Kompensasi

Kompensasi

• 1.
  Kompensasi
• 2.
  Definisi Kompensasi 2 • Sesuatuyang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada organisasi. • Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat finansial maupun non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu. • Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi para karyawan.
• 3.
  Tujuan Kompensasi ✖ To RewardPast Performance ✖ To Remain Competitive in Marketplace ✖ To Maintain Equity Among Employees ✖ To Motivate Future Performance ✖ To Maintain a Realistic Budget ✖ To Attract New Employees ✖ To Reduce Turnover 3
• 4.
  Tujuan Kompensasi ✖ Menjalin ikatankerjasama formal antara perusahaan dan karyawan ✖ Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan kerja ✖ Mendukung keefektifan pengadaan karyawan ✖ Untuk Memotivasi karyawan ✖ Menjamin stabilitas karyawan ✖ Meningkatkan disiplin ✖ Menghindari pengaruh serikat buruh ✖ Menghindari intervensi pemerintah 4
• 5.
  ✖ Penawaran dan PermintaanTenaga Kerja ✖ Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan ✖ Serikat Buruh ✖ Produktivitas Kerja Karyawan ✖ Pemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya Faktor yang mempengaruhi Kompensasi ✖ Biaya Hidup ✖ Posisi Jabatan Karyawan ✖ Pendidikan & Pengalaman Karyawan ✖ Kondisi Perekonomian Nasional ✖ Jenis dan Sifat Pekerjaan 5
• 6.
  Asas Kompensasi Asas Adil Besarnyakompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan memenuhi internal konsistensi Asas Layak dan Wajar Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku 6
• 7.
  Pengelompokan Kompensasi 7 Kompensasi finansial langsung Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) Kompensasi nonfinansial
• 8.
  8 Kompensasi Finansial Langsung Upah Gaji Komisi Bonus Tidak Langsung (Tunjangan) TunjanganWajib Jaminan Sosial Tunjangan Pengangguran Ganti Rugi Karyawan Cuti Keluarga dan Pengobatan Tunjangan Tidak Wajib Bayaran untuk Waktu Tidak Bekerja Perawatan Kesehatan Asuransi Jiwa Rancangan Pensiun Rancangan Opsi Saham Karyawan Tunjangan Pengangguran Tambahan Layanan Karyawan Bayaran Premium Rancangan Tunjangan Terkustomisasi Nonfinansial Jabatan Variasi Keterampilan Identitas Tugas Signifikansi Tugas Otonomi Umpan Balik Lingkungan Kerja Kebijakan yang Baik Manajer yang Berkemampuan Karyawan yang Kompeten Rekan Kerja yang Bersahabat Simbol Status yang Pantas Kondisi Kerja Fleksibilitas Tempat Kerja Flextime Minggu Kerja Dipadatkan Pembagian Jabatan Telecommuting Kerja Paruh-Waktu Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam LINGKUNGAN INTERNAL LINGKUNGAN EKSTERNAL
• 9.
  9 Penetapan Harga Kompensasi Finansial Individu Jabatan Organisasi KebijakanKompensasi Politik Organisasional Kemampuan untuk Membayar Pasar Tenaga Kerja Survei Kompensasi Kecocokan Biaya Hidup Serikat Pekerja Perekonomian Legislasi Jabatan Analisis Jabatan Deskripsi Jabatan Evaluasi Jabatan Penetapan Harga Jabatan Karyawan Bayaran Berbasis Kinerja Bayaran Berbasis Keterampilan Bayaran Berbasis Kompetensi Senioritas Pengalaman Keanggotaan Organisasi Potensi Pengaruh Politik Keberuntungan
• 10.
  Evaluasi Jabatan ✖ Prosesmenentukan nilai relatif sebuah jabatan dibandingkan dengan berbagai jabatan lainnya. ✖ Tujuan utama evaluasi jabatan adalah untuk menghilangkan ketidakadilan bayaran internal yang disebabkan struktur bayaran yang tidak logis. ✖ Untuk mengidentifikasi struktur kerja organisasi, ✖ Menghilangkan ketidakseimbangan antar pekerjaan dan menata hubungan antar pekerjaan, ✖ Untuk mengembangkan tingkatan nilai pekerjaan guna menyusun struktur penggajian 10
• 11.
  Metode Evaluasi Jabatan Metode PeringkatMetode Klasifikasi Metode Perbandingan Faktor 11 Metode Poin
• 12.
  METODE PERINGKAT Penilai mempelajari deskripsi dari setiapjabatan yang dievaluasi dan menyusun jabatan-jabatan tersebut secara berurutan berdasarkan nilainya Prosedur pada dasarnya sama dengan metode peringkat untuk mengevaluasi kinerja pegawai (Handout manajemen kinerja), hanya saja yang di peringkat adalah jabatan bukan orang Langkah pertama dalam metode ini (sebagaimana dengan metode- metode lainnya) adalah melaksanakan analisis jabatan dan menulis deskripsi jabatan 12
• 13.
  METODE KLASIFIKASI Mendefinisikan sejumlah kelasatau jenjang untuk mendeskripsikan sekelompok jabatan. Para penilai membandingkan deskripsi jabatan dengan deskripsi kelas. Deskripsi kelas mencerminkan perbedaan di antara kelompok-kelompok pada berbagai level kesulitan. Deskripsi kelas yang paling mendekati deskripsi suatu jabatan menentukan klasifikasi untuk jabatan yang bersangkutan. 13
• 14.
  METODE PERBANDINGAN FAKTOR Berasumsi bahwaada 5 faktor universal yang meliputi: Persyaratan mental Keterampilan Persyaratan fisik Tanggung jawab Kondisi Kerja Panitia evaluasi menciptakan skala moneter, berisi masing- masing dari 5 faktor universal, dan memeringkat jabatan berdasarkan nilainya untuk setiap faktor 14
• 15.
  METODE POIN Para penilai mengalokasikannilai angka untuk faktor- faktor jabatan tertentu – seperti pengetahuan yang dibutuhkan – dan jumlah dari nilai-nilai tersebut secara kuantitatif menunjukkan nilai relatif jabatan Metode poin memerlukan seleksi atas faktor-faktor jabatan berdasarkan sifat dari kelompok jabatan tertentu yang dievaluasi. 15
• 16.
  Sistem Kompensasi ✖ Sistem Waktu(Jam, Mingguan, Bulanan) ✖ Sistem Hasil (Individu, Team, Organizational-based) ✖ Merit Pay ✖ Bayaran Variabel (Bonus) ✖ Piecework 16
• 17.
  Thanks! Any questions? 17