ nội bộ là 1 ngƣời, số lao động đƣợc tuyển từ nguồn bên ngoài là 34 ngƣời. Do định hƣớng phát triển nguồn nhân sự của công ty là mở rộng quy mô nhân sự và dần trẻ hóa đội ngũ nhân viên để khai thác thế mạnh của những ngƣời trẻ nên công ty tập trung khai thác nguồn tuyển dụng bên ngoài, mặc dù công ty phải mất chi phí quảng cáo, đào tạo, hƣớng dẫn...
33  Phƣơng pháp tuyển dụng: Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng nhân sự phân theo phƣơng pháp tuyển dụng Đơn vị: Ngƣời Phƣơng pháp tuyển dụng Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Nội bộ: Giới thiệu của CBCNV trong công ty 1 1 0 Thông báo tuyển dụng đến tất cả các nhân viên 1 1 1 Bên ngoài: Đăng quảng cáo trên các phƣơng tiện truyền thông 14 16 18 Hội chợ việc làm 4 3 5 Tuyển dụng từ các trƣờng đại học, cao đẳng 8 8 11 Tổng số 28 29 35 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Qua bảng 2.9 ta thấy công ty ƣu tiên cho phƣơng pháp tuyển dụng bên ngoài, cụ thể là năm 2015 phƣơng pháp tuyển dụng bên ngoài chiếm 97% trên tổng số ngƣời tuyển dụng. Do chiến lƣợc phát triển nhân sự mà công ty áp dụng nhiều phƣơng pháp tuyển dụng nhƣ thông báo tuyển dụng rộng rãi qua các phƣơng tiện truyền thông nhƣ đài phát thanh, kênh truyền hình địa phƣơng THKG, báo chí… Từ năm 2013 đến năm 2015 kết quả tuyển dụng dựa trên phƣơng tiện truyền thông tăng liên tục chứng tỏ phƣơng pháp này đạt hiệu quả cao. Ngoài ra, tại Sân vận động tỉnh Kiên Giang vào tháng 4 hàng năm có hội chợ việc làm, công ty cũng đến đây để tận dụng cơ hội quảng bá thƣơng hiệu, tìm thêm đối tác và tuyển dụng trực tiếp. Một phƣơng pháp nữa cũng đƣợc công ty sử dụng nhiều là cử cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến các trƣờng đại học, cao đẳng để tuyển dụng nhƣ trƣờng Đại học Kiên Giang, Đại học Nha Trang, Cao đẳng
34 Kinh tế - Kỹ thuật, Cao đẳng Cộng đồng… Cụ thể là năm 2015, kết quả tuyển dụng qua phƣơng pháp này chiếm 31% trên tổng số ngƣời tuyển dụng.  Đánh giá nguồn vả phƣơng pháp tuyển dụng của công ty: + Nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng bên trong của công ty thƣờng tập trung vào những nhân viên có kinh nghiệm từ đó có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc đánh giá năng lực, phẩm chất của họ, khuyến khích nhân viên trong công ty có cơ hội thăng tiến và giúp họ dễ dàng hòa nhập vào môi trƣờng làm việc cũng nhƣ giảm bớt đƣợc thời gian, công sức cho việc tuyển dụng của công ty. Tuy nhiên do quy mô của công ty không lớn nên nếu tuyển dụng nội bộ với số lƣợng nhiều sẽ gây ra tình trạng thiếu hụt lao động. + Nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng bên ngoài giúp công ty đổi mới nguồn nhân lực, có nguồn nhân lực dồi dào, phong phú, giúp cho việc tuyển dụng có thể lựa chọn đƣợc những ứng viên ƣu tú, phù hợp nhất. Mặt khác, tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cũng tạo ra sức ép về việc làm đối với nguồn nhân lực trong công ty từ đó tạo động lực giúp họ tăng năng suất lao động cho công ty. 2.2.4 Phân tích tiêu chuẩn tuyển dụng Các tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lƣợc nhân sự, định hƣớng viễn cảnh của công ty và bầu không khí văn hoá của công ty. Tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang, đây là một công ty có các bộ phận nhân sự cũng khá đơn giản và thu gọn, không có nhiều phòng ban nhƣ những doanh nghiệp lớn khác. Tuy nhiên, các bộ phận nhân sự tại công ty đã đi vào hoạt động có quy củ và ổn định, công ty cũng có một số tiêu chuẩn khá cụ thể và rõ ràng để tuyển chọn nhân viên theo từng chức danh, phù hợp với nhu cầu công việc. Mỗi một chức danh đều có bảng tiêu chuẩn công việc phù hợp tạo điều kiện thuận lợi hơn cho bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo công ty trong việc tuyển chọn nhân viên. Cụ thể với một số chức danh nhƣ sau:
35 Danh mục khối kinh doanh Danh mục khối tổng hợp Danh mục khối kỹ thuật - Trƣởng phòng kinh doanh - Nhân viên kinh doanh - Nhân viên chăm sóc khách hàng - Nhân viên Marketing - Trƣởng phòng tổng hợp - Kế toán tổng hợp - Nhân viên nhân sự - Nhân viên thu ngân - Kỹ thuật trƣởng - Nhân viên kỹ thuật Xem biểu mẫu (số 01/TD, số 02/TD). 2.2.5 Quy trình tuyển dụng (Xem phụ lục)  Bƣớc 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Dựa vào mục tiêu, kế hoạch dài hạn của công ty mà các bộ phận xác định nhu cầu tuyển dụng. Cơ sở để xác định nhu cầu là khối lƣợng công việc, sự thay đổi cơ cấu tổ chức, khả năng tài chính… Cụ thể là năm 2015 công ty quyết định tăng 16% nhân sự so với năm 2014, tƣơng đƣơng với 5 ngƣời, trong đó bao gồm: Bảng 2.10: Kế hoạch phát triển nhân sự năm 2015 so với năm 2014 Phòng/Ban Tỷ lệ tăng (%) Số lƣợng tăng (ngƣời) Tổng Hợp 6,4 2 Kinh Doanh 3,2 1 Kỹ Thuật 6,4 2 Tổng 16 5 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Căn cứ vào bảng 2.10, ta thấy các bộ phận phải tuân thủ theo kế hoạch của công ty mà quyết định số lƣợng tuyển dụng, đối tƣợng tuyển dụng.
36  Bƣớc 2: Tổng hợp nhu cầu, lập kế hoạch Tổng hợp nhu cầu Các bộ phận tập hợp lại nhu cầu nhân sự rồi chuyển cho phòng Tổng hợp, cụ thể năm 2015 theo kế hoạch công ty chỉ cho phép phòng Tổng hợp và phòng Kỹ thuật tuyển dụng tăng thêm 2 ngƣời còn phòng Kinh doanh thì tăng thêm 1 ngƣời so với năm 2014. Bảng 2.11: Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân sự theo phòng ban Đơn vị: Ngƣời Phòng/Ban Năm 2014 Năm 2015 Tổng Hợp 7 9 Kinh Doanh 21 22 Kỹ Thuật 4 5 Tổng 32 37 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Nếu tổng hợp nhu cầu không phù hợp với kế hoạch đặt ra thì phòng Tổng hợp sẽ trao đổi trực tiếp với các phòng ban để thống nhất việc tuyển dụng. Lập kế hoạch tuyển dụng Sau khi tổng hợp nhu cầu tuyển dụng, phòng Tổng hợp tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng theo biểu mẫu ( Số 03/TD). Trong kế hoạch tuyển dụng phải đính kèm bảng dự toán chi phí tuyển dụng. Cụ thể là năm 2015 dự toán chi phí tuyển dụng dao động từ 25 đến 35 triệu đồng.
37  Bƣớc 3: Phê duyệt Trình GĐ phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng. GĐ sẽ phê duyệt dựa trên tình hình tài chính của công ty cũng nhƣ các định hƣớng phát triển nhân sự đặt ra ban đầu.  Bƣớc 4: Thành lập hội đồng tuyển dụng Đối với các chức danh là quản lý cấp trƣởng phòng, phó phòng trở lên thì bắt buộc phải lập hội đồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng có số lƣợng ít nhất là 2 ngƣời, thành phần bao gồm GĐ, trƣởng phòng Tổng hợp, trƣởng phòng Kinh doanh. Hội đồng tuyển dụng có trách nhiệm đánh giá ứng viên và đề nghị tuyển dụng. Các thành viên trong hội đồng đƣợc thảo luận bình đẳng, biểu quyết các quyết định.  Bƣớc 5: Đăng tin tuyển dụng Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã đƣợc duyệt, phòng Tổng hợp tiến hành đăng tin tuyển dụng với các yêu cầu cụ thể (xem phụ lục). Các mẫu tuyển dụng giống nhau qua các phƣơng pháp tuyển dụng khác nhau với mục đích là chiêu mộ ứng viên có tri thức, kỹ năng, năng lực, động cơ phù hợp với yêu cầu công việc.  Bƣớc 6: Nhận hồ sơ Công ty tiếp nhận hồ sơ qua nhiều hình thức nhƣ tại địa chỉ làm việc, gửi mail, qua trang web của công ty. Công ty thƣờng cho thời gian từ bắt đầu đến kết thúc nhận hồ sơ là 30 ngày.
38  Bƣớc 7: Lọc hồ sơ Phòng Tổng hợp tiến hành sàng lọc hồ sơ của ứng viên theo 2 điều kiện: điều kiện đủ và điều kiện cần. Sàng lọc hồ sơ 3 lần (lần 1, lần 2, lần 3) để tránh sai sót.  Bƣớc 8: Kiểm tra kiến thức chuyên môn (bài kiểm tra viết) Phòng Tổng hợp tổ chức, sắp xếp cho ứng viên làm bài kiểm tra. Bài kiểm tra này có thể là trắc nghiệm hoặc tự luận, thời gian để ứng viên làm bài là 60 phút. Thời gian để phòng Tổng hợp thông báo kết quả thi cho ứng viên là sau 3 ngày kể từ ngày thi, thông báo đến tin nhắn điện thoại cho ứng viên.  Bƣớc 9: Phỏng vấn Thƣờng chỉ kéo dài 5 – 10 phút, nhằm loại bỏ một số ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn các ứng viên còn lại mà khi nghiên cứu hồ sơ chƣa phát hiện ra. Các hình thức phỏng vấn mà công ty thƣờng sử dụng là phỏng vấn liên tục, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn theo mẫu. Kịch bản của một buổi phỏng vấn tại công ty bao gồm: - Giới thiệu và mở đầu. - NPV giới thiệu về công ty và giải thích về công việc. - NPV đặt các câu hỏi nhằm làm rõ các thông tin trong hồ sơ ứng viên. - Phần chính của cuộc phỏng vấn, NPV đặt các câu hỏi nhằm đánh giá khả năng và sự phù hợp của ứng viên. - Ứng viên đặt câu hỏi. - Kết thúc phỏng vấn, NPV tóm tắt lại các thông tin và thông báo với ứng viên. Quá trình phỏng vấn bao gồm: chuẩn bị phỏng vấn, chuẩn bị câu hỏi, thang điểm đánh giá ứng viên, thực hiện phỏng vấn.
39 Việc đánh giá ứng viên theo thang điểm đƣợc thực hiện theo biểu mẫu (Số 04/TD).  Bƣớc 10: Thƣ mời nhận việc Công ty thiết kế thƣ mời nhận việc theo phong cách chuyên nghiệp, trang trọng. Thƣ mời vừa giới thiệu đƣợc công ty, vừa thể hiện sự hoan nghênh ứng viên đến với công ty. Thƣ mời đƣợc gửi đƣờng bƣu điện đến từng ứng viên. Thƣ mời đƣợc lập theo biễu mẫu (Số 05/TD).  Bƣớc 11: Thông báo tuyển dụng Đây là bƣớc quan trọng, nó có ảnh hƣởng đến lợi ích và sự phát triển của công ty sau này. Phòng Tổng hợp ra thông báo qua hình thức niêm yết tại công ty, đăng trên trang web của công ty.  Bƣớc 12: Thử việc Ứng viên đƣợc bố trí thử việc phù hợp với trình độ, năng lực để đáp ứng công việc có hiệu quả, công ty thu nhiều lợi nhuận và thành công hơn. Việc tiếp nhận và thử việc nhƣ thế nào đƣợc thực hiện theo biểu mẫu (Số 06/TD). Thời gian thử việc tại công ty thƣờng là 30 ngày.  Bƣớc 13: Lƣu hồ sơ Phòng Tổng hợp sẽ lƣu hồ sơ của các ứng viên bằng hệ thống quản lý hồ sơ của công ty. Việc lƣu trữ đƣợc sắp xếp hợp lý để dễ tìm kiếm và tránh tình trạng thất lạc hồ sơ.
40  Bƣớc 14: Kết thúc tuyển dụng Sau 30 ngày thử việc, công ty sẽ ra quyết định tuyển dụng những ứng viên đạt yêu cầu hoặc khai trừ những ứng viên không đạt yêu cầu dựa trên tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty. Trƣờng hợp ứng viên đạt yêu cầu sẽ đƣợc công ty ký hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn. Cũng trong bƣớc này, công ty sẽ tổng kết lại thực tế tuyển dụng đảm bảo đƣợc bao nhiêu % so với kế hoạch ban đầu. Bảng 2.12: Tỷ lệ đạt đƣợc giữa kế hoạch và thực tế tuyển dụng Đơn vị: Ngƣời Năm Kế hoạch tuyển dụng Thực tế tuyển dụng Tỷ lệ đạt đƣợc 2015 37 35 95% (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Qua bảng 2.12, ta thấy năm 2015 quy trình tuyển dụng của công ty chƣa đƣợc tiến hành nghiêm túc, khoa học nên tỷ lệ đạt đƣợc chỉ có 95%. Mặt khác có thể là do ban đầu công ty đã đƣa ra kế hoạch chƣa phù hợp.
41 2.2.6 Chi phí tuyển dụng Bảng 2.13: Chi phí tuyển dụng của công ty Trình độ Đơn vị Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 1. Đại học Ngƣời 25 26 28 Chi phí Triệu đồng 19 19,25 22,05 2. Cao đẳng Ngƣời 1 1 3 Chi phí Triệu đồng 0,6 0,65 2 3. Trung cấp, CNKT Ngƣời 1 1 2 Chi phí Triệu đồng 0,5 0,55 1,2 4. LĐPT Ngƣời 1 1 2 Chi phí Triệu đồng 0,3 0,35 0,75 Tổng lao động Ngƣời 28 29 35 Tổng chi phí Triệu đồng 20,4 20,8 26 Chi phí tuyển dụng cho một lao động mới Triệu đồng/Ngƣời 0,73 0,72 0,74 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Qua bảng 2.10 ta thấy chi phí tuyển dụng cho một lao động mới biến động không theo xu hƣớng. Tổng chi phí tuyển dụng tăng lên theo từng năm, tuy nhiên chi phí đó tƣơng đối thấp. Qua đó ta thấy công ty chƣa quan tâm và đầu tƣ đúng mức đến công tác tuyển dụng, công ty vẫn còn khả năng huy động thêm một khoản chi nữa phục vụ cho tuyển dụng để nâng cao hiệu quả của công tác này.
42 2.2.7 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng Bảng 2.14: Các thƣớc đo đánh giá hiệu quả tuyển dụng năm 2015 KPI về tuyển dụng Đơn vị Giá trị Tổng số hồ sơ xin việc Đơn 1472 Tổng số ứng viên đạt yêu cầu Ngƣời 52 Tổng số ứng viên đƣợc tuyển Ngƣời 35 Chi phí trên một đơn nộp Đồng/Đơn 17663 Chi phí trên một ngƣời đƣợc tuyển Đồng/Ngƣời 742857 Tồng thời gian tuyển dụng Ngày 78 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Qua bảng 2.11 ta thấy công ty thu hút đƣợc số lƣợng hồ sơ xin việc lớn, cũng nhƣ thu hút đƣợc sự quan tâm mạnh mẽ của ứng viên. Số lƣợng ứng viên đƣợc tuyển rất ít, năm 2015 chỉ có 35 ngƣời, tạo ra sức cạnh tranh của ứng viên rất lớn, chất lƣợng nhân lực cao. Tuy nhiên tổng thời gian kể từ khi yêu cầu tuyển dụng đƣợc chấp nhận đến khi kết thúc quá trình tuyển dụng nhân sự là quá nhiều ngày, công ty cần cải thiện để thời gian đƣợc rút ngắn lại. 2.3 Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân sự 2.3.1 Những thành công Điều quan trọng trong quy trình tuyển dụng của công ty đã làm đƣợc trong thời gian qua đó là: Về nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng Nguồn tuyển dụng của công ty bao gồm nguồn bên trong và bên ngoài. Tạo cơ hội giúp ứng viên đƣợc yên tâm trong công việc, tạo bầu không khí thuận lợi gắn bó giữa các thành viên. Mặt khác, giúp cho nhân viên mới dễ hòa nhập vào môi trƣờng làm việc mới.
43 Phƣơng pháp tuyển dụng của công ty đã thu hút đƣợc nhiều ngƣời trẻ tuổi, điều này giúp công ty có đƣợc lƣợng nhân viên thực sự có trình độ cao. Những ngƣời đƣợc tuyển là những ngƣời có tuổi đời còn khá trẻ, họ là những ngƣời có sức khỏe, có trình độ chịu đƣợc áp lực công việc. Về quy trình tuyển dụng Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng - Xác định đƣợc nhu cầu tuyển dụng theo mục tiêu, kế hoạch nhân sự của công ty. Bước 2: Tổng hợp nhu cầu, lập kế hoạch - Thống nhất đƣợc nhu cầu tuyển dụng, có bảng dự toán chi phí tuyển dụng Bước 3: Phê duyệt - GĐ tổng hợp lại kế hoạch và đƣa ra quyết định phê duyệt. Bước 4: Thành lập hội đồng tuyển dụng - Quy định rõ về số lƣợng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Bước 5: Đăng tin tuyển dụng - Hoạt động tuyển dụng công bằng và công khai trên tất cả các phƣơng tiện thông tin đại chúng. - Ứng viên có thể biết một số thông tin về quyền lợi từ công ty. - Trong thông báo tuyển dụng của công ty có phần mô tả công việc tƣơng đối hoàn thiện. Bước 6: Nhận hồ sơ - Hình thức nhận hồ sơ đa dạng, khoảng thời gian ra thông báo tuyển dụng đến tiếp nhận hồ sơ hợp lý.
44 Bước 7: Lọc hồ sơ - Sàng lọc hồ sơ theo đúng quy chuẩn của công ty, giúp công ty có thể lựa chọn những ứng viên có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc cũng nhƣ giúp ứng viên chuẩn bị tốt, kỹ càng hơn. - Công ty đã lựa chọn hồ sơ rất cẩn thận để có thể loại đi những hồ sơ không đúng yêu cầu, loại những hồ sơ còn thiếu kinh nghiệm, thiếu thủ tục và khó hiểu. Bước 8: Kiểm tra kiến thức chuyên môn (bài kiểm tra viết) - Có hình thức, thời gian kiểm tra, thời gian thông báo kết quả rõ ràng. Bước 9: Phỏng vấn - Công ty chú trọng nghiên cứu vào bƣớc này cũng nhƣ đa dạng hình thức phỏng vấn. - Thiết lập đƣợc bảng đánh giá ứng viên sau khi họ đã vƣợt qua các bƣớc trong quá trình tuyển dụng trƣớc khi công ty đƣa ra quyết định tuyển dụng. Bước 10: Thư mời nhận việc - Thiết lập đƣợc mẫu thƣ mời rõ ràng, chuyên nghiệp. Bước 11: Thông báo tuyển dụng - Phổ biến rộng rãi để ứng viên có thể dễ dàng tìm thấy. Bước 12: Thử việc - Thiết lập đƣợc tiêu chuẩn thử việc để ứng viên có thể nắm đƣợc mục tiêu, nội dung, kế hoạch, tiêu chuẩn hoàn thành. Bước 13: Lưu hồ sơ - Có hệ thống lƣu hồ sơ khoa học, hợp lý. Bước 14: Kết thúc tuyển dụng - Thiết lập đƣợc bảng theo dõi, đánh giá giữa kế hoạch và thực tế tuyển dụng.
45  Đánh giá chung về những thành công của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty: + Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty đƣợc thiết lập cụ thể, đơn giản, dễ hiểu, theo một trình tự nhất định. + Hệ thống quy chế, sổ sách đƣợc sử dụng trong tuyển dụng theo đúng bộ luật lao động của Nhà nƣớc cũng nhƣ quy định của chính phủ về lao động và việc làm. Giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ và chính xác hơn. 2.3.2 Những hạn chế Bên cạnh những thành công đã đạt đƣợc thì quy trình tuyển dụng của công ty cũng không tránh khỏi những hạn chế: Về nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng - Công ty chƣa khai thác hết nguồn tuyển dụng ở bên trong. - Phƣơng pháp tuyển dụng chƣa đa dạng, chỉ đƣợc tiến hành tại địa phƣơng chứ chƣa mở rộng ra các địa phƣơng lân cận. Về quy trình tuyển dụng Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng - Chƣa chủ động trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng. - Chƣa xác định đƣợc thời gian cần nhân sự. Bước 2: Tổng hợp nhu cầu, lập kế hoạch - Chi phí tuyển dụng không căn cứ vào mục tiêu, tình hình tài chính của công ty. - Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty vẫn còn hạn chế. Bước 3: Phê duyệt - Chƣa có sự trao đổi giữa GĐ và trƣởng các bộ phận để kế hoạch đƣợc khoa học, hợp lý hơn.
46 Bước 4: Thành lập hội đồng tuyển dụng - Chƣa bầu ra chủ tịch hội đồng tuyển dụng để ra quyết định cuối cùng. Bước 5: Đăng tin tuyển dụng - Hình thức thông báo tuyển dụng đăng trên Internet và các phƣơng tiện khác vẫn theo một mẫu chung, chƣa đa dạng, phong phú, ít có tính sáng tạo. - Trong mẫu tuyển dụng chƣa có đề cập đến lƣơng bổng, cơ hội thăng tiến. Bước 6: Nhận hồ sơ - Chƣa ứng dụng hình thức nhận hồ sơ qua các trang web tuyển dụng có liên kết với công ty. Bước 7: Lọc hồ sơ - Chƣa xây dựng đƣợc tiêu chuẩn lọc hồ sơ nên việc này tốn khá nhiều thời gian, do số lƣợng hồ sơ xin việc khá lớn. Bước 8: Kiểm tra kiến thức chuyên môn (bài kiểm tra viết) - Chƣa sử dụng nhiều hình thức thông báo kết quả thi đến ứng viên nhƣ gửi mail, đăng trên trang web công ty để tránh tình trạng ứng viên chƣa nhận đƣợc kết quả. Bước 9: Phỏng vấn - Chƣa có bảng câu hỏi cụ thể, chi tiết. - Dùng chung mẫu phỏng vấn cho các bộ phận khác nhau. Bước 10: Thư mời nhận việc - Hình thức gửi thƣ mời chƣa đa dạng, có thể trong quá trình gửi bị chậm trễ hay thất lạc. Bước 11: Thông báo tuyển dụng - Công ty chƣa xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, chƣa có bản tóm tắt về các ứng viên để việc thông báo tuyển dụng đƣợc chính xác.
47 Bước 12: Thử việc - Chƣa có tiêu chuẩn đánh giá khi ứng viên kết thúc quá trình thử việc. - Trong biểu mẫu chƣa có chế độ quyền lợi và quyền hạn của ứng viên khi tham gia thử việc. Bước 13: Lưu hồ sơ - Hình thức lƣu hồ sơ chƣa có sự đa dạng. Bước 14: Kết thúc tuyển dụng - Chƣa chú trọng vào việc so sánh hiệu quả tuyển dụng giữa các năm, các thời kỳ. - Chƣa tìm đƣợc nguyên nhân cốt lõi ảnh hƣởng đến quy trình tuyển dụng.  Đánh giá chung về những hạn chế của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty: + Quy trình tuyển dụng của công ty chƣa sử dụng hiệu quả, thiếu sự điều chỉnh trong từng kỳ. + Thiếu sự chỉ đạo từ phía ban lãnh đạo và sự phối hợp nhịp nhàng của các bộ phận, phòng ban gây nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng.
48 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 Trong chƣơng 2 gồm hai phần, phần một là giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang, phần hai là phân tích thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang. Phần một giúp chúng ta có cái nhìn tổng quan về tổng công ty và chi nhánh. Qua đó hiểu rõ hơn về quá trình hình thành và phát triển, chức năng và lĩnh vực hoạt động, đối thủ cạnh tranh, cơ cấu tổ chức khá chặt chẽ và khái quát đƣợc tình hình hoạt động kinh doanh. Phần hai đã phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang. Phần này cho chúng ta thấy rõ nhân tố quan trọng đó là khả năng cạnh tranh với các nhà mạng thông qua quy trình tuyển dụng nhân sự. Mặc dù chi nhánh mới đi vào hoạt động đƣợc gần 7 năm nhƣng chi nhánh cũng đã thiết lập đƣợc cơ cấu tổ chức, đảm bảo đƣợc đội ngũ nhân viên cho hoạt động kinh doanh hiện tại. Nhìn chung quy trình tuyển dụng của công ty tƣơng đối hoàn thiện nhƣng để có đƣợc kết quả tuyển dụng tốt và hiệu quả, đáp ứng đƣợc nhu cầu cần thiết của công ty thì vẫn còn một số hạn chế. Từ thực trạng trên mà chƣơng 3 cần đƣa ra một số đề xuất, kiến nghị mang tính giải pháp để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang.
49 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP - KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG 3.1 Giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang 3.1.1 Cơ sở của giải pháp Phƣơng hƣớng hoạt động kinh doanh trong tƣơng lai Trải qua nhiều năm hoạt động, công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang đã khẳng định đƣợc vị thế của mình trên thị trƣờng. trong mỗi giai đoạn hoạt động của mình, công ty luôn đặt ra những mục tiêu và phƣơng hƣớng để vƣơn tới.  Định hƣớng chung của công ty trong giai đoạn 2015 - 2020: - Phát huy hiệu quả của các dự án đầu tƣ chiều sâu, hiện đại hóa công nghệ và hạ tầng một cách đồng bộ, có trọng điểm. - Xây dựng đội ngũ CBCNV theo tiêu chí đoàn kết, kỷ cƣơng, cần cù, sáng tạo, có phong cách làm việc khoa học, chuyên nghiệp. - Coi trọng việc hoàn thiện công tác tổ chức tuyển dụng nhằm tăng cƣờng đội ngũ nhân viên có chất lƣợng, đồng thời tháo dỡ mọi khó khăn để ngƣời có thực lực đƣợc đóng góp cho công ty, đồng thời tăng thu nhập cho nhân viên.  Các mục tiêu cụ thể: - Về thị phần: Hiện nay công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang chỉ phủ sóng Internet trên địa bàn thành phố Rạch Giá nên trong tƣơng lai công ty sẽ mở rộng thị phần sang các huyện ven thành phố vì nông dân hiện nay cũng có nhu cầu cập nhật thông tin để họ tiếp thu, học hỏi kinh nghiệm những ứng dụng hiệu quả trong nông nghiệp để năng cao năng suất cho mình. Khi thực hiện các giá cƣớc công ty sẽ tìm hiểu đời sống kinh tế ở khu vực để đƣa ra các mức giá cƣớc hợp lý nhƣ: + Huyện Giồng Giềng, Gò Quao đa số ngƣời dân là trồng lúa có thể thực hiện chƣơng trình kết hợp với các công ty phân bón.
50 + Hà Tiên nổi tiếng là khu du lịch có thể kết hợp với các khách sạn,nhà hàng, các cửa hàng lƣu niệm nhƣ in logo của công ty. + Vĩnh Thuận, An Minh chủ yếu là nuôi trồng thủy sản có thể kết hợp với các công ty thức ăn gia súc, các kỹ sƣ nông nghiệp. - Về các mục tiêu kinh tế: Đẩy mạnh tốc độ tăng trƣởng trong những năm tới, đạt khoảng 30%/năm. Trong năm 2016 công ty phấn đấu tổng lợi nhuận đạt 5319,6 triệu đồng, tăng 30% so với năm 2015. Để đạt những nhiệm vụ trên đòi hỏi công ty phải huy động mọi nguồn lực kể cả nguồn lực sẵn có và những nguồn lực còn tiềm ẩn, trong đó nguồn lực quan trọng nhất vẫn là đội ngũ CBCNV toàn công ty. Công ty cần tuyển dụng đúng ngƣời tổ chức cần và duy trì và phát triển toàn bộ năng lực của nhân viên. Vì vậy để thu hút và tuyển dụng đƣợc những nhân viên ƣu tú thì công ty cần phải có những giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự một cách ƣu việt nhất. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân sự của công ty Nhu cầu tuyển dụng nhân sự là một tất yếu khách quan và thƣờng xuyên với bất kì một công ty nào. Thực hiện tốt công tác này là tiền đề quan trọng để công ty đạt đƣợc mục tiêu của mình. Nhiệm vụ chính của công ty trong giai đoạn này là lựa chọn đƣợc những ngƣời có năng lực, trình độ xuất sắc để tham gia vào bộ máy quản lý của công ty.  Về quy mô cơ cấu nhân sự: Trong thời gian tới, để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh thì quy mô nhân sự cũng đƣợc mở rộng. Tổng số lao động dự kiến trong năm 2016 là khoảng 74 ngƣời, tăng 12 ngƣời so với năm 2015, tƣơng đƣơng với tăng 19,4% so với tổng lao động năm 2015. Trong đó, số lao động tuyển từ nguồn nội bộ là 2 ngƣời, chiếm 3,2%, số lao động tuyển từ bên ngoài là 10 ngƣời, chiếm 16,2%.  Về chất lƣợng nhân sự: Công ty xác định trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân sự bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ ngƣời lao động, duy trì lực lƣợng lao động ổn định, ƣu tiên tuyển dụng những ngƣời có kinh nghiệm để giảm thời gian hòa nhập
51 vào môi trƣờng hoạt động của công ty. Ngoài ra, công ty cũng đề ra yêu cầu về độ tuổi đối với ngƣời ứng viên vì mục tiêu của công ty là dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này. 3.1.2 Giải pháp Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực và phù hợp với các công việc của công ty. Vậy làm thế nào để có đƣợc một đội ngũ nhân sự sáng giá? Tuyển dụng chính là hành động tiền đề để mang về cho công ty những ứng cử viên tuyệt vời nhất. Muốn vậy, công tác tuyển dụng của công ty cần phải đƣợc hoàn thiện hơn nữa, quy trình tuyển dụng phải sàng lọc một cách chính xác các ứng viên và còn phải biết cách sử dụng các phƣơng pháp tuyển dụng sao cho hợp lý, khéo léo, có hiệu quả. Sau khi tìm hiểu về thực trạng quy trình tuyển dụng của công ty, bản thân em xin đƣa ra một số giải pháp sau nhằm hoàn thiện hơn hiệu quả của công tác này: Về nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng - Mở rộng nguồn để đạt hiệu quả thu hút ứng viên tốt nhất, nhằm tìm kiếm đƣợc ứng viên có chất lƣợng. Cụ thể là tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh, do công ty có đủ khả năng tài chính để thực hiện hình thức này. Ngoài ra tuyển dụng từ nguồn này, công ty không phải bỏ chi phí đào tạo và nhân viên có sẵn tay nghề nên thực hiện công việc có hiệu quả ngay. Không những thế, việc tuyển dụng từ nguồn này còn có thể làm suy yếu đối thủ cạnh tranh. Khi thực hiện hình thức tuyển dụng này, công ty nên thông qua các tổ chức “săn đầu ngƣời”. Cách này giúp công ty tránh đối đầu trực tiếp với các đối thủ cạnh tranh. - Cần áp dụng những phƣơng pháp tuyển dụng mới qua hội thảo, qua facebook... - Công ty cần tạo mối liên hệ mật thiết với các trƣờng đào tạo tại địa phƣơng và trung ƣơng để có thể tuyển dụng đƣợc những ngƣời tốt. Cụ thể là công ty tuyển dụng qua các sự kiện đặc biệt (nhƣ ngày hội nghề nghiệp), sách báo hoặc các cuộc thăm viếng trƣờng. Công ty có thể tài trợ học bổng toàn phần hay một phần cho sinh viên là chính sách thu hút nguồn sinh viên giỏi và quảng cáo hình ảnh của công ty.
52 Về quy trình tuyển dụng Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng - Cần chủ động hơn với việc xác định nhu cầu tuyển dụng, cần dự báo trƣớc nhu cầu nhân lực cho công ty trong thời gian tới để đảm bảo nguồn nhân lực của công ty không thừa không thiếu. Tránh trƣờng hợp phải tuyển dụng một lúc nhiều vị trí nhƣng không biết ƣu tiên vị trí nào làm giảm hiệu quả công tác tuyển dụng. - Cần xác định rõ công việc đang khuyết vị trí nào và bao nhiêu ngƣời. Khi nào cần thông báo tìm kiếm và tìm kiếm đƣợc bao nhiêu ngƣời. - Xác định rõ thời gian và thời hạn tìm kiếm. Bước 2: Tổng hợp nhu cầu, lập kế hoạch - Cần phối hợp giữa các bộ phận để lập bảng dự toán chi phí tuyển dụng rõ ràng, hợp lý. - Có thể thuê bên trung gian chuyên về dự toán chi phí dựa trên tình hình, kế hoạch của công ty thực hiện. Bước 3: Phê duyệt - Cần có cuộc họp nội bộ để thống nhất giữa GĐ và trƣởng các bộ phận. Bước 4: Thành lập hội đồng tuyển dụng - Bầu ra chủ tịch hội đồng tuyển dụng để ra quyết định cuối cùng. Bước 5: Đăng tin tuyển dụng - Công ty cần đầu tƣ hơn trong việc thiết kế, trình bày các thông tin tuyển dụng, lập kế hoạch đăng tin tuyển dụng rõ ràng, hấp dẫn trên các trang web. Mở rộng tuyển dụng qua các trang web tuyển dụng tƣơng đối hiệu quả ở Việt Nam nhƣ www.careerlink.vn hay www.vietnamworks.com.vn ... - Trong thông báo tuyển dụng cần đƣa thêm mức lƣơng khởi điểm đối với vi trí công việc đang cần tuyển, cơ hội thăng tiến, phát triển để các ứng viên có đƣợc những hình dung rõ ràng hơn về vị trí công việc trong tƣơng lai giúp họ có những quyết định chính xác.
53 Bước 6: Nhận hồ sơ - Đa dạng hoá hình thức nhận hồ sơ, khi nhận hồ sơ cần hƣớng dẫn ứng viên về các bƣớc tiếp theo trong quy trình tuyển dụng của công ty. - Ứng viên gửi hồ sơ qua mail, trang web thì công ty cần có thƣ thông báo đã nhận hồ sơ của ứng viên thông qua hệ thống trả lời tự động. Bước 7: Lọc hồ sơ - Công ty cần thực hiện khâu sàng lọc hồ sơ một cách kỹ lƣỡng hơn, cụ thể là việc sàng lọc hồ sơ theo tiêu chuẩn đặt ra trƣớc đó, phân loại hồ sơ thành ba loại: hồ sơ tiềm năng, hồ sơ đủ điều kiện, hồ sơ gần đủ điều kiện nhằm loại bỏ ngay từ đầu những ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc, tránh lãng phí nguồn lực và giảm chi phí tuyển dụng, tạo điều kiện thuận lợi cho các bƣớc tuyển dụng tiếp theo dễ dàng hơn. - Công ty nên sử dụng hệ thống phần mềm quản lý hồ sơ nhƣ Perfect HRM 2012 nhằm giảm bớt hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, giúp ngƣời tuyển dụng có thời gian nhiều hơn để xem xét các hồ sơ có triển vọng. Bước 8: Kiểm tra kiến thức chuyên môn (bài kiểm tra viết) - Cần nghiên cứu kỹ các hình thức kiểm tra, có sự thiết kế bài kiểm tra cho từng bộ phận hợp lý để có thể tuyển đƣợc các ứng viên có năng lực. Bước 9: Phỏng vấn - Cần chú trọng vấn đề văn hóa tuyển dụng đặc biệt là trong khi phỏng vấn vì qua cuộc phỏng vấn đó, ứng viên có thể có nhận định chung về công ty. Chính vì vậy, công ty phải đặc biệt chú trọng vấn đề này, để lại hình ảnh đẹp cho những ứng viên , tạo cảm giác an toàn, cởi mở trong lòng họ. - Cần xây dựng trƣớc các câu hỏi trong vòng phỏng vấn một cách cụ thể và chi tiết, đi sát vào yêu cầu của vị trí cần tuyển. - Nâng cao trách nhiệm của ngƣời đƣợc giao trách nhiệm phỏng vấn. - Công ty cần thiết kế các mẫu phỏng vấn cho từng bộ phận để tránh hiện tƣợng bỏ sót thông tin về các ứng viên, giảm tính chủ quan trong phỏng vấn. Bước 10: Thư mời nhận việc - Công ty có thể gửi thƣ mời qua mail, tin nhắn điện thoại để ứng viên kịp thời nắm bắt thông tin.
54 Bước 11: Thông báo tuyển dụng - Xây dựng mẫu tóm tắt thông tin về ứng viên để việc thông báo tuyển dụng nhanh chóng, chính xác. Bước 12: Thử việc - Thiết kế bảng đánh giá mức độ tiếp thu và hoàn thành công việc của ứng viên để kết quả đƣợc công khai và công bằng. - Cần thêm một số nội dung để biểu mẫu thử việc đƣợc hoàn thiện hơn. Bước 13: Lưu hồ sơ - Cần lƣu hồ sơ những ứng viên không đạt yêu cầu nhƣng có chọn lọc. - Cần áp dụng khoa học kỹ thuật vào việc lƣu hồ sơ, cụ thể là sử dụng hình thức lƣu trữ vi phim để sao chép hồ sơ vì vi phim có thể lƣu trữ một khối lƣợng thông tin khổng lồ trên diện tích rất nhỏ. Bước 14: Kết thúc tuyển dụng - Chú trọng hơn đến việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng của công ty qua từng năm, qua từng thời kỳ để phát huy thế mạnh và khắc phục những hạn chế. Để làm cho công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng hoàn thiện hơn. Về quá trình tuyển dụng - Phối hợp với các phòng ban khác nhƣ phòng kinh doanh, phòng kỹ thuật để tận dụng khả năng chuyên môn từ những phòng ban này, hỗ trợ cho quy trình tuyển dụng. - Cần hoàn thiện quá trình tuyển dụng, cũng nhƣ các bƣớc trong quá trình phải thực hiện thống nhất. - Nâng cao các kỹ năng, trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng nhƣ cử đi tham gia các khóa đào tạo về công tác tuyển dụng, đi dự các cuộc hội thảo để đúc kết kinh nghiệm cho bản thân lại có thể tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo cho công ty. - Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho nhân viên sẽ thu hút đƣợc nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng. Mức đãi ngộ này thể hiện qua tiền lƣơng, tiền thƣởng và khả năng thăng tiến trong công việc. Mức ƣu đãi hợp lý sẽ thu hút đƣợc nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, không những thu hút nó còn có tác dụng giữ chân nhân tài. Vì vậy, công ty cũng cần xem xét để có chế độ lƣơng bổng, đãi ngộ hợp lý đối với
55 CBCNV. Công ty cũng có thể tham khảo thêm cách trả lƣơng cũng nhƣ mức lƣơng mà các công ty khác áp dụng, từ đó đƣa ra quyết định cho công ty mình. - Bố trí ngƣời có chuyên môn vào đúng vị trí của mình giúp họ có thể an tâm khi làm việc. - Cần có biện pháp kiểm tra, giám sát chặt chẽ toàn bộ quy trình tuyển dụng nhân sự để hạn chế tối đa các sai lầm trong khi thực hiện. Hoàn thiện và bổ sung các bài thi trắc nghiệm: trắc nghiệm chỉ số thông minh IQ, trắc nghiệm chỉ số tình cảm EQ, trắc nghiệm tâm lý… Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, hàng loạt các công ty mọc lên và liên tục mở thêm các chi nhánh, sự cạnh tranh nhân lực chất lƣợng cao ngày càng trở nên gay gắt. Chính vì thế trắc nghiệm trong tuyển dụng sẽ giúp công ty không những tiết kiệm đƣợc thời gian chấm bài luận mà còn đánh giá chính xác trình độ của các ứng viên. - Trắc nghiệm chỉ số thông minh IQ: suy đoán khả năng của ứng viên về từ ngữ, óc toán học, khả năng hiểu biết về mối liên hệ trong không gian và lý luận logic. - Trắc nghiệm chỉ số tình cảm EQ: cho biết phản ứng về mặt tình cảm của ứng viên, ứng viên sẽ có những phản ứng về tình cảm nhƣ thế nào khi đứng trƣớc các tình huống. Trắc nghiệm này rất phổ biến hiện nay, thƣờng đƣợc sử dụng để làm trắc nghiệm cho những vị trí công việc đòi hỏi phải có sự cân bằng cảm xúc khi đứng trƣớc các tình huống nhƣ lúc gặp khó khăn, khi thất bại,... - Trắc nghiệm tâm lý: giúp nhà quản trị hiểu đƣợc động thái và thái độ ứng xử của ứng viên nhƣ hƣớng nội, hƣớng ngoại, rụt rè, nhút nhát hay mạnh dạn, nóng nảy... 3.1.3 Dự kiến kết quả đạt đƣợc Kết quả sẽ cho một cái nhìn khác về công ty trong việc tuyển dụng và giúp công ty xây dựng đƣợc một quy trình tuyển dụng nhân sự hợp lý và khoa học hơn mà dựa vào đó công ty có thể tùy vào kế hoạch kinh doanh, nhân sự,…để tuyển đƣợc đúng ngƣời, bố trí đúng việc nhằm giảm thiểu chi phí và nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty.
56 3.2 Kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang - Cần thành lập ngay phòng Hành chính – Nhân sự để tiến hành hoạt động tuyển dụng hiệu quả hơn. - Xây dựng bảng mô tả công việc để nhân viên cũ và nhân viên mới của công ty đều nắm bắt đƣợc những điều kiện cần và đủ để thực hiện công việc của mình. - Xây dựng bảng đánh giá quy trình tuyển dụng: + Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra so với kế hoạch. + Phân tích nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó. + Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện. - Cần loại bỏ bƣớc “Thành lập hội đồng tuyển dụng” do công ty có các bộ phận nhân sự khá đơn giản và thu gọn nên bƣớc này không cần thiết trong quy trình tuyển dụng. Ngoài ra, việc lƣợc bỏ bƣớc này giúp công ty tiết kiệm đƣợc thời gian, chi phí. - Bƣớc “Nhận hồ sơ” cần kết hợp thêm “Phỏng vấn sơ bộ” giúp nhà tuyển dụng xác định đƣợc những ứng viên có tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không. - Cần thêm bƣớc “Hội nhập nhân viên mới” vào sau bƣớc “Lƣu hồ sơ” trong quy trình tuyển dụng vì để giúp nhân viên mới không bị bỡ ngỡ, chán nản trong môi trƣờng làm việc mới và hiệu quả công việc đƣợc đảm bảo.
57 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 Trong chƣơng 3 đƣa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm khắc phục những hạn chế của quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang. Trong thời gian tới công ty cần phối hợp thực hiện các giải pháp để hoàn thiện nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, quá trình tuyển dụng nhân sự và tiêu biểu là bổ sung bài thi trắc nghiệm. Thực hiện tốt những giải pháp này cũng nhƣ các kiến nghị sẽ góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty, tạo sự khác biệt của công ty Cổ phần Viễn thông FPT – chi nhánh Kiên Giang so với các doanh nghiệp khác trên thị trƣờng. Tuy nhiên, tùy vào tình hình hiện tại mà công ty sẽ vận dụng các giải pháp và kiến nghị nhƣ thế nào cho phù hợp. Vận dụng các giải pháp và kiến nghị chính là nghệ thuật riêng của công ty, vì thế các giải pháp và kiến nghị chỉ mang tính chất tham khảo cho công ty để có thể xem xét và áp dụng sao cho hiệu quả cao nhất, đem lại thành công nhất cho công ty trong tƣơng lai.
58 KẾT LUẬN CHUNG Trong xu hƣớng phát triển chung của nền kinh tế, toàn cầu hóa nhƣ hiện nay, thì việc cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và khốc liệt. Một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp đứng vững và duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của mình trên thị trƣờng lao động đó chính là yếu tố nhân sự. Bởi vậy, quy trình tuyển dụng luôn là nền tảng nhằm cung cấp đội ngũ nhân sự đủ về số lƣợng và tốt về chất lƣợng cho quy trình tuyển dụng trong mỗi doanh nghiệp. Tuy có lợi thế là chi nhánh đƣợc thành lập từ công ty có truyền thống từ lâu, tình hình tài chính luôn ổn định, mức thu nhập bình quân đầu ngƣời cao góp phần thu hút nguồn nhân lực nhƣng công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang vẫn còn gặp nhiều khó khăn và thách thức trong cách quản lý. Với thời gian thực hiện khóa luận 12 tuần và nghiên cứu đề tài này, em đã tìm hiểu về công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang, đi sâu vào thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty, nhận ra đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến quy trình tuyển dụng. Từ đó thấy rõ những ƣu điểm, hạn chế trong việc tuyển dụng và đồng thời đƣa các một số giải pháp cũng nhƣ kiến nghị để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty. Mong rằng trong tƣơng lai công ty sẽ có đƣợc đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn giỏi, đáp ứng tốt yêu cầu mà tổ chức đặt ra, giúp công ty đạt đƣợc mục tiêu của mình một cách nhanh nhất và hiệu quả nhất. Các giải pháp và kiến nghị đề ra sẽ là nguồn tham khảo hữu ích cho công ty trên con đƣờng đi đến thành công ngày càng rực rỡ hơn.
59 TÀI LIỆU THAM KHẢO Sách: o PGS. TS Trần Kim Dung (2015). Quản trị nguồn nhân lực. Tổng hợp, TP.HCM. o ThS. Vũ Thùy Dƣơng, TS. Hoàng Văn Hải (2008). Giáo trình Quản trị nhân lực. Thống kê. o TS. Nguyễn Hữu Thân (2010). Quản trị nhân sự. Lao động – Xã hội, Hà Nội. o PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2007). Giáo trình Tổ chức lao động. Lao động – Xã hội, Hà Nội. Các website: o Nguyễn Thị Hiền. Các nhân tố tác động tới công tác tuyển dụng nhân lực, 6/2016, http://voer.edu.vn/m/cac-nhan-to-tac-dong-toi-cong-tac-tuyen-dung-nhanluc/311c7887 Các tài liệu gốc của cơ quan thực tập: o Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang trong 3 năm (2013- 2015). o Các bảng, biểu của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang. o Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang.
60 PHỤ LỤC Quy trình tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Bảng tiêu chuẩn công việc Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự Bảng đánh giá ứng viên Thƣ mời nhận việc Chƣơng trình thử việc
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG Vị trí tuyển: Nhân viên kinh doanh Số lƣợng: 5 ngƣời MÔ TẢ CHI TIẾT CÔNG VIỆC  Tƣ vấn, giới thiệu sản phẩm truyền hình FPT đến khách hàng tiềm năng và khách hàng đang sử dụng dịch vụ Internet của FPT Telecom.  Quảng bá sản phẩm truyền hình FPT ra ngoài thị trƣờng.  Báo cáo công việc, kết quả thực hiện cho cán bộ quản lý. YÊU CẦU CÔNG VIỆC  Nam/Nữ, tuổi từ 20 – 26, tốt nghiệp Cao đẳng trở lên.  Đam mê kinh doanh, có kiến thức cơ bản về Viễn thông, mạng Internet.  Có kỹ năng giao tiếp, đàm phán và thuyết phục.  Nhanh nhẹn, linh hoạt, giải quyết tình huống tốt.  Ngoại hình dễ nhìn, không nói ngọng, nói lắp.  Chịu đƣợc áp lực cao trong công việc. QUYỀN LỢI  Chế độ khen thƣởng và phúc lợi phong phú.  Môi trƣờng làm việc thân thiện, chuyên nghiệp.  Các chế độ theo Luật lao động hiện hành và các phúc lợi theo quy định của công ty. YÊU CẦU HỒ SƠ  Đơn xin việc (có dán ảnh đóng dấu giáp lai).  Sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phƣơng.  Giấy khám sức khỏe.  Bản sao các văn bằng, chứng chỉ có liên quan.  Bản sao giấy khai sinh, CMND, hộ khẩu, 2 tấm hình thẻ 3x4 THỜI GIAN NHẬN HỒ SƠ: 05/02/2016 đến hết 05/03/2016 ĐỊA ĐIỂM : 259 Nguyễn Bỉnh Khiêm, phƣờng Vĩnh Thanh, RG – KG
Số: 01/TD BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC Vị trí: Trƣởng phòng Kinh Doanh Trách nhiệm - Quản trị đội ngũ nhân viên kinh doanh. - Đảm bảo mục tiêu doanh thu theo chỉ tiêu đƣợc giao, giao chỉ tiêu cho nhân viên kinh doanh. - Thiết lập phƣơng pháp tiếp cận từng loại khách hàng và đào tạo cho nhân viên. - Tiếp đãi khách hàng. - Theo dõi quá trình tiếp xúc khách hàng của từng nhân viên kinh doanh, tổng hợp các báo cáo. Quyền hạn - Đề xuất tuyển dụng, kỷ luật, khen thƣởng, nâng lƣơng, điều động nhân viên trực thuộc. - Có quyền tiếp nhận và điều động nhân sự. Tiêu chuẩn - Tốt nghiệp đại học Quản trị kinh doanh / Marketing. - Đã qua công tác thực tiễn quản lý bộ phận kinh doanh trong 4 năm trở lên, có ít nhất 1 năm kinh nghiệm ở vị trí tƣơng đƣơng. - Đọc hiểu và giao tiếp thông thƣờng bằng tiếng Anh. - Sử dụng thành thạo vi tính. CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG Địa chỉ: 259 Nguyễn Bỉnh Khiêm, phƣờng Vĩnh Thanh, Rạch Giá, Kiên Giang Tel: (077) 3730222 Website: www.fptkiengiang.com
Số: 02/TD BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC Vị trí: Nhân viên Nhân Sự Trách nhiệm - Quản lý công tác tuyển dụng công ty theo thủ tục tuyển dụng. - Quản lý hồ sơ, lý lịch của CNV toàn công ty. - Quản lý và phân phát các biểu mẫu liên quan đến hành chánh nhân sự. - Tiếp nhận các loại công văn vào sổ công văn đến. - Đánh máy, photocopy, bảo quản các văn bản, công văn giấy tờ thuộc phần việc đƣợc giao. - Thực hiện các công việc khác do Trƣởng phòng phân công. Tiêu chuẩn - Tốt nghiệp Cao đẳng trở lên ngành quản trị kinh doanh, quản lý công nghiệp, quản trị nhân sự, lao động tiền lƣơng, hành chánh văn phòng. - Vi tính văn phòng tƣơng đƣơng loại B trở lên. - Kỹ năng giao tiếp tốt. - Trung thực, nhiệt tình công tác. CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG Địa chỉ: 259 Nguyễn Bỉnh Khiêm, phƣờng Vĩnh Thanh, Rạch Giá, Kiên Giang Tel: (077) 3730222 Website: www.fptkiengiang.com
Số: 03/TD BẢNG KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. Mục tiêu  .....................................................................................................................  ..................................................................................................................... 2. Chuẩn bị tuyển dụng Công việc Thành viên chịu trách nhiệm Thành viên liên quan Thời gian (những công việc cần chuẩn bị) (Thành viên chịu trách nhiệm chính thực hiện kế hoạch tuyển dụng) (Các thành viên có liên quan đến công việc tuyển dụng) (Thời gian bắt đầu và thời gian kết thúc công việc) …………… ………… ……………………… ………….. ……………………… ………….. …………………… ……………… 3. Kế hoạch tuyển dụng STT Chức danh Số lƣợng (ngƣời) Thời gian Nguồn tuyển dụng Kinh phí 1 (thời gian bắt đầu và thời gian kết thúc) (nguồn tìm kiếm nhân sự và những dịch vụ sử dụng với nguồn đã chọn) (dự toán kinh phí tuyển dụng) 2 Tổng cộng 4. Phƣơng án dự phòng Phƣơng án Thời gian Dịch vụ Chi phí (Phương án dự phòng khi trong thời gian tuyển dụng không tìm được ứng viên đạt yêu cầu theo kế hoạch) (Thời gian bắt đầu và kết thúc khi sử dụng phương án dự phòng) (dịch vụ sử dụng khi không tìm được ứng viên đạt yêu cầu) (Chi phí sử dụng dịch vụ) ………………… …………………… …………………….. …………………… CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG Địa chỉ: 259 Nguyễn Bỉnh Khiêm, phƣờng Vĩnh Thanh, Rạch Giá, Kiên Giang Tel: (077) 3730222 Website: www.fptkiengiang.com
Số: 04 / TD BẢNG ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN 1.Bằng cấp và chuyên môn (30đ) 1.1 Bằng cấp chính (25đ) Bằng cấp Điểm xếp hạng Trung Bình Khá Giỏi Trung học chuyên nghiệp 12 13 14 Cao đẳng Tại chức 14 15 16 Chính quy 16 17 18 Đại học Tại chức/ Từ xa 18 19 20 Chính quy 20 21 22 Chính quy (nƣớc ngoài) 23 Thạc sĩ Từ xa (nƣớc ngoài) 20 Chính quy (Trong nƣớc) 22 Chính quy (Nƣớc ngoài) 24 Tiến sĩ Từ xa (nƣớc ngoài) 22 Chính quy 25 1.2 Khóa đào tạo khác (5đ) Bằng cấp Điểm xếp hạng >3 tháng >6 tháng >1 năm Đúng chuyên ngành 2 3 5 Chuyên ngành khác 1 2 3 CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG Địa chỉ: 259 Nguyễn Bỉnh Khiêm, phƣờng Vĩnh Thanh, Rạch Giá, Kiên Giang Tel: (077) 3730222 Website: www.fptkiengiang.com
2.Kinh nghiệm làm việc (30đ) 2.1 Thời gian làm việc (15đ) Kinh nghiệm chuyên môn <=1 năm > 1 năm > 3 năm > 5 năm > 7 năm Đúng chuyên môn 2 6 9 12 15 Không đúng chuyên môn 0 2 3 4 5 2.2 Vị trí và môi trƣờng làm việc (15đ) Vị trí và môi trƣờng làm việc <=1 năm > 1 năm > 3 năm > 5 năm > 7 năm Vị trí, chức vụ Giám đốc, PGĐ 2 5 6 7 8 Trƣởng phòng 1 4 5 6 7 Trƣởng nhóm 0 3 4 5 6 Nhân viên 0 2 3 4 5 Môi trƣờng Nhà nƣớc, Tƣ nhân 1 3 4 5 6 100% vốn NN, LD 2 4 5 6 7 3. Ngoại ngữ-Tin học& kỹ năng văn phòng (25đ) 3.1 Ngoại ngữ (15đ) Bằng, chứng chỉ Thời gian sử dụng để làm việc <=1 năm > 1 năm > 3 năm > 5 năm > 7 năm Toeic 500 3 4 5 6 7 Toeic 650 5 6 7 8 9 Toeic 800 7 8 9 10 11 ĐHNN 9 10 11 12 13 Tốt nghiệp nƣớc ngoài 14-15
3.2 Tin học và kỹ năng văn phòng (10đ) Tin học Thời gian sử dụng để làm việc <=1 năm > 1 năm > 3 năm > 5 năm > 7 năm Bằng A (Word, Window) 1 1 2 3 4 Bằng B (Excel, Access, Internet) 2 2 3 4 5 Phần mềm khác (Corel, PowerPoint) 3 3 4 5 6 Kỹ năng Đánh theo thói quen 1 2 3 Đánh 10 ngón 2 3 4 4.Thông tin cá nhân (15đ) 4.1 Gia đình - Môi trƣờng sống (5đ) Chỉ tiêu >3 năm > 6 năm Từ nhỏ Sống, làm việc ở thành phố 1 2 3 Đã tham gia công tác Đoàn thể 1 1 2 4.2 Ngoại hình - Giao tiếp ứng xử (10đ) Đánh giá Yếu Trung Bình Khá Ngoại hình 0-1 2-3 4-5 Giao tiếp ứng xử 0-1 2-3 4-5
Số: 05 / TD Tp. Rạch Giá, ngày………..tháng………… năm 201…… THƢ MỜI NHẬN VIỆC Kính gửi: Anh/Chị:……………………………………………………………Sinh năm:………... Hội đồng tuyển dụng và Ban Lãnh Đạo Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang chân thành cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian quý báu đến trao đổi công việc tại Công ty chúng tôi. Hội đồng tuyển dụng và Ban lãnh đạo Công ty ghi nhận năng lực và lòng nhiệt thành của Anh/Chị. Ban lãnh đạo Công ty trân trọng mời Anh/Chị cộng tác cùng chúng tôi  Chức danh công việc : ………………………………………………………………….  Thuộc bộ phận : ………………………………………………………………….  Đơn vị : ………………………………………………………………….  Báo cáo trực tiếp cho : ………………………………………………………………….  Ngày bắt đầu làm việc : ………………………………………………………………….  Thời gian làm việc : ………………………………………………………………….  Địa điểm làm việc : ………………………………………………………………….  Mức lương thử việc/tháng: ………………………………………………………………….  Thời gian thử việc : ………………………………………………………………….  Mức lương chính thức/tháng : ………………………………………………………………….  Được hưởng các chế độ khác theo quy định của Công ty. Anh/Chị………………………………chịu trách nhiệm thực hiện các công tác đƣợc phân công theo bản mô tả công việc (do cấp trên trực tiếp giao), tuân thủ nội quy và các quy định khác của Công ty. Chúng tôi hoan nghênh những đóng góp của Anh/Chị vào sự nghiệp phát triển của Công ty. TM. HỘI ĐỒNG TUYỂN DỤNG CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG Địa chỉ: 259 Nguyễn Bỉnh Khiêm, phƣờng Vĩnh Thanh, Rạch Giá, Kiên Giang Tel: (077) 3730222 Website: www.fptkiengiang.com
Số 06/TD CHƢƠNG TRÌNH THỬ VIỆC Chào mừng Anh /Chị …………….………………………………..……………… gia nhập Công ty. Chúng tôi gửi đến Anh/ Chị nội dung chƣơng trình thử việc nhƣ sau : - Thời gian thử việc : Từ ………/……../201……đến ………/……../201…… - Chức danh công việc : ……………………..…………………………………… - Bộ phận công tác : ……………………….…………........................................... I. MỤC TIÊU CẦN ĐẠT ĐƢỢC TRONG THỜI GIAN THỬ VIỆC : Phải nắm bắt đƣợc công việc đã đƣợc giao nhƣ nội dung Phần II trong bảng thử việc này. II. KẾ HOẠCH THỜI GIAN CHO CHƢƠNG TRÌNH THỬ VIỆC : STT NỘI DUNG THỜI GIAN THỰC HIÊN NGƢỜI HƢỚNG DẪN TIÊU CHUẨN HOÀN THÀNH 1. 2. 3. Lưu ý : - Mọi thắc mắc trong quá trình thử việc, Anh/Chị ……………………….……………… vui lòng liên hệ với nhân viên hƣớng dẫn. Kết thúc mỗi giai đoạn, Trƣởng đơn vị sẽ nhận xét đánh giá về mức độ tiếp thu và hoàn thành nội dung chƣơng trình quy định. - Kết thúc thời gian thử việc, việc nhận xét đánh giá sẽ dựa vào chƣơng trình thử việc nội dung đƣợc thể hiện trong chƣơng trình thử việc. CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG Địa chỉ: 259 Nguyễn Bỉnh Khiêm, phƣờng Vĩnh Thanh, Rạch Giá, Kiên Giang Tel: (077) 3730222 Website: www.fptkiengiang.com

More Related Content

DOCX
BÀI MẪU khóa luận: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, HAY
byViết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
PDF
Đề tài công tác tuyển dụng nhân sự công ty Viglacera, ĐIỂM 8, HAY
byDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
PDF
Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty sứ, 9đ
byDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
PDF
Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu h...
byNOT
 
PDF
Luận văn: Tuyển dụng nhân lực tại công ty In Hồng Hà, HAY
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOC
Luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và trả lương công ty Kondo...
byViết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
DOC
Đề tài: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
DOCX
Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Tường Nam
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
BÀI MẪU khóa luận: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, HAY
byViết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
Đề tài công tác tuyển dụng nhân sự công ty Viglacera, ĐIỂM 8, HAY
byDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty sứ, 9đ
byDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu h...
byNOT
 
Luận văn: Tuyển dụng nhân lực tại công ty In Hồng Hà, HAY
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và trả lương công ty Kondo...
byViết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
Đề tài: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Tường Nam
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 

What's hot

DOCX
Khóa Luận Tốt Nghiệp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty
byHỗ Trợ Viết Đề Tài luanvanpanda.com
 
DOCX
cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
byLuanvantot.com 0934.573.149
 
PDF
Báo cáo thực tập: Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực, HAY!
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
DOCX
Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Nhân Lực Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Bưu Điện
byViết Thuê Đề Tài Luận Văn trangluanvan.com
 
PDF
Đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, RẤT HAY
byDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Sao Nam ...
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤
 
DOC
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY MAY HƯNG YÊN
byphihungwww
 
DOCX
Báo cáo thực tập phân tích quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty kinh doan...
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864
 
DOCX
Đề tài: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty xây dựng
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
DOC
Khóa luận: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, 9 ĐIỂM
byViết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
PDF
Báo cáo thực tập công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty( 9 điểm)
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
DOC
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY C...
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
DOCX
Báo cáo thực tập đề tài quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty( 9 diem)
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
DOC
Thực trạng công tác tuyển dụng tại Tổng Công ty May Hưng Yên
byGà Con Lon Ton
 
PDF
Thực trạng và giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần điện ...
byThư viện Tài liệu mẫu
 
DOC
Khóa luận: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
byViết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
PDF
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Cơ Điện v...
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
PDF
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
PDF
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
DOCX
200 đề tài khóa luận tốt nghiệp ngành quản trị nhân lực, ĐIỂM CAO
byDịch vụ viết thuê Khóa Luận - ZALO 0932091562
 
Khóa Luận Tốt Nghiệp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty
byHỗ Trợ Viết Đề Tài luanvanpanda.com
 
cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
byLuanvantot.com 0934.573.149
 
Báo cáo thực tập: Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực, HAY!
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Nhân Lực Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Bưu Điện
byViết Thuê Đề Tài Luận Văn trangluanvan.com
 
Đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự, RẤT HAY
byDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Sao Nam ...
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤
 
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY MAY HƯNG YÊN
byphihungwww
 
Báo cáo thực tập phân tích quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty kinh doan...
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864
 
Đề tài: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty xây dựng
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
Khóa luận: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, 9 ĐIỂM
byViết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
Báo cáo thực tập công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty( 9 điểm)
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY C...
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
Báo cáo thực tập đề tài quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty( 9 diem)
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Thực trạng công tác tuyển dụng tại Tổng Công ty May Hưng Yên
byGà Con Lon Ton
 
Thực trạng và giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần điện ...
byThư viện Tài liệu mẫu
 
Khóa luận: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
byViết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default
 
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Cơ Điện v...
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
200 đề tài khóa luận tốt nghiệp ngành quản trị nhân lực, ĐIỂM CAO
byDịch vụ viết thuê Khóa Luận - ZALO 0932091562
 

Similar to Khóa luận tốt nghiệp tuyển dụng nhân sự tại công ty viễn thông

DOCX
Báo Cáo Thực Tập Hoàn Thiện Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty
byNhận Viết Thuê Đề Tài Baocaothuctap.net/ Zalo : 0909.232.620
 
DOCX
Đề tài: công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty FPT Miền Nam
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
DOC
Phân tích và đánh giá quy trình xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân sự t...
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍
 
DOCX
Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Quỳnh Châu.docx
byZalo/Tele: 0973.287.149 Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói
 
PDF
Đề tài công tác chăm sóc khách hàng, ĐIỂM 8, HAY
byDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
PDF
Hoàn thiện công tác chăm sóc khách hàng sử dụng dịch vụ internet tại công ty ...
byTÀI LIỆU NGÀNH MAY
 
DOCX
Tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Minh Hòa Thành.docx
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149
 
DOCX
Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty kinh doanh ăn uống Phú Thiên Quán.docx
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤
 
DOCX
Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Quỳnh Châu.docx
byNhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562
 
DOCX
Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty viễn thông FPT
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0936 885 877
 
PDF
Báo cáo-nguyễn-thị-ngọc-hoanh
byVan Anh
 
DOCX
Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty sản phẩm nhựa Hiền Nguyên....
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤
 
DOCX
BCTT_Công tác tuyển dụng của công ty Codebox Solutions.docx
byLuận Văn Uy Tín
 
PDF
Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Giáo Dục Đại Trường Phát
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
PDF
Đề tài: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại cổ phần ...
byViết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
PDF
Báo cáo thực tập Tuyển dụng nhân sự tại công ty giáo dục điểm cao - sdt/ ZALO...
byViết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
 
PDF
Đề tài hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực, 2018, HAY
byDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty giáo dục đại trườn...
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍 Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864
 
DOCX
Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Anh Phú giai đoạn 2018-202...
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤
 
DOCX
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty phú lê huy.docx
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍👍 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864
 
Báo Cáo Thực Tập Hoàn Thiện Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty
byNhận Viết Thuê Đề Tài Baocaothuctap.net/ Zalo : 0909.232.620
 
Đề tài: công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty FPT Miền Nam
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
Phân tích và đánh giá quy trình xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân sự t...
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍
 
Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Quỳnh Châu.docx
byZalo/Tele: 0973.287.149 Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói
 
Đề tài công tác chăm sóc khách hàng, ĐIỂM 8, HAY
byDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Hoàn thiện công tác chăm sóc khách hàng sử dụng dịch vụ internet tại công ty ...
byTÀI LIỆU NGÀNH MAY
 
Tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Minh Hòa Thành.docx
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149
 
Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty kinh doanh ăn uống Phú Thiên Quán.docx
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤
 
Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Quỳnh Châu.docx
byNhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562
 
Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty viễn thông FPT
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0936 885 877
 
Báo cáo-nguyễn-thị-ngọc-hoanh
byVan Anh
 
Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty sản phẩm nhựa Hiền Nguyên....
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤
 
BCTT_Công tác tuyển dụng của công ty Codebox Solutions.docx
byLuận Văn Uy Tín
 
Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Giáo Dục Đại Trường Phát
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
Đề tài: Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại cổ phần ...
byViết thuê trọn gói ZALO 0934573149
 
Báo cáo thực tập Tuyển dụng nhân sự tại công ty giáo dục điểm cao - sdt/ ZALO...
byViết thuê báo cáo thực tập giá rẻ
 
Đề tài hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực, 2018, HAY
byDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty giáo dục đại trườn...
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍 Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864
 
Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Anh Phú giai đoạn 2018-202...
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤
 
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty phú lê huy.docx
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍👍 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864
 

More from Dịch vụ Làm Luận Văn 0936885877

DOCX
Nhận Xét Đặc Điểm Lâm Sàng Và Hình Ảnh Cộng Hưởng Từ Thoát Vị Đĩa Đệm Cột Sốn...
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOCX
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sinh hoạt trong giai đoạn cách ly xã hội...
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOC
Báo Cáo Thực Tập Tại Công Ty Cổ Phẩn Dược Phẩm Hà Tây
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOCX
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Công ty Dược Phẩm Phong Phú
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOCX
Báo Cáo thực tập quản trị nhân sự tại công ty mực in Thịnh Phát Vi Na
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOCX
Thực Trạng Quản Lý Sử Dụng Thiết Bị Dạy Học Ở Các Trường Trung Học Cơ Sở
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOCX
Hoạt động đầu tư trực tiếp nước ngoài vào lĩnh vực công nghiệp điện ở Việt Nam
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOCX
Tìm hiểu phần mềm mô phỏng nhà máy điện hạt nhân loại PWR
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOCX
Thiết kế phần điện nhà máy nhiệt điện và trạm biến áp
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOCX
Thiết kế cung cấp điện cho trường Trung học phổ thông Phước Vinh
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOCX
Thiết kế cung cấp điện cho phân xưởng sửa chữa thiết bị điện
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOCX
Tìm hiểu sử dụng năng lượng mặt trời sản xuất nước cất Bằng công nghệ MED
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOCX
Một số giải pháp trong việc nâng cao áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO ...
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOCX
Thiết kế hệ thống chiếu sáng đường dẫn cửa khẩu Hoa lư tỉnh Bình Phước
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOCX
Khóa luận Tìm hiểu quy trình xây dựng hệ thống quản lý năng lượng thì tiêu ch...
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOC
Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng thương hiệu du lịch Vĩnh Long
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOC
Giải pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh lữ hành nội địa tại công ty cổ phần du...
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOCX
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quan hệ công chúng của công ty Bảo...
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOCX
Thực trạng hoạt động PR nội bộ tại công ty cổ phần thực phẩm dinh dưỡng Nutifood
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
DOC
Hoạt động của logistics của các doanh nghiệp logistics Việt Nam
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Nhận Xét Đặc Điểm Lâm Sàng Và Hình Ảnh Cộng Hưởng Từ Thoát Vị Đĩa Đệm Cột Sốn...
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sinh hoạt trong giai đoạn cách ly xã hội...
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Báo Cáo Thực Tập Tại Công Ty Cổ Phẩn Dược Phẩm Hà Tây
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Công ty Dược Phẩm Phong Phú
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Báo Cáo thực tập quản trị nhân sự tại công ty mực in Thịnh Phát Vi Na
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Thực Trạng Quản Lý Sử Dụng Thiết Bị Dạy Học Ở Các Trường Trung Học Cơ Sở
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Hoạt động đầu tư trực tiếp nước ngoài vào lĩnh vực công nghiệp điện ở Việt Nam
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Tìm hiểu phần mềm mô phỏng nhà máy điện hạt nhân loại PWR
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Thiết kế phần điện nhà máy nhiệt điện và trạm biến áp
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Thiết kế cung cấp điện cho trường Trung học phổ thông Phước Vinh
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Thiết kế cung cấp điện cho phân xưởng sửa chữa thiết bị điện
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Tìm hiểu sử dụng năng lượng mặt trời sản xuất nước cất Bằng công nghệ MED
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Một số giải pháp trong việc nâng cao áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO ...
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Thiết kế hệ thống chiếu sáng đường dẫn cửa khẩu Hoa lư tỉnh Bình Phước
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Khóa luận Tìm hiểu quy trình xây dựng hệ thống quản lý năng lượng thì tiêu ch...
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng thương hiệu du lịch Vĩnh Long
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Giải pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh lữ hành nội địa tại công ty cổ phần du...
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quan hệ công chúng của công ty Bảo...
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Thực trạng hoạt động PR nội bộ tại công ty cổ phần thực phẩm dinh dưỡng Nutifood
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 
Hoạt động của logistics của các doanh nghiệp logistics Việt Nam
byDịch vụ Làm Luận Văn 0936885877
 

Recently uploaded

PPTX
lịch sử đảng bảo tàng lịch sử quân sự Việt Nam.pptx
byKhuynNguynThu
 
PDF
Bài 7.2 Quản lý HPQ - COPD tại tuyến YTCS (1).pdf
bydaothihaiyen191205
 
DOCX
PHÉP BIỆN CHỨNG VỚI TƯ CÁCH LÀ HỌC THUYẾT VỀ SỰ THỐNG NHẤT CỦA CÁC MẶT ĐỐI LẬ...
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
DOC
QUẢN LÝ CHUỖI CUNG ỨNG CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT XUẤT NHẬP KHẨU T&T
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
PPTX
Slide........................TCQLYT.pptx
by2053010285
 
PPTX
sử của dân tộc ta thật hùng vĩ ,cao cả ,một niềm thiêng liêng bất diệt
byluyen1552007
 
PDF
12 CHUYÊN ĐỀ TRỌNG TÂM ÔN THI NÂNG CAO HÓA HỌC LỚP 12 THEO FORM MỚI 2026 CHUẨ...
byNguyen Thanh Tu Collection
 
PDF
Bài 3. Một số công cụ đánh giá gia đình.pdf
bydaothihaiyen191205
 
DOCX
PHÂN TÍCH VỀ VẤN ĐỀ FRIEND WITH BENEFIT CỦA GIỚI TRẺ HIỆN NAY
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
PPTX
Purple Green Abstract Professional Research Presentation (1).pptx
byelonmuskhang2
 
PDF
12 CHUYÊN ĐỀ TRỌNG TÂM ÔN THI NÂNG CAO HÓA HỌC LỚP 12 THEO FORM MỚI 2026 CHUẨ...
byNguyen Thanh Tu Collection
 
DOCX
Quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
PPTX
Sự tạo noãn và các yếu tố ảnh hưởng.pptx
bynkhanhy2021
 
DOCX
Tiểu luận 2025 LVG Đặc điểm tâm lý HS THPT
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
PDF
Xanh hải quân Đơn giản và Chuyên nghiệp Quảng cáo chiêu hàng Bản thuyết trình...
byHongLit1
 
PPTX
slides thuyết trình môn lịch sử 12......
byduyentq25a2
 
PPTX
1. ĐẠI CƯƠNG.pptx1. ĐẠI CƯƠNG.pptx1. ĐẠI CƯƠNG.pptx
byngochy25yds
 
DOCX
Phương pháp dạy hội thoại và việc thiết kế bài dạy hội thoại ở các lớp tiểu học
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
PPTX
691460137-Văn-Minh-Tay-Au-Trung-Đại.pptx
bynguyenbinhsinh110820
 
PDF
Giáo trình Triết học Mác - Lê Nin hệ chuyên.pdf
byDngBPhc
 
lịch sử đảng bảo tàng lịch sử quân sự Việt Nam.pptx
byKhuynNguynThu
 
Bài 7.2 Quản lý HPQ - COPD tại tuyến YTCS (1).pdf
bydaothihaiyen191205
 
PHÉP BIỆN CHỨNG VỚI TƯ CÁCH LÀ HỌC THUYẾT VỀ SỰ THỐNG NHẤT CỦA CÁC MẶT ĐỐI LẬ...
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
QUẢN LÝ CHUỖI CUNG ỨNG CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT XUẤT NHẬP KHẨU T&T
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
Slide........................TCQLYT.pptx
by2053010285
 
sử của dân tộc ta thật hùng vĩ ,cao cả ,một niềm thiêng liêng bất diệt
byluyen1552007
 
12 CHUYÊN ĐỀ TRỌNG TÂM ÔN THI NÂNG CAO HÓA HỌC LỚP 12 THEO FORM MỚI 2026 CHUẨ...
byNguyen Thanh Tu Collection
 
Bài 3. Một số công cụ đánh giá gia đình.pdf
bydaothihaiyen191205
 
PHÂN TÍCH VỀ VẤN ĐỀ FRIEND WITH BENEFIT CỦA GIỚI TRẺ HIỆN NAY
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
Purple Green Abstract Professional Research Presentation (1).pptx
byelonmuskhang2
 
12 CHUYÊN ĐỀ TRỌNG TÂM ÔN THI NÂNG CAO HÓA HỌC LỚP 12 THEO FORM MỚI 2026 CHUẨ...
byNguyen Thanh Tu Collection
 
Quản trị nguồn nhân lực tại Bảo tàng Hoá thạch Hà Nội
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
Sự tạo noãn và các yếu tố ảnh hưởng.pptx
bynkhanhy2021
 
Tiểu luận 2025 LVG Đặc điểm tâm lý HS THPT
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
Xanh hải quân Đơn giản và Chuyên nghiệp Quảng cáo chiêu hàng Bản thuyết trình...
byHongLit1
 
slides thuyết trình môn lịch sử 12......
byduyentq25a2
 
1. ĐẠI CƯƠNG.pptx1. ĐẠI CƯƠNG.pptx1. ĐẠI CƯƠNG.pptx
byngochy25yds
 
Phương pháp dạy hội thoại và việc thiết kế bài dạy hội thoại ở các lớp tiểu học
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
691460137-Văn-Minh-Tay-Au-Trung-Đại.pptx
bynguyenbinhsinh110820
 
Giáo trình Triết học Mác - Lê Nin hệ chuyên.pdf
byDngBPhc
 

Khóa luận tốt nghiệp tuyển dụng nhân sự tại công ty viễn thông

  • 1.
    BỘ GIÁO DỤCVÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hƣớng dẫn : ThS. HỒ THỊ PHƢƠNG LOAN Sinh viên thực hiện : ĐỖ NGỌC NHI MSSV: 1211140757 Lớp: 12DQD04 TP. Hồ Chí Minh, 2016
  • 2.
    ii BỘ GIÁO DỤCVÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hƣớng dẫn : ThS. HỒ THỊ PHƢƠNG LOAN Sinh viên thực hiện : ĐỖ NGỌC NHI MSSV: 1211140757 Lớp: 12DQD04 TP. Hồ Chí Minh, 2016
  • 3.
    iii LỜI CAM ĐOAN Emxin cam đoan rằng khóa luận tốt nghiệp này do chính em thực hiện, các số liệu, tài liệu sử dụng trong bài khóa luận này đƣợc thu thập từ nguồn thực tế đƣợc công bố trên các sổ sách, báo cáo tài chính của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang. Và các giải pháp, kiến nghị là của bản thân em rút ra từ quá trình nghiên cứu lý luận và thực tế thực tập tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang. Sinh viên Đỗ Ngọc Nhi
  • 4.
    iv LỜI CẢM ƠN Sauthời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Quản trị kinh doanh của trƣờng Đại học Công Nghệ TP.HCM, dƣới sự dẫn dắt và giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô, gia đình, bạn bè và ngƣời thân đã giúp em lĩnh hội đƣợc những kiến thức quý báu và kinh nghiệm thực tế. Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô ở trƣờng Đại học Công Nghệ TP.HCM đã nhiệt tình giảng dạy em trong suốt thời gian qua. Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến ThS. Hồ Thị Phƣơng Loan - ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Cảm ơn cô đã tận tình giúp đỡ, hỗ trợ, góp ý và truyền đạt các kiến thức chuyên môn để em thực hiện tốt bài khóa luận này. Em xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang, đặc biệt là gửi lời cảm ơn đến chị Đặng Thị Hóa cùng tất cả các cô chú, anh chị trong Phòng Tổng hợp đã tạo điều kiện và nhiệt tình hỗ trợ để em có cơ hội thực tập trong môi trƣờng chuyên nghiệp và thân thiện nhất. Và em xin kính chúc đến toàn thể quý thầy cô Trƣờng Đại học Công Nghệ TP.HCM, Ban Giám đốc và cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang có nhiều sức khỏe và thành công. Cuối cùng, em xin bày tỏ tình cảm sâu sắc đến gia đình, bạn bè và mọi ngƣời xung quanh đã luôn yêu thƣơng và giúp đỡ để em có thể hoàn thành tốt bài khóa luận này. Em xin chân thành cảm ơn!
  • 5.
    v CỘNG HÕA XÃHỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : .......Đỗ Ngọc Nhi ......................................................................... MSSV : ........1211140757 ........................................................................... Khoá : ........2012 – 2016 ........................................................................... 1. Thời gian thực tập ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 2. Bộ phận thực tập ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 4. Kết quả thực tập theo đề tài ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ 5. Nhận xét chung ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ Đơn vị thực tập
  • 6.
    vi NHẬN XÉT CỦAGIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN Họ và tên sinh viên : .......Đỗ Ngọc Nhi ......................................................................... MSSV : ........1211140757 ........................................................................... Khoá : ........2012 – 2016 ........................................................................... Nhận xét chung ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ ................................................................................................................................ TP.HCM, ngày … tháng … năm 2016 Giảng viên hƣớng dẫn
  • 7.
    vii MỤC LỤC LỜI CAMĐOAN...................................................................................................iii LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................iv NHẬN XÉT THỰC TẬP ....................................................................................... v NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN...............................................vi Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ....................................................................... x Danh sách các bảng sử dụng.................................................................................xi Danh sách các biểu đồ, đồ thị, sơ đồ, hình ảnh..................................................xii LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài .............................................................. 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................................. 3 5. Kết cấu của đề tài ........................................................................................................ 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ............................ 4 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự.................................... 4 1.1.1 Khái niệm và chức năng của quản trị nhân sự ............................................ 4 1.1.2 Vai trò và mục tiêu của quản trị nhân sự .................................................... 4 1.1.3 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự............................................................... 5 1.1.4 Vai trò của tuyển dụng nhân sự .................................................................. 5 1.1.5 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự ............................................................... 6 1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự..................................... 6 1.2.1 Môi trƣờng bên trong .................................................................................. 6 1.2.2 Môi trƣờng bên ngoài.................................................................................. 8 1.3 Xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng....................................................... 9 1.3.1 Các nguồn tuyển dụng................................................................................. 9 1.3.2 Các phƣơng pháp tuyển dụng ..................................................................... 9 1.4 Quy trình tuyển dụng.......................................................................................... 10 1.5 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng ............................................................................ 15
  • 8.
    viii 1.6 Mối quanhệ giữa tuyển dụng nhân sự với các hoạt động khác của quản trị nhân sự ................................................................................................................................... 16 TÓM TẮT CHƢƠNG 1.............................................................................................. 18 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG........ 19 2.1 Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang............................................................................................................................. 19 2.1.1 Giới thiệu chung về công ty...................................................................... 19 2.1.2 Giới thiệu chung về chi nhánh Kiên Giang............................................... 20 2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển............................................................. 20 2.1.4 Chức năng và lĩnh vực hoạt động.............................................................. 21 2.1.5 Đối thủ cạnh tranh của công ty ................................................................. 21 2.1.6 Cơ cấu tổ chức........................................................................................... 22 2.1.7 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2013 – 2015) ....................................................................................................................................... 25 2.2 Phân tích thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang ............................................................................ 26 2.2.1 Tình hình nhân sự trong 3 năm (2013 – 2015).......................................... 26 2.2.2 Thực trạng tuyển dụng trong 3 năm (2013 – 2015) .................................. 30 2.2.3 Phân tích nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng........................................... 32 2.2.4 Phân tích tiêu chuẩn tuyển dụng ............................................................... 34 2.2.5 Quy trình tuyển dụng ................................................................................ 35 2.2.6 Chi phí tuyển dụng.................................................................................... 41 2.2.7 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng.................................................................. 42 2.3 Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân sự .............................................. 42 2.3.1 Những thành công ..................................................................................... 42 2.3.2 Những hạn chế .......................................................................................... 45 TÓM TẮT CHƢƠNG 2.............................................................................................. 48
  • 9.
    ix CHƢƠNG 3: GIẢIPHÁP - KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG .............................................................................................. 49 3.1 Giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang ................................................................... 49 3.1.1 Cơ sở của giải pháp................................................................................... 49 3.1.2 Giải pháp ................................................................................................... 51 3.1.3 Dự kiến kết quả đạt đƣợc .......................................................................... 55 3.2 Kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang ................................................................... 56 TÓM TẮT CHƢƠNG 3.............................................................................................. 57 KẾT LUẬN CHUNG .................................................................................................. 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 59 PHỤ LỤC..................................................................................................................... 60
  • 10.
    x DANH MỤC CÁCKÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu, chữ viết tắt Ý nghĩa 1 HĐQT Hội đồng quản trị 2 MST Mã số thuế 3 BGĐ Ban giám đốc 4 GĐ Giám đốc 5 ĐH Đại học 6 CMND Chứng minh nhân dân 7 CBCNV Cán bộ công nhân viên 8 THKG Truyền hình Kiên Giang 9 NPV Ngƣời phỏng vấn 10 CNKT Công nhân kỹ thuật 11 LĐPT Lao động phổ thông 12 NN Nhà nƣớc 13 LD Liên doanh 14 ĐHNN Đại học ngôn ngữ
  • 11.
    xi DANH SÁCH CÁCBẢNG SỬ DỤNG Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang trong 3 năm (2013 -2015)............................................................... 25 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo phòng ban .................................................................. 27 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................................... 27 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn.................................................. 28 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi........................................................................ 29 Bảng 2.6: Tình hình biến động nhân sự của công ty..................................................... 30 Bảng 2.7: Thực trạng tuyển dụng nhân sự của công ty................................................. 31 Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng nhân sự phân theo nguồn tuyển dụng .......................... 32 Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng nhân sự phân theo phƣơng pháp tuyển dụng ............... 33 Bảng 2.10: Kế hoạch phát triển nhân sự năm 2015 so với năm 2014 .......................... 35 Bảng 2.11: Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân sự theo phòng ban............................. 36 Bảng 2.12: Tỷ lệ đạt đƣợc giữa kế hoạch và thực tế tuyển dụng ................................. 40 Bảng 2.13: Chi phí tuyển dụng của công ty.................................................................. 41 Bảng 2.14: Các thƣớc đo đánh giá hiệu quả tuyển dụng năm 2015 ..............................42
  • 12.
    xii DANH SÁCH CÁCBIỂU ĐỒ Biểu đồ 1.1 : Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2013 - 2015) ....................................................................................................................................... 25 DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 : Cơ cấu tổ chức FPT Telecom – chi nhánh Kiên Giang.............................. 22 DANH SÁCH CÁC HÌNH ẢNH Hình 1.1 : Logo công ty Cổ phần Viễn Thông FPT...................................................... 19
  • 13.
    1 LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài Trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ nhƣ hiện nay thì các doanh nghiệp cần tìm mọi cách phát huy nguồn lực của mình để có thể đứng vững và phát triển. Cùng với nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn lực nhân sự chính là vốn quý nhất của mỗi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính dồi dào cũng trở nên vô dụng nếu thiếu đi bàn tay và trí tuệ con ngƣời tác động vào. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con ngƣời, nếu doanh nghiệp biết vận dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế mạnh so với các doanh nghiệp khác trên thị trƣờng. Chính sách „chiêu hiền đãi sĩ‟ còn khá lạ lẫm ở Việt Nam hiện nay khi xây dựng và định vị thƣơng hiệu của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chƣa chú trọng đến các nguyên tắc để quyết định chiêu hiền nhằm tuyển dụng đúng ngƣời tổ chức cần và điều gì làm nên một chính sách đãi sĩ để duy trì và phát triển toàn bộ năng lực của con ngƣời. Vì vậy để thu hút và tuyển dụng đƣợc những nhân viên ƣu tú thì doanh nghiệp cần phải có quy trình tuyển dụng nhân sự ƣu việt nhất. Thực hiện tốt công tác này sẽ góp phần phần to lớn vào sự tồn tại và phát triển, tạo động lực làm việc và động viên nhân viên, ngƣời lao động hăng hái trên mặt trận sản xuất kinh doanh. Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về quy trình tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế cùng với sự hƣớng dẫn tận tình của cô ThS. Hồ Thị Phƣơng Loan và các anh chị trong công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang, em quyết định chọn phát triển đề tài trong báo cáo thực tập: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang”, để làm khóa luận tốt nghiệp. Đề tài này nhằm mục đích trình bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân sự, thực trạng của hoạt động tuyển dụng ở công ty, từ đó nhằm tìm hiểu, đánh giá, và đề xuất một số giải pháp, kiến
  • 14.
    2 nghị nhằm hoànthiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT - chi nhánh Kiên Giang. 2. Mục tiêu nghiên cứu Việc lựa chọn đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang” nhằm các mục tiêu sau: + Nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận về vấn đề tuyển dụng nhân sự. + Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang, làm rõ những ƣu nhƣợc điểm của quy trình tuyển dụng. + Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài  Đối tƣợng nghiên cứu Lấy cơ sở thực tiễn của quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty và các hoạt động kinh doanh để đƣa ra các giải pháp, kiến nghị phù hợp trong phạm vi toàn công ty.  Phạm vi nghiên cứu Không gian nghiên cứu: Việc nghiên cứu, phân tích chỉ dừng lại trong nội bộ công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang Thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2015. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài, các phƣơng pháp cơ bản đƣợc sử dụng nhƣ phƣơng pháp phân tích dữ liệu, phƣơng pháp thu thập thông tin, tổng hợp thống kê và sắp xếp. Ngoài
  • 15.
    3 ra còn ápdụng phƣơng pháp thực tế, thực nghiệm thông qua quá trình thực tập tại công ty. Trong quá trình nghiên cứu, tùy thời điểm và nội dung mà các phƣơng pháp đƣợc sử dụng để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả nhất. 5.Kết cấu của đề tài Đề tài nghiên cứu gồm 3 chƣơng:  Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự.  Chƣơng 2: Thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang.  Chƣơng 3: Giải pháp - kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang.
  • 16.
    4 CHƢƠNG 1: CƠSỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự 1.1.1 Khái niệm và chức năng của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức. Chức năng của quản trị nhân sự bao gồm:  Chức năng thu hút nguồn nhân sự: chú trọng vào vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức.  Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự: chú trọng vào việc nâng cao nhân sự, đảm bảo kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết cho nhân viên để hoàn thành công việc đƣợc giao, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân.  Chức năng duy trì nguồn nhân sự: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn lao động của tổ chức. 1.1.2 Vai trò và mục tiêu của quản trị nhân sự Vai trò của quản trị nhân sự: là trung tâm trong việc thành lập và giúp tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trƣờng. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động, là hoạt động bề sâu chìm bên trong tổ chức nhƣng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức. Mục tiêu của quản trị nhân sự: nhằm củng cố, nâng cao sự đóng góp có hiệu quả của ngƣời lao động đối với tổ chức, đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển cá nhân của ngƣời lao động.
  • 17.
    5 1.1.3 Khái niệmvà chức năng của tuyển dụng nhân sự Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào của tổ chức.Chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh của mọi tổ chức. Điều kiện tiên quyết để có đƣợc đội ngũ nhân sự có chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu của mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số những ngƣời dự tuyển đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. 1.1.4 Vai trò của tuyển dụng nhân sự  Vai trò của tuyển dụng nhân sự đối với tổ chức: Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tƣơng lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc và đóng góp tích cực vào sự thành công của tổ chức đồng thời tạo cho tổ chức một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề. Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại và rủi ro trong công việc, trong hoạt động kinh doanh. Vì một khi đã tuyển đúng ngƣời vào các vị trí khác nhau trong tổ chức thì việc đảm nhiệm công việc tổ chức yêu cầu sẽ hết sức dễ dàng và tránh đƣợc tình trạng sai hỏng do lỗi ngƣời lao động, tiến trình sản xuất của tổ chức thuận lợi và đạt hiệu quả, năng suất cao. Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng hơn, tránh gây tổn thất về thời gian và tiền bạc đã tiêu phí cho việc vận chuyên và đào tạo lại nhân viên sau khi tuyển dụng.
  • 18.
    6  Vai tròcủa tuyển dụng nhân sự đối với ngƣời lao động: Tuyển dụng tốt giúp những ngƣời thực sự có năng lực đƣợc làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trƣờng và tính cách của mình, góp phần tạo đƣợc sự thỏa mãn trong lao động từ đó tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Tuyển dụng tốt tạo đƣợc sự hài long, tin tƣởng của ngƣời lao động và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức. Khi đó ngƣời lao động sẽ cảm thấy vai trò thực sự của mình trong tổ chức, tổ chức cần mình và mình cũng sẽ sẵn sàng góp sức trong công việc chung của tổ chức. Tuyển dụng nhân sự tốt giúp cho ngƣời lao động có đƣợc công việc phù hợp với mức lƣơng tƣơng xứng, ngƣời lao động sẽ không mất thời gian để tìm công việc mới. 1.1.5 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo có đủ nhân sự cho hoạt động của tổ chức.Tuyển đƣợc nhân sự tốt là bƣớc khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của tổ chức trong tƣơng lai. Những sai lầm trong tuyển dụng có thể dẫn đến hậu quả xấu nhƣ: Gây tốn kém chi phí cho tổ chức, tạo tâm lý bất an cho nhân viên, có thể liên quan đến pháp lý, ảnh hƣởng đến uy tín tổ chức… Vì vậy, tổ chức cần xác định đƣợc mục tiêu của tuyển dụng là thu hút ngƣời lao động có năng lực vào làm việc, tuyển đƣợc nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với cácđòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức. 1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự 1.2.1 Môi trƣờng bên trong - Hình ảnh và uy tín của công ty: Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hƣởng trong việc thu hút ngƣời xin việc và ảnh hƣởng tới chất lƣợng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản
  • 19.
    7 quý giá đóngvai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút đƣợc nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn đƣợc ngƣời phù hợp với công việc là cao hơn. - Kế hoạch hóa nhân lực: Để tuyển dụng đƣợc những ngƣời lao động mới, tổ chức cần làm rõ: Loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu ngƣời? Khi nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hƣởng trƣớc hết tới quy mô của tuyển dụng. - Công tác chuẩn bị tuyển dụng: Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có ảnh hƣởng rất lớn đối với tuyển dụng, nó đƣợc thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đƣa ra đƣợc các yêu cầu đối với ngƣời xin việc và sự đầu tƣ cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tƣ về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều đƣợc thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lƣợng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao. - Chính sách tuyển dụng Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên.Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên.Còn các doanh nghiệp nhỏ thƣờng linh hoạt hơn, đôi khi ngƣời ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những ngƣời có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình.Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động. - Văn hóa công ty Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ chức
  • 20.
    8 chỉ tuyển dụng“các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngƣợc lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. 1.2.2 Môi trƣờng bên ngoài - Các điều kiện về thị trƣờng lao động Thị trƣờng lao động đƣợc thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngƣợc lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển đƣợc đủ số lƣợng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển đƣợc những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, nếu chất lƣợng lao động trên thị trƣờng là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng tuyển dụng. Nhƣ vậy, xét về cả quy mô và chất lƣợng của cung cầu lao động trên thị trƣờng lao động đều đồng thời ảnh hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức. - Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dƣỡng huấn luyện nhân viên. Nhƣ vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất đƣợc chú trọng và cân nhắc. - Các xu hƣớng kinh tế Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So với trƣớc đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lƣợng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lƣợng các sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hƣởng bởi xu hƣớng phát triển này.
  • 21.
    9 1.3 Xác địnhnguồn và phƣơng pháp tuyển dụng 1.3.1 Các nguồn tuyển dụng - Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp: là ngƣời đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thƣờng đƣợc lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì đƣợc công việc cũ, kích thích đƣợc tinh thần và khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực. - Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: sinh viên các trƣờng ĐH, CĐ, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhƣng lại cũng khó khan lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hƣớng dẫn… nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lƣợng lao động của doanh nghiệp. 1.3.2 Các phƣơng pháp tuyển dụng  Phƣơng pháp tuyển dụng nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp: - Thông qua bản thông báo tuyển dụng: là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển ngƣời. Bản thông báo này đƣợc gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Với phƣơng pháp tuyển dụng này thì mang tính công khai, minh bạch, có nhiều ứng viên tham gia, kích thích nỗ lực phấn đấu của nhân viên. Tuy nhiên phƣơng pháp này tốn nhiều thời gian để tuyển chọn, không chủ động đƣợc nguồn lực thay thế, dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công”. - Thông qua sự giới thiệu của CBCNV trong tổ chức: ƣu điểm của phƣơng pháp này là tiết kiệm thời gian, có độ tin cậy cao do đƣợc kiểm chứng thực tế về kinh nghiệm. Tuy nhiên cũng có hạn chế là không tạo đƣợc phong trào thi đua, dễ nảy sinh tiêu cực.
  • 22.
    10 - Sử dụngdanh mục các kỹ năng: tổ chức thƣờng lập về từng cá nhân ngƣời lao động, lƣu trữ phần mềm thông tin nhân sự của các tổ chức. Ƣu điểm: lựa chọn đƣợc nhân viên phù hợp với vị trí mới, thúc đẩy nhân viên tích cực học tập và làm việc, chủ động đƣợc nguồn lực thay thế. Hạn chế: tốn nhiều thời gian và lƣu trữ thông tin.  Phƣơng pháp tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: - Sử dụng các phƣơng tiện truyền thông: nhƣ quảng cáo, truyền thông, báo chí… Ƣu điểm: thu hút đƣợc nhiều ứng viên tham gia, tuyển đƣợc nhân viên có chất lƣợng cao, giúp cho nhiều ngƣời biết đến công ty. Hạn chế: tốn kém chi phí, cần có nhân lực để nhận, sàng lọc hồ sơ. - Cử chuyên viên tuyển dụng tới các trƣờng ĐH, CĐ: với phƣơng pháp này sẽ lựa chọn đƣợc nhân lực có chất lƣợng cao, dễ dàng định hƣớng theo mục tiêu và chính sách của công ty. Tuy nhiên nhân viên chƣa có kinh nghiệm thực tế, tốn chi phí đào tạo ban đầu, nguồn nhân lực cung cấp không liên tục. - Các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: với phƣơng pháp này sẽ tiết kiệm đƣợc thời gian, tuyển dụng đƣợc số lƣợng lao động lớn trong thời gian ngắn, thu hút đƣợc một số lao động đang làm việc tại đối thủ cạnh tranh. Hạn chế: chất lƣợng của các trung tâm môi giới không cao, tốn chi phí môi giới. - Các hội chợ việc làm: với phƣơng pháp này có những ƣu điểm là ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ nhận đƣợc nhiều thông tin từ ứng viên hơn. Tuy nhiên phƣơng pháp này tốn nhiều chi phí, tốn nhiều thời gian và nhân lực. 1.4 Quy trình tuyển dụng  Bƣớc 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn sau: theo yêu cầu của GĐ, phòng Tổng hợp đề nghị. Các bộ phận căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và nhu cầu công việc phát sinh để xác định nhu cầu tuyển dụng nhƣ sau:
  • 23.
    11 a) Tuyển dụngphục vụ yêu cầu cho công việc gì? b) Điều kiện đòi hỏi ngƣời dự tuyển phải đáp ứng đƣợc về: trình độ chuyên môn, kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính chất công việc. c) Số lƣợng cần tuyển dụng. d) Loại nhân viên: chính thức hay thời vụ. e) Thời gian cần nhân sự.  Bƣớc 2: Tổng hợp nhu cầu, lập kế hoạch Tổng hợp nhu cầu Trƣởng Phòng/ban/đơn vị tập hợp nhu cầu nhân sự của các bộ phận trực thuộc vào phiếu đăng ký nhu cầu tuyển dụng và chuyển cho phòng Tổng hợp. Phòng Tổng hợp phải tiến hành các bƣớc sau: a) Xác định lại nhu cầu tuyển dụng của các phòng/ban/đơn vị về số lƣợng, yêu cầu phục vụ cho công việc. b) Nếu xét thấy còn có một vài chi tiết chƣa hợp lý thì trao đổi trực tiếp với trƣởng phòng/ban/đơn vị liên quan để thống nhất việc tuyển dụng. c) Sau khi thống nhất nhu cầu cần tuyển dụng thì tiến hành tổng hợp theo từng đối tƣợng nhân viên, số lƣợng nhân viên cần tuyển. Lập kế hoạch tuyển dụng: Sau khi tổng hợp nhu cầu tuyển dụng, phòng Tổng hợp tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng bao gồm: a) Số lƣợng tuyển dụng cho từng công việc. b) Nơi cung cấp nguồn nhân lực. c) Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng. d) Dự kiến thành phần tham dự phỏng vấn ứng viên. e) Thời gian phỏng vấn.
  • 24.
    12 f) Dự toáncho chi phí tuyển dụng: kinh phí phải nằm trong khả năng tài chính cho phép.  Bƣớc 3: Phê duyệt Trình GĐ phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng. Nếu GĐ chƣ a nhất trí thì dựa trên quan điểm của GĐ, phòng Tổng hợp xác định lại nhu cầu tuyển dụng. Nếu GĐ nhất trí thì chuyển sang bƣớc tiếp theo.  Bƣớc 4: Thành lập hội đồng tuyển dụng Đối với các chức danh là quản lý cấp trƣởng phòng, phó phòng trở lên thì bắt buộc phải lập hội đồng tuyển dụng.  Bƣớc 5: Đăng tin tuyển dụng Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã đƣợc duyệt, phòng Tổng hợp tiến hành đăng tin tuyển dụng với các yêu cầu cụ thể bao gồm: a) Vị trí và số lƣợng tuyển. b) Mô tả công việc. c) Yêu cầu công việc. d) Quyền lợi. e) Yêu cầu hồ sơ. f) Địa điểm và thời gian nhận hồ sơ.  Bƣớc 6: Nhận hồ sơ Phòng Tổng hợp tiếp nhận hồ sơ của ứng viên, hƣớng dẫn ứng viên về quy trình tuyển dụng của công ty.  Bƣớc 7: Lọc hồ sơ Phòng Tổng hợp tiến hành sàng lọc hồ sơ của ứng viên nhƣ sau:
  • 25.
    13 a) Kiểm traứng cử viên có đủ tuổi không (căn cứ CMND, kiểm tra và đối chiếu với các giấy tờ khác, trƣờng hợp nghi ngờ ứng viên không đủ tuổi thì có thể kiểm tra qua phỏng vấn, nếu ứng viên không đủ tuổi thì không nhận). b) Kiểm tra ứng viên có đủ hồ sơ không ? Hồ sơ gồm: - Sơ yếu lí lịch (bản chính – có xác nhận của chính quyền địa phƣơng). - Giấy khám sức khỏe (bản chính – 1 bản). - Đơn xin việc (bản chính – có xác nhận của chính quyền địa phƣơng). - Hộ khẩu (bản sao có công chứng). - Giấy CMND (bản sao có công chứng). - Văn bằng chuyên môn liên quan (bản sao có công chứng). Toàn bộ các giấy tờ đƣợc làm không quá 6 tháng tính đến ngày phòng Tổng hợp kiểm tra. Trƣờng hợp ứng viên thiếu hồ sơ thì yêu cầu ứng viên bổ sung sau. c) Kiểm tra ứng viên có bằng cấp chuyên môn, có kinh nghiệm đáp ứng đƣợc công việc không? Nếu đạt yêu cầu thì phòng Tổng hợp lập danh sách ứng viên. Sau đó phòng Tổng hợp thông báo lịch phỏng vấn cho ứng viên, trƣờng hợp không đạt thì chuyển đến bƣớc lƣu hồ sơ.  Bƣớc 8: Kiểm tra kiến thức chuyên môn (bài kiểm tra viết) - Phòng Tổng hợp thông báo lịch kiểm tra cho ứng viên. - Phòng Tổng hợp tổ chức cho ứng viên đƣợc kiểm tra. - Sau khi thi xong, phòng Tổng hợp tổ chức việc chấm thi, thông báo kết quả thi cho ứng viên bằng điện thoại. - Đối với những ứng viên kiểm tra kiến thức chuyên môn đạt yêu cầu, Phòng Tổng hợp lập danh sách ứng viên tham dự phỏng vấn. - Đối với các ứng viên không đạt yêu cầu thì chuyển đến bƣớc lƣu hồ sơ.
  • 26.
    14  Bƣớc 9:Phỏng vấn Phòng Tổng hợp có trách nhiệm thông báo về lịch phỏng vấn, lịch này đƣợc thông báo cho ứng viên biết rõ. Phòng Tổng hợp chuyển hồ sơ ứng viên cho ngƣời phỏng vấn để kiểm tra hồ sơ và chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, cụ thể: a) Các điều kiện tuyển dụng: - Các bằng cấp, hoặc tay nghề đã đƣợc đào tạo nhƣ thế nào ? - Ngƣời xin việc đã hiểu gì về Công ty. - Đã có kinh nghiệm làm việc hay không? Nếu có thì thời gian là bao lâu? Đã làm việc ở nơi nào? - Điều kiện về ăn, ở, đi lại nếu đƣợc tiếp nhận. - Tìm hiểu đôi nét về nhân thân, hoàn cảnh gia đình. - Nguyện vọng khi đƣợc tiếp nhận làm việc. b) Nghiệp vụ chuyên môn Tùy theo đối tƣợng ngƣời phỏng vấn sẽ phỏng vấn, trắc nghiệm về trình độ chuyên môn, kỹ thuật. Đối với những ứng viên phỏng vấn đạt yêu cầu, phòng Tổng hợp sẽ gửi thƣ mời nhận việc. Đối với các ứng viên không đạt yêu cầu thì chuyển đến bƣớc lƣu hồ sơ.  Bƣớc 10: Thƣ mời nhận việc Trên cơ sở phê duyệt của GĐ, Phòng Tổng hợp gửi thƣ mời nhận việc cho ứng viên đạt yêu cầu đến công ty để hƣớng dẫn thời gian làm việc, các quy định của công ty, các công việc cần thực hiện…
  • 27.
    15  Bƣớc 11:Thông báo tuyển dụng Phòng Tổng hợp ra thông báo tuyển dụng những ứng viên đạt yêu cầu, phổ biến thông báo đến toàn công ty.  Bƣớc 12: Thử việc Việc tiếp nhận và thử việc nhƣ thế nào đƣợc thực hiện theo biểu mẫu. Nếu ứng viên thử việc đạt yêu cầu sẽ trở thành nhân viên chính thức của công ty. Trƣờng hợp không đạt yêu cầu thì chuyển đến bƣớc lƣu hồ sơ.  Bƣớc 13: Lƣu hồ sơ Sau khi ứng viên trở thành nhân viên chính thức của công ty thì công ty sẽ lƣu hồ sơ của ứng viên lại và những ứng viên không đạt yêu cầu thì công ty cũng lƣu hồ sơ lại.  Bƣớc 14: Kết thúc tuyển dụng Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bƣớc trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển dụng đề ra thì hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định kết thúc việc tuyển dụng. 1.5 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp cần phải đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Doanh nghiệp bỏ ra bao nhiêu chi phí để tiến hành tuyển dụng, những chi phí này có hợp lý hay không và liệu có thể cắt giảm đƣợc chi phí này hay không. Trong tuyển dụng nhân sự, đề đạt đƣợc kết quả cao thì phải chú ý tới nhà tuyển dụng có đạt tính khách quan trong quá trình tuyển dụng hay không, cũng nhƣ các ứng viên có đạt tính chủ quan tức là nắm bắt đƣợc thông tin đầy đủ và đúng nhất về bản thân mình, dự đoán chính xác về mức độ thực hiện các công việc trong tƣơng lai, điểm mạnh, điểm yếu của mình. Nhà quản trị cần đánh giá quá trình tuyển dụng để nhìn nhận kết quả và rút kinh nghiệm.
  • 28.
    16 1.6 Mối quanhệ giữa tuyển dụng nhân sự với các hoạt động khác của quản trị nhân sự  Mối quan hệ của tuyển dụng nhân sự với phân tích công việc Phân tích công việc là việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và là cơ sở để ngƣời lao động thực hiện công việc một cách tốt nhất. Qua hoạt động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đặc điểm, tính chất, đặc trƣng của từng công việc. Từ đó sẽ đƣa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng công việc, kinh nghiệm và các năng lực cá nhân cần có để ngƣời lao động có thể thực hiện tốt công việc đƣợc giao, đồng thời đƣa ra các mức lƣơng phù hợp với những vị trí công việc đó. Sản phẩm của phân tích công việc là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với ngƣời thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc,… Phân tích công việc đƣợc coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân sự. Bởi tuyển dụng thực chất là sự thu hút và đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng để lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Điều này có nghĩa là trƣớc khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm đƣợc vị trí cần tuyển là vị trí nào? Nhân viên ở những vị trí đó có thể làm những công việc gì? Từ đó hình thành những tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng. Việc xây dựng những tiêu chuẩn này đƣợc hình thành qua phân tích công việc. Do đó, hoạt động tuyển dụng đạt đƣợc chất lƣợng cao thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc đƣa ra phải đảm bảo có độ chính xác cao.  Mối quan hệ của tuyển dụng nhân sự với đánh giá thực hiện công việc Tuyển dụng đƣợc những ngƣời lao động có trình độ lành nghề thấp, kỹ năng chƣa vững thì kết quả thực hiện công việc của họ sẽ thấp. Trong quá trình vì kinh nghiệm và kỹ năng chƣa nhiều nên sản phẩm mà họ làm ra có chất lƣợng không cao từ đó sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc đánh giá thực hiện công việc. Bên cạnh đó, không những tuyển dụng lao động có trình độ thấp sẽ làm cho doanh nghiệp phải tốn nhiều chi phí, công sức trong việc đào tạo lại mà còn làm cho công tác đánh giá thực hiện công việc của họ gặp nhiều khó khăn. Từ đó, ta có thể thấy rõ đƣợc vai trò của
  • 29.
    17 hoạt động tuyểndụng nhân sự với các chức năng khác của quản trị nhân sự và trong tổ chức. Kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động tại một thời điểm nào đó sẽ là một trong những yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động sản xuất chung của toàn doanh nghiệp, vì vậy đánh giá thực hiện công việc chính xác là một việc cần thiết. Trên thực tế công tác đánh giá sẽ thuận lợi hơn với những ngƣời lao động có trình độ chuyên môn cao. Ngƣời lao động đƣợc tuyển mới có trình độ chuyên môn cao, thao tác nhanh nhẹn, kết quả sản xuất ít sai sót nên sẽ dễ dàng đánh giá kết quả thực hiện công việc, chuyên môn tay nghề cao tạo thuận lợi cho đánh giá thực hiện công việc của họ cũng nhƣ giúp cho ngƣời lao động yên tâm hơn khi làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
  • 30.
    18 TÓM TẮT CHƢƠNG1 Chƣơng 1 trình bày những kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự, vai trò của quản trị nhân sự, vai trò của tuyển dụng, mục tiêu và các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng,…Phần trọng tâm mà chƣơng 1 hƣớng tới là nội dung về tuyển dụng và cơ sở thực tiễn về công tác tuyển dụng. Bên cạnh việc đƣa ra quy trình tuyển dụng, đánh giá hiệu quả tuyển dụng cũng nhƣ các nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng cần thiết thì nội dung chƣơng cũng nhấn mạnh đến mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với các hoạt động khác của quản trị nhân sự, giúp ngƣời đọc hiểu rõ hơn về tuyển dụng nói chung và hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự nói riêng. Từ đó có thể thấy, để xây dựng đƣợc một quy trình tuyển dụng khoa học, giúp cho công ty tiếp cận, thu hút, tuyển dụng đƣợc nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của công ty, góp phần làm cho công ty phát triển vững mạnh thì trƣớc tiên cần phải có nền tảng từ các kiến thức trên để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty. Các kiến thức cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự đƣợc trình bày ở chƣơng 1 là cơ sở để chúng ta hiểu rõ hơn về công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang. Sau đây em xin giới thiệu thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang.
  • 31.
    19 CHƢƠNG 2: THỰCTRẠNG CỦA QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG 2.1 Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang 2.1.1 Giới thiệu chung về công ty Đƣợc thành lập ngày 31/01/1997, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT khởi đầu từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến với 4 thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Internet đầu tiên của Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam”. Sau hơn 18 năm hoạt động, FPT Telecom đã trở thành một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet hàng đầu khu vực với hơn 6000 nhân viên, 60 chi nhánh trong và ngoài nƣớc. Hình 1.1 : Logo công ty Cổ phần Viễn Thông FPT Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) là đơn vị thành viên trực thuộc Công ty cổ phần FPT. - Tên doanh nghiệp : Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) - Trụ sở chính : Tầng 2, tòa nhà FPT Cầu Giấy, phố Duy Tân, phƣờng Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam - Chủ tịch HĐQT : CHU THỊ THANH HÀ - Tổng Giám Đốc : NGUYỄN VĂN KHOA - Vốn điều lệ: 1.246.198.090.000 VND ( Năm 2015) - Ngành nghề : Công nghệ thông tin – Viễn thông
  • 32.
    20 2.1.2 Giới thiệuchung về chi nhánh Kiên Giang - Địa chỉ: Số 259 Nguyễn Bỉnh Khiêm, phƣờng Vĩnh Thanh, Rạch Giá, Kiên Giang - Giám đốc chi nhánh: TRẦN TRIỆU HÙNG - MST: 0101778163023 - Năm thành lập: 10/2009 - Điện thoại : (077) 3730222 - Website : www.fptkiengiang.com 2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển Năm 1997: Thành lập trung tâm dịch vụ trực tuyến (FPT online Exchange). Năm 1998: Nhà cung cấp dịch vụ Internet đứng thứ 2 Việt Nam với 31% thị phần. Năm 1999: Phát triển với 13.000 thuê bao Internet cung cấp dịch vụ thiết kế và lƣu trữ web. Năm 2001: Ra đời trang tin nhanh VnExpress.net Năm 2002: Chính thức trở thành nhà cung cấp dịch vụ cổng kết nối Internet. Năm 2003: Đƣợc cấp giấy phép cung cấp dịch vụ Internet Phone. Trung tâm FPT Internet đƣợc chuyển đổi thành công ty truyền thông FPT. Năm 2004: Một trong những công ty đầu tiên cung cấp dịch vụ ADSL tại Việt Nam. Tháng 5/2004 mở thêm nhiều đƣờng kết nối Internet quốc tế. Năm 2005: Thành lập Công ty cổ phần Viễn Thông FPT (FPT Telecom) với vốn điều lệ là 33.000.000.000 VND. Năm 2006: Cung cấp dịch vụ truy cập Internet bằng cáp quang tại Việt Nam. Năm 2007: FPT Telecom đƣợc Bộ thông tin và truyền thông trao giấy phép “Thiết lập mạng và cung cấp dịch vụ viễn thông”.
  • 33.
    21 Năm 2008: FPTTelecom chính thức hoạt động theo mô hình tổng công ty với 9 thành viên đƣợc thành lập mới. Năm 2009: FPT Telecom đã triển khai thành công dự án thử nghiệm công nghệ WiMAX di động với tần số 2,3 Ghz tại trụ sở và chính thức triển khai gói cƣớc mới Triple play. 2.1.4 Chức năng và lĩnh vực hoạt động - Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng thông rộng. - Đại lý cung cấp sản phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet. - Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động. - Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng, điện thoại di động. - Đại lý cung cấp trò chơi trực tuyến trên mạng Internet, điện thoại di động. - Đại lý cung cấp dịch vụ truyền hình, phim ảnh, âm nhạc trên mạng Internet, điện thoại di động. - Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet. 2.1.5 Đối thủ cạnh tranh của công ty - Tập đoàn Bƣu chính Viễn Thông Việt Nam (VNPT) là nhà cung cấp dịch vụ đầu tiên đặt nền móng cho sự phát triển của ngành Viễn thông Việt Nam. - Công ty Viễn Thông Quân Đội Viettel là doanh nghiệp có số trạm và mạng lƣới phân phối rộng nhất ở Việt Nam. Đây là hai đối thủ cạnh tranh có tiềm lực tài chính mạnh và có thƣơng hiệu trên thị trƣờng.
  • 34.
    22 2.1.6 Cơ cấutổ chức Sơ đồ 1.1 : Cơ cấu tổ chức FPT Telecom – chi nhánh Kiên Giang (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban  Giám đốc Giám đốc đứng đầu công ty, là ngƣời chịu trách nhiệm trực tiếp với công ty về việc tổ chức thực hiên chức năng nhiệm vụ của khối nghiệp vụ chuyên môn đạt hiệu quả cao nhất, vừa đại diện cho Nhà nƣớc vừa là ngƣời đại diện cho cán bộ công nhân viên quản lý và điều hành hoạt động cho đơn vị thực hiện theo đúng chế độ, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc. Ban giám đốc chỉ đạo trực tiếp đến các bộ phận chuyên môn, phân công nhiệm vụ rõ ràng và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tiềm năng vốn có, mạnh dạn giải quyết những khó khăn và định hƣớng nhiệm vụ trong thời gian tới.
  • 35.
    23  Phòng Tổnghợp Tham mƣu giúp việc trong các lĩnh vực về tổ chức - cán bộ, chế độ - chính sách, lao động - tiền lƣơng và hành chính - quản trị, bao gồm: Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự; Hoạch định nguồn quản trị nhân sự; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Quản lý chế độ tiền lƣơng, thƣởng- phúc lợi; Quản trị hành chính. Đồng thời tham mƣu giúp việc trong công tác tổ chức, quản lý và giám sát hoạt động kinh tế, tài chính, hạch toán và thống kê. Theo dõi, phân tích tình hình biến động tài sản, nguồn vốn tại công ty và cung cấp thông tin tình hình tài chính kinh tế cho GĐ trong công tác điều tra và hoạch định sản xuất kinh doanh. Nhiệm vụ: Hoạch định và dự báo nhu cầu về nhân sự, tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng. Quản lý tài sản, nguồn vốn và các nguồn lực kinh tế của công ty theo quy định của Pháp luật. Xác định và phản ánh chính xác, kịp thời kết quả kiểm kê định kỳ tài sản, nguồn vốn. Lƣu trữ, bảo quản chứng từ, sổ sách kế toán, bảo mật số liệu kế toán - tài chính theo quy định của Pháp luật có liên quan và Điều lệ công ty. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Tổ chức công tác quản lý quan hệ lao động (HĐLĐ, BHXH, BHYT, BHNT,…). Tổ chức thực hiện công tác quản lý chế độ tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi, nâng bậc lƣơng, triển khai thang, bảng lƣơng, chấm công trả lƣơng,… Tổ chức thực hiện công tác quản lý hành chính…  Phòng Kinh doanh Tham mƣu giúp việc cho GĐ công ty hoạch định các phƣơng án, chiến lƣợc kinh doanh của toàn công ty. Trực tiếp nghiên cứu thị trƣờng, tìm kiếm khách hàng tiềm năng.
  • 36.
    24 Xây dựng kếhoạch và tổng hợp kết quả thực hiện theo định kỳ và báo cáo cơ quan cấp trên khi có yêu cầu. Nhiệm vụ: Tham mƣu xây dựng chính sách bán hàng, bao gồm chính sách về giá, khuyến mãi, chiết khấu và các chƣơng trình quảng bá, tiếp cận đến khách hàng để trình GĐ phê duyệt. Đề xuất chính sách cho khách hàng, nhóm khách hàng, trình GĐ và thực hiện theo chính sách đƣợc phê duyệt. Lập mục tiêu, kế hoạch bán hàng trình GĐ phê duyệt định kỳ và thực hiện tổ chức triển khai bán các sản phẩm và dịch vụ thuộc chức năng nhằm đạt mục tiêu đã đƣợc phê duyệt. Tìm kiếm và phát triển khách hàng mới thuộc nhóm khách hàng mục tiêu của công ty. Tìm kiếm khách hàng thực hiện đầu tƣ, góp vốn liên doanh, liên kết theo kế hoạch và chiến lƣợc phát triển của công ty. Tìm kiếm, duy trì và phát triển mối quan hệ với khách hàng, chăm sóc khách hàng theo chính sách của công ty. Thu thập và quản lý thông tin khách hàng và hồ sơ khách hàng theo quy định. Đầu mối về việc thu nhập, quản lý thông tin khách hàng để phục vụ cho công tác đánh giá xếp hạng khách hàng, thẩm định và tái thẩm định các hồ sơ khách hàng.  Phòng Kỹ thuật Thiết kế mẫu mã, trang trí theo yêu cầu của khách hàng. Nghiên cứu kiểm tra toàn bộ tài liệu kỹ thuật của từng mẫu hàng. Lập bảng mẫu nguyên phụ liệu cho từng mẫu hàng. Xây dựng công nghệ cho mã hàng theo quy định viễn thông hoàn chỉnh.
  • 37.
    25 Xây dựng địnhmức kinh tế kỹ thuật. Chuyển toàn bộ mẫu, quy trình kỹ thuật cần thiết cho các bộ phận. 2.1.7 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2013 – 2015) Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang trong 3 năm (2013 -2015) (Đơn vị: Triệu đồng) 2013 2014 2015 Tổng doanh thu 3.965 7.621 9.778 Tổng chi phí 2.886 4.267 5.686 Tổng lợi nhuận 1.079 3.354 4.092 (Nguồn: Phòng Kinh doanh) Qua bảng tình hình hoạt động kinh doanh trên cho ta thấy: - Tổng doanh thu của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang từ năm 2013 đến năm 2015 tăng 5.813 triệu đồng. Điều đó phản ánh đƣợc sự phát triển liên tục qua từng giai đoạn của công ty. Mặc dù cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu trong những năm gần đây đã ảnh hƣởng lớn đến kinh tế Việt Nam, chỉ giá tiêu dùng tăng cao, nguồn thu nhập hạn chế, buộc ngƣời dân phải thay đổi thói quen tiêu dùng
  • 38.
    26 tăng cƣờng tiếtkiệm, hạn chế tiêu dùng, gây ảnh hƣởng đến việc kinh doanh phát triển các dịch vụ, trong đó có dịch vụ viễn thông – công nghệ thông tin. Nhƣng công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang đã tìm kiếm đƣợc những hợp đồng lớn, thu hút đƣợc những khách hàng của nhà mạng chiếm thị phần không nhỏ nhƣ VNPT và Viettel. - Tổng chi phí từ năm 2013 đến năm 2015 tăng 2.800 triệu đồng do công ty đầu tƣ vào loại hình dịch vụ mới OneTV, iShopping và tăng cƣờng đào tạo đội ngũ nhân viên, kỹ thuật … - Tổng lợi nhuận từ năm 2013 đến năm 2015 tăng 3.013 triệu đồng do công ty duy trì và phát triển tốc độ tăng trƣởng các dịch vụ hiện có, tìm kiếm đƣợc lƣợng đơn hàng lớn, đặc biệt là sự nổ lực của cán bộ nhân viên, kỹ thuật không ngừng nghiên cứu, tìm tòi và đƣa ra các sản phẩm, dịch vụ mới nhằm đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của thị trƣờng. Qua đó ta có thể thấy hoạt động kinh doanh của công ty đang trên đà phát triển, xác định đƣợc vị trí thƣơng hiệu, nhận đƣợc sự tín nhiệm của khách hàng, bộc lộ những khả năng mở rộng kinh doanh trong tƣơng lai. 2.2 Phân tích thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang 2.2.1 Tình hình nhân sự trong 3 năm (2013 – 2015) Công ty đã ý thức đƣợc rằng yếu tố con ngƣời đóng vai trò rất quan trọng trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp, việc phân công và bố trí lao động đúng ngành nghề, đúng chuyên môn sẽ phát huy đƣợc hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Hàng năm công ty luôn có bản theo dõi về lao động , trong đó chỉ rõ về tổng số lao động, trình độ lao động, kết cấu lao động..
  • 39.
    27 Theo phòng ban: Bảng2.2: Cơ cấu lao động theo phòng ban Đơn vị: Ngƣời Phòng/ Ban Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Tổng Hợp 2 7 2 8 2 9 Kinh Doanh 20 6 35 4 35 4 Kỹ Thuật 10 0 10 0 11 0 BGĐ 2 0 1 0 1 0 Tổng 47 60 62 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Qua bảng 2.2 cho thấy tổng số lao động tăng dần từ năm 2013 đến 2015. Trong đó năm 2014 tăng lên so với năm 2013 số lƣợng đáng kể là 13 ngƣời do phòng Kinh doanh triển khai các dự án lớn nên số nhân viên đƣợc bổ sung. Số lƣợng nhân viên năm 2015 so với năm 2014 chỉ tăng thêm 1 ngƣời ở phòng Tổng hợp và 1 ngƣời ở phòng Kỹ thuật vì năm 2015 công ty đã ổn định đƣợc tình hình nhân sự. Theo giới tính: Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính Đơn vị: Ngƣời Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % Nam 34 72,34 48 80 49 79,03 Nữ 13 27,66 12 20 13 20,97 Tổng 47 60 62 (Nguồn: Phòng Tổng hợp)
  • 40.
    28 Qua bảng 2.3ta thấy số lao động nam chiếm số lƣợng cao hơn so với lao động nữ và tăng dần qua các năm. Điều này là phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty trong việc đòi hỏi lƣợng lao động kỹ thuật. Cụ thể là năm 2014 số lƣợng lao động nam tăng 14 ngƣời so với năm 2013, năm 2015 thì chỉ tăng 1 ngƣời so với năm 2014. Số lƣợng nữ vẫn giữ mức bình ổn là 13 ngƣời, riêng năm 2014 số lƣợng nữ giảm 1 ngƣời là do nhân viên này tự ý nghỉ việc không báo trƣớc nên công ty hoàn toàn bị động. Lao động nữ chủ yếu tập trung ở phòng Tổng hợp và phòng Kinh doanh. Theo trình độ chuyên môn: Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Đơn vị: Ngƣời Trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % Đại học 40 85,11 49 81,67 51 82,26 Đang học ĐH 1 2,13 2 3,33 2 3,23 Cao đẳng 2 4,26 5 8,33 5 8,06 Trung, sơ cấp 2 4,26 2 3,33 2 3,23 Lao động phổ thông 2 4,26 2 3,33 2 3,23 Tổng 47 60 62 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Qua bảng 2.4 ta thấy đội ngũ lao động của công ty có chất lƣợng cao và tăng dần từ năm 2013 đến năm 2015. Trong đó số lƣợng lao động có trình độ đại học chiếm trên 80% , năm 2015 tăng 11 ngƣời so với năm 2013. Sự biến động này là hoàn toàn hợp lý do công ty không ngừng bổ sung thêm lƣợng nhân viên có trình độ cao để phát huy tối đa khả năng sáng tạo và linh hoạt nhằm nắm bắt những cơ hội mới. Số lƣợng lao động có trình độ đang học đại học, cao đẳng đƣợc nâng cao. Số lƣợng lao động trung, sơ cấp và lao động phổ thông vẫn giữ ổn định qua 3 năm. Chứng tỏ công ty vừa tạo điều kiện
  • 41.
    29 cho ngƣời laođộng phát triển năng lực vừa đảm bảo các mục tiêu hoạt động của công ty. Theo độ tuổi: Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Đơn vị: Ngƣời Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % Từ 18 - 30 tuổi 43 91,49 55 91,67 57 91,94 Từ 30 - 40 tuổi 4 8,51 5 8,33 5 8,06 Trên 40 tuổi 0 0 0 0 0 0 Tổng 47 100 60 100 62 100 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Qua bảng 2.5 ta thấy công ty có lƣợng lao động trẻ từ 18 đến 30 tuổi dồi dào, chiếm hơn 90% số lƣợng lao động của cả công ty. Do ngành viễn thông có đặc thù là phải bắt kịp xu thế và công nghệ từng phút từng giây đổi mới nên những ngƣời trẻ nhiệt huyết, năng động, thích tìm tòi, khám phá là sự lựa chọn ƣu việt trong việc quyết định sự thành công của công ty. Ngoài ra, số lao động từ 30 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ còn lại, đây là những ngƣời có năng lực chuyên môn cao, dày dặn kinh nghiệm, đa phần giữ chức vụ quan trọng của công ty.
  • 42.
    30 Tình hình biếnđộng nhân sự tại công ty: Bảng 2.6: Tình hình biến động nhân sự của công ty Đơn vị: Ngƣời Năm Số lao động đầu kỳ báo cáo Số lao động tăng trong kỳ Số lao động giảm trong kỳ Số lao động báo cáo cuối kỳ Tuyển ngoài Đề bạt và thuyên chuyển Hƣu trí Thôi việc và chuyển công tác 2013 46 28 2 0 27 47 2014 47 29 2 0 16 60 2015 60 35 1 0 33 62 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Qua bảng 2.6 ta thấy tình hình nhân sự của công ty có sự biến động qua các năm. Năm nào công ty cũng có nhu cầu tuyển dụng nhân sự và con số tuyển dụng cũng tăng dần qua các năm. Cụ thể năm 2014 tuyển thêm 1 ngƣời so với năm 2013, năm 2015 tuyển thêm 6 ngƣời so với năm 2014. Tuy nhiên số lao động thôi việc và chuyển công tác cũng chiếm tỷ lệ tƣơng đối nhiều. Do thu nhập của ngƣời lao động tại công ty thấp hơn so với mặt bằng của các công ty cùng ngành nghề, chƣa có các chính sách đãi ngộ thu hút và giữ chân ngƣời lao động. 2.2.2 Thực trạng tuyển dụng trong 3 năm (2013 – 2015) Trong 3 năm gần đây, do nhu cầu của hoạt động kinh doanh thay đổi, đồng thời đáp ứng những trƣờng hợp biến động về nhân lực nên phòng Tổng hợp đã tiến hành hoạt động tuyển dụng và thu đƣợc những kết quả nhất định.
  • 43.
    31 Bảng 2.7: Thựctrạng tuyển dụng nhân sự của công ty Đơn vị: Ngƣời Năm Nhu cầu tuyển dụng Số hồ sơ xin việc Số ứng viên thử việc Số ứng viên đƣợc tuyển 2013 31 654 39 28 2014 32 983 44 29 2015 37 1472 52 35 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Nhìn vào thực trạng tuyển dụng của công ty từ năm 2013 đến năm 2015 có thể thấy số lƣợng tuyển dụng tƣơng đối lớn và nhu cầu tuyển dụng tăng dần qua các năm. Trong 3 năm, số lƣợng ứng viên xin việc tăng 818 ngƣời là do công ty sử dụng tất cả các kênh tuyển dụng mà không tập trung vào việc lựa chọn và sử dụng kênh tuyển dụng hiệu quả. Các kênh tuyển dụng đã nhận đại trà các hồ sơ mà không có điều kiện đặt ra theo yêu cầu của công ty, vấn đề này đã làm công ty tốn kém chi phí không hiệu quả, công ty cần nghiên cứu và chọn lọc lại các kênh tuyển dụng. Mặt khác là do vị thế và thƣơng hiệu của công ty đã thu hút số lƣợng hồ sơ xin việc, một lời đáng khen cho việc phát triển hình ảnh của công ty trên thị trƣờng. Trong 3 năm, số lƣợng ứng viên thử việc tăng 13 ngƣời, chứng tỏ sức hút của công ty tăng dần qua các năm. Tuy nhiên, điều đáng lo ngại là số ứng viên công ty cho thử việc đã vƣợt mức chỉ tiêu nhu cầu đặt ra ban đầu, tức là bộ phận tuyển dụng đã không làm đúng kế hoạch đặt ra, làm phát sinh khá lớn số lƣợng thử việc, cụ thể năm 2015 số ứng viên thử việc vƣợt mức 40% so với nhu cầu tuyển dụng. Nhƣng có thể đó cũng là kế hoạch của bộ phận tuyển dụng đặt ra để sau khi thử việc thì sàng lọc lại nhằm tuyển ra số lƣợng ứng viên xuất sắc nhất theo nhu cầu tuyển dụng. Trong 3 năm, số lƣợng ứng viên đƣợc tuyển tăng 7 ngƣời, chứng tỏ kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty tăng lên. Đồng thời ta thấy quy trình tuyển dụng chƣa đƣợc tiến hành nghiêm túc, khoa học do sự chênh lệch giữa kế hoạch đặt ra và thực tế tuyển
  • 44.
    32 dụng, cụ thểnăm 2015 chỉ tuyển 35 ngƣời trong khi nhu cầu là 37 ngƣời. Do đó, quy trình tuyển dụng của công ty cần có sự thay đổi tích cực hơn trong thời gian tới. 2.2.3 Phân tích nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng  Nguồn tuyển dụng: Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng nhân sự phân theo nguồn tuyển dụng Đơn vị: Ngƣời Nguồn tuyển dụng Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Bên trong 2 2 1 Bên ngoài 26 27 34 Tổng số 28 29 35 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Qua bảng 2.8 ta thấy trong 3 năm trở lại đây, nguồn tuyển dụng chủ yếu của công ty là nguồn bên ngoài, số lao động đƣợc tuyển từ nguồn nội bộ chiếm một tỷ trọng rất nhỏ trong tổng số lao động đƣợc tuyển. Năm 2013, số lao động tuyển từ nội bộ là 2 ngƣời, số lao động đƣợc tuyển từ nguồn bên ngoài là 26 ngƣời. Năm 2014, số lao động tuyển từ nội bộ cũng là 2 ngƣời, không tăng so với năm 2013, số lao động đƣợc tuyển từ nguồn bên ngoài là 27 ngƣời. Năm 2015, số lao động tuyển từ nội bộ là 1 ngƣời, số lao động đƣợc tuyển từ nguồn bên ngoài là 34 ngƣời. Do định hƣớng phát triển nguồn nhân sự của công ty là mở rộng quy mô nhân sự và dần trẻ hóa đội ngũ nhân viên để khai thác thế mạnh của những ngƣời trẻ nên công ty tập trung khai thác nguồn tuyển dụng bên ngoài, mặc dù công ty phải mất chi phí quảng cáo, đào tạo, hƣớng dẫn...
  • 45.
    33  Phƣơng pháptuyển dụng: Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng nhân sự phân theo phƣơng pháp tuyển dụng Đơn vị: Ngƣời Phƣơng pháp tuyển dụng Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Nội bộ: Giới thiệu của CBCNV trong công ty 1 1 0 Thông báo tuyển dụng đến tất cả các nhân viên 1 1 1 Bên ngoài: Đăng quảng cáo trên các phƣơng tiện truyền thông 14 16 18 Hội chợ việc làm 4 3 5 Tuyển dụng từ các trƣờng đại học, cao đẳng 8 8 11 Tổng số 28 29 35 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Qua bảng 2.9 ta thấy công ty ƣu tiên cho phƣơng pháp tuyển dụng bên ngoài, cụ thể là năm 2015 phƣơng pháp tuyển dụng bên ngoài chiếm 97% trên tổng số ngƣời tuyển dụng. Do chiến lƣợc phát triển nhân sự mà công ty áp dụng nhiều phƣơng pháp tuyển dụng nhƣ thông báo tuyển dụng rộng rãi qua các phƣơng tiện truyền thông nhƣ đài phát thanh, kênh truyền hình địa phƣơng THKG, báo chí… Từ năm 2013 đến năm 2015 kết quả tuyển dụng dựa trên phƣơng tiện truyền thông tăng liên tục chứng tỏ phƣơng pháp này đạt hiệu quả cao. Ngoài ra, tại Sân vận động tỉnh Kiên Giang vào tháng 4 hàng năm có hội chợ việc làm, công ty cũng đến đây để tận dụng cơ hội quảng bá thƣơng hiệu, tìm thêm đối tác và tuyển dụng trực tiếp. Một phƣơng pháp nữa cũng đƣợc công ty sử dụng nhiều là cử cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến các trƣờng đại học, cao đẳng để tuyển dụng nhƣ trƣờng Đại học Kiên Giang, Đại học Nha Trang, Cao đẳng
  • 46.
    34 Kinh tế -Kỹ thuật, Cao đẳng Cộng đồng… Cụ thể là năm 2015, kết quả tuyển dụng qua phƣơng pháp này chiếm 31% trên tổng số ngƣời tuyển dụng.  Đánh giá nguồn vả phƣơng pháp tuyển dụng của công ty: + Nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng bên trong của công ty thƣờng tập trung vào những nhân viên có kinh nghiệm từ đó có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc đánh giá năng lực, phẩm chất của họ, khuyến khích nhân viên trong công ty có cơ hội thăng tiến và giúp họ dễ dàng hòa nhập vào môi trƣờng làm việc cũng nhƣ giảm bớt đƣợc thời gian, công sức cho việc tuyển dụng của công ty. Tuy nhiên do quy mô của công ty không lớn nên nếu tuyển dụng nội bộ với số lƣợng nhiều sẽ gây ra tình trạng thiếu hụt lao động. + Nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng bên ngoài giúp công ty đổi mới nguồn nhân lực, có nguồn nhân lực dồi dào, phong phú, giúp cho việc tuyển dụng có thể lựa chọn đƣợc những ứng viên ƣu tú, phù hợp nhất. Mặt khác, tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cũng tạo ra sức ép về việc làm đối với nguồn nhân lực trong công ty từ đó tạo động lực giúp họ tăng năng suất lao động cho công ty. 2.2.4 Phân tích tiêu chuẩn tuyển dụng Các tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lƣợc nhân sự, định hƣớng viễn cảnh của công ty và bầu không khí văn hoá của công ty. Tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang, đây là một công ty có các bộ phận nhân sự cũng khá đơn giản và thu gọn, không có nhiều phòng ban nhƣ những doanh nghiệp lớn khác. Tuy nhiên, các bộ phận nhân sự tại công ty đã đi vào hoạt động có quy củ và ổn định, công ty cũng có một số tiêu chuẩn khá cụ thể và rõ ràng để tuyển chọn nhân viên theo từng chức danh, phù hợp với nhu cầu công việc. Mỗi một chức danh đều có bảng tiêu chuẩn công việc phù hợp tạo điều kiện thuận lợi hơn cho bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo công ty trong việc tuyển chọn nhân viên. Cụ thể với một số chức danh nhƣ sau:
  • 47.
    35 Danh mục khốikinh doanh Danh mục khối tổng hợp Danh mục khối kỹ thuật - Trƣởng phòng kinh doanh - Nhân viên kinh doanh - Nhân viên chăm sóc khách hàng - Nhân viên Marketing - Trƣởng phòng tổng hợp - Kế toán tổng hợp - Nhân viên nhân sự - Nhân viên thu ngân - Kỹ thuật trƣởng - Nhân viên kỹ thuật Xem biểu mẫu (số 01/TD, số 02/TD). 2.2.5 Quy trình tuyển dụng (Xem phụ lục)  Bƣớc 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Dựa vào mục tiêu, kế hoạch dài hạn của công ty mà các bộ phận xác định nhu cầu tuyển dụng. Cơ sở để xác định nhu cầu là khối lƣợng công việc, sự thay đổi cơ cấu tổ chức, khả năng tài chính… Cụ thể là năm 2015 công ty quyết định tăng 16% nhân sự so với năm 2014, tƣơng đƣơng với 5 ngƣời, trong đó bao gồm: Bảng 2.10: Kế hoạch phát triển nhân sự năm 2015 so với năm 2014 Phòng/Ban Tỷ lệ tăng (%) Số lƣợng tăng (ngƣời) Tổng Hợp 6,4 2 Kinh Doanh 3,2 1 Kỹ Thuật 6,4 2 Tổng 16 5 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Căn cứ vào bảng 2.10, ta thấy các bộ phận phải tuân thủ theo kế hoạch của công ty mà quyết định số lƣợng tuyển dụng, đối tƣợng tuyển dụng.
  • 48.
    36  Bƣớc 2:Tổng hợp nhu cầu, lập kế hoạch Tổng hợp nhu cầu Các bộ phận tập hợp lại nhu cầu nhân sự rồi chuyển cho phòng Tổng hợp, cụ thể năm 2015 theo kế hoạch công ty chỉ cho phép phòng Tổng hợp và phòng Kỹ thuật tuyển dụng tăng thêm 2 ngƣời còn phòng Kinh doanh thì tăng thêm 1 ngƣời so với năm 2014. Bảng 2.11: Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân sự theo phòng ban Đơn vị: Ngƣời Phòng/Ban Năm 2014 Năm 2015 Tổng Hợp 7 9 Kinh Doanh 21 22 Kỹ Thuật 4 5 Tổng 32 37 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Nếu tổng hợp nhu cầu không phù hợp với kế hoạch đặt ra thì phòng Tổng hợp sẽ trao đổi trực tiếp với các phòng ban để thống nhất việc tuyển dụng. Lập kế hoạch tuyển dụng Sau khi tổng hợp nhu cầu tuyển dụng, phòng Tổng hợp tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng theo biểu mẫu ( Số 03/TD). Trong kế hoạch tuyển dụng phải đính kèm bảng dự toán chi phí tuyển dụng. Cụ thể là năm 2015 dự toán chi phí tuyển dụng dao động từ 25 đến 35 triệu đồng.
  • 49.
    37  Bƣớc 3:Phê duyệt Trình GĐ phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng. GĐ sẽ phê duyệt dựa trên tình hình tài chính của công ty cũng nhƣ các định hƣớng phát triển nhân sự đặt ra ban đầu.  Bƣớc 4: Thành lập hội đồng tuyển dụng Đối với các chức danh là quản lý cấp trƣởng phòng, phó phòng trở lên thì bắt buộc phải lập hội đồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng có số lƣợng ít nhất là 2 ngƣời, thành phần bao gồm GĐ, trƣởng phòng Tổng hợp, trƣởng phòng Kinh doanh. Hội đồng tuyển dụng có trách nhiệm đánh giá ứng viên và đề nghị tuyển dụng. Các thành viên trong hội đồng đƣợc thảo luận bình đẳng, biểu quyết các quyết định.  Bƣớc 5: Đăng tin tuyển dụng Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã đƣợc duyệt, phòng Tổng hợp tiến hành đăng tin tuyển dụng với các yêu cầu cụ thể (xem phụ lục). Các mẫu tuyển dụng giống nhau qua các phƣơng pháp tuyển dụng khác nhau với mục đích là chiêu mộ ứng viên có tri thức, kỹ năng, năng lực, động cơ phù hợp với yêu cầu công việc.  Bƣớc 6: Nhận hồ sơ Công ty tiếp nhận hồ sơ qua nhiều hình thức nhƣ tại địa chỉ làm việc, gửi mail, qua trang web của công ty. Công ty thƣờng cho thời gian từ bắt đầu đến kết thúc nhận hồ sơ là 30 ngày.
  • 50.
    38  Bƣớc 7:Lọc hồ sơ Phòng Tổng hợp tiến hành sàng lọc hồ sơ của ứng viên theo 2 điều kiện: điều kiện đủ và điều kiện cần. Sàng lọc hồ sơ 3 lần (lần 1, lần 2, lần 3) để tránh sai sót.  Bƣớc 8: Kiểm tra kiến thức chuyên môn (bài kiểm tra viết) Phòng Tổng hợp tổ chức, sắp xếp cho ứng viên làm bài kiểm tra. Bài kiểm tra này có thể là trắc nghiệm hoặc tự luận, thời gian để ứng viên làm bài là 60 phút. Thời gian để phòng Tổng hợp thông báo kết quả thi cho ứng viên là sau 3 ngày kể từ ngày thi, thông báo đến tin nhắn điện thoại cho ứng viên.  Bƣớc 9: Phỏng vấn Thƣờng chỉ kéo dài 5 – 10 phút, nhằm loại bỏ một số ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn các ứng viên còn lại mà khi nghiên cứu hồ sơ chƣa phát hiện ra. Các hình thức phỏng vấn mà công ty thƣờng sử dụng là phỏng vấn liên tục, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn theo mẫu. Kịch bản của một buổi phỏng vấn tại công ty bao gồm: - Giới thiệu và mở đầu. - NPV giới thiệu về công ty và giải thích về công việc. - NPV đặt các câu hỏi nhằm làm rõ các thông tin trong hồ sơ ứng viên. - Phần chính của cuộc phỏng vấn, NPV đặt các câu hỏi nhằm đánh giá khả năng và sự phù hợp của ứng viên. - Ứng viên đặt câu hỏi. - Kết thúc phỏng vấn, NPV tóm tắt lại các thông tin và thông báo với ứng viên. Quá trình phỏng vấn bao gồm: chuẩn bị phỏng vấn, chuẩn bị câu hỏi, thang điểm đánh giá ứng viên, thực hiện phỏng vấn.
  • 51.
    39 Việc đánh giáứng viên theo thang điểm đƣợc thực hiện theo biểu mẫu (Số 04/TD).  Bƣớc 10: Thƣ mời nhận việc Công ty thiết kế thƣ mời nhận việc theo phong cách chuyên nghiệp, trang trọng. Thƣ mời vừa giới thiệu đƣợc công ty, vừa thể hiện sự hoan nghênh ứng viên đến với công ty. Thƣ mời đƣợc gửi đƣờng bƣu điện đến từng ứng viên. Thƣ mời đƣợc lập theo biễu mẫu (Số 05/TD).  Bƣớc 11: Thông báo tuyển dụng Đây là bƣớc quan trọng, nó có ảnh hƣởng đến lợi ích và sự phát triển của công ty sau này. Phòng Tổng hợp ra thông báo qua hình thức niêm yết tại công ty, đăng trên trang web của công ty.  Bƣớc 12: Thử việc Ứng viên đƣợc bố trí thử việc phù hợp với trình độ, năng lực để đáp ứng công việc có hiệu quả, công ty thu nhiều lợi nhuận và thành công hơn. Việc tiếp nhận và thử việc nhƣ thế nào đƣợc thực hiện theo biểu mẫu (Số 06/TD). Thời gian thử việc tại công ty thƣờng là 30 ngày.  Bƣớc 13: Lƣu hồ sơ Phòng Tổng hợp sẽ lƣu hồ sơ của các ứng viên bằng hệ thống quản lý hồ sơ của công ty. Việc lƣu trữ đƣợc sắp xếp hợp lý để dễ tìm kiếm và tránh tình trạng thất lạc hồ sơ.
  • 52.
    40  Bƣớc 14:Kết thúc tuyển dụng Sau 30 ngày thử việc, công ty sẽ ra quyết định tuyển dụng những ứng viên đạt yêu cầu hoặc khai trừ những ứng viên không đạt yêu cầu dựa trên tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty. Trƣờng hợp ứng viên đạt yêu cầu sẽ đƣợc công ty ký hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn. Cũng trong bƣớc này, công ty sẽ tổng kết lại thực tế tuyển dụng đảm bảo đƣợc bao nhiêu % so với kế hoạch ban đầu. Bảng 2.12: Tỷ lệ đạt đƣợc giữa kế hoạch và thực tế tuyển dụng Đơn vị: Ngƣời Năm Kế hoạch tuyển dụng Thực tế tuyển dụng Tỷ lệ đạt đƣợc 2015 37 35 95% (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Qua bảng 2.12, ta thấy năm 2015 quy trình tuyển dụng của công ty chƣa đƣợc tiến hành nghiêm túc, khoa học nên tỷ lệ đạt đƣợc chỉ có 95%. Mặt khác có thể là do ban đầu công ty đã đƣa ra kế hoạch chƣa phù hợp.
  • 53.
    41 2.2.6 Chi phítuyển dụng Bảng 2.13: Chi phí tuyển dụng của công ty Trình độ Đơn vị Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 1. Đại học Ngƣời 25 26 28 Chi phí Triệu đồng 19 19,25 22,05 2. Cao đẳng Ngƣời 1 1 3 Chi phí Triệu đồng 0,6 0,65 2 3. Trung cấp, CNKT Ngƣời 1 1 2 Chi phí Triệu đồng 0,5 0,55 1,2 4. LĐPT Ngƣời 1 1 2 Chi phí Triệu đồng 0,3 0,35 0,75 Tổng lao động Ngƣời 28 29 35 Tổng chi phí Triệu đồng 20,4 20,8 26 Chi phí tuyển dụng cho một lao động mới Triệu đồng/Ngƣời 0,73 0,72 0,74 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Qua bảng 2.10 ta thấy chi phí tuyển dụng cho một lao động mới biến động không theo xu hƣớng. Tổng chi phí tuyển dụng tăng lên theo từng năm, tuy nhiên chi phí đó tƣơng đối thấp. Qua đó ta thấy công ty chƣa quan tâm và đầu tƣ đúng mức đến công tác tuyển dụng, công ty vẫn còn khả năng huy động thêm một khoản chi nữa phục vụ cho tuyển dụng để nâng cao hiệu quả của công tác này.
  • 54.
    42 2.2.7 Đánh giáhiệu quả tuyển dụng Bảng 2.14: Các thƣớc đo đánh giá hiệu quả tuyển dụng năm 2015 KPI về tuyển dụng Đơn vị Giá trị Tổng số hồ sơ xin việc Đơn 1472 Tổng số ứng viên đạt yêu cầu Ngƣời 52 Tổng số ứng viên đƣợc tuyển Ngƣời 35 Chi phí trên một đơn nộp Đồng/Đơn 17663 Chi phí trên một ngƣời đƣợc tuyển Đồng/Ngƣời 742857 Tồng thời gian tuyển dụng Ngày 78 (Nguồn: Phòng Tổng hợp) Qua bảng 2.11 ta thấy công ty thu hút đƣợc số lƣợng hồ sơ xin việc lớn, cũng nhƣ thu hút đƣợc sự quan tâm mạnh mẽ của ứng viên. Số lƣợng ứng viên đƣợc tuyển rất ít, năm 2015 chỉ có 35 ngƣời, tạo ra sức cạnh tranh của ứng viên rất lớn, chất lƣợng nhân lực cao. Tuy nhiên tổng thời gian kể từ khi yêu cầu tuyển dụng đƣợc chấp nhận đến khi kết thúc quá trình tuyển dụng nhân sự là quá nhiều ngày, công ty cần cải thiện để thời gian đƣợc rút ngắn lại. 2.3 Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân sự 2.3.1 Những thành công Điều quan trọng trong quy trình tuyển dụng của công ty đã làm đƣợc trong thời gian qua đó là: Về nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng Nguồn tuyển dụng của công ty bao gồm nguồn bên trong và bên ngoài. Tạo cơ hội giúp ứng viên đƣợc yên tâm trong công việc, tạo bầu không khí thuận lợi gắn bó giữa các thành viên. Mặt khác, giúp cho nhân viên mới dễ hòa nhập vào môi trƣờng làm việc mới.
  • 55.
    43 Phƣơng pháp tuyểndụng của công ty đã thu hút đƣợc nhiều ngƣời trẻ tuổi, điều này giúp công ty có đƣợc lƣợng nhân viên thực sự có trình độ cao. Những ngƣời đƣợc tuyển là những ngƣời có tuổi đời còn khá trẻ, họ là những ngƣời có sức khỏe, có trình độ chịu đƣợc áp lực công việc. Về quy trình tuyển dụng Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng - Xác định đƣợc nhu cầu tuyển dụng theo mục tiêu, kế hoạch nhân sự của công ty. Bước 2: Tổng hợp nhu cầu, lập kế hoạch - Thống nhất đƣợc nhu cầu tuyển dụng, có bảng dự toán chi phí tuyển dụng Bước 3: Phê duyệt - GĐ tổng hợp lại kế hoạch và đƣa ra quyết định phê duyệt. Bước 4: Thành lập hội đồng tuyển dụng - Quy định rõ về số lƣợng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Bước 5: Đăng tin tuyển dụng - Hoạt động tuyển dụng công bằng và công khai trên tất cả các phƣơng tiện thông tin đại chúng. - Ứng viên có thể biết một số thông tin về quyền lợi từ công ty. - Trong thông báo tuyển dụng của công ty có phần mô tả công việc tƣơng đối hoàn thiện. Bước 6: Nhận hồ sơ - Hình thức nhận hồ sơ đa dạng, khoảng thời gian ra thông báo tuyển dụng đến tiếp nhận hồ sơ hợp lý.
  • 56.
    44 Bước 7: Lọchồ sơ - Sàng lọc hồ sơ theo đúng quy chuẩn của công ty, giúp công ty có thể lựa chọn những ứng viên có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc cũng nhƣ giúp ứng viên chuẩn bị tốt, kỹ càng hơn. - Công ty đã lựa chọn hồ sơ rất cẩn thận để có thể loại đi những hồ sơ không đúng yêu cầu, loại những hồ sơ còn thiếu kinh nghiệm, thiếu thủ tục và khó hiểu. Bước 8: Kiểm tra kiến thức chuyên môn (bài kiểm tra viết) - Có hình thức, thời gian kiểm tra, thời gian thông báo kết quả rõ ràng. Bước 9: Phỏng vấn - Công ty chú trọng nghiên cứu vào bƣớc này cũng nhƣ đa dạng hình thức phỏng vấn. - Thiết lập đƣợc bảng đánh giá ứng viên sau khi họ đã vƣợt qua các bƣớc trong quá trình tuyển dụng trƣớc khi công ty đƣa ra quyết định tuyển dụng. Bước 10: Thư mời nhận việc - Thiết lập đƣợc mẫu thƣ mời rõ ràng, chuyên nghiệp. Bước 11: Thông báo tuyển dụng - Phổ biến rộng rãi để ứng viên có thể dễ dàng tìm thấy. Bước 12: Thử việc - Thiết lập đƣợc tiêu chuẩn thử việc để ứng viên có thể nắm đƣợc mục tiêu, nội dung, kế hoạch, tiêu chuẩn hoàn thành. Bước 13: Lưu hồ sơ - Có hệ thống lƣu hồ sơ khoa học, hợp lý. Bước 14: Kết thúc tuyển dụng - Thiết lập đƣợc bảng theo dõi, đánh giá giữa kế hoạch và thực tế tuyển dụng.
  • 57.
    45  Đánh giáchung về những thành công của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty: + Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty đƣợc thiết lập cụ thể, đơn giản, dễ hiểu, theo một trình tự nhất định. + Hệ thống quy chế, sổ sách đƣợc sử dụng trong tuyển dụng theo đúng bộ luật lao động của Nhà nƣớc cũng nhƣ quy định của chính phủ về lao động và việc làm. Giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ và chính xác hơn. 2.3.2 Những hạn chế Bên cạnh những thành công đã đạt đƣợc thì quy trình tuyển dụng của công ty cũng không tránh khỏi những hạn chế: Về nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng - Công ty chƣa khai thác hết nguồn tuyển dụng ở bên trong. - Phƣơng pháp tuyển dụng chƣa đa dạng, chỉ đƣợc tiến hành tại địa phƣơng chứ chƣa mở rộng ra các địa phƣơng lân cận. Về quy trình tuyển dụng Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng - Chƣa chủ động trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng. - Chƣa xác định đƣợc thời gian cần nhân sự. Bước 2: Tổng hợp nhu cầu, lập kế hoạch - Chi phí tuyển dụng không căn cứ vào mục tiêu, tình hình tài chính của công ty. - Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty vẫn còn hạn chế. Bước 3: Phê duyệt - Chƣa có sự trao đổi giữa GĐ và trƣởng các bộ phận để kế hoạch đƣợc khoa học, hợp lý hơn.
  • 58.
    46 Bước 4: Thànhlập hội đồng tuyển dụng - Chƣa bầu ra chủ tịch hội đồng tuyển dụng để ra quyết định cuối cùng. Bước 5: Đăng tin tuyển dụng - Hình thức thông báo tuyển dụng đăng trên Internet và các phƣơng tiện khác vẫn theo một mẫu chung, chƣa đa dạng, phong phú, ít có tính sáng tạo. - Trong mẫu tuyển dụng chƣa có đề cập đến lƣơng bổng, cơ hội thăng tiến. Bước 6: Nhận hồ sơ - Chƣa ứng dụng hình thức nhận hồ sơ qua các trang web tuyển dụng có liên kết với công ty. Bước 7: Lọc hồ sơ - Chƣa xây dựng đƣợc tiêu chuẩn lọc hồ sơ nên việc này tốn khá nhiều thời gian, do số lƣợng hồ sơ xin việc khá lớn. Bước 8: Kiểm tra kiến thức chuyên môn (bài kiểm tra viết) - Chƣa sử dụng nhiều hình thức thông báo kết quả thi đến ứng viên nhƣ gửi mail, đăng trên trang web công ty để tránh tình trạng ứng viên chƣa nhận đƣợc kết quả. Bước 9: Phỏng vấn - Chƣa có bảng câu hỏi cụ thể, chi tiết. - Dùng chung mẫu phỏng vấn cho các bộ phận khác nhau. Bước 10: Thư mời nhận việc - Hình thức gửi thƣ mời chƣa đa dạng, có thể trong quá trình gửi bị chậm trễ hay thất lạc. Bước 11: Thông báo tuyển dụng - Công ty chƣa xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, chƣa có bản tóm tắt về các ứng viên để việc thông báo tuyển dụng đƣợc chính xác.
  • 59.
    47 Bước 12: Thửviệc - Chƣa có tiêu chuẩn đánh giá khi ứng viên kết thúc quá trình thử việc. - Trong biểu mẫu chƣa có chế độ quyền lợi và quyền hạn của ứng viên khi tham gia thử việc. Bước 13: Lưu hồ sơ - Hình thức lƣu hồ sơ chƣa có sự đa dạng. Bước 14: Kết thúc tuyển dụng - Chƣa chú trọng vào việc so sánh hiệu quả tuyển dụng giữa các năm, các thời kỳ. - Chƣa tìm đƣợc nguyên nhân cốt lõi ảnh hƣởng đến quy trình tuyển dụng.  Đánh giá chung về những hạn chế của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty: + Quy trình tuyển dụng của công ty chƣa sử dụng hiệu quả, thiếu sự điều chỉnh trong từng kỳ. + Thiếu sự chỉ đạo từ phía ban lãnh đạo và sự phối hợp nhịp nhàng của các bộ phận, phòng ban gây nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng.
  • 60.
    48 TÓM TẮT CHƢƠNG2 Trong chƣơng 2 gồm hai phần, phần một là giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang, phần hai là phân tích thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang. Phần một giúp chúng ta có cái nhìn tổng quan về tổng công ty và chi nhánh. Qua đó hiểu rõ hơn về quá trình hình thành và phát triển, chức năng và lĩnh vực hoạt động, đối thủ cạnh tranh, cơ cấu tổ chức khá chặt chẽ và khái quát đƣợc tình hình hoạt động kinh doanh. Phần hai đã phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang. Phần này cho chúng ta thấy rõ nhân tố quan trọng đó là khả năng cạnh tranh với các nhà mạng thông qua quy trình tuyển dụng nhân sự. Mặc dù chi nhánh mới đi vào hoạt động đƣợc gần 7 năm nhƣng chi nhánh cũng đã thiết lập đƣợc cơ cấu tổ chức, đảm bảo đƣợc đội ngũ nhân viên cho hoạt động kinh doanh hiện tại. Nhìn chung quy trình tuyển dụng của công ty tƣơng đối hoàn thiện nhƣng để có đƣợc kết quả tuyển dụng tốt và hiệu quả, đáp ứng đƣợc nhu cầu cần thiết của công ty thì vẫn còn một số hạn chế. Từ thực trạng trên mà chƣơng 3 cần đƣa ra một số đề xuất, kiến nghị mang tính giải pháp để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang.
  • 61.
    49 CHƢƠNG 3: GIẢIPHÁP - KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG 3.1 Giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang 3.1.1 Cơ sở của giải pháp Phƣơng hƣớng hoạt động kinh doanh trong tƣơng lai Trải qua nhiều năm hoạt động, công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang đã khẳng định đƣợc vị thế của mình trên thị trƣờng. trong mỗi giai đoạn hoạt động của mình, công ty luôn đặt ra những mục tiêu và phƣơng hƣớng để vƣơn tới.  Định hƣớng chung của công ty trong giai đoạn 2015 - 2020: - Phát huy hiệu quả của các dự án đầu tƣ chiều sâu, hiện đại hóa công nghệ và hạ tầng một cách đồng bộ, có trọng điểm. - Xây dựng đội ngũ CBCNV theo tiêu chí đoàn kết, kỷ cƣơng, cần cù, sáng tạo, có phong cách làm việc khoa học, chuyên nghiệp. - Coi trọng việc hoàn thiện công tác tổ chức tuyển dụng nhằm tăng cƣờng đội ngũ nhân viên có chất lƣợng, đồng thời tháo dỡ mọi khó khăn để ngƣời có thực lực đƣợc đóng góp cho công ty, đồng thời tăng thu nhập cho nhân viên.  Các mục tiêu cụ thể: - Về thị phần: Hiện nay công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang chỉ phủ sóng Internet trên địa bàn thành phố Rạch Giá nên trong tƣơng lai công ty sẽ mở rộng thị phần sang các huyện ven thành phố vì nông dân hiện nay cũng có nhu cầu cập nhật thông tin để họ tiếp thu, học hỏi kinh nghiệm những ứng dụng hiệu quả trong nông nghiệp để năng cao năng suất cho mình. Khi thực hiện các giá cƣớc công ty sẽ tìm hiểu đời sống kinh tế ở khu vực để đƣa ra các mức giá cƣớc hợp lý nhƣ: + Huyện Giồng Giềng, Gò Quao đa số ngƣời dân là trồng lúa có thể thực hiện chƣơng trình kết hợp với các công ty phân bón.
  • 62.
    50 + Hà Tiênnổi tiếng là khu du lịch có thể kết hợp với các khách sạn,nhà hàng, các cửa hàng lƣu niệm nhƣ in logo của công ty. + Vĩnh Thuận, An Minh chủ yếu là nuôi trồng thủy sản có thể kết hợp với các công ty thức ăn gia súc, các kỹ sƣ nông nghiệp. - Về các mục tiêu kinh tế: Đẩy mạnh tốc độ tăng trƣởng trong những năm tới, đạt khoảng 30%/năm. Trong năm 2016 công ty phấn đấu tổng lợi nhuận đạt 5319,6 triệu đồng, tăng 30% so với năm 2015. Để đạt những nhiệm vụ trên đòi hỏi công ty phải huy động mọi nguồn lực kể cả nguồn lực sẵn có và những nguồn lực còn tiềm ẩn, trong đó nguồn lực quan trọng nhất vẫn là đội ngũ CBCNV toàn công ty. Công ty cần tuyển dụng đúng ngƣời tổ chức cần và duy trì và phát triển toàn bộ năng lực của nhân viên. Vì vậy để thu hút và tuyển dụng đƣợc những nhân viên ƣu tú thì công ty cần phải có những giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự một cách ƣu việt nhất. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân sự của công ty Nhu cầu tuyển dụng nhân sự là một tất yếu khách quan và thƣờng xuyên với bất kì một công ty nào. Thực hiện tốt công tác này là tiền đề quan trọng để công ty đạt đƣợc mục tiêu của mình. Nhiệm vụ chính của công ty trong giai đoạn này là lựa chọn đƣợc những ngƣời có năng lực, trình độ xuất sắc để tham gia vào bộ máy quản lý của công ty.  Về quy mô cơ cấu nhân sự: Trong thời gian tới, để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh thì quy mô nhân sự cũng đƣợc mở rộng. Tổng số lao động dự kiến trong năm 2016 là khoảng 74 ngƣời, tăng 12 ngƣời so với năm 2015, tƣơng đƣơng với tăng 19,4% so với tổng lao động năm 2015. Trong đó, số lao động tuyển từ nguồn nội bộ là 2 ngƣời, chiếm 3,2%, số lao động tuyển từ bên ngoài là 10 ngƣời, chiếm 16,2%.  Về chất lƣợng nhân sự: Công ty xác định trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân sự bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ ngƣời lao động, duy trì lực lƣợng lao động ổn định, ƣu tiên tuyển dụng những ngƣời có kinh nghiệm để giảm thời gian hòa nhập
  • 63.
    51 vào môi trƣờnghoạt động của công ty. Ngoài ra, công ty cũng đề ra yêu cầu về độ tuổi đối với ngƣời ứng viên vì mục tiêu của công ty là dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này. 3.1.2 Giải pháp Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực và phù hợp với các công việc của công ty. Vậy làm thế nào để có đƣợc một đội ngũ nhân sự sáng giá? Tuyển dụng chính là hành động tiền đề để mang về cho công ty những ứng cử viên tuyệt vời nhất. Muốn vậy, công tác tuyển dụng của công ty cần phải đƣợc hoàn thiện hơn nữa, quy trình tuyển dụng phải sàng lọc một cách chính xác các ứng viên và còn phải biết cách sử dụng các phƣơng pháp tuyển dụng sao cho hợp lý, khéo léo, có hiệu quả. Sau khi tìm hiểu về thực trạng quy trình tuyển dụng của công ty, bản thân em xin đƣa ra một số giải pháp sau nhằm hoàn thiện hơn hiệu quả của công tác này: Về nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng - Mở rộng nguồn để đạt hiệu quả thu hút ứng viên tốt nhất, nhằm tìm kiếm đƣợc ứng viên có chất lƣợng. Cụ thể là tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh, do công ty có đủ khả năng tài chính để thực hiện hình thức này. Ngoài ra tuyển dụng từ nguồn này, công ty không phải bỏ chi phí đào tạo và nhân viên có sẵn tay nghề nên thực hiện công việc có hiệu quả ngay. Không những thế, việc tuyển dụng từ nguồn này còn có thể làm suy yếu đối thủ cạnh tranh. Khi thực hiện hình thức tuyển dụng này, công ty nên thông qua các tổ chức “săn đầu ngƣời”. Cách này giúp công ty tránh đối đầu trực tiếp với các đối thủ cạnh tranh. - Cần áp dụng những phƣơng pháp tuyển dụng mới qua hội thảo, qua facebook... - Công ty cần tạo mối liên hệ mật thiết với các trƣờng đào tạo tại địa phƣơng và trung ƣơng để có thể tuyển dụng đƣợc những ngƣời tốt. Cụ thể là công ty tuyển dụng qua các sự kiện đặc biệt (nhƣ ngày hội nghề nghiệp), sách báo hoặc các cuộc thăm viếng trƣờng. Công ty có thể tài trợ học bổng toàn phần hay một phần cho sinh viên là chính sách thu hút nguồn sinh viên giỏi và quảng cáo hình ảnh của công ty.
  • 64.
    52 Về quy trìnhtuyển dụng Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng - Cần chủ động hơn với việc xác định nhu cầu tuyển dụng, cần dự báo trƣớc nhu cầu nhân lực cho công ty trong thời gian tới để đảm bảo nguồn nhân lực của công ty không thừa không thiếu. Tránh trƣờng hợp phải tuyển dụng một lúc nhiều vị trí nhƣng không biết ƣu tiên vị trí nào làm giảm hiệu quả công tác tuyển dụng. - Cần xác định rõ công việc đang khuyết vị trí nào và bao nhiêu ngƣời. Khi nào cần thông báo tìm kiếm và tìm kiếm đƣợc bao nhiêu ngƣời. - Xác định rõ thời gian và thời hạn tìm kiếm. Bước 2: Tổng hợp nhu cầu, lập kế hoạch - Cần phối hợp giữa các bộ phận để lập bảng dự toán chi phí tuyển dụng rõ ràng, hợp lý. - Có thể thuê bên trung gian chuyên về dự toán chi phí dựa trên tình hình, kế hoạch của công ty thực hiện. Bước 3: Phê duyệt - Cần có cuộc họp nội bộ để thống nhất giữa GĐ và trƣởng các bộ phận. Bước 4: Thành lập hội đồng tuyển dụng - Bầu ra chủ tịch hội đồng tuyển dụng để ra quyết định cuối cùng. Bước 5: Đăng tin tuyển dụng - Công ty cần đầu tƣ hơn trong việc thiết kế, trình bày các thông tin tuyển dụng, lập kế hoạch đăng tin tuyển dụng rõ ràng, hấp dẫn trên các trang web. Mở rộng tuyển dụng qua các trang web tuyển dụng tƣơng đối hiệu quả ở Việt Nam nhƣ www.careerlink.vn hay www.vietnamworks.com.vn ... - Trong thông báo tuyển dụng cần đƣa thêm mức lƣơng khởi điểm đối với vi trí công việc đang cần tuyển, cơ hội thăng tiến, phát triển để các ứng viên có đƣợc những hình dung rõ ràng hơn về vị trí công việc trong tƣơng lai giúp họ có những quyết định chính xác.
  • 65.
    53 Bước 6: Nhậnhồ sơ - Đa dạng hoá hình thức nhận hồ sơ, khi nhận hồ sơ cần hƣớng dẫn ứng viên về các bƣớc tiếp theo trong quy trình tuyển dụng của công ty. - Ứng viên gửi hồ sơ qua mail, trang web thì công ty cần có thƣ thông báo đã nhận hồ sơ của ứng viên thông qua hệ thống trả lời tự động. Bước 7: Lọc hồ sơ - Công ty cần thực hiện khâu sàng lọc hồ sơ một cách kỹ lƣỡng hơn, cụ thể là việc sàng lọc hồ sơ theo tiêu chuẩn đặt ra trƣớc đó, phân loại hồ sơ thành ba loại: hồ sơ tiềm năng, hồ sơ đủ điều kiện, hồ sơ gần đủ điều kiện nhằm loại bỏ ngay từ đầu những ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc, tránh lãng phí nguồn lực và giảm chi phí tuyển dụng, tạo điều kiện thuận lợi cho các bƣớc tuyển dụng tiếp theo dễ dàng hơn. - Công ty nên sử dụng hệ thống phần mềm quản lý hồ sơ nhƣ Perfect HRM 2012 nhằm giảm bớt hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, giúp ngƣời tuyển dụng có thời gian nhiều hơn để xem xét các hồ sơ có triển vọng. Bước 8: Kiểm tra kiến thức chuyên môn (bài kiểm tra viết) - Cần nghiên cứu kỹ các hình thức kiểm tra, có sự thiết kế bài kiểm tra cho từng bộ phận hợp lý để có thể tuyển đƣợc các ứng viên có năng lực. Bước 9: Phỏng vấn - Cần chú trọng vấn đề văn hóa tuyển dụng đặc biệt là trong khi phỏng vấn vì qua cuộc phỏng vấn đó, ứng viên có thể có nhận định chung về công ty. Chính vì vậy, công ty phải đặc biệt chú trọng vấn đề này, để lại hình ảnh đẹp cho những ứng viên , tạo cảm giác an toàn, cởi mở trong lòng họ. - Cần xây dựng trƣớc các câu hỏi trong vòng phỏng vấn một cách cụ thể và chi tiết, đi sát vào yêu cầu của vị trí cần tuyển. - Nâng cao trách nhiệm của ngƣời đƣợc giao trách nhiệm phỏng vấn. - Công ty cần thiết kế các mẫu phỏng vấn cho từng bộ phận để tránh hiện tƣợng bỏ sót thông tin về các ứng viên, giảm tính chủ quan trong phỏng vấn. Bước 10: Thư mời nhận việc - Công ty có thể gửi thƣ mời qua mail, tin nhắn điện thoại để ứng viên kịp thời nắm bắt thông tin.
  • 66.
    54 Bước 11: Thôngbáo tuyển dụng - Xây dựng mẫu tóm tắt thông tin về ứng viên để việc thông báo tuyển dụng nhanh chóng, chính xác. Bước 12: Thử việc - Thiết kế bảng đánh giá mức độ tiếp thu và hoàn thành công việc của ứng viên để kết quả đƣợc công khai và công bằng. - Cần thêm một số nội dung để biểu mẫu thử việc đƣợc hoàn thiện hơn. Bước 13: Lưu hồ sơ - Cần lƣu hồ sơ những ứng viên không đạt yêu cầu nhƣng có chọn lọc. - Cần áp dụng khoa học kỹ thuật vào việc lƣu hồ sơ, cụ thể là sử dụng hình thức lƣu trữ vi phim để sao chép hồ sơ vì vi phim có thể lƣu trữ một khối lƣợng thông tin khổng lồ trên diện tích rất nhỏ. Bước 14: Kết thúc tuyển dụng - Chú trọng hơn đến việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng của công ty qua từng năm, qua từng thời kỳ để phát huy thế mạnh và khắc phục những hạn chế. Để làm cho công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng hoàn thiện hơn. Về quá trình tuyển dụng - Phối hợp với các phòng ban khác nhƣ phòng kinh doanh, phòng kỹ thuật để tận dụng khả năng chuyên môn từ những phòng ban này, hỗ trợ cho quy trình tuyển dụng. - Cần hoàn thiện quá trình tuyển dụng, cũng nhƣ các bƣớc trong quá trình phải thực hiện thống nhất. - Nâng cao các kỹ năng, trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng nhƣ cử đi tham gia các khóa đào tạo về công tác tuyển dụng, đi dự các cuộc hội thảo để đúc kết kinh nghiệm cho bản thân lại có thể tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo cho công ty. - Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho nhân viên sẽ thu hút đƣợc nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng. Mức đãi ngộ này thể hiện qua tiền lƣơng, tiền thƣởng và khả năng thăng tiến trong công việc. Mức ƣu đãi hợp lý sẽ thu hút đƣợc nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, không những thu hút nó còn có tác dụng giữ chân nhân tài. Vì vậy, công ty cũng cần xem xét để có chế độ lƣơng bổng, đãi ngộ hợp lý đối với
  • 67.
    55 CBCNV. Công tycũng có thể tham khảo thêm cách trả lƣơng cũng nhƣ mức lƣơng mà các công ty khác áp dụng, từ đó đƣa ra quyết định cho công ty mình. - Bố trí ngƣời có chuyên môn vào đúng vị trí của mình giúp họ có thể an tâm khi làm việc. - Cần có biện pháp kiểm tra, giám sát chặt chẽ toàn bộ quy trình tuyển dụng nhân sự để hạn chế tối đa các sai lầm trong khi thực hiện. Hoàn thiện và bổ sung các bài thi trắc nghiệm: trắc nghiệm chỉ số thông minh IQ, trắc nghiệm chỉ số tình cảm EQ, trắc nghiệm tâm lý… Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, hàng loạt các công ty mọc lên và liên tục mở thêm các chi nhánh, sự cạnh tranh nhân lực chất lƣợng cao ngày càng trở nên gay gắt. Chính vì thế trắc nghiệm trong tuyển dụng sẽ giúp công ty không những tiết kiệm đƣợc thời gian chấm bài luận mà còn đánh giá chính xác trình độ của các ứng viên. - Trắc nghiệm chỉ số thông minh IQ: suy đoán khả năng của ứng viên về từ ngữ, óc toán học, khả năng hiểu biết về mối liên hệ trong không gian và lý luận logic. - Trắc nghiệm chỉ số tình cảm EQ: cho biết phản ứng về mặt tình cảm của ứng viên, ứng viên sẽ có những phản ứng về tình cảm nhƣ thế nào khi đứng trƣớc các tình huống. Trắc nghiệm này rất phổ biến hiện nay, thƣờng đƣợc sử dụng để làm trắc nghiệm cho những vị trí công việc đòi hỏi phải có sự cân bằng cảm xúc khi đứng trƣớc các tình huống nhƣ lúc gặp khó khăn, khi thất bại,... - Trắc nghiệm tâm lý: giúp nhà quản trị hiểu đƣợc động thái và thái độ ứng xử của ứng viên nhƣ hƣớng nội, hƣớng ngoại, rụt rè, nhút nhát hay mạnh dạn, nóng nảy... 3.1.3 Dự kiến kết quả đạt đƣợc Kết quả sẽ cho một cái nhìn khác về công ty trong việc tuyển dụng và giúp công ty xây dựng đƣợc một quy trình tuyển dụng nhân sự hợp lý và khoa học hơn mà dựa vào đó công ty có thể tùy vào kế hoạch kinh doanh, nhân sự,…để tuyển đƣợc đúng ngƣời, bố trí đúng việc nhằm giảm thiểu chi phí và nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty.
  • 68.
    56 3.2 Kiến nghịnhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang - Cần thành lập ngay phòng Hành chính – Nhân sự để tiến hành hoạt động tuyển dụng hiệu quả hơn. - Xây dựng bảng mô tả công việc để nhân viên cũ và nhân viên mới của công ty đều nắm bắt đƣợc những điều kiện cần và đủ để thực hiện công việc của mình. - Xây dựng bảng đánh giá quy trình tuyển dụng: + Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra so với kế hoạch. + Phân tích nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó. + Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện. - Cần loại bỏ bƣớc “Thành lập hội đồng tuyển dụng” do công ty có các bộ phận nhân sự khá đơn giản và thu gọn nên bƣớc này không cần thiết trong quy trình tuyển dụng. Ngoài ra, việc lƣợc bỏ bƣớc này giúp công ty tiết kiệm đƣợc thời gian, chi phí. - Bƣớc “Nhận hồ sơ” cần kết hợp thêm “Phỏng vấn sơ bộ” giúp nhà tuyển dụng xác định đƣợc những ứng viên có tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không. - Cần thêm bƣớc “Hội nhập nhân viên mới” vào sau bƣớc “Lƣu hồ sơ” trong quy trình tuyển dụng vì để giúp nhân viên mới không bị bỡ ngỡ, chán nản trong môi trƣờng làm việc mới và hiệu quả công việc đƣợc đảm bảo.
  • 69.
    57 TÓM TẮT CHƢƠNG3 Trong chƣơng 3 đƣa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm khắc phục những hạn chế của quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang. Trong thời gian tới công ty cần phối hợp thực hiện các giải pháp để hoàn thiện nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, quá trình tuyển dụng nhân sự và tiêu biểu là bổ sung bài thi trắc nghiệm. Thực hiện tốt những giải pháp này cũng nhƣ các kiến nghị sẽ góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty, tạo sự khác biệt của công ty Cổ phần Viễn thông FPT – chi nhánh Kiên Giang so với các doanh nghiệp khác trên thị trƣờng. Tuy nhiên, tùy vào tình hình hiện tại mà công ty sẽ vận dụng các giải pháp và kiến nghị nhƣ thế nào cho phù hợp. Vận dụng các giải pháp và kiến nghị chính là nghệ thuật riêng của công ty, vì thế các giải pháp và kiến nghị chỉ mang tính chất tham khảo cho công ty để có thể xem xét và áp dụng sao cho hiệu quả cao nhất, đem lại thành công nhất cho công ty trong tƣơng lai.
  • 70.
    58 KẾT LUẬN CHUNG Trongxu hƣớng phát triển chung của nền kinh tế, toàn cầu hóa nhƣ hiện nay, thì việc cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và khốc liệt. Một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp đứng vững và duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của mình trên thị trƣờng lao động đó chính là yếu tố nhân sự. Bởi vậy, quy trình tuyển dụng luôn là nền tảng nhằm cung cấp đội ngũ nhân sự đủ về số lƣợng và tốt về chất lƣợng cho quy trình tuyển dụng trong mỗi doanh nghiệp. Tuy có lợi thế là chi nhánh đƣợc thành lập từ công ty có truyền thống từ lâu, tình hình tài chính luôn ổn định, mức thu nhập bình quân đầu ngƣời cao góp phần thu hút nguồn nhân lực nhƣng công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang vẫn còn gặp nhiều khó khăn và thách thức trong cách quản lý. Với thời gian thực hiện khóa luận 12 tuần và nghiên cứu đề tài này, em đã tìm hiểu về công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang, đi sâu vào thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty, nhận ra đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến quy trình tuyển dụng. Từ đó thấy rõ những ƣu điểm, hạn chế trong việc tuyển dụng và đồng thời đƣa các một số giải pháp cũng nhƣ kiến nghị để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty. Mong rằng trong tƣơng lai công ty sẽ có đƣợc đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn giỏi, đáp ứng tốt yêu cầu mà tổ chức đặt ra, giúp công ty đạt đƣợc mục tiêu của mình một cách nhanh nhất và hiệu quả nhất. Các giải pháp và kiến nghị đề ra sẽ là nguồn tham khảo hữu ích cho công ty trên con đƣờng đi đến thành công ngày càng rực rỡ hơn.
  • 71.
    59 TÀI LIỆU THAMKHẢO Sách: o PGS. TS Trần Kim Dung (2015). Quản trị nguồn nhân lực. Tổng hợp, TP.HCM. o ThS. Vũ Thùy Dƣơng, TS. Hoàng Văn Hải (2008). Giáo trình Quản trị nhân lực. Thống kê. o TS. Nguyễn Hữu Thân (2010). Quản trị nhân sự. Lao động – Xã hội, Hà Nội. o PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2007). Giáo trình Tổ chức lao động. Lao động – Xã hội, Hà Nội. Các website: o Nguyễn Thị Hiền. Các nhân tố tác động tới công tác tuyển dụng nhân lực, 6/2016, http://voer.edu.vn/m/cac-nhan-to-tac-dong-toi-cong-tac-tuyen-dung-nhanluc/311c7887 Các tài liệu gốc của cơ quan thực tập: o Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang trong 3 năm (2013- 2015). o Các bảng, biểu của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang. o Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – chi nhánh Kiên Giang.
  • 72.
    60 PHỤ LỤC Quy trìnhtuyển dụng Thông báo tuyển dụng Bảng tiêu chuẩn công việc Bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự Bảng đánh giá ứng viên Thƣ mời nhận việc Chƣơng trình thử việc
  • 74.
    THÔNG BÁO TUYỂNDỤNG Vị trí tuyển: Nhân viên kinh doanh Số lƣợng: 5 ngƣời MÔ TẢ CHI TIẾT CÔNG VIỆC  Tƣ vấn, giới thiệu sản phẩm truyền hình FPT đến khách hàng tiềm năng và khách hàng đang sử dụng dịch vụ Internet của FPT Telecom.  Quảng bá sản phẩm truyền hình FPT ra ngoài thị trƣờng.  Báo cáo công việc, kết quả thực hiện cho cán bộ quản lý. YÊU CẦU CÔNG VIỆC  Nam/Nữ, tuổi từ 20 – 26, tốt nghiệp Cao đẳng trở lên.  Đam mê kinh doanh, có kiến thức cơ bản về Viễn thông, mạng Internet.  Có kỹ năng giao tiếp, đàm phán và thuyết phục.  Nhanh nhẹn, linh hoạt, giải quyết tình huống tốt.  Ngoại hình dễ nhìn, không nói ngọng, nói lắp.  Chịu đƣợc áp lực cao trong công việc. QUYỀN LỢI  Chế độ khen thƣởng và phúc lợi phong phú.  Môi trƣờng làm việc thân thiện, chuyên nghiệp.  Các chế độ theo Luật lao động hiện hành và các phúc lợi theo quy định của công ty. YÊU CẦU HỒ SƠ  Đơn xin việc (có dán ảnh đóng dấu giáp lai).  Sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phƣơng.  Giấy khám sức khỏe.  Bản sao các văn bằng, chứng chỉ có liên quan.  Bản sao giấy khai sinh, CMND, hộ khẩu, 2 tấm hình thẻ 3x4 THỜI GIAN NHẬN HỒ SƠ: 05/02/2016 đến hết 05/03/2016 ĐỊA ĐIỂM : 259 Nguyễn Bỉnh Khiêm, phƣờng Vĩnh Thanh, RG – KG
  • 75.
    Số: 01/TD BẢNG TIÊUCHUẨN CÔNG VIỆC Vị trí: Trƣởng phòng Kinh Doanh Trách nhiệm - Quản trị đội ngũ nhân viên kinh doanh. - Đảm bảo mục tiêu doanh thu theo chỉ tiêu đƣợc giao, giao chỉ tiêu cho nhân viên kinh doanh. - Thiết lập phƣơng pháp tiếp cận từng loại khách hàng và đào tạo cho nhân viên. - Tiếp đãi khách hàng. - Theo dõi quá trình tiếp xúc khách hàng của từng nhân viên kinh doanh, tổng hợp các báo cáo. Quyền hạn - Đề xuất tuyển dụng, kỷ luật, khen thƣởng, nâng lƣơng, điều động nhân viên trực thuộc. - Có quyền tiếp nhận và điều động nhân sự. Tiêu chuẩn - Tốt nghiệp đại học Quản trị kinh doanh / Marketing. - Đã qua công tác thực tiễn quản lý bộ phận kinh doanh trong 4 năm trở lên, có ít nhất 1 năm kinh nghiệm ở vị trí tƣơng đƣơng. - Đọc hiểu và giao tiếp thông thƣờng bằng tiếng Anh. - Sử dụng thành thạo vi tính. CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG Địa chỉ: 259 Nguyễn Bỉnh Khiêm, phƣờng Vĩnh Thanh, Rạch Giá, Kiên Giang Tel: (077) 3730222 Website: www.fptkiengiang.com
  • 76.
    Số: 02/TD BẢNG TIÊUCHUẨN CÔNG VIỆC Vị trí: Nhân viên Nhân Sự Trách nhiệm - Quản lý công tác tuyển dụng công ty theo thủ tục tuyển dụng. - Quản lý hồ sơ, lý lịch của CNV toàn công ty. - Quản lý và phân phát các biểu mẫu liên quan đến hành chánh nhân sự. - Tiếp nhận các loại công văn vào sổ công văn đến. - Đánh máy, photocopy, bảo quản các văn bản, công văn giấy tờ thuộc phần việc đƣợc giao. - Thực hiện các công việc khác do Trƣởng phòng phân công. Tiêu chuẩn - Tốt nghiệp Cao đẳng trở lên ngành quản trị kinh doanh, quản lý công nghiệp, quản trị nhân sự, lao động tiền lƣơng, hành chánh văn phòng. - Vi tính văn phòng tƣơng đƣơng loại B trở lên. - Kỹ năng giao tiếp tốt. - Trung thực, nhiệt tình công tác. CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG Địa chỉ: 259 Nguyễn Bỉnh Khiêm, phƣờng Vĩnh Thanh, Rạch Giá, Kiên Giang Tel: (077) 3730222 Website: www.fptkiengiang.com
  • 77.
    Số: 03/TD BẢNG KẾHOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. Mục tiêu  .....................................................................................................................  ..................................................................................................................... 2. Chuẩn bị tuyển dụng Công việc Thành viên chịu trách nhiệm Thành viên liên quan Thời gian (những công việc cần chuẩn bị) (Thành viên chịu trách nhiệm chính thực hiện kế hoạch tuyển dụng) (Các thành viên có liên quan đến công việc tuyển dụng) (Thời gian bắt đầu và thời gian kết thúc công việc) …………… ………… ……………………… ………….. ……………………… ………….. …………………… ……………… 3. Kế hoạch tuyển dụng STT Chức danh Số lƣợng (ngƣời) Thời gian Nguồn tuyển dụng Kinh phí 1 (thời gian bắt đầu và thời gian kết thúc) (nguồn tìm kiếm nhân sự và những dịch vụ sử dụng với nguồn đã chọn) (dự toán kinh phí tuyển dụng) 2 Tổng cộng 4. Phƣơng án dự phòng Phƣơng án Thời gian Dịch vụ Chi phí (Phương án dự phòng khi trong thời gian tuyển dụng không tìm được ứng viên đạt yêu cầu theo kế hoạch) (Thời gian bắt đầu và kết thúc khi sử dụng phương án dự phòng) (dịch vụ sử dụng khi không tìm được ứng viên đạt yêu cầu) (Chi phí sử dụng dịch vụ) ………………… …………………… …………………….. …………………… CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG Địa chỉ: 259 Nguyễn Bỉnh Khiêm, phƣờng Vĩnh Thanh, Rạch Giá, Kiên Giang Tel: (077) 3730222 Website: www.fptkiengiang.com
  • 78.
    Số: 04 /TD BẢNG ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN 1.Bằng cấp và chuyên môn (30đ) 1.1 Bằng cấp chính (25đ) Bằng cấp Điểm xếp hạng Trung Bình Khá Giỏi Trung học chuyên nghiệp 12 13 14 Cao đẳng Tại chức 14 15 16 Chính quy 16 17 18 Đại học Tại chức/ Từ xa 18 19 20 Chính quy 20 21 22 Chính quy (nƣớc ngoài) 23 Thạc sĩ Từ xa (nƣớc ngoài) 20 Chính quy (Trong nƣớc) 22 Chính quy (Nƣớc ngoài) 24 Tiến sĩ Từ xa (nƣớc ngoài) 22 Chính quy 25 1.2 Khóa đào tạo khác (5đ) Bằng cấp Điểm xếp hạng >3 tháng >6 tháng >1 năm Đúng chuyên ngành 2 3 5 Chuyên ngành khác 1 2 3 CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG Địa chỉ: 259 Nguyễn Bỉnh Khiêm, phƣờng Vĩnh Thanh, Rạch Giá, Kiên Giang Tel: (077) 3730222 Website: www.fptkiengiang.com
  • 79.
    2.Kinh nghiệm làmviệc (30đ) 2.1 Thời gian làm việc (15đ) Kinh nghiệm chuyên môn <=1 năm > 1 năm > 3 năm > 5 năm > 7 năm Đúng chuyên môn 2 6 9 12 15 Không đúng chuyên môn 0 2 3 4 5 2.2 Vị trí và môi trƣờng làm việc (15đ) Vị trí và môi trƣờng làm việc <=1 năm > 1 năm > 3 năm > 5 năm > 7 năm Vị trí, chức vụ Giám đốc, PGĐ 2 5 6 7 8 Trƣởng phòng 1 4 5 6 7 Trƣởng nhóm 0 3 4 5 6 Nhân viên 0 2 3 4 5 Môi trƣờng Nhà nƣớc, Tƣ nhân 1 3 4 5 6 100% vốn NN, LD 2 4 5 6 7 3. Ngoại ngữ-Tin học& kỹ năng văn phòng (25đ) 3.1 Ngoại ngữ (15đ) Bằng, chứng chỉ Thời gian sử dụng để làm việc <=1 năm > 1 năm > 3 năm > 5 năm > 7 năm Toeic 500 3 4 5 6 7 Toeic 650 5 6 7 8 9 Toeic 800 7 8 9 10 11 ĐHNN 9 10 11 12 13 Tốt nghiệp nƣớc ngoài 14-15
  • 80.
    3.2 Tin họcvà kỹ năng văn phòng (10đ) Tin học Thời gian sử dụng để làm việc <=1 năm > 1 năm > 3 năm > 5 năm > 7 năm Bằng A (Word, Window) 1 1 2 3 4 Bằng B (Excel, Access, Internet) 2 2 3 4 5 Phần mềm khác (Corel, PowerPoint) 3 3 4 5 6 Kỹ năng Đánh theo thói quen 1 2 3 Đánh 10 ngón 2 3 4 4.Thông tin cá nhân (15đ) 4.1 Gia đình - Môi trƣờng sống (5đ) Chỉ tiêu >3 năm > 6 năm Từ nhỏ Sống, làm việc ở thành phố 1 2 3 Đã tham gia công tác Đoàn thể 1 1 2 4.2 Ngoại hình - Giao tiếp ứng xử (10đ) Đánh giá Yếu Trung Bình Khá Ngoại hình 0-1 2-3 4-5 Giao tiếp ứng xử 0-1 2-3 4-5
  • 81.
    Số: 05 /TD Tp. Rạch Giá, ngày………..tháng………… năm 201…… THƢ MỜI NHẬN VIỆC Kính gửi: Anh/Chị:……………………………………………………………Sinh năm:………... Hội đồng tuyển dụng và Ban Lãnh Đạo Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT – Chi nhánh Kiên Giang chân thành cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian quý báu đến trao đổi công việc tại Công ty chúng tôi. Hội đồng tuyển dụng và Ban lãnh đạo Công ty ghi nhận năng lực và lòng nhiệt thành của Anh/Chị. Ban lãnh đạo Công ty trân trọng mời Anh/Chị cộng tác cùng chúng tôi  Chức danh công việc : ………………………………………………………………….  Thuộc bộ phận : ………………………………………………………………….  Đơn vị : ………………………………………………………………….  Báo cáo trực tiếp cho : ………………………………………………………………….  Ngày bắt đầu làm việc : ………………………………………………………………….  Thời gian làm việc : ………………………………………………………………….  Địa điểm làm việc : ………………………………………………………………….  Mức lương thử việc/tháng: ………………………………………………………………….  Thời gian thử việc : ………………………………………………………………….  Mức lương chính thức/tháng : ………………………………………………………………….  Được hưởng các chế độ khác theo quy định của Công ty. Anh/Chị………………………………chịu trách nhiệm thực hiện các công tác đƣợc phân công theo bản mô tả công việc (do cấp trên trực tiếp giao), tuân thủ nội quy và các quy định khác của Công ty. Chúng tôi hoan nghênh những đóng góp của Anh/Chị vào sự nghiệp phát triển của Công ty. TM. HỘI ĐỒNG TUYỂN DỤNG CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG Địa chỉ: 259 Nguyễn Bỉnh Khiêm, phƣờng Vĩnh Thanh, Rạch Giá, Kiên Giang Tel: (077) 3730222 Website: www.fptkiengiang.com
  • 82.
    Số 06/TD CHƢƠNG TRÌNHTHỬ VIỆC Chào mừng Anh /Chị …………….………………………………..……………… gia nhập Công ty. Chúng tôi gửi đến Anh/ Chị nội dung chƣơng trình thử việc nhƣ sau : - Thời gian thử việc : Từ ………/……../201……đến ………/……../201…… - Chức danh công việc : ……………………..…………………………………… - Bộ phận công tác : ……………………….…………........................................... I. MỤC TIÊU CẦN ĐẠT ĐƢỢC TRONG THỜI GIAN THỬ VIỆC : Phải nắm bắt đƣợc công việc đã đƣợc giao nhƣ nội dung Phần II trong bảng thử việc này. II. KẾ HOẠCH THỜI GIAN CHO CHƢƠNG TRÌNH THỬ VIỆC : STT NỘI DUNG THỜI GIAN THỰC HIÊN NGƢỜI HƢỚNG DẪN TIÊU CHUẨN HOÀN THÀNH 1. 2. 3. Lưu ý : - Mọi thắc mắc trong quá trình thử việc, Anh/Chị ……………………….……………… vui lòng liên hệ với nhân viên hƣớng dẫn. Kết thúc mỗi giai đoạn, Trƣởng đơn vị sẽ nhận xét đánh giá về mức độ tiếp thu và hoàn thành nội dung chƣơng trình quy định. - Kết thúc thời gian thử việc, việc nhận xét đánh giá sẽ dựa vào chƣơng trình thử việc nội dung đƣợc thể hiện trong chƣơng trình thử việc. CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – CHI NHÁNH KIÊN GIANG Địa chỉ: 259 Nguyễn Bỉnh Khiêm, phƣờng Vĩnh Thanh, Rạch Giá, Kiên Giang Tel: (077) 3730222 Website: www.fptkiengiang.com