Đề tài: Phát triển đội ngũ giáo viên tại Trường CĐ nghề Hải Phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG
PHẠM VĂN ĐANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hải Phòng - 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG
PHẠM VĂN ĐANG
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH
VÀ DỊCH VỤ HẢI PHÒNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN XUÂN NĂM
HẢI PHÒNG- 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi, các số
liệu, kết quả trình bày trong luận văn này là do tôi thu thập và chƣa từng đƣợc
ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trƣớc đây.
Hải phòng, tháng 01 Năm 2017
Tác giả luận văn
Phạm Văn Đang

LỜI CÁM ƠN
Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến khoa
Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học dân lập Hải Phòng đã tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu và làm luận văn.
Xin chân trọng biết ơn các Thầy, Cô giáo đã tham gia giảng dạy, hƣớng
dẫn giúp đỡ lớp cao học khoá 1 chuyên ngành Quản trị kinh doanh
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, lãnh đạo các phòng ban và toàn
thể cán bộ giáo viên Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng đã
tạo điều kiện thuận lợi cho tôi tham gia khoá học và có những ý kiến đóng
góp quý báu trong quá trình viết luận văn.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Xuân Năm
đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện và hoàn thành
luận văn này
Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù đã hết sức cố gắng xong do điều
kiện thời gian và năng lực, nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót. Kính
mong sự chỉ dẫn và góp ý của các thầy cô giáo và các đồng nghiệp để luận
văn đƣợc hoàn thiện hơn để có thể ứng dụng trong thực tiễn ở Trƣờng Cao
đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng.
Xin chân thành cảm ơn!
Hải phòng, tháng 01 Năm 2017
Tác giả luận văn
Phạm Văn Đang

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài. ............................................................................... 1
2.Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.................................... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................... 3
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
6. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................... 4
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài...................................................... 4
8. Cấu trúc luận văn. ......................................................................................... 5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
DẠY NGHỀ. ..................................................................................................... 6
1.1.Những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề. ............... 6
1.1.1. Các khái niệm cơ bản.............................................................................. 6
1.1.1.1. Nghề:.................................................................................................... 6
1.1.1.2. Dạy nghề. ............................................................................................. 6
1.1.1.3. Đội ngũ................................................................................................. 7
1.1.1.4. Giáo viên dạy nghề............................................................................... 7
1.1.1.5. Đội ngũ giáo viên dạy nghề. ..............................................................10
1.1.2. Giảng viên và đội ngũ giảng viên trong trƣờng cao đẳng.....................10
1.1.3. Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề..................................................10
1.1.3.1. Phát triển nhân lực. ............................................................................11
1.1.3.2. Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề................................................13
1.2. Những yêu cầu cơ bản về phát triển đội ngũ giáo viên của một trƣờng cao
đẳng nghề. .......................................................................................................14
1.2.1. Tiêu chuẩn giáo viên, giảng viên cao đẳng nghề..................................14
1.2.2. Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề về số lƣợng...............................22
1.2.3. Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề về chất lƣợng............................22
1.2.4. Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề theo cơ cấu. ..............................23
1.3. Vai trò của phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trong nhà trƣờng.......25
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề.........26
1.4.1. Những yếu tố thuộc về bản thân ngƣời giáo viên.................................26
1.4.1.1. Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của ngƣời giáo viên. .....26
1.4.1.2. Kỳ vọng của ngƣời giáo viên về chế độ đãi ngộ và lợi ích................26
1.4.1.3. Nhu cầu tự khẳng định bản thân của ngƣời giáo viên. ......................26

1.4.2. Các yếu tố thuộc về nội bộ nhà trƣờng. ................................................27
1.4.2.1. Sứ mệnh của Nhà trƣờng. ..................................................................27
1.4.2.2. Chiến lƣợc của nhà trƣờng.................................................................27
1.4.2.3. Môi trƣờng làm việc...........................................................................28
1.4.2.4. Ngân sách cho việc phát triển đội ngũ giáo viên...............................28
1.4.3. Các yếu tố thuộc về bên ngoài. .............................................................29
1.4.3.1. Môi trƣờng kinh tế. ............................................................................29
1.4.3.2. Pháp luật, chính sách của Nhà nƣớc. .................................................29
1.4.3.3. Các yếu tố văn hoá, xã hội.................................................................30
1.4.3.4. Khoa học công nghệ...........................................................................30
1.4.3.5. Yêu cầu đặt ra với các nhà trƣờng. ....................................................30
1.5. Kinh nghiệm của một số nƣớc và một số trƣờng trong nƣớc về phát triển
đội ngũ giáo viên và bài học kinh nghiệm chung cho Việt Nam....................31
1.5. 1. Kinh nghiệm một số nƣớc nhƣ Úc, Nhật Bản, Trung Quốc................31
1.5.2. Kinh nghiệm một số trƣờng trong nƣớc về phát triển đội ngũ giáo viên,
giảng viên ........................................................................................................32
1.5.2.1. Kinh nghiệm của trƣờng Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội .....32
1.5.2.2. Kinh nghiệm của trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
(TP. HCM) ......................................................................................................33
1.5.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và
Dịch vụ Hải Phòng..........................................................................................34
Tiểu kết chƣơng 1............................................................................................ 36
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN DẠY NGHỀ TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH VÀ DỊCH VỤ
HẢI PHÒNG................................................................................................... 37
2.1. Khái quát về Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng .....37
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................37
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của trƣờng ......................................................39
2.1.2.1. Chức năng của trƣờng........................................................................39
2.1.2.2. Nhiệm vụ của trƣờng..........................................................................40
2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý..........................................................................41
2.1.4. Cơ sơ vật chất của trƣờng. ....................................................................42
2.1.5. Kết quả đào tạo từ năm 2010-2015.......................................................43
2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên dạy nghề Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và
Dịch vụ Hải Phòng..........................................................................................46

2.2.1.Quy mô về số lƣợng và phân loại tổng quát đội ngũ giáo viên dạy nghề
của nhà trƣờng.................................................................................................46
2.2.2. Thực trạng cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy nghề từ năm 2010-2015 ......46
2.2.2.1. Cơ cấu theo khoa chuyên môn...........................................................46
2.2.2.2. Cơ cấu theo giới tính và độ tuổi.........................................................47
2.2.3. Thực trạng nâng cao năng lực của đội ngũ giáo viên dạy nghề tại nhà
trƣờng. .............................................................................................................49
2.2.3.1. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn. .......................................49
2.2.3.2. Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. .......................................52
2.2.3.3. Thực trạng nghiên cứu khoa học........................................................53
2.2.3.4. Thực trạng nâng cao nhận thức..........................................................56
2.2.4. Thực trạng về tạo động lực thúc đẩy.....................................................56
2.2.4.1. Công cụ vật chất.................................................................................57
2.2.4.2. Yếu tố phi vật chất .............................................................................58
2.2.5. Phân tích kết quả khảo sát sự hài lòng của sinh viên khóa 6 và doanh
nghiệp sử dụng lao động nghề đƣợc đào tạo tại trƣờng..................................61
2.2.5.1. Giới thiệu chung về cuộc điều tra ......................................................61
2.2.5.2. Phân tích kết quả khảo sát sự hài lòng của học sinh..........................62
2.2.5.3. Phân tích kết quả khảo sát sự hài lòng của doanh nghiệp..................65
2.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề của
Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng..................................68
2.3.1. Những mặt mạnh...................................................................................68
2.3.2. Những tồn tại.........................................................................................68
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại. .............................................................................69
Tiểu kết chƣơng 2............................................................................................ 71
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH VÀ DỊCH VỤ HẢI PHÒNG. .... 72
3.1. Tiền đề phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề của Trƣờng Cao đẳng nghề
Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng. .......................................................................72
3.1.1. Chiến lƣợc của Trƣờng giai đoạn 2015-2020.......................................72
3.1.1.1. Viễn cảnh của nhà trƣờng. .................................................................72
3.1.1.2. Sứ mệnh của nhà trƣờng. ...................................................................72
3.1.1.3. Tầm nhìn của nhà trƣờng. ..................................................................72
3.1.1.4. Mục tiêu phát triển của nhà trƣờng....................................................72
3.1.2. Nhu cầu phát triển của đội ngũ giáo viên dạy nghề tai trƣờng.............75

3.1.2.1. Nhu cầu đƣợc đào tạo đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng...........75
3.1.2.2. Động cơ muốn đào tạo của đội ngũ giáo viên dạy nghề....................76
3.1.2.3. Phƣơng pháp đào tạo..........................................................................76
3.2. Nguyên tắc phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề...................................78
3.2.1. Nguyên tắc tính kế thừa. .......................................................................78
3.2.2. Nguyên tắc tính thực tiễn......................................................................78
3.2.3. Nguyên tắc tính hiệu quả. .....................................................................79
3.2.4. Nguyên tắc tính khả thi. ........................................................................79
3.2.5. Nguyên tắc tính bền vững. ....................................................................79
3.3. Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề Trƣờng Cao đẳng nghề
Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng. .......................................................................80
3.3.1. Biện pháp 1: Lập quy hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giáo viên dạy
nghề. ................................................................................................................80
3.3.1.1. Mục tiêu biện pháp.............................................................................80
3.3.1.2. Nội dung biện pháp............................................................................81
3.3.1.3. Điều kiện thực hiện............................................................................84
3.3.2. Biện pháp 2: Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ
giáo viên dạy nghề. .........................................................................................85
3.3.2.2. Nội dung biện pháp............................................................................85
3.3.2.3. Điều kiện thực hiện............................................................................97
3.3.3. Biện pháp thứ 3: Xây dựng môi trƣờng làm việc theo hƣớng chuyên
nghiệp và thân thiện. .......................................................................................98
3.3.3.2. Nội dung biên pháp............................................................................99
3.3.3.3. Điều kiện thực hiện..........................................................................101
3.3.4. Biện pháp thứ 4: Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho đội
ngũ giáo viên dạy nghề. ................................................................................102
3.3.4.1. Mục tiêu biện pháp...........................................................................102
3.3.4.2. Nội dung biện pháp..........................................................................102
3.3.5. Biện pháp thứ 5: Tăng cƣờng công tác kiểm tra, thanh tra và đánh giá
.......................................................................................................................103
3.3.5.1. Mục tiêu biện pháp...........................................................................103
3.3.5.2. Nội dung biện pháp..........................................................................104

3.4.Khảonghiệmtínhcầnthiếtvàtínhkhảthicủacácbiệnpháp............................105
Tiểu kết chƣơng 3.......................................................................................... 108
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................... 109
1. Kết luận. ....................................................................................................109
2. Kiến nghị...................................................................................................110
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................. 112
A. Tiếng Việt.................................................................................................112
B. Tiếng Anh................................................................................................. 113
C. Internet......................................................................................................113
PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Hình 1.1
………………………………………….………………………….Error!
Bookmark not defined.
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ
Hải Phòng........................................................................................................41
Bảng 2.1. Cở sở vật chất của trƣờng……………..……………………….…42
Bảng 2.2. Quy mô học sinh tốt nghiệp Hệ cao đẳng từ năm 2010-2015…….44
Biểu đồ 2.1. Quy mô đào tạo của trƣờng từ 2010 – 2015….........…………..45
Bảng 2.3: Thống kê số liệu giáo viên theo từng khoa 2010-2015…….……..46
Bảng 2.4. Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo khoa chuyên môn từ 2010-2015....47
Bảng 2.5. Cơ cấu giới tính đội ngũ giáo viên theo giới tính từ 2010-2015.…48
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu giới tính đội ngũ giáo viên theo giới tính từ 2010-2015.48
Bảng 2.6. Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo độ tuổi từ 2010-2015…...….……..49
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo độ tuổi từ 2010 -2015 …….….49
Bảng 2.7. Thống kê trình độ đội ngũ giáo viên………..…………… ………50
Bảng 2.8. Thực trạng kỹ năng nghề của đội ngũ giáo viên……..…………...52
Bảng 2.9. Thống kê tổng thu nhập/tháng của giáo viên……...…….. …..…. 57
Bảng 2.10. Mức độ hài lòng với tiền lƣơng của đội ngũ giáo viên,…………58
Bảng 2.11. Đánh giá mức độ tác động của công cụ phi vật chất đến đội ngũ
giáo viên dạy nghề, ………………………………………………………….59
Bảng 2.12. Đánh giá của học sinh năm cuối đối với hoạt động học tập trên
lớp……………………………………………………………………………62
Bảng 2.13. Điểm đánh giá của học sinh năm cuối đối với hoạt động rèn luyện
kỹ năng nghề………………………………………………………………...64
Bảng 2.14. Điểm đánh giá của doanh nghiệp về mức độ đáp ứng yêu cầu công
việc của Lao động nghề đƣợc đào tạo tại trƣờng……………………………66

Biểu đồ 3.1. Mức độ nhu cầu đƣợc tham gia đào tạo………………..………75
Biểu đồ 3.2. Động cơ muốn đƣợc tham gia đào tạo…………...…..……..….76
Biểu đồ 3.3. Phƣơng pháp đào tạo…………………...………………………77
Sơ đồ 3.1. Những nội dung đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên dạy nghề tại
trƣờng……………………..…………………………………………………87
Bảng3.1.Đánhgiámức độcầnthiếtvàtínhkhảthicủacácbiệnphápphát triểnĐNGV
củatrƣờngCaođẳngnghềDulịchvàDịchvụHảiPhòng………………………….106

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những thập niên gần đây, sự phát triển giáo dục ở các nƣớc trên
thế giới đã và đang có những chuyển đổi sâu sắc về quy mô, cơ cấu, mục tiêu,
cơ chế quản lý…..Với xu hƣớng đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng
cao, đặc biệt trong lĩnh vực Du lịch và Dịch vụ để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi
của thực tế đời sống Kinh tế - Xã hội, và hội nhập Quốc tế.
Nền giáo dục Việt Nam hiện nay đang tiến hành công cuộc đổi mới
theo đƣờng lối đổi mới Kinh tế-Xã hội (KT-XH) toàn diện và sâu sắc, đƣợc
đề ra từ Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ 6 (12/1986) và đặc biệt chú trọng từ
Nghị quyết Trung ƣơng II – Khóa VIII, công cuộc đổi mới giáo dục diễn ra ở
tất cả các cấp học, bậc học đặc biệt là đào tạo nghề, phát triển đào tạo nghề
đáp ứng đƣợc các yêu cầu bình đẳng, chất lƣợng và hiệu quả, lấy nhiệm vụ
đào tạo nhân lực chuyên môn cho xã hội làm trọng tâm. Chất lƣợng và hiệu
quả đào tạo là một trong những thƣớc đo quan trọng và xác định vị trí, sự
đóng góp của một trƣờng nghề đối với sự phát triển KT-XH của đất nƣớc, mà
trong đó đội ngũ giáo viên dạy nghề là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết
định đến chất lƣợng đào tạo nghề. Bởi lẽ đội ngũ giáo viên dạy nghề là một
trong những thành tố cơ bản của quá trình đào tạo nghề, có vai trò quyết định
trong việc thực hiện nội dung, chƣơng trình, phƣơng pháp và hình thức tổ
chức giáo dục nghề nghiệp….theo nguyên lý và phƣơng châm giáo dục để đạt
tới mục tiêu giáo dục.
Để thực hiện chiến lƣợc phát triển đất nƣớc, nhất là trong giai đoạn
mới, Việt Nam cần có nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đƣợc đào tạo nghề tốt,
đủ khả năng cạnh tranh và hội nhập quốc tế, để làm đƣợc điều đó, trƣớc hết
cần có đội ngũ giáo viên dạy nghề chất lƣợng cao đảm bảo đủ về cơ cấu, số
lƣợng và chất lƣợng.

2
Trong những năm qua, công tác đào tạo nghề đã nhận đƣợc sự quan
tâm từ các cơ quan, ban ngành cũng nhƣ đội ngũ cán bộ quản lý trực tiếp làm
việc tại các trƣờng đào tạo nghề, thể hiện ở sự xuất hiện và gia tăng số lƣợng
các bài báo, tham luận, và các đề tài nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nghề, tuy
nhiên, số lƣợng các đề tài nghiên cứu vẫn còn hạn chế chƣa chuyên sâu, đặc
biệt trong lĩnh vực đào tạo nghề Du lịch và Dịch vụ.
Tính đến thời điểm hiện tại vẫn còn rất ít đề tài nghiên cứu về công tác
phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trong các Trƣờng Cao đẳng nghề Du
lịch, đặc biệt, đối với Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng là
một trong những trƣờng đƣợc quy hoạch đầu tƣ trọng điểm quốc gia. Trƣờng
mới đƣợc thành lập dựa trên cơ sở là trƣờng trung cấp nghề Du lịch Hải
Phòng, thì việc nghiên cứu “Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại
Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng” là hết sức cần thiết
và cấp bách nhằm đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trƣờng
và kịp thời đề xuất các biện pháp với Ban Giám hiệu xây dựng đội ngũ giáo
viên dạy nghề vững mạnh, đáp ứng đƣợc yêu cầu của nhiệm vụ giảng dạy
trong thời gian tới.
2.Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề phải dựa trên
nhiều góc độ để có cái nhìn toàn diện về chính sách phát triển đội ngũ giáo
viên dạy nghề tại các cơ sở đào tạo nghề. Từ đó, các biện pháp đƣa ra phải
dựa trên tƣ duy lý thuyết cơ bản, phù hợp với thực tế sẽ tạo động lực cho sự
phát triến của nhà trƣờng, với những yêu cầu nhƣ vậy, tác giả đã nghiên cứu
các tài liệu tham khảo nhƣ: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của
TS.Nguyễn Quốc Tuấn, đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích
Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan; Giáo trình Quản trị
nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung; Giáo trình Quản trị nhân lực

3
của Ths.Nguyễn Văn Điềm - PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân; Luận văn thạc sĩ “
Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật
thuộc Đại học Thái Nguyên” của Đặng Văn Doanh; Bài báo “ Một số vấn đề
về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của TS. Võ Xuân Tiến.
Việc nghiên cứu và đƣa ra biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên nghề
là một vấn đề mới ở trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng, mà
cho đến nay vẫn chƣa có tác giả nào thực hiện.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu những lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ giáo viên. Phân
tích thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng Cao đẳng
Nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng trong thời gian vừa qua. Đề xuất một số
biện pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại
trƣờng Cao đẳng Nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu đã đề ra, luận văn tập trung thực hiện
3 nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên nói chung và
giáo viên dạy nghề nói riêng.
- Nghiên cứu, khảo sát và phân tích thực trạng công tác phát triển đội
ngũ giáo viên dạy nghề trƣờng Cao đẳng Nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng.
- Đề xuất những biện pháp có tính khả thi và hiệu quả áp dụng vào
công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trƣờng Cao đẳng Nghề Du lịch
và Dịch vụ Hải Phòng.
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu là tất cả những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng Cao đẳng

4
Nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Đề tài chỉ đề cập một số nội dung chủ yếu, có tính khả
thi và hiệu quả trong công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề.
+ Về không gian: Chỉ nghiên cứu nội dung trong phạm vi trƣờng Cao
đẳng Nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng.
+ Về thời gian: Các biện pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa
trong ngắn hạn.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, luận văn đã sử dụng các phƣơng pháp nghiên
cứu sau:
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp;
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát;
- Phƣơng pháp chuyên gia: Thu thập lấy ý kiến của các chuyên gia,
nhà quản lý trong lĩnh vực xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên;
- Phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm;
- Phƣơng pháp thu thập và phân tích xử lý số liệu: thống kê, lập bảng.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Đề tài đƣa ra các biện pháp khoa học để phát triển đội ngũ giáo viên
dạy nghề nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của trƣờng Cao đẳng Nghề Du lịch
và Dịch vụ Hải Phòng thành trƣờng chất lƣợng cao và các trƣờng tƣơng đồng
trong cả nƣớc nói chung.
- Đề tài sẽ là cơ sở để vận dụng vào trƣờng Cao đẳng Nghề Du lịch và
Dịch vụ Hải Phòng và các trƣờng có đặc điểm, hoàn cảnh tƣơng tự, góp phần
nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên dạy nghề mà từ đó nâng cao chất lƣợng
đào tạo nguồn lực cho đất nƣớc.

5
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và tài liệu tham khảo, luận
văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trƣờng
Cao đẳng Nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng.
Chƣơng 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trƣờng Cao đẳng
Nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng.

6
Chƣơng 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
DẠY NGHỀ.
1.1. Những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nghề
Nghề là một dạng cụ thể hoàn chỉnh các hoạt động lao động trong hệ
thống phân công lao động xã hội đòi hỏi phải đƣợc tiến hành theo một nguyên
tắc đƣợc thực hiện riêng, với công nghệ và loại công cụ riêng, là tổng hợp
trình độ hiểu biết, kỹ năng trong lao động mà ngƣời lao động cần phải tiếp thu
đƣợc trong quá trình đào tạo chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm thực tiễn để
đáp ứng các yêu cầu của một dạng cụ thể hoàn chỉnh của hoạt động lao động.
1.1.1.2. Dạy nghề
Dạy nghề là hoạt động dạy và học nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và
thái độ nghề nghiệp cần thiết cho ngƣời học nghề để có thể tìm đƣợc việc làm
hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khoá học [1]
- Theo Cac - Mac công tác dạy nghề phải bao gồm các thành phần sau:
Một là: Giáo dục trí tuệ.
Hai là: Giáo dục thể lực nhƣ trong các trƣờng Thể dục Thể thao hoặc
bằng cách huấn luyện quân sự.
Ba là: Dạy kĩ thuật nhằm giúp học sinh nắm vững những nguyên lí cơ
bản của tất cả các quá trình sản xuất, đồng thời biết sử dụng các công cụ sản
xuất đơn giản nhất.
(C.Mác Ph.ăngghen. Tuyển tập xuất bản lần 2, tập 16 trang 198)
- Ở Việt Nam có tồn tại các khái niệm sau:
Theo giáo trình Kinh tế lao động của trƣờng đại học kinh tế quốc dân
thì khái niệm đào tạo nghề đƣợc tác giả trình bày là: “Đào tạo nguồn nhân lực

7
là quá trình trang bị kiến thực nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời
Lao động, để họ có thể đảm nhận đƣợc một số công việc nhất định”.
Theo tài liệu của Bộ Lao động, Thƣơng binh và Xã hội xuất bản năm
2002 thì khái niệm dạy nghề đƣợc hiểu: “Đào tạo nghề là hoạt động nhằm
trang bị cho ngƣời lao động những kiến thức, kĩ năng và thái độ lao động cần
thiết để ngƣời Lao động sau khi hoàn thành khoá học có đƣợc một nghề trong
xã hội”
Nhƣ vậy, khái niệm này đã không chỉ dừng lại ở trang bị những kiến
thức kĩ năng cơ bản mà còn đề cập đến thái độ lao động cơ bản. Điều này thể
hiện tính nhân văn, tinh thần xã hội chủ nghĩa, đề cao ngƣời Lao động ngay
trong quan niệm về lao động chứ không chỉ coi lao động là một nguồn “Vốn
nhân lực “, coi công nhân nhƣ cái máy sản xuất, nó cũng thể hiện sự đầy đủ
hơn về vấn đề tinh thần và kỉ luật Lao động – một yêu cầu vô cùng quan trọng
trong hoạt động sản xuất với công nghệ và kĩ thuật tiên tiến hiện nay.
1.1.1.3. Đội ngũ
Đội ngũ là tập hợp một số ngƣời hợp thành một lực lƣợng để thực hiện
một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nghề, nhƣng có
chung mục đích xác định, họ làm việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau về
lợi ích vật chất và tinh thần cụ thể.
Nhƣ vậy, khái niệm về đội ngũ có thể diễn đạt theo nhiều cách khác
nhau, nhƣng đều thống nhất, đó là: một nhóm ngƣời, một tổ chức, tập hợp
thành một lực lƣợng để thực hiện mục đích nhất đinh. Do đó, nhà trƣờng phải
xây dựng, gắn kết các thành viên tạo ra đội ngũ, trong đó, mỗi ngƣời có thể có
phong cách riêng, nhƣng phải có sự thống nhất cao về mục tiêu cần đạt đƣợc.
1.1.1.4. Giáo viên dạy nghề
Là bộ phận cấu thành hữu cơ trong đội ngũ nhà giáo đƣợc quy định
trong luật giáo dục 2005, công tác giáo dục nghề nghiệp có những tính chất

8
đặc thù riêng do đó đội ngũ giáo viên dạy nghề khác với giáo viên khác ở các
loại hình đào tạo khác nhƣ trung học phổ thông, cao đẳng hay đại học [9]
Giáo viên dạy nghề là ngƣời dạy lý thuyết, dạy thực hành hoặc vừa dạy
lý thuyết vừa dạy thực hành trong các cơ sở dạy nghề.
Điều 58 luật dạy nghề quy định [1]
1. Giáo viên dạy nghề là ngƣời dạy lý thuyết, dạy thực hành hoặc vừa
dạy lý thuyết vừa dạy thực hành trong các cơ sở dạy nghề.
2. Giáo viên dạy nghề phải có những tiêu chuẩn quy định tại khoản 2
Điều 70 của Luật giáo dục.
3. Trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề đƣợc quy định nhƣ sau:
- Giáo viên dạy lý thuyết trình độ sơ cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp
trung cấp nghề trở lên; giáo viên dạy thực hành phải là ngƣời có bằng tốt
nghiệp trung cấp nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, ngƣời có tay nghề cao;
- Giáo viên dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốt
nghiệp đại học sƣ phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy
thực hành phải là ngƣời có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân,
ngƣời có tay nghề cao;
- Giáo viên dạy lý thuyết trình độ cao đẳng nghề phải có bằng tốt
nghiệp đại học sƣ phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành trở lên; giáo viên
dạy thực hành phải là ngƣời có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ
nhân, ngƣời có tay nghề cao;
- Trƣờng hợp giáo viên dạy nghề qui định tại các điểm a, b và c của
khoản này không có bằng tốt nghiệp cao đẳng sƣ phạm kỹ thuật hoặc đại học
sƣ phạm kỹ thuật thì phải có chứng chỉ đào tạo sƣ phạm.
Điều 59. Nhiệm vụ và quyền của giáo viên dạy nghề [1]
1. Giáo viên dạy nghề có các nhiệm vụ quy định tại Điều 72 của Luật
giáo dục [9].

9
2. Giáo viên dạy nghề có các quyền quy định tại Điều 73 của Luật giáo
dục và các quyền sau đây: [9]
- Đƣợc đi thực tế sản xuất, tiếp cận với công nghệ mới;
- Đƣợc sử dụng các tài liệu, phƣơng tiện, đồ dùng dạy học, thiết bị và
cơ sở vật chất của cơ sở dạy nghề để thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao;
- Đƣợc tham gia đóng góp ý kiến về chủ trƣơng, kế hoạch của cơ sở
dạy nghề, xây dựng chƣơng trình, giáo trình, phƣơng pháp giảng dạy và các
vấn đề có liên quan đến quyền lợi của giáo viên.
Điều 60. Tuyển dụng, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ đối với giáo viên
dạy nghề [1]
1. Tuyển dụng giáo viên dạy nghề ở cơ sở dạy nghề công lập phải bảo
đảm các tiêu chuẩn quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 58 của Luật này và
đƣợc thực hiện theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức và pháp luật
về lao động.
2. Tuyển dụng giáo viên dạy nghề ở các cơ sở dạy nghề tƣ thục phải
bảo đảm các tiêu chuẩn quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 58 của Luật này
và đƣợc thực hiện theo quy định của pháp luật về lao động.
3. Việc bồi dƣỡng chuẩn hóa, bồi dƣỡng nâng cao về chuyên môn,
nghiệp vụ sƣ phạm, kỹ năng nghề, tin học, ngoại ngữ đối với giáo viên dạy
nghề thực hiện theo quy định của Thủ trƣởng cơ quan quản lý nhà nƣớc về
dạy nghề ở trung ƣơng.
Điều 62. Chính sách đối với giáo viên dạy nghề [1]
1. Đƣợc hƣởng chính sách bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ, chính
sách tiền lƣơng, chính sách đối với nhà giáo công tác ở trƣờng chuyên biệt, ở
vùng có điều kiện Kinh tế - Xã hội đặc biệt khó khăn quy định tại các điều 80,
81 và 82 của Luật giáo dục.
2. Đƣợc hƣởng phụ cấp khi dạy thực hành các nghề nặng nhọc, độc hại,

10
nguy hiểm theo quy định của Chính phủ và đƣợc hƣởng các chính sách khác
đối với nhà giáo.
1.1.1.5. Đội ngũ giáo viên dạy nghề
Đội ngũ giáo viên dạy nghề: Bao gồm các nhà giáo hoạt động và giảng
dạy trong các trƣờng, các cơ sở dạy nghề.
1.1.2. Giảng viên và đội ngũ giảng viên trong trƣờng cao đẳng
Theo Luật Giáo dục Nghề nghiệp, nhà giáo trong cơ sở hoạt động giáo
dục nghề nghiệp bao gồm nhà giáo dạy lý thuyết, nhà giáo dạy thực hành
hoặc nhà giáo vừa dạy lý thuyết vừa dạy thực hành. Nhà giáo trong trung tâm
giáo dục nghề nghiệp, trƣờng trung cấp đƣợc gọi là giáo viên; nhà giáo trong
trƣờng cao đẳng, đại học đƣợc gọi là giảng viên. Nhƣ vậy, giảng viên là một
chức danh trong trƣờng cao đẳng và đại học. Giảng viên là những nhà giáo
giảng dạy ở các trƣờng đại học, cao đẳng có tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ
và quyền hạn theo quy định của Nhà nƣớc nói chung và những quy định đặc
thù của từng trƣờng đại học, cao đẳng nói riêng. Giảng viên vừa có chức trách
của viên chức sự nghiệp, vừa có chức trách của nhà giáo, nhà khoa học, nhà
hoạt động xã hội [9].
- Đội ngũ giảng viên là tập hợp những ngƣời làm công tác giáo dục,
giảng dạy ở trình độ đại học, cao đẳng có cùng nhiệm vụ là trực tiếp nghiên
cứu, giảng dạy, tham gia quản lý nhằm tác động toàn diện đến ngƣời học để
thực hiện mục tiêu giáo dục, đào tạo là hình thành phát triển nhân cách (phẩm
chất, đạo đức và năng lực nghề nghiệp cho ngƣời học). Nhƣ vậy, đội ngũ
giảng viên vừa là đội ngũ nhà giáo vừa là đội ngũ nhà khoa học, nhà quản lý,
nhà giáo dục, là lực lƣợng trụ cột quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
trƣờng cao đẳng và đại học.
1.1.3. Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề

11
1.1.3.1. Phát triển nhân lực
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có
nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan
niệm của Liên Hợp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào
tạo và sử dụng tiềm năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển Kinh tế - Xã hội
và nâng cao chất lƣợng cuộc sống. Có quan điểm cho rằng: phát triển nguồn
nhân lực là gia tăng giá trị cho con ngƣời, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí
tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con ngƣời trở thành
ngƣời Lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng đƣợc
những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển Kinh tế - Xã hội.
Một số tác giả khác lại quan niệm: phát triển là quá trình nâng cao năng lực
của con ngƣời về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử
dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống
phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển Kinh tế - Xã hội.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân
lực của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng nguồn
nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với
quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.
Trên giác độ vi mô (một doanh nghiệp, một trƣờng học, ...), có quan
điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình
thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo
nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trên cả
ba phƣơng diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu
nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”, hoặc “Phát triển nguồn nhân
lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng và chất
lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức, đồng thời đảm bảo sự phát triển
của mỗi cá nhân”, hoặc “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động

12
học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động”.
Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao
gồm:
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng
lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con ngƣời trong doanh
nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới
trong tƣơng lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên
tục và chiến lƣợc nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con
ngƣời.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là:
giáo dục, đào tạo và phát triển.
+ Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tƣơng lai.
+ Đào tạo ( hay còn gọi là đào tạo kỹ năng ): đƣợc hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho ngƣời Lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập để ngƣời Lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kỹ năng của ngƣời Lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiệu quả hơn.
+ Phát triển: là các hoạt động học tập vƣơn ra khỏi phạm vi công việc
trƣớc mắt của ngƣời Lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là quá trình thực
hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang

13
tính chất “đầu tƣ chiến lƣợc” cho nguồn lực con ngƣời của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề
Từ nội hàm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nêu trên, ta có thể
hiểu phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trong các cơ sở đào tạo là các hoạt
động đầu tƣ trong lĩnh vực đào tạo nhằm tạo ra sự chuyển biến về số lƣợng,
cơ cấu, chất lƣợng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà
trƣờng, đồng thời nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải thiện đời sống cho giáo
viên và hiệu quả hoạt động của nhà trƣờng. Để thực hiện tốt các hoạt động
đầu tƣ này, các cơ sở đào tạo phải làm tốt công tác hoạch định nhân sự trên cơ
sở phân tích công việc; bố trí và sử dụng ngƣời Lao động hợp lý; xác định
nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự; đào tạo và phát triển nhân
sự; đánh giá và đãi ngộ nhân sự thông qua việc thực hiện công việc. Đây cũng
là nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo. Bởi vì,
Quản trị nhân sự là quá trình tổ chức nguồn lao động (trong đó có đội ngũ
giáo viên) cho nhà trƣờng, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa
học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, xác
định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển
nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện. Nội dung chủ yếu của
quản trị nhân sự gồm:
Một là: Hoạch định nhân sự; trƣớc hết phải làm tốt việc phân tích công
việc, xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan
trọng của nó và đƣa ra các yêu cầu cần thiết đối với ngƣời thực hiện.
Hai là: Tuyển dụng nhân sự: Chiêu mộ và chọn ra những ngƣời có khả
năng thực hiện công việc.
Ba là: Đào tạo và phát triển nhân sự: Giúp ngƣời Lao động xác định
đƣợc mục tiêu hƣớng đi của mình, tạo môi trƣờng thuận lợi để ngƣời Lao
động làm việc tốt.

14
Bốn là: Sắp xếp và sử dụng ngƣời Lao động: Đảm bảo sự phù hợp, sự
tƣơng xứng giữa công việc và ngƣời thực hiện công việc; đảm bảo mọi công
việc đƣợc thực hiện tốt.
Năm là: Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: Nhằm kích thích ngƣời Lao động
nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề là một quá trình thay đổi
căn bản, toàn diện hƣớng đến hoàn thiện đội ngũ giáo viên đáp ứng những đòi
hỏi và thách thức đối với sự phát triển chung của Nhà trƣờng.
1.2. Những yêu cầu cơ bản về phát triển đội ngũ giáo viên của một
trƣờng cao đẳng nghề
1.2.1. Tiêu chuẩn giáo viên, giảng viên cao đẳng nghề
Vào tháng 9 năm 2010, Bộ Lao động, Thƣơng binh và Xã hội đã ban
hành thông tƣ số 30/2010/TT – BLĐTBH quy định chuẩn giáo viên dạy nghề
với mục đích [12]:
- Làm cơ sở để xây dựng mục tiêu đào tạo, chƣơng trình đào tạo, bồi
dƣỡng nhằm nâng cao chất lƣợng giáo viên dạy nghề.
- Giúp giáo viên dạy nghề tự đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức lối
sống, năng lực nghề nghiệp, từ đó xây dựng kế hoạch học tập, rèn luyện phấn
đấu nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Làm cơ sở để đánh giá giáo viên dạy nghề hàng năm phục vụ công tác
quy hoạch, sử dụng, đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ này.
- Làm cơ sở để xây dựng chế độ, chính sách đối với giáo viên dạy nghề.
Quy định này gồm 4 tiêu chí với các yêu cầu về phẩm chất chính trị,
đạo đức, lối sống và năng lực nghề nghiệp đối với ngƣời giáo viên dạy nghề:
Tiêu chí 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống
Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị

15
a) Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nƣớc;
b) Thƣờng xuyên học tập nâng cao nhận thức chính trị;
c) Có ý thức tổ chức kỷ luật; có ý thức tập thể, phấn đấu vì lợi ích
chung; đấu tranh, ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật và các quy định
nghề nghiệp;
d) Gƣơng mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, tích cực tham gia các hoạt
động chính trị, xã hội.
Tiêu chuẩn 2: Đạo đức nghề nghiệp
a) Yêu nghề, tâm huyết với nghề; có ý thức giữ gìn phẩm chất, danh
dự, uy tín, lƣơng tâm nhà giáo; đoàn kết, hợp tác, cộng tác với đồng nghiệp,
có ý thức xây dựng tập thể tốt để cùng thực hiện mục tiêu dạy nghề; thƣơng
yêu, tôn trọng ngƣời học, giúp ngƣời học khắc phục khó khăn để học tập và
rèn luyện tốt, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của ngƣời học;
b) Tận tụy với công việc; thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của
đơn vị, cơ sở, ngành;
c) Công bằng trong giảng dạy, giáo dục, khách quan trong đánh giá
năng lực của ngƣời học; thực hành tiết kiệm, chống tham nhũng, lãng phí,
chống bệnh thành tích;
d) Thực hiện phê bình và tự phê bình thƣờng xuyên, nghiêm túc.
Tiêu chuẩn 3: Lối sống, tác phong
a) Sống có lý tƣởng, có mục đích, ý chí vƣơn lên, có tinh thần phấn đấu
liên tục với động cơ trong sáng và tƣ duy sáng tạo; thực hành cần, kiệm, liêm,
chính, chí công vô tƣ theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh;
b) Có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc dân tộc và
thích ứng với sự tiến bộ của xã hội; có thái độ ủng hộ, khuyến khích những

16
biểu hiện của lối sống văn minh, tiến bộ và phê phán những biểu hiện của lối
sống lạc hậu, ích kỷ;
c) Tác phong làm việc khoa học; trang phục khi thực hiện nhiệm vụ
giản dị, gọn gàng, lịch sự, không gây phản cảm và phân tán sự chú ý của
ngƣời học; có thái độ văn minh, lịch sự, đúng mực trong quan hệ xã hội, trong
giao tiếp với đồng nghiệp, với ngƣời học, với phụ huynh ngƣời học và nhân
dân; giải quyết công việc khách quan, tận tình, chu đáo;
d) Xây dựng gia đình văn hoá; biết quan tâm đến những ngƣời xung
quanh; thực hiện nếp sống văn hoá nơi công cộng.
Tiêu chí 2: Năng lực chuyên môn nghề
Tiêu chuẩn 1: Kiến thức chuyên môn
a) Đối với giáo viên sơ cấp nghề
- Có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp trở lên;
có trình độ A về tin học trở lên;
- Nắm vững kiến thức của môn học, mô-đun đƣợc phân công giảng
dạy;
- Có kiến thức về môn học, mô-đun liên quan;
- Có hiểu biết về thực tiễn sản xuất của nghề.
b) Đối với giáo viên trung cấp nghề
- Có bằng tốt nghiệp đại học hoặc đại học sƣ phạm kỹ thuật trở lên,
chuyên ngành phù hợp với nghề giảng dạy; có trình độ B về một ngoại ngữ
thông dụng và có trình độ A về tin học trở lên;
- Nắm vững kiến thức nghề đƣợc phân công giảng dạy;
- Có kiến thức về nghề liên quan;
- Hiểu biết về thực tiễn sản xuất và những tiến bộ khoa học kỹ thuật,
công nghệ mới của nghề.
c) Đối với giảng viên cao đẳng nghề

17
- Có bằng tốt nghiệp đại học hoặc đại học sƣ phạm kỹ thuật trở lên,
chuyên ngành phù hợp với nghề giảng dạy; có trình độ B về một ngoại ngữ
thông dụng và có trình độ B về tin học trở lên;
- Nắm vững kiến thức nghề đƣợc phân công giảng dạy;
- Có kiến thức về nghề liên quan;
- Hiểu biết về thực tiễn sản xuất và những tiến bộ khoa học kỹ thuật,
công nghệ mới của nghề.
Tiêu chuẩn 2: Kỹ năng nghề
- Có kỹ năng nghề tƣơng đƣơng trình độ trung cấp nghề hoặc bậc 3/7,
bậc 2/6 hoặc là nghệ nhân cấp tỉnh/thành phố trực thuộc Trung ƣơng trở lên;
- Thực hiện thành thạo các kỹ năng nghề quy định trong chƣơng trình
môn học, mô-đun đƣợc phân công giảng dạy;
- Biết tổ chức lao động sản xuất, dịch vụ nghề đƣợc phân công giảng
dạy;
- Nắm vững kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao động của nghề.
- Có kỹ năng nghề tƣơng đƣơng trình độ cao đẳng nghề hoặc bậc 4/7,
bậc 3/6 trở lên hoặc là nghệ nhân cấp quốc gia;
- Thực hiện thành thạo các kỹ năng của nghề đƣợc phân công giảng
dạy;
- Tổ chức thành thạo lao động sản xuất, dịch vụ nghề đƣợc phân công
giảng dạy;
- Có kỹ năng nghề tƣơng đƣơng trình độ cao đẳng nghề hoặc bậc 5/7,
bậc 4/6 trở lên hoặc là nghệ nhân cấp quốc gia;

18
- Thực hiện thành thạo các kỹ năng của nghề đƣợc phân công giảng
dạy;
- Tổ chức thành thạo lao động sản xuất, dịch vụ nghề đƣợc phân công
giảng dạy;
Tiêu chí 3: Năng lực sƣ phạm dạy nghề
Tiêu chuẩn 1: Trình độ nghiệp vụ sư phạm dạy nghề, thời gian tham gia
giảng dạy
a) Có bằng tốt nghiệp đại học sƣ phạm kỹ thuật hoặc cao đẳng sƣ phạm
kỹ thuật hoặc có chứng chỉ sƣ phạm dạy nghề phù hợp với cấp trình độ đào
tạo hoặc tƣơng đƣơng;
b) Có thời gian tham gia giảng dạy ít nhất 6 tháng đối với giáo viên sơ
cấp nghề, 12 tháng đối với giáo viên trung cấp nghề, giảng viên cao đẳng
nghề.
Tiêu chuẩn 2: Chuẩn bị hoạt động giảng dạy
a) Lập đƣợc kế hoạch giảng dạy môn học, mô-đun đƣợc phân công trên
cơ sở chƣơng trình, kế hoạch đào tạo của cả khoá học;
b) Soạn đƣợc giáo án theo quy định, thể hiện đƣợc các hoạt động dạy
và học;
c) Lựa chọn đƣợc phƣơng pháp dạy học phù hợp cho các bài học của
chƣơng trình môn học, mô-đun thuộc nghề đƣợc phân công giảng dạy;
d) Chuẩn bị đầy đủ các phƣơng tiện dạy học, trang thiết bị dạy
nghề, nguyên, nhiên, vật liệu thực hành cần thiết; tự làm đƣợc các loại
phƣơng tiện dạy học thông thƣờng.
Đối với giáo viên trung cấp nghề, giảng viên cao đẳng nghề, ngoài yêu
cầu trên còn phải chủ trì hoặc tham gia thiết kế và bố trí trang thiết bị dạy học

19
của phòng học chuyên môn phù hợp với chƣơng trình của nghề phân công
giảng dạy
Tiêu chuẩn 3: Thực hiện hoạt động giảng dạy
a) Tổ chức dạy học phù hợp với nghề đào tạo và với từng đối
tƣợng ngƣời học; thực hiện đầy đủ kế hoạch giảng dạy, đúng chƣơng trình,
nội dung;
b) Thực hiện các giờ dạy lý thuyết/thực hành/tích hợp theo đúng giáo
án, đảm bảo chuẩn kiến thức, kỹ năng và thái độ theo quy định;
c) Biết vận dụng, phối hợp các phƣơng pháp dạy học nhằm phát huy
tính tích cực, sáng tạo, phát triển năng lực tự học của ngƣời học;
d) Sử dụng thành thạo các phƣơng tiện dạy học, trang thiết bị dạy nghề
để nâng cao hiệu quả giảng dạy, đảm bảo chất lƣợng dạy nghề; ứng dụng
đƣợc công nghệ thông tin trong giảng dạy.
Tiêu chuẩn 4: Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của người học
a) Lựa chọn và thiết kế đƣợc các công cụ kiểm tra, đánh giá kết quả học
tập của ngƣời học về kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với môn học, mô-
đun đƣợc phân công giảng dạy;
b) Thực hiện việc kiểm tra, đánh giá toàn diện, chính xác, mang tính
giáo dục và đúng quy định.
Tiêu chuẩn 5: Quản lý hồ sơ dạy học
a) Thực hiện đầy đủ các quy định về sử dụng biểu mẫu, sổ sách, hồ sơ
dạy học;
b) Bảo quản, lƣu trữ, sử dụng hồ sơ dạy học theo quy định.
Tiêu chuẩn 6: Xây dựng chương trình, biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy
- Nắm đƣợc căn cứ, nguyên tắc, yêu cầu và quy trình xây dựng chƣơng
trình dạy nghề trình độ sơ cấp;

20
- Có khả năng tham gia biên soạn, chỉnh lý chƣơng trình dạy nghề trình
độ sơ cấp, chƣơng trình bồi dƣỡng nghề phù hợp với nguyên tắc xây dựng và
mục tiêu của chƣơng trình; tham gia biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy
trình độ sơ cấp nghề.
trình dạy nghề trình độ trung cấp;
- Có khả năng chủ trì hoặc tham gia biên soạn, chỉnh lý chƣơng trình
dạy nghề trình độ trung cấp, chƣơng trình bồi dƣỡng nghề phù hợp với
nguyên tắc xây dựng và mục tiêu của chƣơng trình; chủ trì hoặc tham gia biên
soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy trình độ trung cấp nghề.
trình dạy nghề trình độ cao đẳng;
- Có khả năng chủ trì hoặc tham gia biên soạn, chỉnh lý chƣơng trình
dạy nghề trình độ cao đẳng, chƣơng trình bồi dƣỡng nghề phù hợp với nguyên
tắc xây dựng và mục tiêu của chƣơng trình; chủ trì hoặc tham gia biên soạn
giáo trình, tài liệu giảng dạy trình độ cao đẳng nghề.
Tiêu chuẩn 7: Xây dựng kế hoạch, thực hiện các hoạt động giáo dục
a) Xây dựng đƣợc kế hoạch giáo dục ngƣời học thông qua giảng dạy và
qua các hoạt động khác;
b) Thực hiện việc giáo dục đạo đức nghề nghiệp, thái độ nghề nghiệp
thông qua việc giảng dạy môn học, mô-đun theo kế hoạch đã xây dựng;
c) Vận dụng đƣợc các hiểu biết về tâm lý, giáo dục vào thực hiện hoạt
động giáo dục ngƣời học ở cơ sở dạy nghề;
d) Đánh giá kết quả các mặt rèn luyện đạo đức của ngƣời học theo quy
định một cách chính xác, công bằng và có tác dụng giáo dục.

21
Tiêu chuẩn 8: Quản lý người học, xây dựng môi trường giáo dục, học tập
a) Quản lý đƣợc các thông tin liên quan đến ngƣời học và sử dụng hiệu
quả các thông tin vào giáo dục, dạy học, quản lý ngƣời học;
b) Xây dựng môi trƣờng giáo dục, học tập lành mạnh, thuận lợi, dân
chủ, hợp tác.
Tiêu chuẩn 9: Hoạt động xã hội
a) Phối hợp với gia đình ngƣời học và cộng đồng động viên, hỗ trợ,
giám sát việc học tập, rèn luyện của ngƣời học; góp phần huy động các nguồn
lực xã hội xây dựng, phát triển cơ sở dạy nghề;
b) Tham gia các hoạt động xã hội trong và ngoài cơ sở dạy nghề, xây
dựng quan hệ giữa cơ sở dạy nghề với doanh nghiệp nhằm phát triển cơ sở
dạy nghề, cộng đồng, xây dựng phong trào học nghề lập nghiệp trong xã hội.
Tiêu chí 4: Năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học
Tiêu chuẩn 1: Trao đổi kinh nghiệm, học tập, bồi dưỡng, rèn luyện
a) Thƣờng xuyên dự giờ, trao đổi kinh nghiệm giảng dạy, giáo dục với
đồng nghiệp; tích cực tham gia hội giảng các cấp;
b) Tham gia bồi dƣỡng đồng nghiệp theo yêu cầu phát triển của khoa,
tổ chuyên môn;
Đối với giáo viên trung cấp nghề, giảng viên cao đẳng nghề: Phải tham
gia bồi dƣỡng nâng cao, luyện tay nghề cho học sinh, sinh viên giỏi;
c) Thƣờng xuyên tự học tập, bồi dƣỡng, rèn luyện nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp;
d) Tham gia các khoá đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ, cập nhật
kiến thức, kỹ năng nghề, công nghệ, phƣơng pháp giảng dạy đáp ứng yêu cầu
của dạy nghề.
Tiêu chuẩn 2: Nghiên cứu khoa học

22
Chỉ áp dụng đối với giáo viên trung cấp nghề, giảng viên cao đẳng
nghề
a) Có kiến thức, kỹ năng cơ bản về nghiên cứu khoa học và công nghệ;
b) Chủ trì hoặc tham gia đề tài nghiên cứu khoa học từ cấp cơ sở trở
lên.
1.2.2. Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề về số lƣợng
Số lƣợng giáo viên là biểu thị về mặt định lƣợng của đội ngũ này, nó
phản ánh qui mô của đội ngũ giáo viên tƣơng xứng với qui mô của một nhà
trƣờng. Số lƣợng giáo viên của mỗi trƣờng cao đẳng phụ thuộc vào qui mô
phát triển nhà trƣờng, nhu cầu đào tạo và một số yếu tố nhƣ chỉ tiêu biên chế,
chế độ chính sách đối với giáo viên
Việc phát triển đội ngũ giáo viên về số lƣợng thực chất là xây dựng đội
ngũ giáo viên về số lƣợng, chuyên sâu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Khẩn trƣơng đào tạo bổ xung và nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên nhằm
nâng cao tỷ lệ số lƣợng sinh viên trên một giáo viên.
Khi xem xét về số lƣợng đội ngũ giáo viên, một nội dung quan trọng là:
Công tác tuyển sinh ở các ngành nghề có khác nhau, có ngành thì dễ
tuyển sinh, có ngành khó tuyển sinh vì vậy mà số lƣợng học sinh, sinh viên
trong các ngành có số lƣợng khác nhau, bên cạnh đó những biến động liên
quan đến sự chi phối việc tính toán số lƣợng nhƣ: việc bố trí, sắp xếp đội ngũ,
tình trạng sĩ số sinh viên/ lớp cũng nhƣ việc định mức giờ dạy, giờ trội của
giáo viên, chƣơng trình môn học, phƣơng pháp dạy đều có ảnh hƣởng đến
việc chi phối số lƣợng đội ngũ giáo viên.
1.2.3. Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề về chất lƣợng
Phát triển chất lƣợng đội ngũ giáo viên chính là làm tăng phẩm chất đạo
đức, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo của ngƣời giáo viên. Muốn vậy, cần phải xác
định rõ nhiệm vụ chính của ngƣời giáo viên để thấy đƣợc thực chất là phải

23
quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở các điểm nào. Từ đó, xây dựng các tiêu
chí cụ thể, nhƣ vậy sẽ tránh đƣợc việc đề ra các quy định thiếu hợp lý không
mang lại hiệu quả, giáo viên cao đẳng có 3 nhiệm vụ chính: giảng dạy, nghiên
cứu và phổ biến khoa học và không ngừng tự bồi dƣỡng nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quyết định hàng đầu cho sự tồn tại và phát
triển của trƣờng. Vì vậy, mọi hoạt động của trƣờng đều hƣớng tới mục tiêu
chất lƣợng cao, nếu giải quyết tốt vấn đề đội ngũ giáo viên thì sẽ giải quyết
đƣợc vấn đề nêu trên. Do đó trƣờng cần phải xây dựng và phát triển đội ngũ
giáo viên không những đảm bảo về số lƣợng mà còn chuyên sâu về trình độ
chuyên môn, coi đây là nhân tố quyêt định chất lƣợng giáo dục đào tạo. Khả
năng trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên đƣợc thể hiện qua các mặt:
- Phải nắm vững những nguyên lý cơ bản, những nội dung của môn mình
phụ trách và hiểu biết liên đới với các bộ môn khoa học khác.
- Một bài giảng hay trƣớc hết phải thể hiện tính khoa học, tính triết lý, có
chiều sâu, lại không xa rời thực tiễn.
- Về mặt ngôn ngữ và sự hiện diện của giáo viên trong suốt thời gian
giảng dạy.
- Về mặt kỹ thuật hay tính logic: giáo viên phải sử dụng kết hợp công
nghệ dạy học mới đạt hiệu quả.
- Thƣờng xuyên giao tiếp với ngƣời học một cách thân thiện, chia sẻ
kinh nghiệm…điều kiện cần và đủ để phát triển đội ngũ giáo viên về chất
lƣợng thì cần phải có đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn cao, có tâm
huyết với nghề, có cơ sở vật chất phù hợp với yêu cầu và cơ chế quản lý làm
việc hiệu quả.
1.2.4. Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề theo cơ cấu
Khi nói đến cơ cấu đội ngũ giáo viên ta có thể xem xét nó trên các mặt
sau: Cơ cấu về chuyên môn; Cơ cấu theo trình độ đào tạo; Cơ cấu theo lứa

24
tuổi; Cơ cấu giới tính.
Hình 1.1: Mô hình nhân cách của đội ngũ giáo viên trƣờng Cao đẳng nghề
Cơ cấu đội ngũ giáo viên trƣờng cao đẳng thƣờng đƣợc nghiên cứu dựa
trên các tiêu chí bao gồm những nội dung sau:
- Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo chuyên môn: Tức là tổng thể về tỷ trọng
giáo viên của môn học theo ngành học ở cấp tổ bộ môn, cấp khoa, nếu tỷ lệ
này vừa đủ, phù hợp với định mức thì ta có đƣợc một cơ cấu chuyên môn hợp
lý. Nếu thiếu thì chúng ta phải điều chỉnh cho phù hợp để đạt hiệu quả của các
hoạt động giáo dục và đào tạo
- Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo độ tuổi: Việc phân tích phát triển đội ngũ
giáo viên theo độ tuổi là nhằm xác định cơ cấu đội ngũ giáo viên theo từng
nhóm tuổi, là cơ sở để phân tích thực trạng, chiều hƣớng phát triển của tổ
chức. Trên cơ sở đó làm tiền đề cho việc tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, đào
tạo và bổ sung cho bộ máy tổ chức cho phù hợp với xu thế phát triển chung.
- Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo giới tính: Đây là công việc giúp cho các
nhà tổ chức tính tới việc bồi dƣỡng thƣờng xuyên nhất là đối với đội ngũ giáo
viên nữ luôn chiếm tỷ lệ cao hơn nam giới. Đây là yếu tố tác động đến chất
lƣợng đội ngũ giáo viên, những yếu tố này phụ thuộc vào giá trị cá nhân. Vì

25
thế cơ cấu về giới tính khác nhau giữa hai đội ngũ thì biện pháp đào tạo liên
quan đến từng giới cũng khác nhau. Do đó khi nghiên cứu về cơ cấu giới tính
của đội ngũ để có những tác động thích hợp nhằm giúp cho các nhà tổ chức
định ra công tác quản lý đạt hiệu quả cao về chất lƣợng, hiệu quả của từng cá
nhân và đội ngũ giáo viên.
1.3. Vai trò của phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trong nhà trƣờng
Trong nhà trƣờng, đội ngũ giáo viên nằm trong tập thể sƣ phạm. Tập
thể sƣ phạm là tổ chức của tập thể lao động sƣ phạm, đứng đầu là Hiệu
Trƣởng. Tập thể sƣ phạm liên kết các giáo viên, cán bộ, nhân viên thành một
cộng đồng giáo dục có tổ chức, có mục đính thống nhất, có phƣơng thức hoạt
động nhằm thực hiện nhiệm vụ giáo dục của nhà trƣờng.
Đội ngũ giáo viên là lực lƣợng chủ yếu, quan trọng nhất trong tập thể
sƣ phạm nhà trƣờng, làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trƣờng, là
nhân tố quyết định chất lƣợng đào tạo của nhà trƣờng. Vì vậy, cần phải bồi
dƣỡng phát triển đội ngũ giáo viên.
Đội ngũ giáo viên dạy nghề trong nhà trƣờng đảm nhận nhiệm vụ giảng
dạy, giáo dục các thế hệ học sinh, sinh viên. Có thể nói đây là đội ngũ then
chốt quyết định chất lƣợng đào tạo của nhà trƣờng, đặc biệt trong môi trƣờng
dạy nghề khi ngƣời dạy nghề đứng ở vị trí cầm tay chỉ việc. Vì vậy, thực hiện
công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trong trƣờng dạy nghề đóng
vai trò rất quan trọng trong chiến lƣợc phát triển của các trƣờng dạy nghề.
Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động. Các hoạt động đó có
thể cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục
tiêu học tập; và tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho ngƣời lao động
theo hƣớng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của

26
họ. Nhƣ vậy, xét về mặt nội dung, phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề bao
gồm bốn hoạt động: giáo dục, đào tạo, bồi dƣỡng học tập và phát triển.
Việc phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề sẽ xây dựng đƣợc đội ngũ
giáo viên đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng và có cơ cấu hợp lý đảm bảo
công tác giảng dạy đƣợc hoàn thành tốt nhất.
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề
1.4.1. Những yếu tố thuộc về bản thân ngƣời giáo viên
1.4.1.1. Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người giáo viên
Ngƣời giáo viên luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp
của họ. Tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, họ phải có những
quyết định thay đổi đối với nghề nghiệp hiện tại của mình. Quyết định lựa
chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của ngƣời giáo viên có ảnh hƣởng
lớn đến quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên của nhà trƣờng.
1.4.1.2. Kỳ vọng của người giáo viên về chế độ đãi ngộ và lợi ích
Sự kỳ vọng của ngƣời giáo viên về chế độ đãi ngộ, môi trƣờng làm việc
ổn định và đƣợc ƣu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là
động cơ thúc đẩy công tác phát triển nguồn đội ngũ giáo viên mang lại hiệu
quả cao. Khi tham gia vào công tác phát triển nguồn đội ngũ giáo viên của
nhà trƣờng, ngƣời giáo viên sẽ có những sự cân nhắc giữa cái đƣợc và cái
mất. Nếu lợi ích họ nhận đƣợc cao nhƣ mong đợi, họ sẽ tham gia nhiệt tình và
đem lại hiệu quả cao cho công tác phát triển đội ngũ giáo viên của nhà trƣờng
1.4.1.3. Nhu cầu tự khẳng định bản thân của người giáo viên
Với ngƣời giáo viên nhu cầu tự khẳng định, nhu cầu đƣợc mọi ngƣời tôn
trọng cũng tác động đến việc phát triển đội ngũ giáo viên. Đôi khi ngƣời giáo
viên tham gia công tác đào tạo, bồi dƣỡng không nhất thiết vì công việc đòi
hỏi ở họ một trình độ, kỹ năng nào đó hay là những cơ hội để thăng tiến, mà
có khi họ chỉ cảm nhận việc đào tạo và phát triển cá nhân mang giá trị xã hội.

27
Trong một xã hội tri thức, ngƣời giáo viên có trình độ chuyên môn cao, kỹ
năng xử lý công việc tốt thƣờng đƣợc mọi ngƣời ngƣỡng mộ và tôn trọng,
chính sự cảm nhận này tạo ra cho ngƣời giáo viên một nhu cầu chính đáng, đó
là nhu cầu đƣợc tôn trọng và thừa nhận
Bên cạnh đó, nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi
qua các thời kỳ, điều này cũng có những tác động không nhỏ đến công tác
phát triển đội ngũ giáo viên. Vì thế, nhà trƣờng cần phải nắm bắt đƣợc những
thay đổi này để làm cho ngƣời giáo viên luôn cảm thấy thỏa mãn, hài lòng và
gắn bó với nhà trƣờng, điều này sẽ giúp ngƣời giáo viên làm việc hăng say và
cống hiến hết mình cho nhà trƣờng.
1.4.2. Các yếu tố thuộc về nội bộ nhà trƣờng
Môi trƣờng bên trong nhà trƣờng ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt
động phát triển đội ngũ giáo viên, bao gồm:
1.4.2.1. Sứ mệnh của Nhà trường
Sứ mệnh là một nhiệm vụ then chốt về cách thức mà nhà trƣờng nhìn
nhận về các đòi hỏi của các bên hữu quan, sứ mệnh cũng đƣợc coi là một cơ
sở để đáp ứng cho viễn cảnh trong tƣơng lai của nhà trƣờng, bản tuyên bố sứ
mệnh tập trung vào sự thay đổi mong muốn của nhà trƣờng, sứ mệnh là tiêu
điểm và là hiệu lệnh nhằm giải phóng tiềm năng của nhà trƣờng, song nó vẫn
là những gì có khả năng đạt đƣợc trong một khoảng thời gian nhất định
1.4.2.2. Chiến lược của nhà trường
Mỗi Nhà trƣờng đều có chiến lƣợc phát triển riêng của mình, những
chiến lƣợc này đƣợc đƣa ra có thể mang tính dài hạn hoặc ngắn hạn, đó là các
chiến lƣợc phát triển, chiến lƣợc cạnh tranh, chiến lƣợc đào tạo và phát triển
đội ngũ giáo viên…Tùy thuộc vào điều kiện nhà trƣờng và trong từng hoàn
cảnh cụ thể, mỗi nhà trƣờng khác nhau sẽ đƣa ra những chiến lƣợc phát triển
khác nhau của riêng mình nhằm mục đích đảm bảo hƣớng đi và sự phát triển

28
của nhà trƣờng trong tƣơng lai. Tƣơng tự, những chính sách thu hút đội ngũ
giáo viên cũng đƣợc xác định cụ thể cho từng thời kì nhằm đảm bảo cho nhà
trƣờng luôn có đủ số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp
để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của nhà trƣờng.
Sứ mệnh và chiến lƣợc của nhà trƣờng sẽ đề ra các yêu cầu đối với đội
ngũ giáo viên nhƣ các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của giáo viên, các
yếu tố thuộc về văn hóa của nhà trƣờng …và yêu cầu đội ngũ giáo viên phải
đáp ứng đƣợc những yêu cầu trên. Khi sự phát triển của đội ngũ giáo viên đi
theo đúng định hƣớng của nhà trƣờng sẽ giúp nhà trƣờng phát triển ngày càng
tốt hơn và thúc đẩy Ban Giám hiệu hoạch định ra những chiến lƣợc mới nhằm
theo đuổi các mục tiêu có tính thách thức cao hơn.
Nhƣ vậy, mỗi loại chiến lƣợc thƣờng đòi hỏi những nguồn lực tƣơng
thích với nó, vì nếu không có những kết hợp này nhà trƣờng không thể đạt
đƣợc mục tiêu của mình, do đó các chính sách, chiến lƣợc phát triển đội ngũ
giáo viên phải luôn gắn với chiến lƣợc phát triển chung của nhà trƣờng.
1.4.2.3. Môi trường làm việc
Một nhà trƣờng không thể phát triển bền vững nếu không xây dựng đƣợc
một môi trƣờng làm việc với những nét đặc thù và tiến bộ, khi đƣợc làm việc
trong một môi trƣờng chuyên nghiệp và thân thiện, bản thân ngƣời giáo viên
sẽ cảm nhận đây là cơ hội tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm
việc của bản thân.
Môi trƣờng làm việc là yếu tố quan trọng để nhà trƣờng có điều kiện
thuận lợi hơn trong việc thu hút đội ngũ giáo viên, đặc biệt là đội ngũ giáo
viên giỏi, có kinh nghiệm, để tạo lập đƣợc môi trƣờng làm việc thực sự thân
thiện, gắn bó, có tính chuyên nghiệp và duy trì sự bền vững thì việc xây dựng
và phát triển văn hóa trong nhà trƣờng là vấn đề hết sức cần thiết
1.4.2.4. Ngân sách cho việc phát triển đội ngũ giáo viên

29
Ngân sách là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát
triển của nhà trƣờng, đây là nhân tố quyết định vấn đề thu hút và giữ chân
nhân tài, đồng thời đây cũng là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực
thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm phát triển đội ngũ giáo viên cho nhà
trƣờng. Do đó, phát triển đội ngũ giáo viên cần phải đƣợc xem xét, cân đối
phù hợp với nguồn ngân sách của nhà trƣờng.
1.4.3. Các yếu tố thuộc về bên ngoài
Môi trƣờng bên ngoài nhà trƣờng bao gồm các yếu tố khách quan tạo ra
các cơ hội và thách thức đối với nhà trƣờng trong quá trình hoạch định phát
triển đội ngũ giáo viên.
1.4.3.1. Môi trường kinh tế
Môi trƣờng kinh tế bao gồm các yếu tố nhƣ tốc độ tăng trƣởng kinh tế,
suy thoái, lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tƣ….có ảnh hƣởng trực
tiếp đến nhu cầu đời sống hàng ngày của đội ngũ giáo viên và chính sách của
nhà trƣờng đối với đội ngũ giáo viên. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho
công tác phát triển đội ngũ giáo viên của nhà trƣờng.
1.4.3.2. Pháp luật, chính sách của Nhà nước
Đối với công tác phát triển đội ngũ giáo viên, pháp luật của Nhà nƣớc
mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến
trách nhiệm và quyền lợi của ngƣời giáo viên và ngƣời sử dụng nhằm tránh
các hành vi tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi
việc, sa thải và các chế độ theo quy định…
Chính sách Nhà nƣớc về lĩnh vực phát triển đội ngũ giáo viên là những
chính sách hội nhập kinh tế, chính sách tiền lƣơng, các quy định chế độ đãi
ngộ…Những chính sách này có tác động làm thay đổi tƣ duy và cách thức, lề
lối làm việc của đội ngũ giáo viên. Ngoài ra, nó còn ảnh hƣởng đến chiến
lƣợc thu hút đội ngũ giáo viên, cơ chế và chính sách trả lƣơng của nhà trƣờng.

30
Chính vì vậy, phát triển đội ngũ giáo viên trong nhà trƣờng cần gắn liền
với pháp luật lao động và các cơ chế chính sách của Nhà nƣớc.
1.4.3.3. Các yếu tố văn hoá, xã hội
Các yếu tố này có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống
và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của ngƣời giáo viên. Và nhƣ
vậy, nó ảnh hƣởng đến cách tƣ duy và các chính sách phát triển đội ngũ giáo
viên nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những
mặt tiêu cực trong tác phong lao động của đội ngũ giáo viên trong nhà trƣờng.
1.4.3.4. Khoa học công nghệ
Gắn liền với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ là thách
thức về việc đảm bảo sự nắm bắt kịp thời của đội ngũ giáo viên trong nhà
trƣờng nhằm đảm bảo tiến trình thực hiện công việc. Khi có sự thay đổi về
công nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng sẽ không còn phù
hợp làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với
tình hình mới
Vì vậy phát triển đội ngũ giáo viên trong Nhà trƣờng cần phải có kế
hoạch và chiến lƣợc cụ thể phù hợp với sự phát triển của công nghệ thông tin
và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tƣơng lai của nhà trƣờng.
1.4.3.5. Yêu cầu đặt ra với các nhà trường
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và phát triển kinh tế thị trƣờng của nƣớc ta
trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực là một trong những nhân tố đóng vai
trò quyết định đến sự phát triển Kinh tế - Xã hội của mỗi quốc gia, muốn có
nguồn nhân lực chất lƣợng cao, có khả năng cạnh tranh trên thị trƣờng lao
động, cần phải tăng cƣờng đầu tƣ nâng cao chất lƣợng giáo dục - đào tạo nói
chung và đào tạo nghề nói riêng. Đội ngũ giáo viên là nhân tố quan trọng
quyết định đến chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đào tạo trong các nhà trƣờng.
Vì vậy công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng,

31
nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên là nhiệm vụ không thể thiếu trong các nhà
trƣờng
1.5. Kinh nghiệm của một số nƣớc và một số trƣờng trong nƣớc về phát
triển đội ngũ giáo viên và bài học kinh nghiệm chung cho Việt Nam
1.5. 1. Kinh nghiệm một số nước như Úc, Nhật Bản, Trung Quốc...
Để thích nghi với xu thế phát triển giáo dục, hình thành nền kinh tế tri
thức, cho đến nay, nhiều nƣớc trên thế giới nhƣ Trung Quốc, ÚC, Mỹ, Nhật
Bản, Châu Âu.. rất chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngành
giáo dục, trên một số mặt chủ yếu nhƣ: tăng cƣờng đầu tƣ cho giáo dục; xúc
tiến cải cách hiện đại hóa giáo dục nhằm đào tạo cho toàn xã hội và cho nền
kinh tế một lực lƣợng lao động có trình độ trí tuệ cao, có kỹ năng và tay nghề
giỏi; tạo điều kiện để mọi ngƣời đƣợc học tập và đào tạo thƣờng xuyên, suốt
đời...Theo xu thế này, nhiều nƣớc đã chi cho hoạt động giáo dục một khoản
ngân sách hàng năm khá lớn, tới 12,3% GNP của quốc gia nhƣ ở Nhật Bản.
Trong khi đó, tỷ trọng chi cho quốc phòng và các cơ quan Chính phủ lại giảm
liên tục. Qua đó thấy rằng, Nhật Bản rất coi trọng giáo dục, đặc biệt coi trọng
đến phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên trong các trƣờng cao đẳng, đại
học vì cho rằng lực lƣợng này là yếu tố quyết định đến việc phát triển nguồn
nhân lực chất lƣợng cao để thúc đẩy sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế đất
nƣớc. Phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên là biện pháp hiệu quả để dạy
cho công chúng các quy tắc xã hội, làm cho thấm nhuần tinh thần dân tộc,
phát triển khả năng tri thức và chuyên môn của họ. Chính phủ đã đảm nhiệm
giáo dục miễn phí và bắt buộc đối với tất cả mọi ngƣời và tham gia sâu vào
quá trình giáo dục bậc cao, Bộ giáo dục và đào tạo Nhật đã theo dõi chặt chẽ
điều kiện giáo dục và kết quả học tập của các trƣờng tại các địa phƣơng khác
nhau để đánh giá chất lƣợng đội ngũ giáo viên, giảng viên và có các biện pháp
hỗ trợ cần thiết.

32
1.5.2. Kinh nghiệm một số trường trong nước về phát triển đội ngũ giáo viên,
giảng viên
1.5.2.1. Kinh nghiệm của Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội
Ban Giám hiệu và Lãnh đạo nhà trƣờng rất quan tâm đến chiến lƣợc
phát triển đội ngũ giáo viên, đặc biệt là nâng cao chất lƣợng cho đội ngũ giáo
viên dạy nghề, coi đây là điều kiện tiên quyết để phát triển nhà trƣờng. Ban
Giám hiệu đã chỉ đạo cho bộ phận tổ chức nhà trƣờng phối hợp cùng các khoa
và bộ môn rà soát lại toàn bộ hồ sơ giáo viên nhà trƣờng, đối chiếu với nhiệm
vụ thực tế phân công đảm nhiệm xem đã thực sự phù hợp về chuyên môn
chƣa. Trong đó có việc kiểm tra, đối chiếu về chuyên môn thông qua các tiêu
chuẩn do Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội cũng
nhƣ các cơ quan quản lý Nhà nƣớc quy định để bố trí, kiện toàn tổ chức,
chuẩn hóa đội ngũ giáo viên. Với chức năng của trƣờng Cao đẳng nghề, nhà
trƣờng luôn hƣớng tới xây dựng đội ngũ giáo viên đạt chuẩn theo quy định
cũng nhƣ từng bƣớc nâng cao chất lƣợng giáo viên, bảo đảm đội ngũ giáo
viên chuyên sâu về lý thuyết, giỏi về thực hành, có phƣơng pháp giảng dạy
tốt, có kiến thức về tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng cần thiết. Nhà trƣờng đã
cụ thể các yêu cầu đối với cán bộ quản lý các khoa, bộ môn và giáo viên, cụ
thể:
- Đối với giáo viên là trƣởng, phó khoa, bộ môn, có đủ năng lực chuyên
môn, năng lực quản lý, trình độ tin học và ngoại ngữ đáp ứng đƣợc yêu cầu,
đã qua công tác giảng dạy, quản lý cơ sở dạy nghề ít nhất 3 năm; có trình độ
thạc sỹ chuyên ngành trở lên, đã qua bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lý cơ sở dạy
nghề.
- Đối với giáo viên: Để thực hiện chiến lƣợc đào đạo, nâng cao trình độ
chuyên môn, kỹ thuật và kỹ năng nghề cho đội ngũ giảng viên, nhà trƣờng
căn cứ vào các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tƣợng đào tạo, cụ thể:

33
+ Tiến hành rà soát, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ.
+ Quy hoạch tổng thể đội ngũ giáo viên làm rõ số lƣợng, yêu cầu về
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, về lứa tuổi và giới tính của từng chuyên
ngành đào tạo để làm cơ sở cho việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng trong
từng giai đoạn phát triển của nhà trƣờng.
+ Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ đầu đàn cho từng nghề
+ Tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên trẻ, đào tạo tại
nƣớc ngoài giáo viên các nghề trọng điểm.
+ Xây dựng cơ chế thu hút giáo viên có trình độ cao từ bên ngoài.
+ Xây dựng quy chế đánh giá giáo viên thông qua giảng dạy và nghiên
cứu, sản xuất. Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, giáo viên.
1.5.2.2. Kinh nghiệm của trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
(TP. HCM)
Phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những nhân tố bức bách
quyết định việc nâng cao chất lƣợng dạy và học của trƣờng đại học kinh tế
thành phố Hồ Chí Minh. Qua nghiên cứu kinh nghiệm thế giới và thực tiễn
bồi dƣỡng và phát triển giảng viên tại Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển
Quản trị - Đại học Kinh tế TP. HCM đã chỉ ra: Ngoài những tiêu chuẩn về
mặt đạo đức và chính trị, một giảng viên giỏi là một giảng viên có những
năng lực sau đây:
Một là, có năng lực chuyên môn cao nắm bắt đƣợc những phát triển
mới nhất trong học thuật cũng nhƣ trong thực tiễn chuyên môn của mình;
Hai là, có năng lực giảng dạy phù hợp với lĩnh vực chuyên môn sâu của
mình;
Ba là, có năng lực nghiên cứu sâu trong lĩnh vực chuyên môn của mình
Trong việc phát triển các năng lực giảng dạy cho giảng viên, cần chú
trọng đến các năng lực sau:

34
- Xây dựng chƣơng trình giảng dạy ở cấp độ môn học (viết một chƣơng
trình môn học); Các năng lực sử dụng các phƣơng pháp giảng dạy tích cực
phù hợp với chuyên môn của mình (giảng dạy bằng tình huống, thảo luận
nhóm, khám phá, mô phỏng, dự án...)
- Năng lực truyền đạt (viết bài giảng và tài liệu học tập, trình bày, đặt
câu hỏi, lắng nghe, và phản hồi)
- Năng lực giải quyết vấn đề và ra quyết định
- Năng lực quản lý xung đột và đàm phán
- Năng lực sử dụng công nghệ trong giảng dạy (PowerPoint, máy tính,
web, các phần mềm sử dụng trong chuyên môn)
- Năng lực không ngừng học tập và phát triển bản thân.
1.5.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Trường Cao đẳng nghề Du lịch và
Dịch vụ Hải Phòng
Qua kinh nghiệm thực tiễn về công tác đào tạo đội ngũ giáo viên của
một số trƣờng trên có thể rút ra một số bài học cho Trƣờng Cao đẳng nghề Du
lịch và Dịch vụ Hải Phòng là:
- Để phát triển đội ngũ giáo viên nói chung và nâng cao chất lƣợng và
hiệu quả công tác đào tạo đội ngũ giáo viên nói riêng, Ban giám hiệu cần phải
nhận thức đƣợc đầy đủ vai trò và tầm quan trọng cũng nhƣ sự cần thiết của
công tác đạo tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, giảng dạy, kỹ năng tay
nghề cho giáo viên - coi đó là yếu tố quyết định đảm bảo chất lƣợng đào tạo
của nhà trƣờng. Giáo viên, nhất là giáo viên dạy nghề phải thực sự là “máy
cái” trong quy trình tạo ra sản phẩm, máy có tốt thì mới tạo ra sản phẩm có
chất lƣợng.
- Chi phí cho đào tạo giáo viên là chi phí không nhỏ, nhƣng bù vào đó
sẽ mạng lại hiệu quả lớn đối với sự phát triển của tổ chức, của một trƣờng
thông qua đội ngũ giáo viên đạt chuẩn có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay

35
nghề cao, bởi vậy, phải đầu tƣ cho công tác đào tạo giáo viên để mang lại hiệu
quả trƣớc mắt và lâu dài.
- Nhà trƣờng phải chủ động đánh giá, quy hoạch và có chiến lƣợc tổng
thể về phát triển đội ngũ giáo viên cho phù hợp với yêu cầu, đặc điểm, điều
kiện thực tế nhà trƣờng, trong đó có vấn đề đào tạo cán bộ và giáo viên.
- Ngoài việc đào tạo bên ngoài, đào tạo chính quy, các trƣờng phải biết
khai thác những tiềm năng, mọi lợi thế sẵn có của nhà trƣờng để tiến hành đào
tạo đội ngũ giáo viên bảo đảm mang lại hiệu quả cao nhất và phù hợp nhất với
điều kiện thực tế của nhà trƣờng, trong đó, xem xét ƣu tiên lựa chọn áp dụng
kết hợp các phƣơng pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
- Thiết kế và mở những lớp học phù hợp với năng lực, thời gian của
từng đối tƣợng đào tạo.
- Bám sát chủ trƣơng, quan điểm, đƣờng lối về giáo dục đào tạo nói
chung và đào tạo giáo viên dạy nghề nói riêng. Đào tạo con ngƣời có tầm nhìn
dài hạn, có quy hoạch cụ thể theo chiến lƣợc phát triển hệ thống các trƣờng
dạy nghề và Chuẩn giáo viên dạy nghề.
- Chú trọng đến công tác xây dựng nội dung đào tạo và xây dựng môi
trƣờng văn hóa. Tạo điều kiện môi trƣờng thuận lợi để giáo viên phát triển
năng lực toàn diện, khuyến khích tinh thần tự giác vƣơn lên trong học tập, tự
đào tạo, tự hoàn thiện của từng giáo viên trong nhà trƣờng, xác định cho giáo
viên tƣ tƣởng học tập, đào tạo đúng đắn, coi học tập nâng cao trình độ là
nhiệm vụ, trách nhiệm và công việc thƣờng xuyên suốt đời của ngƣời giáo
viên.
- Đổi mới nội dung phƣơng pháp đào tạo giáo viên, chú trọng biên soạn
giáo trình, giáo án, tài liệu riêng cho phù hợp với điều kiện, đặc điểm đào tạo
của nhà trƣờng cũng nhƣ mục tiêu phát triển chung.

36
Tiểu kết chƣơng 1
Trong chƣơng 1, luận văn đã tập trung làm rõ những nội dung cơ bản
sau đây:
- Các khái niệm liên quan đến đội ngũ giáo viên dạy nghề và phát triển
đội ngũ giáo viên dạy nghề;
- Khái quát những yêu cầu cơ bản về đội ngũ gáo viên của một trƣờng
cao đẳng nghề;
- Trình bày vai trò và những yếu tố ảnh hƣởng đến việc phát triển đội
ngũ giáo viên dạy nghề;
- Đƣa ra những kinh nghiệm về phát triển đội ngũ giáo viên của một số
trƣờng cao đẳng nghề, qua đó rút ra bài học đối với Trƣờng Cao đẳng nghề
Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng.

37
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
DẠY NGHỀ TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH VÀ
DỊCH VỤ HẢI PHÒNG
2.1. Khái quát về Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng tiền thân là
Trƣờng Trung học nghiệp vụ Du lịch Hải Phòng đƣợc thành lập ngày
23/7/2004 trực thuộc Tổng Cục Du lịch Việt Nam, bắt đầu đi vào tuyển sinh
và hoạt động từ năm 2005. Năm 2007 Trƣờng đƣợc nâng bậc đào tạo Cao
đẳng nghề theo Quyết định số 1875/QĐ-BLĐTBXH ngày 31 tháng 12 năm
2007 của Bộ trƣởng Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội về việc thành lập
Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch Hải Phòng. Sau đó, Trƣờng Cao đẳng nghề
Du lịch Hải Phòng đƣợc đổi tên thành Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch
vụ Hải Phòng theo Quyết định số 593/QĐ-BLĐTBXH ngày 12 tháng 5 năm
2009 của Bộ Lao động, Thƣơng binh và Xã hội về việc đổi tên Trƣờng Cao
đẳng nghề Du lịch Hải Phòng thành Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch
vụ Hải Phòng.
Các giai đoạn phát triển:
- Giai đoạn phát triển từ năm 2004 đến 2010:
Thời gian đầu từ 2004 tới 2007 Trƣờng đào tạo theo hệ Trung cấp
chuyên nghiệp, tại cơ sở tạm thời số 8 Trần Phú- Ngô Quyền với mặt bằng và
diện tích xây dựng hạn chế. Qui mô đào tạo bình quân của giai đoạn này
khoảng 400 học sinh/năm, đào tạo 6 nghề trung cấp chuyên nghiệp hệ 2 năm,
3 nghề hệ 1 năm.
Giai đoạn từ 2007 đến 2010, Trƣờng đƣợc nâng cấp đào tạo Cao đẳng
nghề, qui mô đào tạo bình quân của giai đoạn này khoảng 1200 học sinh/năm.

38
Đào tạo 6 nghề cao đẳng nghề hệ 3 năm và 3 nghề Trung cấp nghề hệ 2 năm,
ngoài ra, Trƣờng còn đào tạo các lớp nghiệp vụ ngắn hạn theo nhu cầu của
doanh nghiệp.
Giai đoạn từ 2010 đến 2016, Trƣờng chuyển về trụ sở mới đƣợc xây
dựng trên khuôn viên 10, 8 ha tại xã Nam Sơn – huyện An Dƣơng – thành
phố Hải Phòng, đây là trụ sở chính, có cơ sở vật chất hoàn chỉnh bằng các
nguồn vốn ngân sách nhà nƣớc, nguồn viện trợ không hoàn lại của dự án phát
triển nguồn nhân lực du lịch Việt nam (EU). Tiếp tục phát huy những thành
quả đã đạt đƣợc của các giai đoạn trƣớc, Trƣờng đã tận dụng tối đa mọi
nguồn nội và ngoại lực để không ngừng nâng cao quy mô và chất lƣợng đào
tạo
Từ năm 2013, Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng
đƣợc Nhà nƣớc xác định là cơ sở đào tạo nguồn nhân lực du lịch, dịch vụ đạt
tiêu chuẩn quốc tế đến năm 2015. Nguồn vốn đầu tƣ phát triển Trƣờng đƣợc
cấp từ nguồn kinh phí thuộc dự án Đổi mới dạy nghề của Chính phủ Việt
Nam giai đoạn 2011-2020 với tổng kinh phí khoảng 480 tỉ đồng. Nhà Trƣờng
sẽ tập trung đầu tƣ đào tạo bồi dƣỡng năng lực chuyên môn, khả năng sử dụng
ngoại ngữ (Tiếng Anh) cho đội ngũ cán bộ, giáo viên, nâng cấp chƣơng trình
đào tạo, giáo trình đáp ứng yêu cầu đào tạo đạt chuẩn quốc tế, đầu tƣ mới các
trang thiết bị phục vụ đào tạo, đặc biệt sẽ xây dựng khách sạn quốc tế 3 sao để
phục vụ thực hành.
Những thành tích đã đạt đƣợc:
Với những thành tích hoạt động trong thời gian qua, nhà Trƣờng đƣợc
tặng nhiều danh hiệu thi đua của Bộ Văn hóa -Thể thao và Du lịch:
- Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch tặng bằng khen “Tập thể lao động
xuất sắc” cho tập thể cán bộ, giáo viên Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và
Dịch vụ Hải Phòng các năm 2009, 2010, 2011.

39
- Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch tặng bằng khen cho Trƣờng Cao
đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng đã có thành tích xuất sắc trong công
tác đào tạo trong ngành Văn hóa – Thể thao và Du lịch giai đoạn 2007- 2011.
- Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch công nhận danh hiệu “ Tập thể lao
động xuất sắc ”năm học 2013- 2014 cho 14 tập thể thuộc Trƣờng Cao đẳng
nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng.
- Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch tặng Bằng khen cho 13 tập thể thuộc
Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng đã hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ và đạt danh hiệu “ Tập thể lao động xuất sắc ” 02 năm liên tục
(2011- 2011; 2011- 2012).
- Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch tặng bằng khen cho 10 cá nhân
thuộc Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng đã hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ và đạt danh hiệu “Chiến sĩ thi đua cơ sở” 02 năm liên tục
(2010 - 2012; 2012- 2013);
- Năm 2014, Nhà trƣờng đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ tặng bằng khen
tập thể Lao động xuất sắc;
- Trong năm 2014, Nhà trƣờng có 01 đồng chí đƣợc Chủ tịch nƣớc tặng
huân chƣơng Lao động hạng 3;
- Năm 2014, Nhà trƣờng có 04 học sinh tham gia thi Tay nghề quốc gia
và đã đạt đƣợc chứng chỉ xuất sắc.
- Năm 2015, Nhà trƣờng có 01 giáo viên tham gia cuộc thi Tay nghề
quốc gia đạt giải khuyến khích.
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của trƣờng
2.1.2.1. Chức năng của trường.
Trƣờng có chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh
vực du lịch, dịch vụ tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ (Việt Nam) ở các
trình độ Cao đẳng nghề, Trung cấp nghề, Trung cấp chuyên nghiệp, Sơ cấp

40
nghề và trình độ thấp hơn nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển ngành du lịch tại
khu vực theo yêu cầu của Nhà nƣớc và Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
2.1.2.2. Nhiệm vụ của trường
- Tổ chức đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong ngành Du lịch -
Dịch vụ ở các trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề và sơ cấp nghề nhằm
trang bị cho ngƣời học năng lực hành nghề tƣơng xứng với trình độ đào tạo,
có sức khỏe, đạo đức lƣơng tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công
nghiệp, có năng lực thích ứng với việc kinh doanh du lịch dịch vụ, tạo điều
kiện cho ngƣời học tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc
tiếp tục học lên trình độ cao hơn, đáp ứng yêu cầu thị Trƣờng lao động trong
ngành Du lịch và các ngành liên quan đến hoạt động kinh doanh Du lịch.
- Tổ chức xây dựng, duyệt và thực hiện các chƣơng trình, giáo trình,
học liệu dạy nghề đối với các ngành nghề đƣợc phép đào tạo. Tổ chức nghiên
cứu khoa học, ứng dụng tiến bộ kỹ thuật, chuyển giao công nghệ; thực hiện
sản xuất, kinh doanh và dịch vụ khoa học kỹ thuật theo quy định của pháp
luật.
- Tƣ vấn học nghề, tƣ vấn việc làm miễn phí cho ngƣời học nghề. Tổ
chức cho ngƣời học tham quan, thực tập tại các doanh nghiệp
Ngành nghề đào tạo:
Các ngành đào tạo chính quy hiện nay của Trƣờng gồm:
- Hệ Cao đẳng nghề: thời gian đào tạo 03 năm (đối tƣợng học sinh đã
tốt nghiệp Trung học phổ thông). Gồm các nghề: Quản trị Khách sạn, Hƣớng
dẫn du lịch, Quản trị Lữ hành, Dịch vụ nhà hàng (nay đổi thành Quản trị nhà
hàng), Kỹ thuật chế biến món ăn, Kế toán doanh nghiệp.
- Hệ Trung cấp nghề: Thời gian đào tạo 02 năm (đối với học sinh đã
học xong hoặc tốt nghiệp Trung học cơ sở). Gồm các nghề: Dịch vụ nhà hàng,
Kỹ thuật chế biến món ăn, Kế toán doanh nghiệp.

41
- Hệ Sơ cấp nghề: Đào tạo liên thông giữa các bậc học: từ hệ Sơ cấp
nghề lên Trung cấp nghề; từ hệ Công nhân kỹ thuật lên Trung cấp nghề; từ
Trung cấp nghề lên Cao đẳng nghề đối với những học sinh đã tốt nghiệp hệ
chính quy.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức trƣờng Cao đẳng Nghề Du lịch và Dịch vụ
Hải Phòng
ĐẢNG BỘ
BAN GIÁM HIỆU
- Hiệu trƣởng
- Các phó Hiệu
trƣởng
Công đoàn trƣờng
Đoàn thanh niênHội đồng trƣờng
Hội đồng thi đua
khen thƣởng
PHÒNG CHỨC NĂNG
- Phòng tổ chức hành
chính
- Phòng đào tạo
- Phòng công tác HSSV
- Phòng khoa học
- Phòng tài chính kế toán
- Phòng quản trị vật chất
- Phong kiểm định và đảm
bảo chất lƣợng giáo dục
CÁC KHOA CHUYÊN
MÔN
- Khoa lữ hành-hƣớng dẫn
- Khoa quản trị khách sạn
- Khoa Quản trị nhà hàng
- Khoa Kỹ thuật chế biến
món ăn
- Khoa Kế toán doanh
nghiệp
- Tổ bộ môn ngoại ngữ
- Tổ bộ môn Chính trị
CÁC TRUNG TÂM
- Trung tâm CNTT
- Trung tâm thông tin,
thƣ viện
CÁC LỚP HỌC SINH – SINH VIÊN

42
2.1.4. Cơ sơ vật chất của trƣờng
Trƣờng có trụ sở tại xã Nam Sơn - An Dƣơng- Hải Phòng, đây là địa
điểm có vị trí thuận lợi trên mặt đƣờng 5, sát ngay Trung tâm thành phố Hải
Phòng (tổng diện tích đất hơn 108.378 m2). Địa điểm trên có giao thông
thuận tiện phù hợp với quy hoạch chung của khu vực và mạng lƣới cơ sở dạy
nghề của thành phố Hải Phòng. Trƣờng đƣợc thiết kế xây dựng theo kiến trúc
hiện đại với đầy đủ các phòng ban riêng biệt, các khối phòng học lý thuyết,
xƣởng thực hành,… có không gian rộng, thoáng mát tạo điều kiện thoải mái
cho học sinh – sinh viên trong học tập.
Ngoài ra, nhà Trƣờng còn đƣợc xây dựng thêm nhiều khối phòng chức
năng khác đáp ứng đƣợc các nhu cầu của học sinh – sinh viên (HSSV)nhƣ:
hội trƣờng đƣợc bố trí 200 chỗ ngồi thuận tiện cho tổ chức hội họp, giao lƣu
văn nghệ; ký túc xá có thể giải quyết nhu cầu lƣu trú cho HSSV của Trƣờng.
Đồng thời, để đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập, nghiên cứu của HSSV, Trƣờng
tiếp tục đầu tƣ xây dựng nâng cấp thƣ viện của Trƣờng.
Trƣờng đặc biệt quan tâm đầu tƣ đến khối xƣởng thực hành: có nhiều
máy móc, thiết bị học tập đƣợc trang bị đồng bộ, hiện đại. HSSV sau giờ học
lý thuyết sẽ đƣợc làm quen, thực hành ngay, điều này đem lại sự hứng thú và
đạt hiệu quả cao hơn trong học tập, cũng nhƣ giúp học viên nắm vững, nâng
cao trình độ chuyên môn

43
Bảng 2.1. Cở sở vật chất của Trƣờng
Nội dung
Năm
2013
Năm
2014
Năm
2015
Tổng diện tích đất; đvt m2 108.378 108.378 108.378
Khu hiệu bộ 6.164,3 6.164,3 6.164,3
Phòng học lý thuyết 15.111,3 15.111,3 15.111,3
Xƣởng thực hành 1300 1560 1560
Thƣ viện 200 300 300
Ký túc xá 2500 2500 2500
Nhà ăn 600 800 800
Trạm y tế 200 200 200
Khu thể thao 0 1000 1000
Tổng số đầu sách của trƣờng 2455 5000 5000
Trong đó, đầu sách chuyên ngành: 985 4000 4000
Tổng số máy tính của trƣờng 156 270 270
- Dùng cho văn phòng 121 90 90
- Dùng cho học sinh học tập 35 180 180
(Nguồn: phòng Quản trị cơ sở vật chất cung cấp)
2.1.5. Kết quả đào tạo từ năm 2010-2015
Từ năm 2010 đến nay, nhà trƣờng chủ yếu đào tạo hệ cao đẳng tập
trung, ngoài ra còn mở các lớp đào tạo ngắn hạn theo mô hình liên kết với các
trung tâm, các sở ban ngành địa phƣơng hoặc đào tạo nghề theo đơn đặt hàng
(tập trung vào các doanh nghiệp). Kết quả đào tạo từ năm 2010 đến năm 2015
nhƣ sau:

44
Bảng 2.2. Quy mô học sinh tốt nghiệp hệ cao đẳng từ năm 2010-2015
(Nguồn: phòng Đào tạo và Hợp tác quốc tế)
Nhận xét: Nhìn vào bảng thống kê ta thấy số lƣợng sinh viên tốt nghiệp
hàng năm của trƣờng thấp và có xu hƣớng giảm dần trong 5 năm qua. Nắm
bắt đƣợc vấn đề trên, hiện nay trƣờng đã và đang triển khai rất nhiều biện
pháp quảng bá và thu hút lƣợng sinh viên đầu vào cũng nhƣ tập trung phát
triển nghề đào tạo tại trƣờng.
S
t
t
Năm
Khoa
2010-2011 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015
Số.
lg
Tỷ
lệ
%
Số
lg
Tỷ
lệ
%
Số.
lg
Tỷ
lệ
%
Số.
lg
Tỷ
lệ
%
Số.
lg
Tỷ
lệ %
1 Ch/biến
món ăn
295 26 291 26 318 36 347 41 212 47
2 Khách
sạn
275 24 294 26 265 30 250 30 142 31
3 Q/trị nhà
hàng
48 4.0 61 5.0 62 7.0 65 8.0 19 4.0
4 Kế toán 387 33 275 25 101 11 41 5.0 26 5.0
5 Lữ hành 58 5.0 70 6.0 49 6.0 47 5.0 26 5.0
6 Hƣớng
dẫn
94 8.0 131 12 82 10 93 11 54 12
Tổng cộng 1157 100 1122 100 877 100 843 100 453 100

45
Biểu đồ 2.1. Quy mô đào tạo của trƣờng từ 2010 - 2015
26 26
36
41
47
24
26
30 30 31
4 5
7 8
4
33
25
11
5 55 6 6 5 5
8
12
10 11 12
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
2011 2012 2013 2014 2015
chế biến
khách sạn
nhàhàng
kế toán
lữ hành
hướng dẫn
(Nguồn: phòng Đào tạo và Hợp tác quốc tế)
Đối với các chương trình đào tạo khác
Bên cạnh hình thức đào tạo hệ cao đẳng tập trung, trong những năm qua
trƣờng cũng đa dạng hoá các hình thức đào tạo nghề bằng cách tăng cƣờng công
tác tuyển sinh, mở các lớp đào tạo ngắn hạn theo mô hình liên kết với các trung
tâm, các sở ban ngành địa phƣơng hoặc đào tạo nghề theo đơn đặt hàng (tập
trung vào các doanh nghiệp). Các hình thức đào tạo ngắn hạn đã đem lại một
nguồn thu ngân sách ổn định cho trƣờng trong những năm qua, tuy nhiên công
tác đào tạo ngắn hạn của trƣờng hiện nay vẫn còn chƣa phát triển mạnh với số
lƣợng các lớp và các ngành nghề đào tạo vẫn còn khá hạn chế.
Các lớp đào tạo liên kết và đào tạo theo đơn đặt hàng dƣới hình thức các
lớp ngắn hạn có số lƣợng học viên khá thấp so với hệ cao đẳng tập trung. Tuy
nhiên các lớp ngắn hạn này đã và đang đáp ứng nhu cầu khá lớn của những ngƣời
theo học các ngành về du lịch nhƣng không có điều kiện học chính quy lâu dài,
hay nhu cầu của một bộ phận không nhỏ những ngƣời thực hiện đang phục vụ
trong ngành du lịch nhƣng chƣa có bằng cấp, chứng chỉ nghề. Với thế mạnh là cơ
sở đào tạo các nghề du lịch chuyên sâu với trang thiết bị cơ sở vật chất đƣợc trang
bị tốt trƣờng đang mở rộng tuyển sinh các hệ liên kết đào tạo nhằm đem lại nguồn
thu cho trƣờng, đồng thời cũng đem lại biện pháp rèn luyện, nâng cao thêm tay

46
nghề cho đội ngũ giáo viên dạy thực hành nghề tại trƣờng.
2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên dạy nghề Trƣờng Cao đẳng nghề Du
lịch và Dịch vụ Hải Phòng
2.2.1.Quy mô về số lƣợng và phân loại tổng quát đội ngũ giáo viên dạy
nghề của nhà trƣờng
Số lƣợng đội ngũ giáo viên dạy nghề trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và
dịch vụ Hải Phòng từ năm 2010 đến năm 2015.
Đội ngũ cán bộ, giáo viên nhà trƣờng từ năm 2010 đến năm 2015 có xu
hƣớng giảm dần: Năm 2010 - 2011: 48 giáo viên; Năm 2012-2013: 43 giáo
viên; Năm 2013 – 2014: 44 giáo viên; Năm 2014- 2015: 42 giáo viên.
Bảng 2.3: thống kê số liệu giáo viên theo từng khoa 2010-2015
Năm 2010–2011 2011- 2012 2012- 2013 2013- 2014 2014- 2015
Tổng giáo
viên
48 49 43 44 42
(Nguồn: phòng Tổ chức - Hành chính cung cấp)
2.2.2. Thực trạng cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy nghề từ năm 2010-2015
2.2.2.1. Cơ cấu theo khoa chuyên môn

47
Bảng 2.4. Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo khoa chuyên môn từ 2010-2015
stt
Năm
Khoa
2010-
2011
2011-
2012
2012-
2013
2013-
2014
2014-
2015
SL Tỷ lệ
%
SL Tỷ lệ
%
SL Tỷ lệ
%
SL Tỷ lệ
%
SL Tỷ lệ
%
Tổng g/v 48 100 49 100 43 100 44 100 42 100
01 Nhà hàng 7 15 9 18 4 9 6 14 5 12
02 Khách sạn 0 0 0 0 4 9 5 12 6 14
03 Chế biến 10 21 9 18 7 16 8 17 9 21
04 LH – HD 7 15 6 13 7 16 8 17 8 19
05 Kế toán 10 21 9 18 7 16 5 12 4 10
06 Ngoại ngữ 8 16 9 18 9 22 7 16 5 12
07 Trung tâm
CNTT
3 6 4 8 3 7 3 7 3 7
09 Tổ B/m
chính trị
3 6 3 7 2 5 2 5 2 5
Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy sự phân công giáo viên ở các khoa
không đồng đều nhau, điều này một phần do tính chất công việc và số lƣợng
sinh viên của từng khoa có sự khác nhau cũng nhƣ chỉ tiêu giáo viên đƣợc
tuyển dụng qua các năm của nhà trƣờng phù hợp với cơ cấu tuyển sinh hàng
năm. Năm 2010 và năm 2011 khoa Khách sạn chƣa đƣợc tách ra từ khoa nhà
hàng nên khoa khách sạn không có giáo viên nào.
2.2.2.2. Cơ cấu theo giới tính và độ tuổi
Cơ cấu về giới tính, độ tuổi trong đội ngũ giáo viên dạy nghề trƣờng
Cao đẳng Nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng từ năm 2010 – 2015.
a). Về giới tính:
Tỷ lệ giáo viên nữ và giáo viên nam trong trƣờng có sự chênh lệch khá

48
lớn về giới tính, cụ thể: năm 2010-2011 tỷ lệ giáo viên Nữ chiếm tới 87, 5%
trong khi đó tỷ lệ giáo viên Nam chỉ chiếm 12, 5%; sang đến năm học 2015,
tỷ lệ giáo viên nữ lại tiếp tục tăng lên chiếm 88, 0%, tỷ lệ giáo viên nam giảm
xuống chỉ còn 12, 0%.
Bảng 2.5. Cơ cấu giới tính đội ngũ giáo viên theo giới tính từ 2010-2015
Năm học 2010-
2011
2011-
2012
2012-
2013
2013-
2014
2014-
2015
Tổng giáo viên 48 49 43 44 42
Giáo viên nữ 42 43 37 36 37
Tỷ lệ nữ 87,5% 87,8% 86% 81,8% 88%
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu giới tính đội ngũ giáo viên theo giới tính từ 2010-2015
b). Về độ tuổi
Cơ cấu theo đô tuổi của đôi ngũ giáo viên dạy nghề Trƣờng Cao đẳng
nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng nhìn chung rất trẻ. Cụ thể: có tới 22, 0%
giáo viên có độ tuổi dƣới 30; tỷ lệ giáo viên có độ tuổi từ 30 - 40 chiếm 74,
0%, chỉ có 2, 0% giáo viên ở độ tuổi 51-60. Do vậy sức bật rất lớn, ham hiểu
biết, cầu tiến bộ là cơ sở để trƣờng phát triển trong những năm gần đây.

49
Bảng 2.6. Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo độ tuổi từ 2010-2015
Năm
Cơ câu
Theo tuổi
2010-
2011
2011-
2012
2012-
2013
2013-
2014
2014-
2015
48 100
%
49 100
%
43 100
%
44 100
%
42 100
%
Dƣới 30 31.25% 21% 19% 23% 22%
30-40 62.5% 61% 70% 73% 74%
41-50 6.25% 18% 11% 2% 2%
51-60 - - - 2% 2%
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo độ tuổi từ 2010- 2015
31.25
21 19
23 22
62.5 61
70
73 74
6.25
18
11
2 22 2
0
10
20
30
40
50
60
70
80
2010-2011 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015
dưới 30
30-40
41-50
51-60
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính cung cấp)
2.2.3. Thực trạng nâng cao năng lực của đội ngũ giáo viên dạy nghề tại
nhà trƣờng
2.2.3.1. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn
Trình độ giáo viên trƣờng cao đẳng nghề vừa là yếu tố phản ánh khả
năng trí tuệ của giáo viên vừa là điều kiện cần thiết để thực hiện giảng dạy và
nghiên cứu khoa học, trình độ của giáo viên cũng phản ánh đƣợc trình độ của
một trƣờng cao đẳng, là điều kiện quan trọng phản ánh sự tồn tại và phát triển

50
của nhà trƣờng, là tiêu chí để phân biệt đội ngũ giáo viên của trƣờng cao đẳng
với trƣờng trung cấp.
Bảng 2.7. Thống kê trình độ đội ngũ giáo viên
Năm 2010-
2011
2011-
2012
2012-
2013
2013-
2014
2014-2015
Số lƣợng giáo
viên
48 49 43 44 42
Tỷ lệ bằng cấp
chuyên môn SL
Tỷ lệ
100% SL
Tỷ lệ
100% SL
Tỷ lệ
100% SL
Tỷ lệ
100% SL
Tỷ lệ
100%
Thạc sĩ 5 10 6 12 8 17 8 17 9 21
Đại học 41 85 42 86 33 77 34 77 31 74
Cao đẳng 2 5 1 2 2 2 2 5 2 5
Trung cấp 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Tỷ lệ có bằng
cấp tiếng anh SL
Tỷ lệ
100 % SL
Tỷ lệ
100 % SL
Tỷ lệ
100 % SL
Tỷ lệ
100% SL
Tỷ lệ
100%
a.Đại học 10 21 10 20 12 28 11 25 11 26
b.Chứng chỉ A 2 4 3 6 3 7 1 2 0 0
c.Chứng chỉ B 6 12 7 14 8 19 10 22 10 24
d.Chứng chỉ C 12 25 14 29 10 23 11 25 13 4
Tỷ lệ có bằng
cấp tin học SL
Tỷ lệ
100 % SL
Tỷ lệ
100 % SL
Tỷ lệ
100 % SL
Tỷ lệ
100 % SL
Tỷ lệ
100%
a.Đại học 2 4 3 6 3 7 3 7 3 7
b.Chứng chỉ A 4 8 1 2 11 26 12 27 4 9
c.Chứng chỉ B 7 16 8 16 9 21 19 43 22 52
d.Chứng chỉ C 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Trong những năm qua việc đào tạo nâng chuẩn và bồi dƣỡng đội ngũ

51
giáo viên dạy nghề đã đƣợc nhà trƣờng chú trọng và quan tâm. Hàng năm số
lƣợng giáo viên của nhà trƣờng đƣợc tham gia các khóa học sau đại học tại
các trƣờng đại học ngày càng tăng, từ 10, 0 % ở năm học 2010 – 2011, lên 22,
0 % ở năm học 2014 – 2015. Nếu tính cả số cán bộ giáo viên đang theo học
và sẽ tốt nghiệp thạc sỹ vào năm 2016-2017 thì số thạc sỹ của trƣờng lên tới
33, 3%, nhƣng so với mục tiêu chiến lƣợc phát triển của nhà trƣờng thì con số
này vẫn còn khá thấp. Số lƣợng cán bộ, giáo viên đƣợc cử đi đào tạo ngắn hạn
và dài hạn ở nƣớc ngoài tăng khá (năm 2010 là 6 ngƣời, chiếm 13% tổng số
cán bộ giáo viên, đến năm 2015 đã tăng lên 30 ngƣời, chiếm 71%).
Bên cạnh bằng cấp chuyên môn, bằng cấp về tin học, ngoại ngữ cũng là
một trong những tiêu chí quan trọng đối với ngƣời giáo viên dạy nghề, xem
xét trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giáo viên ta thấy, tỷ lệ cán bộ, giáo viên có
bằng cấp đại học tiếng Anh tăng từ 21,0 % năm học 2010 – 2011 lên 26,0%
năm học 2014 – 2015, tỷ lệ tốt nghiệp đại học tin học cũng tăng từ 4,0 % năm
2010 lên 7 % năm 2015. Tuy nhiên tốc độ tăng này còn quá chậm không đáp
ứng đƣợc tiêu chuẩn đặt ra đối với yêu cầu phát triển trƣờng đạt cấp độ cấp
quốc tế mà nhà trƣờng đang phấn đấu. Để khắc phục tình trạng này, nhà
trƣờng đã đƣa ra những biện pháp mạnh nhằm tạo động lực thúc đẩy ngƣời
giáo viên giảng dạy trong tất cả các nhóm ngành để đáp ứng đƣợc các tiêu
chuẩn của giáo viên dạy nghề theo đúng quy định.
Về nghiệp vụ sư phạm:
Nhà trƣờng có tới 95% giáo viên đã qua các lớp đào tạo, bồi dƣỡng về
nghiệp vụ sƣ phạm nghề hoặc sƣ phạm bậc I và bậc đại học, đặc biệt một số
giáo viên của trƣờng đã đƣợc bồi dƣỡng phƣơng pháp giảng dạy hiện đại theo
mô hình của Oxtraylia do các chuyên gia Oxtraylia trực tiếp truyền đạt. Tuy
nhiên, để nâng cao kỹ năng, phƣơng pháp giảng dạy cho giáo viên chuyên
ngành, nhà trƣờng cần bồi dƣỡng thêm về phƣơng pháp giảng dạy hiện đại

52
cho đội ngũ giáo viên này.
2.2.3.2. Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng là trƣờng chuyên
về đào tạo nghề du lịch nên đòi hỏi đội ngũ giáo viên phải có kỹ năng, chuyên
môn nhất định. Do đặc thù của nhà trƣờng nên mỗi khoa sẽ đào tạo đội ngũ
giáo viên theo ngành nghề mà mình giảng dạy.
Thực trạng nâng cao kỹ năng cho đội ngũ giáo viên ở các khoa có sự
khác nhau. Do nhận thức chƣa đầy đủ về trình độ kỹ năng nghề nghiệp trong
thời gian tƣơng đối dài không đƣợc quan tâm đúng mức, đầu tƣ thích đáng
nên có khoa vừa thừa vừa thiếu về số lƣợng giáo viên, lại vừa yếu về chất
lƣợng chuyên môn nghiệp vụ, không đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ giảng
dạy của nhà trƣờng. Tình trạng giáo viên trẻ vừa ra trƣờng chƣa có kinh
nghiệm thực tế đã đƣợc nhận vào giảng dạy, trong khi đó phần lớn các môn
phải vừa dạy lí thuyết vừa dạy thực hành
Để đánh giá kỹ năng nghề ta có thể xem xét bảng số liệu sau:
Bảng 2.8. Thực trạng kỹ năng nghề của đội ngũ giáo viên
Tiêu chí
Số
ngƣời
đƣợc
hỏi
Giỏi khá Trung bình
SL
ngƣời
Tỷ
lệ
(%)
SL
ngƣời
Tỷ
lệ
(%)
SL
ngƣời
Tỷ
lệ
(%)
Làm việc nhóm 40 25 62 10 25 5 13
Thiết kế bài giảng điện
tử
40 10 25 15 37 15 37
Soạn thảo giáo án tích
hợp
40 23 57 13 33 4 10
Kỹ năng thiết kê slide 40 18 45 17 42 5 13
Kỹ năng văn phòng 40 35 87 5 13 0 0
Sử dụng tiếng anh 40 19 47 11 27 10 26

53
(Nguồn; phiếu thăm dò giáo viên)
Qua điều tra khảo sát, nhận thấy kỹ năng làm việc nhóm, soạn giáo án
tích hợp, kỹ năng văn phòng chiếm trên 50 phần trăm ở mức giỏi, kết quả này
cho thấy đội ngũ giáo viên có đủ năng lực để hoàn thành công việc giảng dạy
trên lớp, tuy nhiên các kỹ năng nhƣ thiết kế bài giảng điện tử, sử dụng tiếng
Anh, thiết kế Slide năng lực còn thấp. Đặc biệt là tiếng Anh vì thành thạo
tiếng anh giúp cho giáo viên có thể tìm tài liệu phục vụ cho công tác giảng
dạy
Phần lớn, các kỹ năng của đội ngũ giáo viên đƣợc bồi dƣỡng đều đƣợc
tổ chức tại trƣờng thông qua các lớp ngắn hạn, chƣơng trình đào tạo tập huấn
và bồi dƣỡng.
Qua các khoá đào tạo, phần lớn chƣơng trình khi đƣợc giảng dạy có
một số giáo viên tại các khoa đƣợc đào tạo nhƣng không phù hợp, không có
tiêu chí đánh giá mức độ phù hợp về nội dung đào tạo, giữa lý thuyết và nhu
cầu thực tế còn cách xa, cơ cấu kiến thức giữa thực hành và lý thuyết đào tạo,
giữa công việc tại các khoa chƣa tƣơng xứng.
Về phƣơng pháp đào tạo, các giáo viên giàu kinh nghiệm, thâm niên
công tác cao hƣớng dẫn những giáo viên mới, cho nghiên cứu bài giảng và
môn học sẽ đảm nhận trong vòng 6 tháng, bên cạnh đó, các giáo viên mới sẽ
đƣợc dự giờ bởi các giáo viên giàu kinh nghiệm còn các giáo viên lâu năm thì
đƣợc tham gia các lớp tập huấn để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Tham gia các lớp nâng cao kỹ năng giảng dạy nhƣ: giảng dạy giáo án
tích hợp, bài giảng điện tử, lớp học tập huấn về chuẩn đầu ra và các chƣơng
trình nâng cao kỹ năng giao tiếp….
2.2.3.3. Thực trạng nghiên cứu khoa học.
Về vấn đề nghiên cứu khoa học, nghiên cứu khoa học là một trong
những nhiệm vụ quan trọng trong nhà trƣờng, mỗi cán bộ giảng viên phải

54
tham gia nghiên cứu khoa học để không ngừng nâng cao chất lƣợng chuyên
môn của mình, trong những năm qua, Nhà trƣờng đã có chính sách và biện
pháp khuyến khích cán bộ, giảng viên nghiên cứu khoa học. Các kết quả
nghiên cứu khoa học đã đƣợc ứng dụng trong công tác quản lý, nâng cao chất
lƣợng dạy nghề, đặc biệt là các đề tài nghiên cứu về phân tích nghề, tiêu
chuẩn kỹ năng nghề và chƣơng trình khung một số nghề thuộc lĩnh vực du
lịch đã đƣợc ứng dụng vào thực tiễn đào tạo nghề cho học sinh sinh viên.
- Đối với công tác quản lý đào tạo:
Nhà trƣờng đã xây dựng trang tin điện tử (website) để cung cấp các
dịch vụ thông tin, tìm kiếm, tra cứu, phổ biến, tiếp thu, truy xuất dữ liệu giữa
nhà trƣờng và học sinh, sinh viên. Nhờ có công nghệ Internet cho nên việc tra
cứu, tiếp cận các văn bản pháp quy, các văn bản chỉ đạo, hƣớng dẫn của các
cơ quan cấp trên trở nên dễ dàng, nhanh chóng và tiện lợi; đồng thời việc
quản lý, trao đổi văn bản trong hệ thống các bộ phận chuyên môn nhanh, gọn,
hệ thống hơn.
Với việc ứng dụng công nghệ thông tin nên hầu hết hệ thống sổ sách,
biểu mẫu quản lý điểm, đề thi của học sinh, sinh viên, công tác tuyển sinh,
quản lý học phí… đều đƣợc quản lý trên hệ thống phần mềm chuyên biệt.
Các phần mềm Nhà trƣờng ứng dụng phục vụ công tác quản lý: phần
mềm quản lý đào tạo; phần mềm kế toán; phần mềm tài sản; phần mềm văn
thƣ lƣu trữ; phần mềm quản lý thƣ viện điện tử.
- Đối với công tác giảng dạy:
Ứng dụng công nghệ thông tin để soạn giáo án và trình giảng đã đƣợc
hầu hết các giáo viên thực hiện và coi đây là hoạt động nghiên cứu khoa học,
học tập nâng cao trình độ nhằm cải tiến phƣơng pháp dạy học, thu hút sự quan
tâm, chú ý, kích thích khả năng tự hoạt động của sinh viên. Các phần mềm

55
ứng dụng phục vụ giảng dạy: phần mềm kế toán; phần mềm Tiếng Anh; phần
mềm quản lý khách sạn; phần mềm quản lý tour, đặt chỗ.
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, hoạt động nghiên cứu khoa học
(NCKH) và ứng dụng công nghệ của Nhà trƣờng còn nhiều khó khăn, bất cập
cần giải quyết, đó là:
- Tiềm lực và trình độ khoa học công nghệ (KH-CN), đội ngũ cán bộ
KH&CN tuy có phát triển về số lƣợng nhƣng chất lƣợng chƣa đáp ứng yêu
cầu, lý do:
+ Nguyên nhân chính vẫn thuộc về bản thân đội ngũ giáo viên dạy nghề
tại trƣờng. Lực lƣợng giáo viên trẻ chƣa có nhiều kinh nghiệm trong công tác
nghiên cứu khoa học, còn đội ngũ giáo viên lớn tuổi đƣợc tuyển dụng về
trƣờng từ các doanh nghiệp du lịch hầu hết đều chƣa từng tham gia công tác
nghiên cứu khoa học trƣớc đây nên còn chƣa mạnh dạn tham gia vào công tác
này.
+ Do đặc thù trƣờng dạy nghề nên phƣơng pháp tiếp cận NCKH thƣờng
tiếp cận theo hoạt động thực tiễn chƣa quan tâm nhiều đến Khoa học hàn lâm;
+ Một số giảng viên chƣa nhận thức đƣợc tầm quan trọng của NCKH.
Do vậy, giảng viên chƣa thực sự chủ động đƣa ra các đề tài nghiên cứu.
+ Năng lực nghiên cứu khoa học của nhiều giáo viên chƣa đáp ứng
đƣợc nhiệm vụ, thiếu các nhà khoa học đầu ngành, thiếu các nhóm nghiên cứu
và khả năng làm việc nhóm của giáo viên còn nhiều hạn chế.
+ Một số cán bộ, giáo viên trong quá trình NCKH, do còn hạn chế về
trình độ ngoại ngữ nên tính thiết thực của tài liệu sử dụng giảm đi rất nhiều và
nội dung của các công trình nghiên cứu chƣa phong phú.
- Nguồn kinh phí dành cho hoạt động NCKH còn khiêm tốn trong khi
đó việc NCKH vừa tốn nhiều thời gian, công sức và kinh phí.

56
- Ngân sách cho hoạt động NCKH của đơn vị đối với sinh viên chƣa
đƣợc quan tâm; thiếu các Giảng viên có kinh nghiệm NCKH để hƣớng dẫn
cho học sinh, sinh viên.
- Mối liên kết giữa nghiên cứu và đào tạo, giữa nghiên cứu với thị
trƣờng, giữa nhà khoa học với doanh nghiệp còn yếu.
- Nhà trƣờng chƣa xây dựng đƣợc hệ thống tổ chức quản lý nghiên cứu
khoa học. Chƣa có qui trình quản lý, chuyển giao đề tài một cách khoa học và
chặt chẽ, việc khai thác tiềm năng nghiên cứu khoa học hiện có của nhà
trƣờng chƣa tốt, dẫn đến việc nhận đề tài cấp cấp Bộ, cấp Nhà nƣớc hoặc thu
hút các đề tài từ các địa phƣơng, tạo liên kết triển khai còn hạn chế.
2.2.3.4. Thực trạng nâng cao nhận thức
Những năm gần đây, trƣờng Cao đẳng Nghề Du lịch và Dịch vụ Hải
Phòng đã quan tâm hơn đến việc bồi dƣỡng phẩm chất chính trị, giúp giáo
viên hiểu biết và thực hiện tốt các quan điểm, chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng
và Nhà nƣớc. Đồng thời quan tâm đến việc đào tạo và nâng cao nhận thức cho
đội ngũ giáo viên, bằng nhiều biện pháp nhƣ là: tổ chức các cuộc hội thảo,
thảo luận, toạ đàm về phƣơng pháp giảng dạy để tổ chức lớp học đƣợc tốt
hơn. Mời các giáo viên có kinh nghiệm, các chuyên gia hàng đầu về giảng
dạy, cử các giáo viên giàu kinh nghiệm, tay nghề cao tham gia thi giáo viên
dạy giỏi tại khu vực, thành phố, quốc gia. Tuy nhiên, việc nâng cao nhận thức
cho đội ngũ giáo viên, bao gồm chuyên môn nghiệp vụ, chính trị, tƣ tƣởng
nhà trƣờng chƣa xem xét kỹ và chƣa có nhiều kế hoạch cho việc làm này.
Đội ngũ giáo viên nhà trƣờng phần lớn còn trẻ nên kinh nghiệm thực tế
chƣa nhiều, chƣa xác định đƣợc việc gắn bó với nghề lâu dài nên ý thức nghề
nghiệp còn chƣa cao. Nhƣng đa số đều là những tấm gƣơng sáng, tận tuỵ,
gƣơng mẫu trong công việc, tôn trọng thƣơng yêu con ngƣời.
2.2.4. Thực trạng về tạo động lực thúc đẩy

57
Việc tạo động lực thúc đẩy cho đội ngũ giáo viên dạy nghề là yếu tố
thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình cho tổ chức và mong
muốn gắn bó với nhà trƣờng lâu dài.
2.2.4.1. Công cụ vật chất
Tiền lƣơng là một trong những động lực chính thúc đẩy đội ngũ giáo
viên nỗ lực làm việc. Từ năm 2010 đến nay, nhà trƣờng có nhiều cố gắng
trong việc tìm kiếm nguồn thu nhƣ làm dịch vụ, liên kết đào tạo…để bù đắp
một phần thu nhập từ nguồn ngân sách nhà nƣớc cấp cho đội ngũ giáo viên.
Vì vậy, tình hình chung về thu nhập của đội ngũ giáo viên nhà trƣờng có tăng
so với các năm trƣớc, đây chính là điều kiện cơ bản để ngƣời Lao động ổn
định thu nhập, cải thiện cuộc sống.
Bảng 2.9. Thống kê tổng thu nhập/ tháng của giáo viên. ĐVT: 1000 đ
Năm 2010 2012 2015
So sánh nãm
2015/2010 (%)
Giáo viên 3.550 4.250 4.750 134,4%
(Nguồn: xử lý số liệu do phòng Tài chính-Kế toán cung cấp)
Điều tra mức độ hài lòng về tiền lƣơng của đội ngũ giáo viên dạy nghề
cho thấy mức độ hài lòng về tiền lƣơng của đội ngũ giáo viên nhà trƣờng là
rất thấp chỉ đạt 25%, còn trên 60% là tƣơng đối hài lòng và không hài lòng;
72% số giáo viên cho rằng tổng thu nhập của họ nhận đƣợc hàng tháng tại
trƣờng là không đáp ứng đủ cho cuộc sống hàng ngày của họ. Do dó, tiền
lƣơng chƣa thực sự mang lại hiệu quả kích thích tới toàn bộ đội ngũ giáo viên
dạy nghề tại trƣờng.

58
Bảng 2.10. Mức độ hài lòng với tiền lƣơng của đội ngũ giáo viên, phụ lục 1
TT Nội dung
Tỷ lệ đánh giá theo mức độ (%)
Rất
ko
hài
lòng
Không
hài
lòng
Tƣơng
đối
hài
lòng
Hài
lòng
Rất
hài
lòng
Tổng
1
Tỷ lệ lƣơng và phụ cấp
hiện nay hoàn toàn xứng
đáng với công sức lao
động của giáo viên dạy
nghề
1 7 17 10 5 40
3 17 43 25 12 100%
2
Tiền thu nhập tăng thêm
có vai trò kích thích giáo
viên dạy nghề nâng cao
hiệu quả công tác
0 2 8 22 8 40
0 5 20 55 20 100%
3
Tổng thu nhập của 1 giáo
viên nhận đƣợc hàng
tháng tại trƣờng đáp ứng
đủ các cuộc sống hàng
ngày
0 9 19 9 2 40
0 23 49 23 5 100%
(Nguồn: phiếu khảo sát ý kiến giáo viên)
2.2.4.2. Yếu tố phi vật chất
Công cụ phi vật chất đƣợc nhà trƣờng sử dụng rất đa dạng với các chế
độ khen thƣởng, kỷ luật, xây dựng môi trƣờng làm việc tích cực cũng nhƣ tạo
điều kiện để ngƣời giáo viên có cơ hội tham gia các khóa đào tạo miễn phí và
phát triển nghề nghiệp trong tƣơng lai.
Hiệu quả của các công cụ phi vật chất đƣợc đánh giá chủ yếu thông
qua mức độ hài lòng và sự cảm nhận mang tính chủ quan của bản thân ngƣời
giáo viên trong quá trình giảng dạy và thực hiện các nhiệm vụ công tác tại
trƣờng

59
Tác giả đã tiến hành khảo sát mức độ tác động của công cụ phi vật chất
đến đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng và thống kê mức đánh giá theo các
tiêu chí trong bảng 2.11 dƣới đây:
Bảng 2.11. Đánh giá mức độ tác động của công cụ phi vật chất đến đội ngũ
giáo viên dạy nghề, phụ lục 1
(Nguồn: phiếu khảo sát ý kiến giáo viên)
TT Nội dung
Tổng
Rất
ko
hài
lòng
Không
hài
lòng
Tƣơn
g đối
hài
lòng
Hài
lòng
Rất
hài
lòng
1
Chế độ khen thƣởng
và kỷ luật có tác động
nhiều đến hiệu quả
công việc của anh/chị
- 7 35 43 15 40
2
Anh/chị đƣợc xét
thƣởng công bằng qua
những nỗ lực đã bỏ ra
7,5 27,5 30,0 22,5 12,5 40
3
Môi trƣờng làm việc
giúp anh/ chị có hứng
thú và yêu thích công
việc giảng dạy hơn
2,5 12,5 40,0 37,5 7,5 40
4
Sự tin tƣởng của cấp
trên là động lực để
anh/chị nhiệt tình hơn
trong công việc
- 7,5 27,5 40,0 25 40
5
Anh/chị đƣợc tạo cơ
hội phát triển bản thân
và tham gia các khóa
đào tạo miễn phí
2,5 2,5 30,0 52,5 12,5 40
6
Anh/chị tin trong
tƣơng lai mình có cơ
hội phát triển nghề
nghiệp khi tiếp tục làm
việc tại đây
- 7,5 43 42 7,5 40

60
Nhận xét:
Mức điểm đánh giá mức tƣơng đối hài lòng cho các công cụ phi vật
chất đƣợc thể hiện trong bảng là tƣơng đối cao cho thấy mức độ tác động của
các công cụ này đến hiệu quả làm việc của ngƣời giáo viên là khá đáng kể, sự
tin tƣởng của cấp trên đƣợc đánh giá với hài lòng cao nhất là 40% đi cùng với
chế độ khen thƣởng và kỷ luật áp dụng cụ thể đối với từng mức độ hoàn thành
công việc của ngƣời giáo viên đã đƣợc đội ngũ giáo viên đánh giá có tác động
rất nhiều đến hiệu quả làm việc của họ.
Hầu hết các giáo viên khi làm việc tại trƣờng đều đƣợc tạo cơ hội tham
gia các khóa đào tạo miễn phí do nhà trƣờng hoặc các cơ quan chủ quản tổ
chức, đặc biệt là các khóa đào tạo ở nƣớc ngoài. Có một số giáo viên đánh giá
không cao ở tiêu chí này đa phần là các giáo viên trực thuộc các khoa không
phải khoa chuyên ngành của trƣờng nên chƣa nhận đƣợc sự đầu tƣ để có cơ
hội phát triển bản thân thông qua các khóa đào tạo.
Yếu tố làm ngƣời giáo viên chƣa hài lòng khi làm việc tại trƣờng là sự
công bằng trong quá trình xét thƣởng những nỗ lực mà họ đã bỏ ra với mức
không hài lòng là 27, 5%, các đánh giá này phần lớn rơi vào đội ngũ giáo viên
trẻ khi họ cảm thấy những nhiệt tình cống hiến trong công tác giảng dạy và
các phong trào của họ chƣa đƣợc khen thƣởng xứng đáng.
Bên cạnh đó, môi trƣờng làm việc cũng đƣợc đánh giá chƣa thật sự tạo
ra hứng thú và sự thoải mái cho ngƣời giáo viên trong công việc giảng dạy khi
mức không hài lòng là 12,5% và tƣơng đối hài lòng chỉ đạt ở 40%. Lý do
chính đƣợc các giáo viên đƣa ra là áp lực công việc khi bên cạnh nhiệm vụ
giảng dạy, họ phải đảm nhiệm quá nhiều công việc liên quan của khoa nhƣ:
trực khoa, mở cửa khu thực hành trực thuộc khoa khi có khách tham quan,
…vì ở các khoa hiện nay đều chƣa có giáo vụ khoa. Thêm vào đó, các thủ tục
tổ chức thi và vào điểm khi kết thúc môn học/mô-đun cũng gây phiền hà và

61
mất thời gian của giáo viên với các quy trình lặp lại nhƣ: vào điểm ở sổ tay
giáo viên, vào điểm ở sổ lên lớp, vào điểm trong phần mềm đào tạo….
Do đó, trong thời gian tới nhà trƣờng cần đƣa ra đƣợc những chính sách
hợp lý để giảm thiểu áp lực công việc cho ngƣời giáo viên. Phòng Đào tạo
cũng cần đƣa ra một quy trình chuẩn xác và rút ngắn các công đoạn thủ tục
giấy tờ nhằm tạo tâm lý thoải mái, hứng thú cho ngƣời giáo viên đối với công
việc, từ đó, giúp đội ngũ giáo viên dạy nghề cảm thấy yêu thích công việc
giảng dạy tại trƣờng.
Tóm lại
Trong những năm qua nhà trƣờng đã rất tích cực và chủ động trong
việc áp dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên dạy
nghề tại trƣờng. Tuy nhiên, các công cụ này chƣa đủ mạnh, chƣa đem lại hiệu
quả thực sự rõ rệt, để khuyến khích đội ngũ giáo viên. Nhà trƣờng cần có chế
độ ƣu đãi hơn để thu hút và giữ chân giáo viên sau khi đào tạo.
2.2.5. Phân tích kết quả khảo sát sự hài lòng của sinh viên khóa 6 và
doanh nghiệp sử dụng lao động nghề đƣợc đào tạo tại trƣờng
2.2.5.1. Giới thiệu chung về cuộc điều tra
Trong thời gian làm đề tài, tác giả đã kết hợp với Phòng Kiểm định và
Đảm bảo chất lƣợng tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của sinh viên khóa 6
đang học kỳ cuối tại trƣờng và các doanh nghiệp sử dụng lao động nghề đƣợc
đào tạo tại trƣờng để có thể phân tích, đánh giá một cách khách quan về đội
ngũ giáo viên dạy nghề của trƣờng.
Mô tả mẫu:
- Đối với học sinh: Tổng số phiếu phát ra là 100, tổng số phiếu thu hồi
là 100, số phiếu không hợp lệ là 0. Số phiếu lấy kết quả điều tra là 100 (Phụ
lục 2)

62
- Đối với doanh nghiệp: Tổng số phiếu phát ra là 45, tổng số phiếu thu
hồi là 45, số phiếu không hợp lệ là 5. Số phiếu lấy điều tra là 40 (Phụ lục 3)
Tác giả sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tả để tiến hành xử lý mẫu
2.2.5.2. Phân tích kết quả khảo sát sự hài lòng của học sinh
Đánh giá hoạt động học tập trên lớp
Sinh viên chính là sản phẩm của quá trình giảng dạy, đào tạo của đội
ngũ giáo viên dạy nghề. Để quá trình đào tạo đạt hiệu quả, nhà trƣờng không
chỉ chú trọng vào đội ngũ giáo viên dạy nghề mà cần phải quan tâm, nắm bắt
đƣợc tâm sinh lý, nhu cầu, mong muốn của sinh viên để đƣa ra những phƣơng
pháp giảng dạy, giáo dục hiệu quả.
Bảng 2.12. Đánh giá của sinh viên năm cuối đối với hoạt động học tập trên
lớp
T
T
Nội dung
Rất ko
hài
lòng
Ko hài
lòng
Tƣơng
đối hài
lòng
Hài
lòng
Rất hài
lòng
1 Phƣơng pháp giảng dạy
của giáo viên
- 55 40 5 -
2 Nội dung kiến thức trong
các buổi học
- 39 41 15 5
3 Các phƣơng tiện hỗ trợ
dạy học
- - 18 40 42
4 Mức độ cập nhật thông
tin mới trong bài học
- 12 46 27 7
5 Môi trƣờng học tập, chất
lƣợng giảng đƣờng
- 2 20 28 50
6 Chất lƣợng giáo trình và
tài liệu học tập
- - 47 44 9
(Nguồn: phòng Kiểm định và Đảm bảo chất lượng)

63
Hầu hết những đánh giá của học sinh về hoạt động học tập trên lớp đối
với các yếu tố đƣa ra đều dao động quanh mức độ hài lòng
Tuy nhiên điều đáng quan tâm ở đây là yếu tố “Phương pháp giảng dạy
của giáo viên” đƣợc đánh giá với mức không hài lòng cao nhất chiếm 55%,
điều này có nghĩa là phƣơng pháp giảng dạy đƣợc giáo viên sử dụng chƣa thật
sự phù hợp với mong muốn và nhu cầu học tập của học sinh. Trên thực tế rất
nhiều giáo viên tại trƣờng còn sử dụng phƣơng pháp giảng dạy cũ, tức là giáo
viên giảng liên tục, học sinh lắng nghe và ghi chép, chƣa phát huy đƣợc tính
chủ động của học sinh trong quá trình học tập trên lớp. Điều này dễ gây ra sự
mỏi mệt và nhàm chán trong các giờ học đối với học sinh
Các yếu tố thuộc về mức độ đầu tƣ của trƣờng cho công tác giảng dạy:
Các phương tiện hỗ trợ dạy học, Môi trường học tập, chất lượng giảng đường
đƣợc đánh giá với hai mức điểm cao với mức trên hài lòng là 40% và 50%,
điều này cho thấy nhà trƣờng rất chú trọng đến việc đầu tƣ cho hoạt động dạy
và học của giáo viên và học sinh nhằm tạo những điều kiện thuận lợi và thoải
mái trong quá trình dạy và học tại trƣờng nhƣ: trang bị máy chiếu, màn hình
chiếu cho tất cả các phòng học trong giảng đƣờng, trang bị loa cho các khoa,
hệ thống phòng học, điện, quạt,…
Các yếu tố: Nội dung kiến thức trong các buổi học, Mức độ cập nhật
thông tin mới trong bài học, Chất lượng giáo trình và tài liệu học tập đƣợc
đánh giá ở mức tƣơng đối hài lòng lần lƣợt là 41%, 46%, 47%. Các mức điểm
này vẫn chƣa đạt đến mức đánh giá “Hài lòng”, mà chỉ nằm ở trên mức độ
“Tương đối hài lòng”. Trong khi tất cả các yếu tố này đều thuộc nhóm các
yếu tố chủ quan của ngƣời giáo viên, hay nói cách khác các giáo viên chƣa có
sự chuẩn bị chu đáo, và chƣa thật sự đầu tƣ cho bài giảng của mình đối với
hoạt động giảng dạy trên lớp. Do đó, công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy
nghề trong thời gian tới cần chú ý đến các yếu tố này, tìm ra nguyên nhân và

64
sớm đƣa ra biện pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả công tác giảng dạy
của trƣờng.
Đánh giá hoạt động rèn luyện kỹ năng nghề
Để đánh giá về hoạt động rèn luyện kỹ năng nghề tại trƣờng, tác giả đã
tiến hành khảo sát trên 4 yếu tố cơ bản có ý nghĩa quyết định đến năng lực
thực hành nghề cho sinh viên sau khi tốt nghiệp ra trƣờng. Kết quả đánh giá
đƣợc thể hiện trong bảng sau.
Bảng 2.13. Điểm đánh giá của học sinh năm cuối đối với hoạt động rèn luyện
kỹ năng nghề
TT Nội dung
Rất ko
hài
lòng
Ko hài
lòng
Tƣơng
đối hài
lòng
Hài
lòng
Rất hài
lòng
1 Sự cân đối giữa số giờ học
lý thuyết và số giờ học thực
hành
- 14 45 41 -
2 Những kĩ năng cơ bản về
nghề bạn nhận đƣợc
- 3 38 56 3
3 Cơ sở vật chất, trang thiết
bị thực hành
- - 16 27 57
4 Sự phù hợp giữa nội dung
thực hành nghề và mục
tiêu đào tạo nghề
- - 37 55 8
Giống nhƣ bảng 2.12, yếu tố Cơ sở vật chất, trang thiết bị thực hành
vẫn đƣợc đánh giá với mức hài lòng cao, trong đó có hơn 57% số phiếu đƣợc
hỏi đánh giá mức độ cao nhất “Rất hài lòng”, điều này một lần nữa khẳng

65
định mức độ đầu tƣ rất đáng kể của trƣờng về cơ sở vật chất phục vụ quá trình
dạy học tại trƣờng
Yếu tố Những kĩ năng cơ bản về nghề bạn nhận được phản ảnh hiệu
quả công tác giảng dạy thực hành nghề, cũng nhƣ kĩ năng nghề của ngƣời
giáo viên đƣợc đánh giá tƣơng đối cao, trong đó có 56% số phiếu trả lời ở
mức độ “Hài lòng”, và 3% số phiếu đánh giá “Rất hài lòng”, con số này
tƣơng đƣơng với kết quả đánh giá ở mức độ “Chưa hài lòng”. Ngoài những
yếu tố cơ bản về quá trình tiếp thu của học sinh, sự đánh giá này cho thấy có
thể xảy ra tình trạng không đồng đều về trình độ kỹ năng nghề của đội ngũ
giáo viên dạy nghề trong trƣờng, các Khoa cần tiến hành kiểm tra, rà soát và
đánh giá lại trình độ kỹ năng nghề của giáo viên trong khoa để kịp thời bồi
dƣỡng, đào tạo.
2.2.5.3. Phân tích kết quả khảo sát sự hài lòng của doanh nghiệp
Việc tiến hành điều tra sự hài lòng của doanh nghiệp về mức độ đáp
ứng yêu cầu công việc của lao động nghề đƣợc đào tạo tại trƣờng có ý nghĩa
hết sức quan trọng trong quá trình đánh giá chất lƣợng đào tạo tại trƣờng có
phù hợp với những yêu cầu, mong muốn của doanh nghiệp hay không. Từ đó,
đƣa ra những biện pháp thay đổi nhằm thực hiện đƣợc mục tiêu đào tạo những
gì “doanh nghiệp và xã hội cần”, tạo điều kiện thuận lợi hơn cho học sinh sau
khi tốt nghiệp ra trƣờng xin việc làm và quá trình tuyển dụng, sử dụng lao
động của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao hơn.

66
Bảng 2.14. Điểm đánh giá của doanh nghiệp về mức độ đáp ứng yêu cầu công
việc của Lao động nghề đƣợc đào tạo tại trƣờng
TT Tiêu chí đánh giá
Rất ko
hài
lòng
Ko hài
lòng
Tƣơng
đối hài
lòng
Hài
lòng
Rất hài
lòng
1 Kiến thức chuyên môn nghề - 17,5 55 27,5 -
2 Kỹ năng thực hành/tay nghề - 7,5 52,5 40 -
3 Kỹ năng tiếp cận thiết bị,
công nghệ mới
- 2,5 67,5 27,5 2,5
4 Kỹ năng làm việc nhóm - 17,5 75 7,5 -
5 Kỹ năng giao tiếp 2,5 42,5 50 5 -
6
Khả năng chủ động sáng tạo
trong công việc (Kỹ năng giải
quyết vấn đề)
- 2,5 57,5 - -
7 Khả năng ngoại ngữ, tin học 25 60 15 - -
8
Phẩm chất đạo đức, có tinh
thần trách nhiệm, ý thức chấp
hành nội quy kỹ luật của cơ
quan
- 3 27 70 -
9
Tác phong làm việc, cách ứng
xử với mọi ngƣời. - - 52,5 47,5 -
Trong nhóm các yếu tố đƣợc khảo sát, các yếu tố về kiến thức và kỹ
năng nghề đƣợc doanh nghiệp đánh giá ở mức 55%, 52, 5%. Chỉ nằm ở trên
mức độ “Tƣơng đối hài lòng”, vẫn còn xa khoảng “Hài lòng” và “Rất hài
lòng”, điều này có nghĩa doanh nghiệp vẫn còn đánh giá năng lực thực hành
nghề của học sinh sau khi đƣợc đào tạo tại trƣờng chƣa cao. Phần lớn doanh

67
nghiệp đều nhận xét học sinh còn nặng về kiến thức lý thuyết, chƣa thành
thạo và chủ động trong quá trình thực hiện kỹ năng nghề nghiệp.
Một yếu tố đƣợc doanh nghiệp đánh giá khá cao là phẩm chất đạo đức
và ý thức làm việc của học sinh với mức cao, cụ thể là 70% doanh nghiệp
đánh giá mức độ “Hài lòng”, đây là một tiêu chuẩn thƣờng đƣợc doanh
nghiệp đòi hỏi rất cao ở ngƣời Lao động, đặc biệt là các doanh nghiệp tiêu
chuẩn quốc tế.
Nhóm đƣợc đánh giá khá thấp là nhóm kỹ năng mềm: Kỹ năng làm việc
nhóm, Kỹ năng giao tiếp, Khả năng chủ động sáng tạo trong công việc với cả
ba mức điểm tƣơng đối thấp và đều dừng ở mức tƣơng đối hài lòng. Con số
này cho thấy nhà trƣờng chƣa chú trọng đúng mức đến việc đào tạo nhóm kỹ
năng mềm hoặc phƣơng pháp giảng dạy của giáo viên chƣa phát huy đƣợc các
kỹ năng này cho học sinh trong thời gian đang học tập tại trƣờng.
Yếu tố đƣợc đánh giá thấp nhất của học sinh là Khả năng ngoại ngữ, tin
học với 60% doanh nghiệp “Không hài lòng” và 25% doanh nghiệp “Rất
không hài lòng” về khả năng này của học sinh, đặc biệt là Tiếng Anh giao
tiếp, hầu hết các doanh nghiệp du lịch hiện nay đều đòi hỏi rất cao về kỹ năng
giao tiếp ngoại ngữ với du khách nƣớc ngoài của ngƣời lao động. Tuy nhiên,
doanh nghiệp nhận xét các em học sinh tốt nghiệp tại trƣờng thƣờng rơi vào
trƣờng hợp có thể viết tốt và đúng ngữ pháp Tiếng Anh nhƣng lại không thể
hoặc thiếu tự tin khi giao tiếp thực tế. Điều này dẫn đến hạn chế khả năng của
các em rất nhiều trong quá trình làm việc, thậm chí đôi lúc tạo nên sự không
hài lòng cho khách hàng khi không thể giao tiếp, trao đổi trong quá trình phục
vụ khách.
Điều này đòi hỏi nhà trƣờng cần có những giải pháp thiết thực trong
thời gian tới khi tiến hành xây dựng chƣơng trình và kế hoạch đào tạo, thay

68
đổi cấu trúc và phƣơng pháp giảng dạy một số môn học/ mô-đun liên quan
đến nhóm Kỹ năng mềm và khả năng giao tiếp ngoại ngữ cho học sinh.
2.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề
của Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng
2.3.1. Những mặt mạnh
- Nhiều chủ trƣơng, chính sách đã đƣợc Đảng và Nhà nƣớc quan tâm,
ban hành nhằm định hƣớng cho nhà trƣờng trong công tác xây dựng và phát
triển đội ngũ giáo viên, nhờ đó mà quá trình thực hiện của nhà trƣờng đƣợc
thuận lợi từ việc phối hơp trách nhiệm và sự giúp đỡ của các cấp, các ngành
có liên quan.
- Trong những năm qua, Ban giám hiệu nhà trƣờng rất quan tâm đến
công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề cả về số lƣợng và chất lƣợng,
coi đây là nhiệm vụ quan trọng để thực hiện mục tiêu của nhà trƣờng.
- Nhận thức về yêu cầu học tập nâng cao trình độ của đội ngũ giáo viên
đã đƣợc nâng lên một bƣớc đáng kể trƣớc những yêu cầu nhiệm vụ mới của
nhà trƣờng, thể hiện bằng hành động cụ thể trong việc tham gia vào quá trình
thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng của nhà trƣờng.
- Hàng năm, nhà trƣờng đều có xây dựng và tổ chức thực hiện các kế
hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí công tác và nhận xét đánh giá
nhằm nâng cao hiệu quả công tác cho đội ngũ cán bộ giáo viên nhằm bảo đảm
thực hiện sự nghiệp đào tạo của nhà trƣờng;
- Một số chế độ, chính sách khuyến khích động viên tuy chƣa nhiều,
nhƣng cũng đã tạo các điều kiện thuận lợi, cần thiết cho đội ngũ giáo viên
tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng và tự học tập để nâng cao trình độ đáp
ứng theo yêu cầu chuẩn hóa về đội ngũ.
2.3.2. Những tồn tại
Công tác xây dựng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề của nhà

69
trƣờng tuy có sự quan tâm của các cấp lãnh đạo và ban giám hiệu nhà trƣờng,
nhƣng hiệu quả đạt đƣợc chƣa cao.
Công tác quản lý chuyên môn chƣa đƣợc quản lý đúng mức, việc đánh
giá chất lƣợng giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giáo viên chƣa
đi sâu vào chất lƣợng mà còn mang nặng tính hình thức.
Một số giáo viên còn thụ động, chƣa tích cực học tập, bồi dƣỡng để nâng
cao trình độ chuyên môn bản thân, chậm đổi mới phƣơng pháp giảng dạy.
Công tác nghiên cứu khoa học chƣa đƣợc thực hiện đều khắp trong đội
ngũ giáo viên, chất lƣợng chƣa thực sự đi vào chiều sâu, kết quả các đề tài
nghiên cứu khoa học đƣợc ứng dụng vào thực tiễn chƣa nhiều.
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại
Nguyên nhân của những tồn tại trên là do:
- Nhà trƣờng chƣa thực sự chủ động, tích cực trong công tác tuyển
dụng, thuyên chuyển cán bộ, quy trình thực hiện còn mất khá nhiều thời gian,
còn lệ thuộc qua nhiều cấp quản lý.
- Nhà trƣờng chƣa xây dựng tiêu chuẩn chức danh đội ngũ giáo viên
thành những tiêu chí cụ thể để làm cơ sở cho việc tổ chức đánh giá, đào tạo,
bồi dƣỡng bố trí sử dụng một cách phù hợp.
- Đến nay, nhà trƣờng vẫn chƣa xây dựng thành kế hoạch mang tính
chiến lƣợc để định hƣớng cho công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giáo
viên nhằm đảm bảo cho sự phát triển cân đối, nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo, bồi dƣỡng, bố trí và sử dụng.
- Chính sách tạo động lực cho đội ngũ giáo viên chƣa đúng mức, kịp
thời để các đối tƣợng trong và ngoài quy hoạch đều tích cực tham gia học tập
nâng cao trình độ năng lực.
- Chính sách động viên, khuyến khích chƣa đƣợc quan tâm đầy đủ,
chƣa kịp thời để các đối tƣợng trong và ngoài diện quy hoạch đều tích cực

70
tham gia học tập nâng cao trình độ, năng lực.
- Công tác kiểm tra đánh giá sau đào tạo chƣa đƣợc quan tâm đúng mức
của các bộ phận quàn lý, lãnh đạo nhà trƣờng.

71
Chƣơng 2 đã tập trung vào phân tích thực trạng phát triển đội ngũ giáo
viên dạy nghề của Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng.
Qua phân tích thấy rằng, trong những năm gần đây, lãnh đạo nhà trƣờng đã
có nhiều cố gắng trong việc phát triển đội ngũ giáo viên ngày một hoàn thiện
để phục vụ trực tiếp nhu cầu nhiệm vụ nhà trƣờng và phần nào đã có những
kết quả tƣơng đối khả quan. Tỷ lệ giáo viên đƣợc đào tạo, có trình độ ngoại
ngữ, tin học, các kỹ năng giảng dạy ngày càng đƣợc cải thiện, nâng cao, tuy
nhiên, tồn tại vẫn còn nhiều nhƣ một số còn thụ động trong việc học hỏi,
nghiên cứu khoa học, công tác quản lý chuyên môn chƣa đƣợc quan tâm
đúng mức, việc tổ chức đánh giá chất lƣợng giảng dạy và nghiên cứu khoa
học của đội ngũ giáo viên chƣa đi vào thực chất nội dung, chất lƣợng còn
mang nặng tính hình thức, v.v...

72
Chƣơng 3
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH VÀ
DỊCH VỤ HẢI PHÒNG
3.1. Tiền đề phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề của Trƣờng Cao đẳng
nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng
3.1.1. Chiến lƣợc của Trƣờng giai đoạn 2015-2020
3.1.1.1. Viễn cảnh của nhà trường
Xây dựng Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng trở
thành một trong những trƣờng đào tạo nghề trọng điểm chất lƣợng cao đứng
đầu khu vực Đông Bắc bộ, có uy tín và cung cấp nguồn lao động có tay nghề
cao, đáp ứng nhu cầu lao động trong khu vực.
3.1.1.2. Sứ mệnh của nhà trường
Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng có sứ mệnh đào
tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao để nâng cao chất lƣợng dịch vụ, năng lực
cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp du lịch, góp phần giới
thiệu ảnh hƣởng, văn hoá của đất nƣớc, con ngƣời Việt Nam, với thế giới
trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
3.1.1.3. Tầm nhìn của nhà trường
Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng trở thành cơ sở
dạy nghề tiên tiến, đào tạo đa cấp độ, đa ngành nghề, đồng thời là trung tâm
đánh giá tiêu chuẩn kỹ năng nghề và nghiên cứu, ứng dụng khoa học công
nghệ tiên tiến trong lĩnh vực du lịch và dịch vụ.
3.1.1.4. Mục tiêu phát triển của nhà trường
a) Mục tiêu tổng quát:
Phát triển Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng trở thành
cơ sở đào tạo nguồn nhân lực du lịch chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu phát triển

73
của ngành Du lịch, góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất
nƣớc trong bối cảnh hội nhập khu vực và quốc tế.
Chấp nhận lấy cạnh tranh của thị trƣờng lao động và nhu cầu của doanh
nghiệp về nguồn nhân lực chất lƣợng cao làm mục tiêu đào tạo. Áp dụng phƣơng
pháp phân tích nghề, tiêu chuẩn kỹ năng nghề để xây dựng chƣơng trình giáo
trình nhằm đào tạo cho sinh viên có năng lực quản trị, điều hành kinh doanh du
lịch và dịch vụ; có kỹ năng nghề chuyên sâu; có thái độ làm việc và kỷ luật lao
động tốt để đáp ứng yêu cầu của thị trƣờng lao động trong nƣớc, khu vực và
quốc tế.
b) Mục tiêu cụ thể:
- Mục tiêu đến 2017:
+ Khẳng định đƣợc vị trí, thƣơng hiệu của Nhà trƣờng đối với thị trƣờng
xã hội và doanh nghiệp về đào tạo nguồn nhân lực du lịch và dịch vụ. Nhà
trƣờng trở thành địa chỉ tin cậy đối với ngƣời học cũng nhƣ các đơn vị sử dụng
lao động.
+ Phấn đấu trở thành cơ sở dạy nghề chất lƣợng cao theo quy hoạch của
Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội. Cụ thể:
- Năm 2016: đào tạo các nghề Hƣớng dẫn du lịch, Quản trị lữ hành cấp độ
quốc tế;
- Năm 2017: đào tạo nghề Kỹ thuật chế biến món ăn cấp độ quốc tế;
+ Triển khai mạnh mẽ đào tạo thƣờng xuyên cho các đối tƣợng đang làm
việc tại doanh nghiệp, các đối tƣợng lao động thuộc diện chính sách xã hội, lao
động nông thôn ở các cấp trình độ đối với các nghề thuộc lĩnh vực du lịch và
dịch vụ.
+ Xây dựng Trung tâm Thực hành nghề du lịch với trang thiết bị đồng bộ,
hiện đại phục vụ cho hoạt động dạy nghề đạt trình độ quốc tế, đánh giá tiêu
chuẩn kỹ năng các nghề du lịch.

74
+ Đảm bảo sinh viên tốt nghiệp cao đẳng có năng lực quản trị, điều hành
kinh doanh, có kỹ năng nghề chuyên sâu, biết vận dụng hiểu biết về văn hóa dân
tộc và thế giới trong giao tiếp, giỏi ngoại ngữ. Đào tạo nguồn nhân lực có khả
năng mang lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp, sẵn sàng tham gia thị
trƣờng Lao động khu vực Đông Nam Á và Quốc tế.
+ Đảm bảo tỷ lệ ngƣời học tốt nghiệp có việc làm từ 90% trở lên với
nguyên tắc: "Có nghề, có việc làm, có thu nhập".
+ Từng bƣớc tăng thu nhập để nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, tạo
môi trƣờng làm việc đoàn kết, lành mạnh trong tập thể cán bộ giáo viên nhà
trƣờng.
- Mục tiêu đến năm 2020:
+ Hoàn thiện Trung tâm Thực hành nghề du lịch với trang thiết bị đồng
bộ, hiện đại phục vụ cho hoạt động dạy nghề.
+ Đến năm 2020 đào tạo các nghề Quản trị lữ hành, Quản trị khu Resort,
Quản trị Lễ tân đạt cấp độ khu vực ASEAN.
+ Thành lập Trung tâm Đánh giá tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch.
+ Đảm bảo sinh viên tốt nghiệp ra trƣờng có năng lực quản trị, điều hành
các cơ sở kinh doanh du lịch và dịch vụ, có kỹ năng nghề chuyên sâu, biết vận
dụng hiểu biết về văn hóa dân tộc và thế giới trong giao tiếp, có ngoại ngữ. Đáp
ứng yêu cầu thị trƣờng, hỗ trợ nâng cao hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp; có
khả năng tham gia thị trƣờng lao động khu vực Đông Nam Á và quốc tế.
+ Phấn đấu tỷ lệ ngƣời học tốt nghiệp có việc làm từ 95% trở lên.
+ Mở rộng và khai thác các lợi ích từ hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào
tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ, giáo
viên. Khẳng định thƣơng hiệu của nhà trƣờng ở phạm vi quốc gia, khu vực Đông
Nam Á và quốc tế.

75
3.1.2. Nhu cầu phát triển của đội ngũ giáo viên dạy nghề tai trƣờng
3.1.2.1. Nhu cầu được đào tạo đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường
Phát triển Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng thành
trƣờng nghề chất lƣợng cao đủ năng lực đào tạo một sổ nghề đƣợc các nƣớc
tiên tiến trong khu vực ASEAN hoặc quốc tế công nhận, góp phần đổi mới
căn bản, toàn diện đào tạo nghề ờ Việt Nam và đáp ứng yêu cầu nhân lực chất
lƣợng cao cho phát triển Kinh tế - Xã hội của đất nƣớc, đào tạo đội ngũ giáo
viên nhà trƣờng đạt tiêu chuẩn giáo viên trƣờng chất lƣợng cao là nhu cầu đặc
biệt quan trọng, có tính chất quyết định tới chất lƣợng và hiệu quả, tới sự
thành công của sự nghiệp Giáo dục và Đào tạo. Theo Quyết định 761/QĐ-
TTg ngày 23 tháng 5 năm 2014 của Thủ tƣớng Chính phủ quy định tiêu chí về
giáo viên, giảng viên trƣờng chất lƣợng cao là: 100% giáo viên đạt chuẩn theo
quy định, có trinh độ tin học IC3 hoặc tƣơng đƣơng trở lên, trình độ ngoại
ngữ tiếng Anh đạt 350 điểm TOEIC hoặc tƣơng đƣơng trở lên. Trong đó, giáo
viên dạy các nghề trọng điểm đƣợc chuyển giao có trình độ ngoại ngữ tiếng
Anh đạt 450 điềm TOEIC hoặc tƣơng đƣơng trờ lên
Tiêu chí này cũng là nhiệm vụ, là nhu cầu đƣợc đào tạo của đội ngũ
giáo viên nhà trƣờng. Kết quả điều tra về nhu cầu đƣợc đào tạo của đội ngũ
giáo viên của nhà trƣờng đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Biểu đồ 3.1. Mức độ nhu cầu đƣợc tham gia đào tạo (phụ lục 1)
35
48
12
5
Mức độ nhu cầu đƣợc tham gia đào tạo
Rất mong muốn
Mong muốn
Bình thường
Không muốn
(Nguồn: xử lý từ số liệu điều tra)

76
Qua số liệu trên biểu đồ ta thấy, trong số 40 giáo viên tham gia vào
cuộc điều tra thì có đến 19 = 48% số giáo viên có mong muốn đƣợc tham gia
vào đào tạo, 14 = 35% giáo viên rất mong muốn đƣợc tham gia vào các khoá
đào tạo, 5 =12% là bình thƣờng trong nhu cầu đƣợc đào tạo còn 2 = 5% là
không muốn đƣợc đào tạo.
3.1.2.2. Động cơ muốn đào tạo của đội ngũ giáo viên dạy nghề
Hầu hết đội ngũ giáo viên đều có nhu cầu đƣợc tham gia vào đào tạo
trong tƣơng lai: để nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng nhu cầu phát triển
của trƣờng chất lƣợng cao, nhằm nâng cao thu nhập cũng nhƣ có cơ hội thăng
tiến trong công việc.
Biểu đồ 3.2. Động cơ muốn đƣợc tham gia đào tạo (phụ lục 1)
28
60
10
2
Động cơ để muốn tham gia đào tạo
Nâng cao thu nhập
Nâng cao trình độ chuyên môn
Cơ hội thăng tiến
Đảm bảo vị trí công việc
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra)
Qua số liệu trên biểu đồ ta thấy, trong tổng số 40 giáo viên tham gia
khảo sát thì có 24 giáo viên tƣơng đƣơng với 60% muốn đƣợc tham gia vào
đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, 11 = 28% số lƣợng giáo viên muốn
đƣợc tham gia đào tạo là để tăng thêm thu nhập, còn có cơ hội thăng tiến
trong công việc chiếm 10% = 14 giáo viên, số giáo viên muốn tham gia đào
tao để đảm bảo vị trí công việc hiện tại là 2% = 1 giáo viên.
3.1.2.3. Phương pháp đào tạo
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều phƣơng pháp, nhƣng
phƣơng pháp tối ƣu nhất là tùy thuộc vào đối tƣợng và điều kiện mà nhà

77
trƣờng hiện có để áp dụng bởi phƣơng pháp nào cũng có ƣu và khuyết riêng
- Đào tạo tại nhà trƣờng
Ưu điểm: Thỏa mãn nhu cầu riêng của trƣờng. Các kỹ năng và hiểu biết
về bản thân nhà trƣờng tăng lên, hình thành và duy trì văn hóa, các quy định
và cách thức hoạt động của trƣờng
Nhược điểm: Có thể không bao gồm những thay đổi từ bên ngoài.
- Đào tạo bên ngoài nhà trƣờng
Ưu điểm: Nâng cao sự nhạy cảm đối với môi trƣờng bên ngoài. Phát
triển khả năng linh hoạt tác động của môi trƣờng khác biệt, mở rộng quan hệ
với các tổ chức khác, có đƣợc những cách tiếp cận và tƣ tƣởng mới, chấp
nhận những thử thách
Nhược điểm: Có thể không phù hợp với những nhu cầu của trƣờng. Chi
phí cao, chạy theo chƣơng trình (mốt), đôi khi các khóa đào tạo đƣợc coi nhƣ
những kỳ nghỉ, khó áp dụng các kiến thức vào công việc, có thể tạo ra một số
cản trở mới cho tổ chức.
Biểu đồ 3.3. Phƣơng pháp đào tạo (phụ lục 1)
40%
60%
Phƣơng pháp đào tạo
đào tạo ngoài trường
đào tạo tại trường
(Nguồn: xử lý số liệu điề tra)
Nhƣ vậy căn cứ vào những ƣu điểm, nhƣợc điểm của hai phƣơng pháp
đào tạo và số liệu trên bảng biểu ta thấy rõ ràng là phƣơng pháp đào tạo tại
trƣờng đƣợc phần lớn giáo viên lựa chọn chiếm 60% vì có nhiều lội ích và ít

78
nhƣợc điểm hơn, ngƣợc lại phƣơng pháp đào tạo ngoài trƣờng có số lƣợng
giáo viên lựa chọn chỉ chiếm 40%.
3.2. Nguyên tắc phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề
Nguyên tắc là điều cơ bản định ra, nhất thiết phải tuân thủ theo trong
suốt quá trình thực hiện. Căn cứ vào cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ giáo
viên dạy nghề trình bày ở chƣơng 1, căn cứ vào kết quả nghiên cứu khảo sát
quản lý phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề ở chƣơng 2, căn cứ vào chủ
trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách và các văn bản pháp quy, các quy
định của Nhà nƣớc, tác giả luận văn đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ
giáo viên dạy nghề tại Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng,
các biện pháp này đƣợc đề xuất dựa vào nguyên tắc chủ yếu sau:
3.2.1. Nguyên tắc tính kế thừa
Nguyên tắc đầu tiên làm sơ sở cho việc lựa chọn các biện pháp là đảm
bảo tính kế thừa, việc xây dựng biện pháp mới phải đƣợc xem xét dựa trên
những biện pháp đã có, phải nghiên cứu xem những biện pháp đang diễn ra
nhƣ thế nào, biện pháp nào còn tốt cần tiếp tục phát huy, biện pháp nào không
phù hợp cần phải chỉnh sửa hoặc thay thế. Nói tóm lại, chúng ta cần xây dựng
các biện pháp làm sao để khi áp dụng vào thực tế đảm bảo “ít bị xáo trộn
nhất”
Nguyên tắc kế thừa cũng thể hiện sự tôn trọng quá khứ, lịch sử, tránh
đƣợc hiện tƣợng phủ nhận quá khứ lịch sử, đồng thời đảm bảo tính ổn định, từ
đó phát huy đƣợc tiềm năng vốn có của nhà trƣờng, của xã hội; phát huy đƣợc
ý thức tự giác, năng lực tiềm ẩn của đội ngũ giáo viên và đảm bảo sự phát
triển bền vững của nhà trƣờng.
3.2.2. Nguyên tắc tính thực tiễn
Đây là một nguyên tắc then chốt, nó thể hiện yêu cầu phát triển biện
chứng của sự vật, chúng ta không thể duy ý chí tự đặt ra các biện pháp không

79
có căn cứ thực tiễn.
Mỗi biện pháp đƣa ra đều cần phải tính đến yếu tố có phù hợp với điều
kiện hoàn cảnh hiện có hay không, một biện pháp dù hay đến mấy nhƣng
không phù hợp với hoàn cảnh thì mãi mãi chỉ tồn tại dƣới dạng lý thuyết mà
thôi, do đó, tính thực tiễn đòi hỏi biện pháp đƣa ra phải phù hợp với điều kiện,
hoàn cảnh cụ thể của nhà trƣờng, của địa phƣơng, của xu thế phát triển xã hội.
3.2.3. Nguyên tắc tính hiệu quả
Đích cuối cùng của mỗi biện pháp đƣa ra là phải đạt đƣợc kết quả, một
biện pháp đƣợc coi là có hiệu quả lớn nhất, khi biện pháp đó sau khi triển khai
đạt đƣợc kết quả nhƣ dự kiến, trong đó “chi phí” “ít nhất” mà “lợi ích” thì
“nhiều nhất”. Biện pháp sau khi thực thi giải quyết đƣợc vấn đề đặt ra mà
không làm nảy sinh những vấn đề mới khó khăn hơn
3.2.4. Nguyên tắc tính khả thi
Khả thi là có khả năng thực hiện đƣợc, nhƣ đã phân tích ở trên, một
công việc đã đặt ra trong cuộc sống thì phải có tính phù hợp và chính sự phù
hợp là cơ sở đảm bảo tính khả thi của công việc ấy
Tuy nhiên, khi phân tích ở góc độ này có thể thấy rất phù hợp, song xét
trên tổng thể thì có thể gặp khó khăn khác, công tác phát triển đội ngũ giáo
viên phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố chủ quan cũng nhƣ khách quan; không chỉ
phụ thuộc vào nguồn lực sƣ phạm mà còn phụ thuộc nguồn lực về tài chính,
nguồn lực vật chất, hoàn cảnh và điều kiện địa lý, xã hội,...Vì vậy cần xem xét
một cách toàn diện mới đảm bảo tính khả thi.
3.2.5. Nguyên tắc tính bền vững
Đây là một nguyên tắc đòi hỏi phải đƣợc xem xét kỹ lƣỡng trong mọi
quá trình đổi mới và phát triển, phát triển phải bền vững và bền vững để phát
triển
Thời đại ngày nay là thời đại của sự đổi mới và thay đổi, nhƣng nếu

80
thiếu đi sự bền vững thì mọi sự thay đổi trở nên bấp bênh và có nguy cơ đổ
vỡ, nói đến sự bền vững là nói đến tính ổn định, chắc chắn và lâu dài, đó là
nền tảng cho các bƣớc tiếp theo của một quá trình, là chân đế của một tòa nhà
khi xây dựng.
Tóm lại, để xây dựng các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên dạy
nghề Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng đáp ứng những
yêu cầu nhiệm vụ của giai đoạn mới cần phải căn cứ vào các nguyên tắc đã
nêu trên đây. Không nên quá coi trọng nguyên tắc này hoặc ngƣợc lại xem
nhẹ nguyên tắc khác, tùy thuộc vào từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể của nhà
trƣờng, của địa phƣơng, của xã hội mà linh hoạt phối hợp các nguyên tắc
nhằm xây dựng biện pháp tối ƣu.
3.3. Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề Trƣờng Cao đẳng
nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng
3.3.1. Biện pháp 1: Lập quy hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giáo viên
dạy nghề
3.3.1.1. Mục tiêu biện pháp
Muốn phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề, trƣớc hết phải định hình
đƣợc đội ngũ. Vì vậy, việc lập quy hoạch, kế hoạch nhằm tạo ra cơ sở là điều
kiện cần thiết nhằm đảm bảo cho đội ngũ giáo viên nhà trƣờng phát triển ổn
định, đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ trƣớc mắt và cả nhiệm vụ chiến lƣợc
lâu dài.
Việc lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ giáo viên còn giúp nhà
trƣờng thực hiện tốt chức năng quản lý nguồn nhân lực trong nhà trƣờng.
Mục tiêu của việc lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ giáo viên
còn nhằm đảm bảo cho đội ngũ phát triển về số lƣợng, có cơ cấu hợp lý, chất
lƣợng đƣợc củng cố và nâng cao.
Về số lượng: phải đảm bảo cân đối, đầy đủ số lƣợng giáo viên ở các bộ

81
môn, khắc phục đƣợc tình trạng vừa thừa vừa thiếu, tình trạng một số giáo
viên dạy vƣợt giờ chuẩn quá nhiều gây ảnh hƣởng đến chất lƣợng đào tạo.
Về chất lượng: tiến tới tất cả các giáo viên đều đạt và vƣợt chuẩn; tăng
số lƣợng giáo viên chính, giáo viên có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy
chuyên môn cũng nhƣ trong nghiên cứu khoa học.
Về cơ cấu: phải cân đối về độ tuổi, giới tính, cơ cấu môn học, chuyên
ngành đào tạo.
Trong quá trình lập quy hoạch xây dựng đội ngũ giáo viên dạy nghề
cũng cần chú trọng tới vấn đề tuyển chọn và bổ sung đội ngũ. Nếu việc tuyển
chọn, bổ sung đội ngũ không đúng tiêu chuẩn, không đúng đối tƣợng theo yêu
cầu nhà trƣờng đang cần thì chỉ làm cho đội ngũ tăng lên về số lƣợng nhƣng
chất lƣợng thì không tăng có khi còn giảm sút. Vì vậy, mục tiêu của việc
tuyển chọn, bổ sung đội ngũ là nhằm làm cho đội ngũ đủ số lƣợng, nâng cao
chất lƣợng cả về chuyên môn, nghiệp vụ và cả phẩm chất đạo đức nghề
nghiệp. Đồng thời phải tạo đƣợc sự cân đối cơ cấu trong từng bộ môn, độ
tuổi, giới tính nhằm đảm bảo cho những yêu cầu trƣớc mắt và lâu dài cho sự
nghiệp phát triển của nhà trƣờng.
3.3.1.2. Nội dung biện pháp
Quy hoạch đội ngũ giáo viên dạy nghề có vai trò quan trọng trong công
tác quản trị nguồn nhân lực. Quá trình hoạch định thƣờng đƣợc thực hiện theo
các bƣớc: phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc, phân tích
hiện trạng quản trị nguồn nhân lực, dự báo khối lƣợng công việc, dự báo nhu
cầu nguồn nhân lực, phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, thực hiện
các chính sách, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực, kiểm tra đánh giá tình hình
thực hiện.
Công tác hoạch định đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trƣờng Cao đẳng
nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng trong thời gian sắp tới cần chú ý đến

82
những vấn đề sau:
- Hoạch định đội ngũ giáo viên phải dựa trên các căn cứ khoa học và
mang tính thực tế đối với từng Khoa. Không để xảy ra tình trạng vừa thừa vừa
thiếu về số lƣợng, lại vừa yếu và không đồng đều về chất lƣợng
- Phải dự đoán số lƣợng sinh viên nhập học hằng năm nhằm cân bằng
số lƣợng giáo viên giảng dạy, tránh tình trạng thiếu giáo viên ở khoa này
nhƣng lại thừa giáo viên ở khoa khác nhằm hoàn thành đƣợc các yêu cầu,
nhiệm vụ nhà trƣờng đề ra.
- Thƣờng xuyên và định kỳ kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện công
tác hoạch định đội ngũ giáo viên dạy nghề nhằm kịp thời điều chỉnh để hoàn
thiện công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng.
Để nâng cao công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề, cần phải
hoàn thiện việc hoạch định đội ngũ giáo viên theo các nội dung sau:
- Một là: Dự báo nhu cầu đội ngũ giáo viên dạy nghề
Dự báo nhu cầu đội ngũ giáo viên dạy nghề có vai trò hết sức quan
trọng trong việc cung cấp và đảm bảo cho đội ngũ giáo viên dạy nghề tại
trƣờng đầy đủ về số lƣợng và đảm bảo về chất lƣợng để thực hiện tốt các mục
tiêu và kế hoạch do nhà trƣờng đề ra. Muốn dự báo đƣợc nhu cầu này ở mức
độ tin cậy cao nhất cần phải tính toán đúng, đủ và chính xác cả về số lƣợng,
chất lƣợng của cung và cầu nguồn nhân lực căn cứ vào những yếu tố sau:
- Kết quả tuyển sinh những năm trƣớc, dựa vào kết quả tuyển sinh ở
các khối ngành, các hệ đào tạo, từ đó tính toán đƣợc nhu cầu và định mức số
lƣợng giáo viên phù hợp.
- Căn cứ vào sự phát triển ở các ngành trọng điểm và nhu cầu của các khoa
chuyên ngành để bổ sung số lƣợng giáo viên đầy đủ với nhu cầu giảng dạy.
Mục tiêu đào tạo của trƣờng là đào tạo ra đội ngũ nguồn nhân lực chất
lƣợng cao phục vụ trong ngành du lịch nên đòi hỏi đội ngũ giáo viên dạy nghề

83
trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo nhân lực ấy phải có đầy đủ năng lực
để đáp ứng những yêu cầu của công việc dạy nghề.
Cần phải bố trí, sử dụng sắp xếp giáo viên giảng dạy phù hợp với trình
độ chuyên ngành đào tạo, chú trọng khâu tuyển dụng đầu vào, bảo đảm đúng
tiêu chuẩn, quy định, nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Hai là: Chính sách tuyển dụng đội ngũ giáo viên dạy nghề
Mục đích của việc xây dựng chính sách tuyển dụng đội ngũ giáo viên
dạy nghề trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực nhằm đảm bảo luôn đáp
ứng đủ số lƣợng giáo viên dạy nghề giảng dạy trong các Khoa với chất lƣợng
phù hợp với yêu cầu đề ra.
Để đạt đƣợc điều này đòi hỏi các nhà quản trị, các cấp lãnh đạo phải
xây dựng hoàn chỉnh quy trình tuyển dụng, các tiêu chí đặt ra khi tuyển dụng,
đặc biệt là các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Bên cạnh đó, cần phải lƣu ý đến các chính sách đãi ngộ, chính sách sử
dụng sau tuyển dụng nhằm tạo ra sức hút đối với nguồn nhân lực chất lƣợng
cao vừa giỏi về trình độ chuyên môn vừa giỏi về kỹ năng nghề, đó là các
nguồn lực có kỹ năng nghề cao đang làm việc tại những doanh nghiệp du lịch
với nhiều năm kinh nghiệm thực tế trong lĩnh vực nghề nghiệp, đó có thể là
đội ngũ giáo viên dạy nghề đang giảng dạy tại các trƣờng nghề trong cả nƣớc,
đội ngũ các tiến sĩ, thạc sĩ, sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc từ các trƣờng Sƣ
phạm kỹ thuật hoặc các trƣờng đào tạo chuyên ngành liên quan.
Những chính sách đãi ngộ và hậu tuyển dụng này còn có tác dụng tạo
niềm tin, ổn định tƣ tƣởng, phát huy hết khả năng làm việc của nguồn nhân
lực đƣợc tuyển dụng. Từ đó, nó sẽ tạo tiền đề để giữ chân ngƣời tài ở lại làm
việc lâu dài với nhà trƣờng, tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi nhất để họ có
thể cống hiến hết sức mình cho sự nghiệp phát triển lâu dài của trƣờng
Trong quá trình tuyển dụng đội ngũ giáo viên dạy nghề có nhiều đặc

84
điểm, yêu cầu khác với quá trình tuyển dụng một ngƣời giáo viên chuyên
nghiệp ở nhiều khía cạnh khác nhau. Do đó bên cạnh việc xem xét các yếu tố
về trình độ chuyên môn, trình độ nghiệp vụ sƣ phạm thì còn phải quan tâm
đến yếu tố về kỹ năng nghề, số năm kinh nghiệm thực tế trong lĩnh vực nghề
và đặc biệt là lòng yêu nghề.
Thực hiện việc quy hoạch quá trình tuyển dụng, bổ sung đội ngũ giáo
viên dạy nghề dựa trên cơ sở định biên số lƣợng từng ngành, từng cấp trình
độ và phải thực hiện việc quy hoạch này một cách khoa học cho từng giai
đoạn phát triển trƣờng. Cần xây dựng kế hoạch mang tính chiến lƣợc nhằm
tuyển dụng đƣợc một đội ngũ giáo viên vừa đáp ứng yêu cầu trƣớc mắt, vừa
đảm bảo định hƣớng phát triển lâu dài của trƣờng.
Chú trọng khâu tuyển dụng giáo viên đạt chuẩn ngay từ đầu nhằm thúc
đẩy quá trình phát triển đội ngũ theo hƣớng đảm bảo tăng số lƣợng với chất
lƣợng và cơ cấu phù hợp. Từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho công tác phát
triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng sau này.
3.3.1.3. Điều kiện thực hiện.
Để có thể làm tốt công tác quy hoạch xây dựng đội ngũ giáo viên dạy
nghề cần phải:
- Căn cứ vào các chủ trƣơng định hƣớng, chỉ đạo của các cơ quan quản
lý, lãnh đạo cấp trên và vào mục tiêu nhiệm vụ của nhà trƣờng trong hiện tại
và sự phát triển trong tƣơng lai.
- Về chế độ chính sách, nhà trƣờng cần tiếp tục nghiên cứu điều chỉnh,
bổ sung một số chính sách nhằm thu hút ngƣời có trình độ cao, có kinh
nghiệm tham gia giảng dạy để bổ sung cho đội ngũ giáo viên dạy nghề. Tiếp
tục thực hiện chế độ đãi ngộ ƣu đãi về vật chất nhằm khuyến khích đội ngũ
giáo viên dạy nghề tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Quá trình quy hoạch, cũng nhƣ tổ chức thực hiện kế hoạch xây dựng

85
đội ngũ giáo viên dạy nghề phải luôn có sự chỉ đạo sát sao kịp thời của Đảng
ủy, Ban Giám hiệu nhà trƣờng, sự quan tâm của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du
lịch và Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã Hội và sự phối hợp giúp đỡ tạo điều
kiện của các cấp, các ngành từ địa phƣơng đến Trung Ƣơng.
3.3.2. Biện pháp 2: Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội
ngũ giáo viên dạy nghề
Biện pháp này nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi
dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, gắn liền với công tác nghiên
cứu khoa học cho đội ngũ giáo viên nhà trƣờng.
Việc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ giáo viên dạy
nghề phải đƣợc gắn liền với công tác nghiên cứu khoa học, đây là 2 nhiệm vụ
gắn bó chặt chẽ, không thể tách rời nhau để cùng hƣớng tới mục đích nâng
cao chất lƣợng hoạt động chuyên môn của đội ngũ giáo viên nhà trƣờng. Đẩy
mạnh công tác nghiên cứu khoa học còn có ý nghĩa là nhà trƣờng biết tạo ra
động lực bên trong để nâng cao chất lƣợng đào tạo, nội dung đề tài nghiên
cứu khoa học cần tập trung vào vấn đề đổi mới nội dung, phƣơng pháp dạy
học, giáo dục, định hƣớng đề tài nghiên cứu phải thiết thực, giải quyết đƣợc
các vấn đề thực tiễn đặt ra tại nhà trƣờng và xã hội.
Nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên dạy nghề là quá trình bồi dƣỡng
chuẩn hóa, bồi dƣỡng nâng cao về chuyên môn, kỹ năng nghề, năng lực sƣ
phạm dạy nghề, kỹ năng tin học, ngoại ngữ đối với ngƣời giáo viên. Các giải
pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhằm mục đích nâng
cao đƣợc chất lƣợng đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng.
Điều đầu tiên công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề cần phải
thực hiện là chuẩn hóa đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng. Để có đƣợc

86
điều này trƣớc tiên phải xuất phát từ khâu tuyển dụng giáo viên ban đầu. Sau
khi tuyển dụng, nhà trƣờng cần có những chính sách khuyến khích hoặc
những chế tài bắt buộc có thời hạn để các giáo viên đƣợc tuyển dụng nhanh
chóng hoàn thành các yêu cầu, tiêu chuẩn theo quy định chuẩn của ngƣời giáo
viên dạy nghề.
Trong bối cảnh ngày càng có nhiều trƣờng đại học, cao đẳng, trung tâm
dạy nghề mọc lên với nhiều ngành nghề đào tạo theo các loại hình và phƣơng
pháp đào tạo khác nhau, đặt sinh viên trƣớc rất nhiều sự lựa chọn về ngành
học và trƣờng học. Điều này có nghĩa nhà trƣờng đang phải đối đầu với thách
thức về cạnh tranh tuyển sinh đầu vào với các trƣờng đào tạo nghề, đào tạo
chuyên ngành du lịch trên địa bàn thành phố Hải Phòng và trong cả nƣớc, để
tăng khả năng thu hút sinh viên đến với trƣờng thì chất lƣợng đào tạo hay nói
cách khác chất lƣợng giảng dạy của đội ngũ giáo viên dạy nghề sẽ trở thành
một trong những yếu tố mang tính quyết định.
Xác định đƣợc vấn đề trên, trong những năm qua nhà trƣờng đã chú
trọng nhiều đến công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên
dạy nghề trong trƣờng. Tuy nhiên, công tác này vẫn chƣa mang tính quy
hoạch cụ thể mà vẫn còn mang tính chung chung nằm trong chiến lƣợc phát
triển chung của toàn trƣờng. Bên cạnh đó các kế hoạch học tập nâng cao trình
độ, nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên của trƣờng vẫn còn mang tính bị
động, phụ thuộc vào kế hoạch phát triển nâng cao nguồn nhân lực của các cơ
quan cấp trên, các đơn vị chủ quản hoặc dự án do nƣớc ngoài tài trợ nhƣ: Dự
án nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực VIE 01, dự án phát triển đội ngũ giáo
viên dạy nghề của Tổng cục dạy nghề bằng cách đƣa giáo viên các trƣờng
nghề ra nƣớc ngoài học tập, trao đổi kinh nghiệm, dự án đào tạo của
Luxemboug....
Những nội dung đào tạo, bồi dƣỡng cần chú trọng để nâng cao chất

87
lƣợng đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng gồm:
Sơ đồ 3.1. Những nội dung đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên dạy nghề tại
trƣờng.
Để thực hiện đƣợc những nội dung này một cách có hiệu quả, đòi hỏi
công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng phải đƣa ra các
chiến lƣợc cụ thể, các giải pháp mang tính khả thi căn cứ vào tình hình thực
trạng đội ngũ giáo viên dạy nghề và điều kiện cụ thể của trƣờng trong giai
đoạn hiện nay và mục tiêu phát triển lâu dài của nhà trƣờng.
Dƣới đây là một số nội dung đề xuất nhằm nâng cao chất lƣợng của đội
ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng:
1. Nội dung thứ nhất. Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giáo viên
dạy nghề.
Quá trình nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giáo viên dạy
nghề chủ yếu tập trung vào việc chuẩn hóa đội ngũ, khuyến khích việc tự
tham gia vào quá trình đào tạo để nâng cao trình độ nhằm thích nghi với yêu
cầu ngày càng cao của nhiệm vụ giảng dạy.
Để nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giáo viên dạy nghề, cần
phải đa dạng hóa các hình thức và phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng nhằm tạo
điều kiện tối đa để quá trình đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên dạy nghề

88
của trƣờng đạt hiệu quả cao nhất.
Để quá trình đào tạo, bồi dƣỡng này đƣợc thực hiện một cách thuận lợi
và có hiệu quả, công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng cần
phải đƣợc triển khai thƣờng xuyên, liên tục, đúng hƣớng và tiến hành đồng bộ
các hoạt động sau:
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên dạy nghề
trên cơ sở xác định các mục tiêu, nội dung, hình thức tổ chức đào tạo, bồi
dƣỡng, tiến độ thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng cũng nhƣ các điều kiện
đảm bảo thực hiện.
- Xác định chƣơng trình và các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ
giáo viên dạy nghề phù hợp với yêu cầu và mục tiêu phát triển của trƣờng
cũng nhƣ thực trạng của đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng.
- Xây dựng nội dung và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng thích
ứng từng giai đoạn và trong những điều kiện cụ thể, so sánh lợi thế của các
phƣơng pháp đào tạo khác nhau để đƣa ra lựa chọn tối ƣu.
- Tổ chức thực hiện và quản lý quá trình đào tạo, bồi dƣỡng.
Cần tiến hành việc đánh giá kết quả quá trình đào tạo, bồi dƣỡng của
giáo viên một cách nghiêm túc, không chỉ dừng lại ở hình thức báo cáo nhƣ
hiện tại nhằm xác định rõ hiệu quả của quá trình đào tạo đem lại, từ đó rút ra
những mặt đƣợc và chƣa đƣợc để tiến hành chỉnh lý, thay đổi nhằm nâng cao
hiệu quả cho những khóa đào tạo tiếp theo.
- Đa dạng hóa các hình thức và phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng giáo
viên dạy nghề
Để có thể chuẩn hóa đƣợc đội ngũ giáo viên, vấn đề đào tạo cần đƣợc
tiến hành bằng cách đa dạng hóa các hình thức và phƣơng pháp đào tạo, bồi
dƣỡng nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho các giáo viên có thể tham gia học tập,
nâng cao trình độ, đặc biệt là đối tƣợng giáo viên lớn tuổi, các giáo viên đang

89
có con nhỏ hoặc các giáo viên nữ đang có chồng là bộ đội công tác xa nhà.
Bên cạnh đó, nhà trƣờng nên đóng vai trò chủ động trong quá trình tổ
chức các khóa đào tạo, thực hiện các hình thức và phƣơng pháp đào tạo một
cách linh hoạt hoặc có thể kết hợp nhiều phƣơng pháp lại với nhau để đạt hiệu
quả cao
Một số hình thức đào tạo có thể đƣợc áp dụng tại trƣờng:
- Một là, Đào tạo tập trung, chuyên đề, bồi dưỡng tại trường
Hình thức đào tạo này nên đƣợc áp dụng thƣờng xuyên hơn tại trƣờng,
có thể mời các chuyên gia đầu ngành hoặc các nghệ nhân với nhiều năm kinh
nghiệm làm việc tại doanh nghiệp về giảng dạy, mục đích các khóa đào tạo
tập trung tại trƣờng, hoặc các buổi hội thảo, nói chuyện chuyên đề nhằm nâng
cao trình độ chuyên môn, tăng sự hiểu biết, kỹ năng nghề và trau dồi thêm
kinh nghiệm cho các giáo viên, với hình thức đào tạo này, hầu hết các giáo
viên của trƣờng đều có thể dễ dàng tham gia học tập và không làm ảnh hƣởng
nhiều đến kế hoạch đào tạo, giảng dạy của giáo viên tại trƣờng.
- Hai là, cử giáo viên tham gia các khóa đào tạo, các lớp tập huấn, bồi dưỡng
ở trong và ngoài nước
Nhà trƣờng nên chủ động cho giáo viên tham gia các khóa đào tạo
nhằm chuẩn hóa trình độ, nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng nghề,
hoặc cử giáo viên với các tiêu chí phù hợp tham gia vào các khóa đào tạo do
các cơ quan quản lý cấp trên tổ chức (Tổng cục Dạy nghề; Bộ Văn hóa, Thể
thao và Du lịch...) kể cả ở trong và ngoài nƣớc. Mục đích của hình thức cử
giáo viên đi học ngoài việc nâng cao trình độ của ngƣời giáo viên theo đúng
mục đích khóa học, còn là cơ hội để các giáo viên của trƣờng có điều kiện
giao lƣu, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm với các đồng nghiệp khác cùng lĩnh
vực dạy nghề. Đặc biệt với các khóa đào tạo ở nƣớc ngoài sẽ là một cơ hội
lớn để các giáo viên dạy nghề tại trƣờng mở rộng sự hiểu biết về nền văn hóa

90
của các quốc gia, các dân tộc, tôn giáo bên cạnh việc học hỏi những kinh
nghiệm dạy và học nghề tiến bộ trên thế giới.
- Ba là, Tự bồi dưỡng
Trong các hình thức đào tạo thì tự bồi dƣỡng thƣờng là hình thức đem
lại hiệu quả cao nhất cho quá trình đào tạo, nâng cao trình độ của ngƣời giáo
viên dạy nghề, hình thức này thƣờng mang tính chủ quan cá nhân của ngƣời
giáo viên, họ sẽ đƣa ra quyết định học tập khi đã hội tụ đủ những yếu tố cần
thiết: thời gian, tiền bạc, mức độ thuận tiện, sự cần thiết...và do đó hiệu quả
đào tạo, bồi dƣỡng thƣờng đạt mức cao nhất.
Công tác tự bồi dƣỡng có thể đƣợc tiến hành dƣới nhiều hình thức nhƣ:
tự học tập, tự nghiên cứu, học hỏi trong thực tiễn giảng dạy, tham gia các buổi
hội thảo, hội nghị tập huấn, hoạt động phong trào, các hội thi, tự rèn luyện kỹ
năng nghề, theo học các khóa bồi dƣỡng ngắn hạn, đăng ký các khóa đào tạo
dài hạn.
Mục đích của hình thức tự bồi dƣỡng giúp cho ngƣời giáo viên dạy
nghề chủ động hơn trong quá trình học tập nâng cao trình độ, nhanh chóng
cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, từ đó góp
phần vào sự nghiệp chuẩn hóa và nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên dạy
nghề tại trƣờng.
Nhà trƣờng, nên đƣa ra các chính sách khuyến khích và tạo điều kiện để
ngƣời giáo viên có thể vừa hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy vừa có thời gian tham
gia các hình thức tự bồi dƣỡng nói trên, ngoài ra, trƣờng cũng có thể đƣa ra các
chế tài, quy định về việc tự bồi dƣỡng để đạt chuẩn và nâng cao trình độ có thời
hạn, có biện pháp xử lý hoặc khen thƣởng thích đáng để tạo động lực cho ngƣời
giáo viên trong quá trình tự rèn luyện, bồi dƣỡng bản thân.
2. Nội dung thứ hai: Nâng cao kỹ năng nghề cho đội ngũ giáo viên
Để có đƣợc kỹ năng nghề là cả một quá trình tích lũy lâu dài của ngƣời

91
giáo viên, đó là sự học hỏi, rèn luyện, trao đổi kinh nghiệm, không ngừng trau
dồi kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp...
Các giải pháp nhằm nâng cao kỹ năng nghề của đội ngũ giáo viên dạy
nghề tại trƣờng gồm:
Một là: Tăng cƣờng sự hợp tác, trao đổi và truyền đạt kinh nghiệm, kỹ
năng nghề giữa các giáo viên trong cùng khoa chuyên ngành hoặc cùng lĩnh
vực giảng dạy.
Hai là, Tích cực cử giáo viên tham gia các kì kiểm tra sát hạch tay
nghề, hội thi tay nghề, kỹ năng nghề.
Ba là, Tạo điều kiện để giáo viên tham gia các khóa đào tạo kỹ năng
nghề ở trong và ngoài nƣớc, đặc biệt là các giáo viên trẻ.
Bốn là, Có chính sách hỗ trợ, khuyến khích giáo viên tự đăng ký tham
gia các khóa học ngắn, dài hạn để nâng cao kỹ năng nghề.
Các chính sách trong trƣờng hợp này nên chú trọng đến đối tƣợng giáo
viên trẻ và các giáo viên từ trƣớc đến giờ chỉ chuyên về dạy lý thuyết cơ sở
ngành hoặc lý thuyết nghề, những chính sách này có thể hỗ trợ về thời gian,
tiền bạc hoặc giảm số giờ dạy chuẩn tại trƣờng.
Năm là, Tăng cƣờng mối liên kết với các doanh nghiệp kinh doanh dịch
vụ du lịch (nhà hàng, khách sạn) để tạo môi trƣờng tốt cho giáo viên tham gia
các kì khảo sát, đi thực tế doanh nghiệp, kiến tập và thực tập tại doanh nghiệp
để vừa nâng cao kỹ năng nghề, vừa có thể cập nhật những kiến thức, kỹ năng
mới, học hỏi mô hình hoạt động của doanh nghiệp để áp dụng vào thực tế
giảng dạy.
3. Nội dung thứ ba: Chuẩn hóa nghiệp vụ sƣ phạm dạy nghề của đội ngũ
giáo viên dạy nghề
Với đặc thù của một trƣờng dạy nghề, đòi hỏi các giáo viên giảng dạy
tại trƣờng đều phải có bằng Đại học Sƣ phạm kỹ thuật hoặc Chứng chỉ nghiệp

92
vụ sƣ phạm dạy nghề, tuy nhiên hiện tại tỷ lệ giáo viên giảng dạy tại trƣờng
có chứng chỉ nghiệp vụ sƣ phạm dạy nghề vẫn chƣa đạt đến con số 100%, vẫn
còn nhiều trƣờng hợp giáo viên chỉ có chứng chỉ nghiệp vụ sƣ phạm bậc 1,
bậc 2.
Công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trong thời gian tới phải
có những biện pháp mạnh nhằm nhanh chóng thúc đẩy tỷ lệ giáo viên đạt
chuẩn về nghiệp vụ sƣ phạm dạy nghề tại trƣờng lên con số 100%.
Hoạt động sƣ phạm dạy nghề thƣờng đƣợc triển khai dƣới dạng giáo án
tích hợp, có nghĩa là ngƣời giáo viên dạy nghề phải là ngƣời vừa dạy lý thuyết
vừa dạy thực hành, là ngƣời trực tiếp cầm tay chỉ việc cho sinh viên. Do đó,
hoạt đông sƣ phạm của ngƣời giáo viên dạy nghề cũng mang những đặc điểm
khác với ngƣời giáo viên giảng dạy thông thƣờng trong các trƣờng chuyên
nghiệp.
Hoạt động sƣ phạm dạy nghề thƣờng đƣợc tiến hành căn cứ vào:
- Mục tiêu, nội dung và đối tƣợng ngƣời học.
- Môn học/ mô-đun giảng dạy.
- Trình độ ngƣời giáo viên.
- Phƣơng pháp giảng dạy.
Để nâng cao chất lƣợng hoạt động sƣ phạm dạy nghề của đội ngũ giáo
viên cần tập trung vào hai yếu tố: trình độ ngƣời giáo viên và phƣơng pháp
giảng dạy. Cụ thể:
- Nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ tay nghề cho ngƣời giáo
viên.
- Tăng cƣờng kinh nghiệm thực tế cho giáo viên bằng những chuyến
tham quan, khảo sát thực tế ở ngoài doanh nghiệp.
- Lựa chọn phƣơng pháp giảng dạy phù hợp với từng đối tƣợng học
sinh – sinh viên (HS-SV).

93
- Luôn cập nhật thông tin, kiến thức mới về thực tế nghề nghiệp vào bài
giảng.
- Thƣờng xuyên cải tiến và thay đổi phƣơng pháp dạy học để tránh sự
nhàm chán trong quá trình đứng lớp.
- Kết hợp công nghệ thông tin vào quá trình giảng dạy: trình chiếu hình
ảnh, video thực tế.
- Quá trình giảng dạy lấy học sinh làm trung tâm, tạo nên tính chủ động
trong quá trình học, phát huy tính sáng tạo ở học sinh.
- Tích cực tham gia học hỏi, trao đổi kinh nghiệm, tham gia các kì thi
giáo viên dạy giỏi để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sƣ phạm
dạy nghề.
4. Nội dung thứ tƣ: Chuẩn hóa kiến thức tin học, ngoại ngữ cho đội ngũ giáo
viên
Tin học và ngoại ngữ là hai yếu tố năng lực hết sức cần thiết trong quá
trình hội nhập toàn cầu hiện nay, đặc biệt đối với các giáo viên giảng dạy
trong ngành du lịch, xét thực trạng trình độ tin học và ngoại ngữ của các giáo
viên khoa chuyên ngành tại trƣờng hiện nay hầu hết chỉ dừng lại ở mức đạt
chuẩn hoặc dƣới chuẩn. Các trƣờng hợp yếu về tin học và ngoại ngữ thƣờng
rơi vào các giáo viên lớn tuổi hay các giáo viên đƣợc tuyển dụng về trƣờng từ
doanh nghiệp.
Một số giải pháp để cải thiện và nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ
của giáo viên dạy nghề tại trƣờng trong thời gian tới:
- Đƣa ra thời hạn để các giáo viên phải tự hoàn thiện và đạt chuẩn về
tin học, ngoại ngữ, đồng thời đƣa vào điều khoản quy chế chi tiêu nội bộ các
trƣờng hợp giáo viên không hoàn thiện hồ sơ đạt chuẩn sau thời hạn quy định.
- Nhà trƣờng mở các khóa đào tạo ngắn hạn ngay tại trƣờng để nâng
cao trình độ tin học, ngoại ngữ cho cán bộ giáo viên. Đặc biệt là các kỹ năng:

94
soạn giáo án điện tử, trình chiếu PowerPoint, tiếng Anh giao tiếp.
- Tổ chức kiểm tra, đánh giá định kì trình độ tin học, ngoại ngữ của cán
bộ giáo viên đảm bảo việc nâng cao trình độ của giáo viên luôn đƣợc thực
hiện và duy trì tốt, không chỉ dừng lại ở mức độ nộp bằng cấp, chứng chỉ
công nhận về Phòng Tổ chức cán bộ.
- Đƣa ra những chính sách cụ thể nhằm động viên, khuyến khích và tạo
điều kiện tốt nhất cho các giáo viên tham gia học tập, rèn luyện nâng cao trình
độ tin học, ngoại ngữ, giảm định mức giờ chuẩn, tính vào số giờ nghiên cứu
khoa học.
- Có chính sách khen thƣởng, tuyên dƣơng đối với các giáo viên tự
nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ và nộp bằng cấp, chứng chỉ về trƣờng.
5. Nội dung thứ năm: Tăng cƣờng việc kết hợp giảng dạy với công tác
nghiên cứu khoa học
Trong những năm qua nhà trƣờng luôn chú trọng đến công tác nghiên
cứu khoa học với việc đề ra những chủ trƣơng, chính sách nhằm khuyến khích
cán bộ - giáo viên đăng ký các đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến kinh
nghiệm, áp dụng sáng kiến cải tiến trong công tác giảng dạy, biên soạn
chƣơng trình, giáo trình, làm thiết bị đồ dùng dạy học.. . và đầu tƣ kinh phí
phù hợp cho công tác này. Trong những năm qua số lƣợng đề tài đã hoàn
thành và số lƣợng đề tài đăng kí trong một năm học vẫn còn khá hạn chế,
chƣa phát huy hết năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ giáo viên và
chƣa tận dụng hết quỹ đầu tƣ cho công tác nghiên cứu khoa học của trƣờng.
Để giải quyết đƣợc các vấn đề trên thì nguyên tắc chỉ đạo công tác
nghiên cứu khoa học của trƣờng trƣớc mắt phải mang tính thực tế, gần gũi và
ứng dụng cao. Có thể định hƣớng các đề tài nghiên cứu khoa học gắn với mục
đích phục vụ tốt hơn cho công tác giảng dạy ngay tại trƣờng với các giáo
trình, bài giảng... phù hợp với đặc điểm dạy và học tại trƣờng, hoặc các sáng

95
kiến kinh nghiệm, đề tài nghiên cứu khoa học ứng dụng, thiết kế trang thiết bị
đồ dùng dạy học mang tính tổng quát phục vụ chung cho sự nghiệp đào tạo
nghề trong ngành Du lịch.
Muốn vậy cần phải có các giải pháp cơ bản mang tính lâu dài để tăng
cƣờng công tác nghiên cứu khoa học trong nhà trƣờng:
- Phải không ngừng nâng cao nhận thức về vai trò của công tác nghiên
cứu khoa học cho đội ngũ giáo viên dạy nghề của trƣờng, giúp họ ý thức rõ
tầm quan trọng của công tác nghiên cứu khoa học đầu tiên là đối với chính
bản thân họ, sau đó là đối với sự nghiệp phát triển giáo dục dạy nghề của nhà
trƣờng.
- Tạo những điều kiện tốt nhất cho các giáo viên tham gia vào công tác
nghiên cứu khoa học, đặc biệt là vấn đề thời gian, bằng cách tính số giờ
nghiên cứu khoa học vào số giờ giảng định mức, giảm thời lƣợng giảng dạy
trong năm học để giáo viên có thời gian đầu tƣ cho công tác nghiên cứu khoa
học.
- Phòng khoa học đảm nhận nhiệm vụ chỉ đạo, hƣớng dẫn cụ thể cho
tác giả và nhóm tác giả của các công trình nghiên cứu khoa học để quá trình
nghiên cứu khoa học đƣợc tiến hành theo đúng trình tự, thuận lợi và dễ dàng
hơn cho đội ngũ tham gia nghiên cứu.
- Thƣờng xuyên tổ chức tập huấn cho đội ngũ giáo viên về cách thức
tiến hành đăng kí, viết đề cƣơng và thực hiện một công trình nghiên cứu khoa
học.
- Cần phải có những quy định cụ thể về các thể chế tài chính khi thực
hiện đề tài nghiên cứu khoa học của giáo viên, phải phân định rõ ràng từng
mức độ cụ thể của những công trình, những sáng kiến đƣợc gọi là đề tài
nghiên cứu khoa học với nhiệm vụ chuyên môn.
Công tác nghiên cứu khoa học phải đƣợc gắn chặt với công tác thi đua,

96
khen thƣởng, lấy đó làm một tiêu chí để xếp loại thi đua hàng tháng, quý, năm
học..., xét nâng ngạch lƣơng, xét bổ nhiệm chức vụ... để tạo không khí động
viên, phát huy tài năng của mỗi cán bộ, giáo viên trong nhà trƣờng.
Bên cạnh việc xét thi đua khen thƣởng cũng cần đặt ra một quy chế
cứng cho những giáo viên trong nhiều năm không tham gia công tác nghiên
cứu khoa học: những giáo viên trong 3 năm liền không tham gia công tác
nghiên cứu khoa học, trƣớc mắt là những giáo viên đã có thâm niên giảng dạy
từ 5 năm trở lên nhƣng chƣa có đề tài nghiên cứu khoa học.
6. Nội dung thứ sáu: Nâng cao trình độ nhận thức của đội ngũ giáo viên dạy
nghề
Trình độ nhận thức của ngƣời giáo viên biểu hiện rõ nhất ở hành vi,
thái độ, tác phong, cách hành xử đối với công việc và trong mối quan hệ với
đồng nghiệp, học sinh...Từ nhận thức sẽ dẫn đến hành động và có tác động
sâu sắc đến quá trình công tác cũng nhƣ quá trình học tập, bồi dƣỡng nâng
cao trình độ, kỹ năng của ngƣời giáo viên.
Nâng cao trình độ nhận thức của ngƣời lao động là cả một quá trình lâu
dài, không chỉ riêng đối với ngƣời giáo viên dạy nghề. Quá trình này đi từ
trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ
nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học.Vì vậy, việc nâng cao
trình độ nhận thức của đội ngũ giáo viên dạy nghề là nhiệm vụ quan trọng mà
các cấp lãnh đạo cần quan tâm, đặc biệt là nâng cao nhận thức về trình độ lý
luận chính trị.
Để nâng cao trình độ nhận thức của đội ngũ giáo viên, công tác phát
triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng nên đi theo quan điểm phát triển
quá trình “tự giác nhận thức”. Nghĩa là những biện pháp đƣa ra nên đi theo
con đƣờng tạo ra những tác động để ngƣời giáo viên dần dần tự hình thành
cho mình một nhận thức đúng đắn trong quá trình thực hiện công tác giảng

97
dạy. Một số giải pháp đề xuất nhƣ sau:
- Tiếp tục duy trì và phát huy các buổi học tập chính trị đầu năm học
cho đội ngũ cán bộ, giáo viên toàn trƣờng.
- Tổ chức các buổi nói chuyện chuyên đề, học tập về lịch sử và truyền
thống, văn hóa tổ chức của trƣờng đối với các giáo viên mới đƣợc tuyển dụng
về trƣờng.
- Thƣờng xuyên tổ chức các lớp học cảm tình Đảng, các buổi học tập
quán triệt Nghị quyết, Thông tƣ và các chính sách của Đảng, Nhà nƣớc...
- Nêu cao tinh thần, ý thức tự giác chấp hành các nội quy, qui định của
trƣờng trong quá trình giảng dạy.
- Đƣa ra các chính sách đãi ngộ cả về vật chất và phi vật chất dành cho
đội ngũ giáo viên, đặc biệt là các chính sách ƣu đãi dành cho giáo viên có
thâm niên làm việc lâu dài tại trƣờng, các chính sách phát huy năng lực làm
việc của nguồn nhân lực trẻ hoặc đội ngũ mới tuyển dụng, nhằm tạo tâm lý
thoải mái, an tâm cho cán bộ giáo viên khi làm việc tại trƣờng với mong
muốn cống hiến lâu dài cho sự nghiệp phát triển giáo dục của trƣờng.
- Cuối cùng, có thể áp dụng các điều khoản về xếp loại thi đua, khen
thƣởng, qui chế không đƣợc hƣởng thu nhập tăng thêm đối với các trƣờng
hợp vi phạm.
3.3.2.3. Điều kiện thực hiện
Phải hình thành cho đƣợc nhận thức của đội ngũ giáo viên về nhu cầu
học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề là nhiệm vụ, là
điều kiện bắt buộc đối với trƣờng nghề chất lƣợng cao và đây cũng là điều
kiện để họ gắn bó lâu dài với sự nghiệp đào tạo của nhà trƣờng.
Các cấp quản lý cần có sự quan tâm đến công tác bồi dƣỡng đội ngũ,
thể hiện qua những kế hoạch và chính sách cụ thể nhằm khuyến khích, động
viên mọi ngƣời tham gia học tập và các chế độ đối với ngƣời đi học phải đƣợc

98
giải quyết kịp thời, thỏa đáng phù hợp với các điều kiện thực tế của nhà
trƣờng.
Ngoài ngân sách nhà nƣớc cấp theo chế độ, nhà trƣờng cần tạo thêm
các nguồn kinh phí hỗ trợ, tận dụng triệt để các dự án để tạo thêm các điều
kiện cơ sở vật chất, kinh phí cho đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ.
Ngoài ra nhà trƣờng cũng cần phối hợp với các trƣờng đại học, viện
nghiên cứu có liên quan để mở các khóa bồi dƣỡng theo từng chuyên đề nhằm
tạo môi trƣờng học tập đa dạng cho đội ngũ cán bộ giáo viên.
Việc đẩy mạnh công tác học tập, bồi dƣỡng, nghiên cứu khoa học là
những hoạt động không những để nâng cao trình độ chuyên môn mà còn để
trao đổi phẩm chất và năng lực, nâng cao chất lƣợng cho đội ngũ giáo viên
trong nhà trƣờng.
3.3.3. Biện pháp thứ 3: Xây dựng môi trƣờng làm việc theo hƣớng
chuyên nghiệp và thân thiện
Xây dựng môi trƣờng làm việc theo hƣớng chuyên nghiệp và thân thiện
để giáo viên có thể phát huy năng lực và sở trƣờng của mình là một trong
những yêu cầu cấp thiết nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên nhà
trƣờng.
Trong quá trình quản lý nếu chỉ quan tâm đến việc đề cao tinh thần
trách nhiệm mà không quan tâm đến xây dựng môi trƣờng làm việc và không
chú ý đúng mức đến quyền lợi cho đội ngũ thì sẽ dẫn đến hiện tƣợng đối phó,
không tận tâm, tận lực, bệnh hình thức và nhiều biểu hiện tiêu cực khác, từ đó
ảnh hƣởng xấu đến chất lƣợng, hiệu quả công việc.
Xây dựng môi trƣờng làm việc lý tƣởng luôn là một trong những yếu tố
đƣợc đánh giá rất quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, một
môi trƣờng làm việc tốt sẽ phát huy đƣợc tối đa năng lực của ngƣời lao động,

99
đồng thời cũng là yếu tố giữ chân nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Đối với đội
ngũ giáo viên dạy nghề, môi trƣờng làm việc sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu
quả của công tác giảng dạy và đào tạo tại trƣờng. Để công tác phát triển đội
ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng mang tính bền vững, đòi hỏi nhà trƣờng
phải tạo dựng đƣợc môi trƣờng làm việc đem lại sự thoải mái, tạo hứng thú
cho ngƣời giáo viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ giảng dạy.
Công tác xây dựng môi trƣờng làm việc tốt nhất cho ngƣời lao động đã
đƣợc các cấp lãnh đạo nhà trƣờng thực hiện kể từ những ngày đầu trƣờng mới
thành lập, công tác này càng đƣợc củng cố và đẩy mạnh kể từ giai đoạn
trƣờng có quyết định trở thành trƣờng trọng điểm và nâng cấp thành trƣờng
chất lƣợng cao.
3.3.3.2. Nội dung biên pháp.
Cho đến thời điểm hiện tại trƣờng đã xây dựng đƣợc một môi trƣờng
làm việc với những nét đặc trƣng riêng mang thƣơng hiệu trƣờng Cao đẳng
Nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng, bên cạnh những việc đã làm đƣợc, để
phát triển môi trƣờng làm việc tại trƣờng tốt hơn, nâng cao hiệu quả giảng dạy
của đội ngũ giáo viên dạy nghề, trong thời gian tới nhà trƣờng nên quan tâm
hơn nữa đến các giải pháp sau:
- Hoàn thiện quá trình trang bị cơ sở vật chất, máy móc, thiết bị theo
yêu cầu công việc tại các giảng đƣờng, khu thực hành nhằm tạo điều kiện
thuận lợi cho các giáo viên tham gia giảng dạy, giảm đến mức thấp nhất
những yếu tố ảnh hƣởng không tốt đến sức khỏe của ngƣời giáo viên và các
yếu tố dễ gây ra bệnh nghề nghiệp.
+ Trang bị loa cố định tại các khu giảng đƣờng học lý thuyết và thực
hành.
+ Thay bảng phấn hiện đang dùng bằng bảng nhựa, viết bút lông nhằm
đảm bảo sức khỏe cho ngƣời giáo viên, đồng thời đảm bảo đƣợc an toàn thực

100
phẩm trong quá trình dạy thực hành Nghiệp vụ Bếp, Nghiệp vụ Nhà hàng,
Nghiệp vụ Bar...
+ Có các dụng cụ, trang phục bảo hộ Lao động đúng chuẩn cho các
giáo viên dạy thực hành nghề.
Tạo ra bầu không khí dân chủ, tƣơng trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa những
ngƣời quản lý, lãnh đạo với đội ngũ giáo viên dạy nghề; giữa đội ngũ giáo
viên với nhau để ngƣời giáo viên cảm nhận đƣợc sự tôn trọng, đƣợc nói lên ý
kiến và suy nghĩ của mình nhằm phát huy hết mọi tiềm năng của ngƣời giáo
viên và xây dựng một tập thể vững mạnh.
- Xây dựng môi trƣờng văn hóa của nhà trƣờng, với đặc thù là môi
trƣờng giáo dục nên thông thƣờng có đòi hỏi rất cao về văn hóa giao tiếp ứng
xử, đặc biệt là văn hóa giao tiếp ứng xử trong tập thể sƣ phạm: giữa các nhà
lãnh đạo với đội ngũ giáo viên, giữa giáo viên với giáo viên và giữa giáo viên
với học sinh sinh viên. Để làm đƣợc điều này, cần thực hiện các bƣớc sau:
+ Đào tạo cho giáo viên kỹ năng giao tiếp, ứng xử với tập thể xung
quanh và với học sinh sinh viên
+ Tập huấn cho giáo viên kỹ năng xử lý các tình huống sƣ phạm có thể
xảy ra trong lớp học, trong nhà trƣờng.
+ Xây dựng hệ thống chuẩn mực đạo đức cho đội ngũ giáo viên dạy
nghề trong trƣờng.
- Nới lỏng các chính sách đào tạo và cử giáo viên tham gia các khóa
đào tạo ở trong và ngoài nƣớc nhằm khuyến khích các giáo viên trẻ hoặc các
giáo viên hợp đồng dài hạn nhƣng chƣa đƣợc vào biên chế có điều kiện tham
gia vào các khóa đào tạo nâng cao trình độ với các ràng buộc phục vụ lâu dài
tại trƣờng sau khi kết thúc khóa đào tạo.
- Hàng năm nhà trƣờng nên tổ chức các Hội thi tay nghề, thi văn nghệ,
thể thao... giữa các khoa với nhau để giáo viên giao lƣu, học hỏi kinh nghiệm,

101
tăng tinh thần đoàn kết trong nội bộ tập thể.
- Tổ chức Công đoàn nên phát huy hết chức năng và nhiệm vụ để đảm
bảo đƣợc quyền lợi của ngƣời lao động, kịp thời quan tâm, giúp đỡ đến anh
chị em nhằm tạo tâm lý thoải mái và hài lòng về môi trƣờng làm việc cho đội
ngũ giáo viên.
Các bộ phận chức năng trong nhà trƣờng đƣợc củng cố vững mạnh có
sự phối hợp trách nhiệm và thực hiện nhất quán các quan điểm, chủ trƣơng
của lãnh đạo nhà trƣờng
Nhà trƣờng biết phát huy, tận dụng triệt để nguồn đầu tƣ từ các dự án,
sự quan tâm tạo điều kiện của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Bộ Lao động,
Thƣơng binh và Xã hội; cả về vật chất và tinh thần.
Thực hiện tốt chế độ tự chủ về tài chính trong việc khai thác tốt các
nguồn thu sự nghiệp để đầu tƣ cơ sở vật chất, quan tâm thỏa đáng đến các
hoạt động chăm lo phúc lợi tập thể.
Nhà trƣờng hằng năm tiếp tục sửa đổi, bổ sung quy chế chi tiêu nội bộ
sát với điều kiện thực tế để đảm bảo phát huy tối đa có hiệu quả mọi nguồn
lực, mọi thành viên và các bộ phận chức năng trong nhà trƣờng thực hiện
nghiêm túc các nội dung quy chế đã đề ra.
Sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng ủy và Ban Giám hiệu nhà trƣờng về
quan điểm chủ trƣơng và định hƣớng tạo điều kiện và môi trƣờng thuận lợi
cho mọi hoạt động phát triển của đội ngũ giáo viên nhà trƣờng.
Việc tạo môi trƣờng làm việc là động lực để giáo viên có thể phát huy
đƣợc năng lực và sở trƣờng của mình trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học
là một trong những biện pháp nhằm phát huy đầy đủ năng lực hiện có của đội
ngũ, khuyến khích họ không ngừng đổi mới nội dung, phƣơng pháp giảng dạy
và nghiên cứu khoa học góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo.

102
3.3.4. Biện pháp thứ 4: Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho
đội ngũ giáo viên dạy nghề
Động cơ chính là sức mạnh bên trong chỉ đạo hành vi, thúc đẩy con
ngƣời trong mọi hoạt động của cuộc sống. Nó góp phần quan trọng quyết định
đến hiệu quả và năng suất làm việc cũng nhƣ mức độ cống hiến trong công
việc của ngƣời Lao động
Nâng cao động cơ thúc đẩy cho đội ngũ giáo viên dạy nghề chính là
cách sử dụng có hiệu quả các yếu tố vật chất và yếu tố phi vật chất nhằm tạo
nên những động lực tốt để ngƣời giáo viên nỗ lực hết mình, phấn đấu cùng
thực hiện mục tiêu chung của nhà trƣờng.
- Các công cụ vật chất
Làm tốt công tác trả lƣơng, đảm bảo tiền lƣơng đƣợc chuyển vào tài
khoản cho ngƣời Lao động theo đúng thời hạn hàng tháng.
Nâng cao mức thƣởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội và thu nhập
tăng thêm nhằm cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho ngƣời giáo viên.
Khi đảm bảo đƣợc cho ngƣời giáo viên dạy nghề đời sống vật chất đầy đủ,
với mức sống thoải mái, không còn phải bận tâm nhiều đến vấn đề “cơm áo
gạo tiền”, ngƣời giáo viên sẽ chuyên tâm hơn với nghề nghiệp, có thời gian và
điều kiện đầu tƣ cho bài giảng, công tác soạn giáo án...từ đó nâng cao đƣợc
chất lƣợng đào tạo của trƣờng.
- Các công cụ phi vật chất
Xây dựng môi trƣờng làm việc trong nhà trƣờng với các yếu tố tạo nên
sự hài lòng, thoải mái và an tâm cho đội ngũ giáo viên dạy nghề khi làm việc
tại trƣờng.
Xây dựng bộ tiêu chuẩn với các tiêu chí cụ thể để đánh giá sự hoàn

103
thành công việc của ngƣời giáo viên dạy nghề, căn cứ vào đó, sau mỗi năm
học nhà trƣờng sẽ đánh giá đƣợc mức độ hoàn thành công việc của ngƣời giáo
viên, những mặt đƣợc và chƣa đƣợc trong công tác giảng dạy và tham gia
phong trào, hoạt động của trƣờng, thông qua các chính sách khen thƣởng và
kỷ luật sau khi đánh giá sẽ khuyến khích, động viên và thúc đẩy giáo viên làm
việc tốt hơn.
Biểu dƣơng trƣớc tập thể về những nỗ lực và thành tích xuất sắc của
các cá nhân, tập thể, nên áp dụng nguyên tắc “biểu dƣơng trƣớc tập thể, phê
bình kín đáo”, điều này giúp ngƣời giáo viên cảm thấy họ đƣợc tôn trọng và
sẽ cố gắng hơn trong những nhiệm vụ tiếp theo.
Xây dựng quy định về quy hoạch, bổ nhiệm chức vụ dựa trên cơ sở
năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức căn cứ vào quá trình làm việc tại
trƣờng nhằm kích thích, tạo cơ hội cho ngƣời giáo viên phấn đấu.
Nhà trƣờng nên tiếp tục duy trì các hoạt động nhƣ tổ chức cho cán bộ
giáo viên đi tham quan, nghỉ mát trong dịp hè. Tuy nhiên nên cải thiện một số
các chính sách khuyến khích ngƣời thân trong gia đình đi cùng tạo niềm vui
cho giáo viên sau một năm lao động và động lực để tiếp tục cho năm học mới.
Việc hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc sẽ tạo động lực để
phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng theo hƣớng bền vững.
Hàng năm, nhà trƣờng cần bổ sung, sửa đổi các chính sách về tiền
lƣơng, chế độ khen thƣởng và phúc lợi xã hội tạo điều kiện động viên khuyến
khích giáo viên hăng say học tập và nâng cao động lực làm việc.
3.3.5. Biện pháp thứ 5: Tăng cƣờng công tác kiểm tra, thanh tra và đánh
giá
Đây là khâu quan trọng của một chu kỳ quản lý, vì kiểm tra và đánh giá

104
là kết thúc thực hiện việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo để rút ra
kinh nghiệm điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp và từ kiểm tra đánh giá mà tiến
hành lập ra kế hoạch thực hiện cho giai đoạn tiếp theo.
Ngoài ra trong quá trình thực hiện chu trình quản lý tổ chức kiểm tra
đánh giá từng công đoạn, từ đó xác định sự đúng đắn của kế hoạch hoặc nếu
có sai thì kịp thời sửa đổi.
Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên theo định kỳ từng học kỳ và năm
học, nhằm phát huy mặt mạnh của đội ngũ giáo viên, đồng thời thông qua
đánh giá nếu phát hiện sai sót thì kịp thời uốn nắn, điều chỉnh cho phù hợp
mục tiêu nhà trƣờng đề ra.
Phối hợp giữa Ban Giám hiệu, Trƣởng khoa, Bộ môn, phòng chức
năng; các tổ chức khác nhƣ: Công đoàn, Đoàn thanh niên, Thanh tra, để tổ
chức kiểm tra, đánh giá định kỳ, kiểm tra đột xuất và kiểm tra chéo,... để nắm
bắt tình hình thực hiện quy chế, chuyên môn của giáo viên, chƣơng trình, giáo
trình, giáo án, bài giảng, giáo cụ, sách tự học tự bồi dƣỡng, phƣơng pháp
giảng dạy bộ môn.
Tổ chức kiểm tra đánh giá giáo viên qua phiếu hỏi, phiếu điều tra, thăm
dò trực tiếp các giáo viên từng bộ môn.
Sau khi thu thập thông tin bằng nhiều hình thức về ngƣời giáo viên,
phải lập thống kê theo bảng biểu mẫu, để có nhận xét đánh giá khách quan
giáo viên.
Dựa vào kết quả đánh giá để điều chỉnh những thiếu sót, sai lệch trong
công tác quản lý đội ngũ giáo viên, đảm bảo giáo viên và đội ngũ giáo viên
vận động phát triển đi đúng mục tiêu.
Dựa vào kết quả đánh giá để phát huy thế mạnh của giáo viên, đội ngũ
giáo viên, nhằm đƣa ra các hoạt động của đội ngũ giáo viên và nâng cao chất

105
lƣợng đào tạo, nâng cao vai trò của đội ngũ giáo viên và phát triển các hoạt
động hƣớng vào thế ổn định, nề nếp, kỷ cƣơng của nhà trƣờng thúc đẩy các
hoạt động tích cực và hạn chế ngăn ngừa những hoạt động tiêu cực.
Việc kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên cần phải khách quan, công
khai, dân chủ, công bằng thì mới tạo cho ngƣời giáo viên, thấy đƣợc ƣu điểm
để phát huy sự sáng tạo, nhiệt tình say mê trong công tác giảng dạy và học
tập.
Nếu đánh giá không khách quan, không công bằng, khi đó sẽ ảnh
hƣởng đến nhiệt tình, ý thức vƣơn lên của từng giáo viên, làm cho họ mất tin
tƣởng vào nhà trƣờng và đôi khi mất tin tƣởng vào bản thân của họ.
Cần xây dựng thang điểm chi tiết để định lƣợng cho các nội dung kiểm
tra, đánh giá, xác định phƣơng pháp kiểm tra đánh giá phù hợp với thực tiễn
đội ngũ giáo viên hiện có từ trình độ chuyên môn, năng lực sƣ phạm, phẩm
chất chính trị đạo đức, khả năng giao tiếp, tri thức công nghệ thông tin, ứng
dụng đổi mới phƣơng pháp giảng dạy.
3.4.Khảonghiệmtính cầnthiếtvàtínhkhảthicủacácbiệnpháp
Để nhận biết đƣợc mức độ cần thiết và tính khả thi của 5 biện pháp phát triển đội
ngũ giáo viên dạy nghề mà chúng tôi đề xuất, chúng tôi tiến hành trƣng cầu ý kiến của
30 ngƣờilàcánbộquảnlývàgiáoviêncủanhàtrƣờng.
Để khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp, chúng tôi
dùng mẫu phiếu tại phụ lục 04, kết quả tổng hợp số liệu trong các phiếu đƣợc thể hiện
quabảng3.1dƣớiđây.

106
Bảng 3.1. Đánh giá mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển ĐNGV
củaTrƣờngCaođẳngnghềDulịchvàDịchvụHảiPhòng
TT Các giải pháp
Tính cần thiết (%) Tính khả thi (%)
Rất
cần
thiết
Cần
thiết
Không
cần
thiết
Rất
khả
thi
Khả
thi
Không
khả
thi
1 Lập quy hoạch tổng thể
phát triển đội ngũ giáo viên
dạy nghề.
83,3 16,7 0.0 66,7 20 13,3
2 Nâng cao chất lƣợng công
tác đào tạo, bồi dƣỡng đội
ngũ giáo viên dạy nghề.
91 8 86,7 3,3 10
3
Xây dựng môi trƣờng làm
việc theo hƣớng chuyên
nghiệp và thân thiện.
90 10 0,0 73,3 20 6,7
4
Hoàn thiện các công cụ tạo
động lực làm việc cho đội
ngũ giáo viên dạy nghề
93,3 6,7 0,0 66,7 23,3 10
5 Tăng cƣờng công tác kiểm
tra, thanh tra và đánh giá.
83,3 13,3 3,4 92 3,2 4,8
Từ kết quả khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của các biện
pháp, nhận thấy các biện pháp đƣa ra đều đƣợc đánh giá tƣơng đối cao về
mức độ cần thiết và tính khả thi
Biện pháp có tính cần thiết cao nhất là 93,3% đánh giá và thấp nhất là
83,3% đánh giá chứng tỏ các biện pháp rất phù hợp và cần thiết với tình hình
thực tế của nhà trƣờng, đáp ứng phần nào yêu cầu đổi mới giáo dục và phát
triển ngành Du lịch.

107
Biện pháp có tính khả thi cao nhất là 92% đánh giá và thấp nhất là
66,7% đánh giá cho thấy các biện pháp nêu trên có thể ứng dụng vào thực tiễn
trong công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của Trƣờng Cao đẳng nghề
Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng trong giai đoạn hiện nay.
Thông qua kết quả khảo nghiệm cũng cho thấy việc áp dụng các biện
pháp vào thực tiễn để đạt kết quả phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan và
chủ quan, trong đó có năng lực quản lý của Ban Giám hiệu và sự đồng thuận,
tích cực của cán bộ, giáo viên nhà trƣờng.

108
Chƣơng 3 của luận văn đã trình bày đƣợc 3 nội dung cơ bản:
Thứ nhất: Tiền đề để phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng là
chiến lƣợc phát triển trƣờng đến năm 2020 và nhu cầu phát triển của đội ngũ
giáo viên dạy nghề tại trƣờng.
Thứ hai: Nguyên tắc phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng.
Thứ ba: Tác giả đã đƣa ra 5 biện pháp cho phát triển đội ngũ giáo viên
dạy nghề tại Trƣờng Cao đẳng Nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng trong giai
đoạn hiện nay. Các biện pháp này có mối quan hệ biện chứng, tƣơng hỗ lẫn
nhau, do vậy, việc thực hiện đồng bộ các biện pháp này với sự quyết tâm và
đồng thuận của toàn thể cán bộ, giáo viên nhà trƣờng chắc chắn sẽ đem lại kết
quả cao.

109
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực đào tạo
nghề và qua khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên dạy
nghề tại Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng, tác giả xin
đƣa ra một số kết luận sau:
Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng là trƣờng dạy
nghề Du lịch và Dịch vụ trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch với mục
tiêu sẽ là trƣờng đào tạo nghề du lịch trọng điểm của khu vực duyên hải Bắc
bộ nơi cung cấp nguồn nhân lực du lịch chất lƣợng cao, có tay nghề đạt chuẩn
khu vực và quốc tế ở tất cả các nghiệp vụ du lịch và các nghề dịch vụ kinh
doanh khác có liên quan. Sự phát triển của trƣờng trong thời gian tới sẽ đóng
góp rất lớn vào sự phát triển của ngành du lịch thành phố Hải Phòng nói riêng
và cả nƣớc nói chung.
Ngƣời giáo viên dạy nghề với vai trò “cầm tay chỉ việc” sẽ là yếu tố
mang tính quyết định đến chất lƣợng đào tạo nghề của trƣờng, từ đó, ảnh
hƣởng đến uy tín và hình ảnh của trƣờng trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân
lực du lịch, do đó, nhà trƣờng muốn nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề, phải
tập trung đầu tƣ cho công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng.
Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng trong những năm
qua đã có sự quan tâm đến công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề
nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề với sản phẩm cụ thể là các sinh viên
tốt nghiệp tại trƣờng về làm việc ở các doanh nghiệp du lịch. Tuy nhiên, qua
nghiên cứu thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề của
trƣờng vẫn còn chƣa thật sự hiệu quả dẫn đến tình trạng đội ngũ giáo viên dạy
nghề của trƣờng phần lớn chƣa đạt “tiêu chí giáo viên trƣờng chất lƣợng cao”,
khó đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của trƣờng trong thời gian tới với quy

110
mô tuyển sinh ngày càng tăng.
Luận văn đã góp phần làm rõ thêm cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ
giáo viên dạy nghề cũng nhƣ những bài học kinh nghiệm về phát triển đội ngũ
giáo viên dạy nghề ở trong và ngoài nƣớc. Từ đó tiến hành phân tích các yếu
tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề và đánh giá
thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trƣờng Cao
đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng. Bên cạnh đó, tác giả đã căn cứ vào
các chính sách của nhà nƣớc về phát triển đào tạo nghề và chiến lƣợc phát
triển trƣờng đến năm 2020. Dựa trên các cơ sở lý luận và thực tiễn đã nêu
trên, tác giả đề xuất 5 biện pháp cơ bản để phát triển đội ngũ giáo viên dạy
nghề tại trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng trong thời gian
tới nhằm xây dựng một lực lƣợng nòng cốt đóng vai trò quyết định đối với
việc nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề tại trƣờng, góp phần thực hiện thắng
lợi các mục tiêu nhà trƣờng đã đề ra.
Luận văn đã đƣợc thực hiện với sự cố gắng của bản thân tác giả, là một
cán bộ đang công tác tại Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải
Phòng, với mong muốn đƣợc góp sức vào công tác xây dựng và phát triển đội
ngũ giáo viên dạy nghề tại trƣờng nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề,
đƣa trƣờng sớm trở thành một trƣờng đào tạo nghề du lịch trọng điểm của khu
vực và của cả nƣớc.Tuy nhiên với năng lực còn hạn chế và chƣa có nhiều
kinh nghiệm trong quá trình thu thập, xử lý số liệu cũng nhƣ quá trình phân
tích, nhận xét, đánh giá nên luận văn không tránh khỏi những hạn chế, thiếu
sót, kính mong nhận đƣợc sự thông cảm và ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô
và độc giả để luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn.
2. Kiến nghị.
Từ những kết quả nghiên cứu trên, tác giả đề xuất một số kiến nghị sau
đây:

111
Đối với Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội
Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội phối hợp với các Bộ, ngành, các
cơ quan liên quan xây dựng hệ thống, bổ sung các quy định về quyền lợi và
chế độ đãi ngộ đối với ngƣời giáo viên dạy nghề: giảm số giờ chuẩn định mức
hàng năm, có phụ cấp độc hại đối với một số ngành đào tạo nghề, đƣợc hƣởng
các chính sách ƣu đãi nhƣ các giáo viên, giảng viên giảng dạy trong các
trƣờng đại học, cao đẳng chuyên nghiệp...
Phối hợp với các Bộ, ngành hữu quan tham mƣu cho Chính phủ sớm
xây dựng và ban hành hệ thống khung lƣơng tƣơng ứng cho các đối tƣợng lao
động đã qua đào tạo nghề cụ thể đối với từng hệ đào tạo: sơ cấp nghề, trung
cấp nghề, cao đẳng nghề và đại học nghề để các doanh nghiệp và chủ sử dụng
lao động dễ thực hiện, đồng thời tạo đƣợc sức hút cho ngƣời học tìm đến với
các trƣờng đào tạo nghề.
Tham mƣu cho Chính phủ xây dựng và ban hành hệ thống thang lƣơng,
ngạch, bậc lƣơng đối với giáo viên, giảng viên dạy nghề để phù hợp với tính
chất đặc thù của công việc dạy nghề./.

112
TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. Tiếng Việt
1. Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội (2006), Luật Dạy nghề
2. Trần Xuân Cầu (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh
tế quốc dân, Hà Nội.
3. Đặng Văn Doanh(2008), Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên
trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên, Luận văn
thạc sĩ Khoa học giáo dục, Đại học Thái Nguyên.
4. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà
Nội.
5. Đảng Cộng Sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu Toàn
quốc lần thứ XI, NXB Chính trị Quốc gia - Sự thật, Hà Nội
6. Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị
nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
7. Võ Xuân Hùng (2010), Định hướng phát triển dạy nghề Việt Nam
trong xu thế hội nhập quốc tế, Vụ Chính sách - Pháp chế Tổng Cục Dạy
Nghề.
8. Vũ Thị Phƣơng Oanh (2008), Nâng cao chất lượng đào tạo nghề bằng
biện pháp tăng cường sự liên kết giữa nhà trường dạy nghề với doanh nghiệp,
Trƣờng Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội.
9. Quốc hội nƣớc CHXHCN Việt Nam (2005), Luật giáo dục, NXB
Chính trị quốc gia, Hà Nội.
10. TS. Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng.
11. Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống
kê.
12. Thông tƣ 30/2010/TT-BLĐTBXH, Quy định chuẩn giáo viên, giảng

113
viên dạy nghề.
B. Tiếng Anh
13. George T. Milkovich, John W. Boudreau (2002), Quản trị nguồn
nhân lực, Nhà Xuất bản Thống kê.
C. Internet
14. Nguồn nhân lực Việt Nam: Thực trạng và giải pháp (2016),
http://vcp.vn/dao- tao/he-dai-han-tap-trung/153 -nguon-nhan-luc-viet-nam-
thuc-trang-va- giai-phap
15. Hội thảo "Chia sẻ kinh nghiệm về xây dựng chương trình bồi dưỡng
kỹ năng nghề cho giáo viên dạy nghề" (2016), http://m.tcdn.gov.vn/xem-tin
hoi-thao-chia-se-kinh-nghiem-ve-xay-dung-chuong-trinh-boi-duong-ky-nang-
nghe-cho- giao-vien-day-nghe- 76 5267.html
16. Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực: Bắt đầu từ đội ngũ giáo viên
(2016), http://sldtbxhnghean.gov.vn/VN/News.aspx?tabmid=0&tabid=834
17. Trường Cao đẳng nghề Cơ khí Nông nghiệp gắn đào tạo nghề với
giải quyết việc làm (2016), http://m.baovinhphuc. com.vn/giao-
duc/12703/truong-cao-dang-nghe-co-khi-nong-nghiep-gan-dao-tao-nghe-voi-
giai-quyet-viec-lam.html

PHỤ LỤC 1
PHIẾU KHẢO SÁT DÀNH CHO CÁN BỘ GIÁO VIÊN
Để đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển đội ngũ
giáo viên dạy nghề tại Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng,
mong anh/chị dành chút thời gian để điền vào bảng phỏng vấn này bằng cách
đánh dấu “X” vào ô phù hợp theo từng nội dung.
TT Nội dung
Mức độ đánh giá tính theo %
Rất
khôn
g hài
lòng
Không
hài
lòng
Tƣơng
đối
hài
lòng
Hài
lòng
Rất
hài
lòng
1
Tiền lƣơng và phụ cấp hiện nay hoàn
toàn tƣơng xứng với công sức lao động
của giáo viên dạy nghề
2
Tiền thu nhập tăng thêm có vai trò kích
thích ngƣời giáo viên dạy nghề nâng cao
hiệu quả công tác
3
Tổng thu nhập anh/chị nhận đƣợc hàng
tháng tại trƣờng đủ đáp ứng các nhu cầu
cuộc sống hàng ngày.
4
Chế độ khen thƣởng và kỷ luật có tác
động nhiều đến hiệu quả công việc của
anh/chị
5
Anh/chị đƣợc xét thƣởng công bằng qua
những nỗ lực đã bỏ ra
6
Môi trƣờng làm việc giúp anh/ chị có
hứng thú và yêu thích công việc giảng
dạy hơn
7
Sự tin tƣởng của cấp trên là động lực để
anh/chị nhiệt tình hơn trong công việc
8
Anh/chị đƣợc tạo cơ hội phát triển bản
thân và tham gia các khóa đào tạo miễn
phí
9
Anh/chị tin trong tƣơng lai mình có cơ
hội phát triển nghề nghiệp khi tiếp tục
làm việc tại đây

17. Anh/ chị có nhu cầu đƣợc tham gia các khóa đào tạo do Trƣờng tổ chức
hoặc cử đi học?
Rất mong muốn
Mong muốn
Bình thƣờng
Không mong muốn
18. Động cơ khiến các anh/chị mong muốn đƣợc tham gia các khóa đào tạo?
Nâng cao trình độ chuyên môn
Thu nhập
Thăng tiến trong công việc
Có nhiều mối quan hệ
19. Phƣơng pháp đào tạo các anh/chị mong muốn đƣợc thamgia?
Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo ngoài nơi làm việc
20. Hình thức đào tạo các anh/chị mong muốn đƣợc tham gia?
Chƣơng trình dài hạn
Chứng chỉ ngắn hạn
Các lớp tập huấn, bồi dƣỡng
Hƣớng dẫn trực tiếp
Thông tin cá nhân của anh/chị:
 Giới tính: Nam Nữ
 Anh/chị sinh năm: ………..
 Số năm kinh nghiệm giảng dạy của Anh/chị:
Dƣới 1 năm Từ 1- 3 năm Trên 3 năm
 Tình trạng hôn nhân của Anh/chị:
Đang độc thân Có gia đình nhƣng chua có con
Có gia đình và đã có con

PHỤ LỤC 2
PHIẾU KHẢO SÁT DÀNH CHO SINH VIÊN ĐANG
HỌC KỲ CUỐI
Để đánh giá đúng chất lƣợng đào tạo nhằm đề xuất các biện pháp nâng
cao chất lƣợng đào tạo nghề cho ngành du lịch nói chung hiện nay, và chất
lƣợng đào tạo nghề tại Trƣờng Cao Đẳng nghề Du Lịch và Dịch vụ Hải Phòng
nói riêng, mong bạn dành chút thời gian để điền vào bảng phỏng vấn này
bằng cách khoanh tròn hoặc đánh dấu “X” vào ô mình chọn cho câu trả lời
tƣơng ứng với mức độ đánh giá của bạn theo từng nội dung:
Câu 1: Xin bạn vui lòng cho biết đôi điều về bản thân:
Giới tính: Nam Nữ
Ngành/nghề Bạn đang theo học tại trƣờng…………………………………
Câu 2: Đánh giá của bạn về nội dung, phƣơng pháp giảng dạy đối với các
hoạt động học tập trên lớp. (mức độ đánh giá theo 5 mức, trong đó: Rất không
hài lòng; Không hài lòng; Tƣơng đối hài lòng; Hài lòng; Rất hài lòng)
TT
Nội
dung
Mức độ đánh giá
Rất
không
hài
lòng
Không
hài
lòng
Tƣơng
đối
hài
lòng
Hài
lòng
Rất
hài
lòng
1 Phƣơng pháp giảng dạy của giáo
viên
2 Nội dung kiến thức trong các buổi
học
3 Trình tự sắp xếp môn học
4 Các phƣơng tiện hỗ trợ dạy học
5 Mức độ cập nhật thông tin mới trong
bài học

6 Môi trƣờng học tập, chất lƣợng giảng
đƣờng
7 Mục tiêu đào tạo của trƣờng có phù
hợp với khả năng nhận thức của
ngƣời học
8 Chất lƣợng giáo trình và tài liệu học
tập
Câu 3: Đánh giá của bạn đối với các hoạt động rèn luyện kỹ năng thực hành
nghề tại các phòng thực hành của trƣờng. (mức độ đánh giá theo 5 mức, trong
đó: Rất không hài lòng; Không hài lòng; Tƣơng đối hài lòng; Hài lòng; Rất
hài lòng)
TT
Nội dung
Mức độ đánh giá
Rất
không
hài
lòng
Không
hài
lòng
Tƣơng
đối
hài
lòng
Hài
lòng
Rất
hài
lòng
1 Sự cân đối giữa số giờ học lý thuyết
và số giờ học thực hành
2 Những kĩ năng cơ bản về nghề bạn
nhận đƣợc
3 Cơ sở vật chất, trang thiết bị thực hành
4 Sự phù hợp giữa nội dung thực hành
nghề và mục tiêu đào tạo nghề

Câu 4: Trong quá trình đào tạo, Bạn có đƣợc tham gia thực tập hay tham
quan, kiến
tập tại các cơ sở sản xuất không?
Có Không
Nếu có, Bạn hãy cho biết chất lƣợng và hiệu quả của đợt thực tập, tham quan,
kiến tập đó……………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………

PHỤ LỤC 3
PHIẾU KHẢO SÁT DÀNH CHO DOANH NGHIỆP
Chúng tôi là các cán bộ, giáo viên Trƣờng Cao Đẳng nghề Du Lịch và
Dịch vụ Hải Phòng, hiện đang thực hiện một khảo sát về chất lƣợng đào tạo
nghề thông qua mức độ đáp ứng của sinh viên sau khi ra trƣờng đối với yêu
cầu công việc tại quý cơ quan/ doanh nghiệp. Để tạo sự gắn kết giữa nhà
trƣờng và xã hội, nhằm phục vụ tốt hơn sự nghiệp đào tạo nguồn nhân lực
chất lƣợng cao thành phố Hải Phòng, rất mong quý cơ quan/ doanh nghiệp vui
lòng dành thời gian để điền vào bảng câu hỏi này bằng cách khoanh tròn vào
những ô phù hợp hoặc viết thêm vào những chỗ trống (…) ý kiến của mình.
Câu 1: Xin Ông/Bà vui lòng cho biết đôi điều về bản thân:
1.1. Tên gọi của quý cơ quan/ DN:..................................................................
Địa chỉ:…….....................................................................................................
Ngành nghề kinh doanh:..................................................................................
1.2. Chức vụ của Ông/Bà:………………………… Thuộc phòng ban chức
năng:……………………………………………………………………………
1.3. Giới tính: Nam Nữ
1.4. Trình độ chuyên môn:………………………………………………….
Câu 2: Quý vị vui lòng cho biết một số thông tin về lao động của đơn vị hiện
nay.
Chỉ tiêu Số lƣợng
Tổng số lao động hiện nay
Tổng số lao động thuộc hệ đào tạo nghề (trung cấp,cao đẳng)
Trong đó
Tỷ lệ % SV thuộc Trƣờng CĐN Du Lịch và Dịch vụ HP.
Tỷ lệ % SV thuộc các Trƣờng nghề khác
Câu 3: Quý vị vui lòng cho biết các loại công việc mà SV Trƣờng CĐN Du

Lịch và Dịch vụ Hải Phòng đang đảm nhận tại Quý cơ quan/ DN
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Câu 4: Đánh giá của Ông/Bà về chất lƣợng của đội ngũ nhân viên là sinh viên
của Trƣờng CĐN nghề Du Lịch và Dịch vụ Hải Phòng hiện đang công tác tại
quý cơ quan/ DN. Mức độ đánh giá theo 5 mức, trong đó: Mức 1 – Rất không
hài lòng; Mức 2 – Không hài lòng; Mức 3 – Tƣơng đối hài lòng; Mức 4 – Hài
lòng; Mức 5 – Rất hài lòng).
TT Nội dung đánh giá
Mức độ hài lòng
Rất
không
hài
lòng
Không
hài
lòng
Tƣơng
đối hài
lòng
Hài
lòng
Rất
hài
lòng
1 Kiến thức chuyên môn nghề
2 Kỹ năng thực hành/tay nghề
3 Kỹ năng tiếp cận thiết bị, công nghệ mới
4 Kỹ năng làm việc nhóm
5 Kỹ năng giao tiếp
6 Khả năng chủ động sáng tạo trong công
việc(Kỹ năng giải quyết vấn đề)
7 Khả năng ngoại ngữ, tin học
8 Khả năng văn nghệ, thể thao, kiến thức
xã hội
9 Phẩm chất đạo đức, có tinh thần trách
nhiệm,ý thức chấp hành nội quy kỹ luật
của cơ quan
10 Tác phong làm việc, cách ứng xử với mọi
ngƣời.
Câu 4: Theo Ông/Bà, đội ngũ nhân viên là sinh viên của Trƣờng CĐN nghề
Du Lịch và Dịch vụ Hải Phòng hiện đang công tác tại cơ quan, đơn vị của

Ông/Bà cần đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng thêm những lĩnh vực nào để đáp ứng tốt
hơn yêu cầu của nhiệm vụ đƣợc giao:
4.1. Về kiến thức lý thuyết:……………………………………………………
…………………………………………………………………………………
4.2. Về kỹ năng thực hành/ tay nghề:………………………………………….
…………………………………………………………………………………
4.3. Các lĩnh vực khác:…………………………………………………………
.............................................................................................................................
Câu 5. Theo Ông/Bà ngƣời sử dụng lao động cần có biện pháp gì để nâng cao
chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực trƣớc yêu cầu mới: ...................................
............................................................................................................................
Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của Quý Ông/Bà.!

PHỤ LỤC 4
PHIẾU TRƢNG CẦU Ý KIẾN VỀ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ GIÁO VIÊN CỦA TRƢỜNG CAO ĐẲNG NHỀ DU LỊCH
VÀ DỊCH VỤ HẢI PHÒNG
Kính gửi: Quý thầy, cô!
Phát triển đội ngũ giáo viên của Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch
vụ Hải Phòng hiện nay là một công tác rất cần thiết và có vai trò quyết định
đến chất lƣợng đào tạo cũng nhƣ sự phát triển của nhà trƣờng.
Chúng tôi đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên của
Trƣờng Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng trong giai đoạn hiện
nay. Kính mong Quý thầy, cô có ý kiến về mức độ cần thiết và khả thi của các
biện pháp này
T
T
Các giải pháp
Tính cần thiết Tính khả thi
Rất
cần
thiết
Cần
thiết
Khôn
g cần
thiết
Rất
khả
thi
Khả
thi
Không
khả thi
1
Lập quy hoạch tổng thể phát
triển đội ngũ giáo viên dạy
nghề.
2
Nâng cao chất lƣợng công tác
đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ
giáo viên dạy nghề.
3
Xây dựng môi trƣờng làm việc
theo hƣớng chuyên nghiệp và
thân thiện.
4
Hoàn thiện các công cụ tạo
động lực làm việc cho đội ngũ
5
Tăng cƣờng công tác kiểm tra,
thanh tra và đánh giá.
Ngoài các giải pháp nêu trên, theo Quý thầy, cô để phát triển đội ngũ
giảng viên của nhà trường cần lưu ý thêm những điều gì?............................
………………………………………………………………………………….

PHỤ LỤC 5
PHIẾU KHẢO SÁT DÀNH CHO CÁC CHUYÊN GIA
Thưa Ông (Bà)!
Để giúp tôi khảo sát thực trạng về ĐNGV nhà trƣờng, từ đó đề xuất
một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giáo viên Trƣờng Cao đẳng nghề Du
lịch và Dịch vụ Hải Phòng phục vụ cho sự nghiệp phát triển của nhà trƣờng.
Xin Ông (Bà) vui lòng giành thời gian trả lời một số câu hỏi bằng cách đánh
dấu (X ) vào ô mà Ông (Bà) cho là phù hợp với ý kiên của mình.
Câu 1. Theo Ông (Bà) thì việc phát triển đội ngũ giáo viên trƣờng trong
những năm tới là:
Cần thiết Bình thƣờng ít cần thiết
Câu 2. Về chất lƣợng thì ĐNGV nhà trƣờng đã đáp ứng đƣợc các yêu cầu
theo mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo của nhà trƣờng ở mức độ nào?
Đạt yêu cầu bình thƣờng chƣa đạt
Câu 3. Theo Ông (Bà) để nâng cao chât lƣợng ĐNGV, nhà trƣờng có cần
thiết tiên hành các biên pháp sau đây không ?
A. Tăng cƣờng công tác bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, năng
lực sƣ phạm, năng lực NCKH.
Cần thiết không cần thiết
B. Bồi dƣỡng chuẩn hoá trình độ theo ngạch, bậc cho ĐNGV.
C. Tổ chức tự học, tự bồi dƣỡng cho đội ngũ giáo viên thông qua hoạt
động chuyên môn của khoa và bộ môn.
D. Áp dụng các biện pháp vừa bắt buộc, vừa khuyến khích đội ngũ giáo
viên tham gia NCKH.

Câu 4. Để cải thiên cơ cấu cho ĐNGV nhà trƣờng, có thể thực hiện một số
các biện pháp sau
A. Bố trí nhân sự phù hợp với chuyên môn, kết hợp với đào tạo bổ sung
đội ngũ.
B. Có chính sách thu hút đội ngũ cán bộ, giáo viên tham gia vào quá trình
chuyển đổi, sắp xếp hợp lý nguồn nhân lực:
C. Quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng để tạo nguồn bổ sung cho cán bộ giáo
viên.
Câu 5. Nhận xét thực trạng về cơ cấu ĐNGV nhà tƣờng hiện nay, yheo ông
bà thì:
Phù hợp chƣa phù hợp
Câu 6. Theo Ông (Bà) việc tăng cƣờng công tác giáo dục tƣ tƣởng chính trị,
phẩm chất đạo đức nhà giáo cho cán bộ giáo viên là:
Câu 7. Thƣờng xuyên kiểm tra, đánh giá hoạt động dạy học, chất lƣợng giảng
dạy, cơ cấu ĐNGV để kịp thời điều chỉnh là:
Câu 8. Tăng cƣờng cơ sở vật chất, tạo điều kiện cho việc phát triển ĐNGV để
kịp thời điều chỉnh là:
Câu 9. Vận dụng và tạo các chính sách phù hợp nhằm tạo động lực cho việc
phát triển đội ngũ giáo viên:
Câu 10. Tăng cƣờng đầu tƣ cho một số giáo viên trẻ có năng lực đi đào tạo ở

nƣớc ngoài là:
Câu 11. Mời các chuyên gia, giáo sƣ, tiến sĩ ở các trƣờng đại học, các viện có
kinh nghiệm giảng dạy về trƣờng tham gia giảng dạy và giúp bồi dƣỡng cho
giáo viên của trƣờng là:
Câu 12. Xin ông bà vui lòng cho biết ý kiến của mình về các biện pháp phát
triển ĐNGV
stt Biện pháp
Mức độ cần thiết Mức độ khả thi
Rất
cần
thiết
Cần
thiết
Không
cần
thiết
Rất
khả
thi
Khả
thi
Không
khả
thi
1
Lập quy hoạch tổng
thể phát triển đội
ngũ giáo viên dạy
nghề.
2
Nâng cao chất lƣợng
công tác đào tạo, bồi
dƣỡng đội ngũ giáo
viên dạy nghề.
3
Xây dựng môi
trƣờng làm việc theo
hƣớng chuyên
nghiệp và thân thiện.
4
Hoàn thiện các công
cụ tạo động lực làm
việc cho đội ngũ
5
Tăng cƣờng công
tác kiểm tra, thanh
tra và đánh giá.
Ngoài các biện pháp trên, ông bà cần bổ sung thêm biện pháp nào khác

…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
Xin thầy cô vui lòng cho biết đôi điều về bản thân:
Họ và tên:………………………..Nam/nữ…………………………………….
Tuổi:…………………….Dân tộc:………………Chức vụ……………………
Trình độ chuyên môn:………………………………………………………….
Xin chân thành cám ơn!
Ngày………tháng………năm 2016
Ngƣời thƣc hiện phiếu khảo sát

Đề tài: Phát triển đội ngũ giáo viên tại Trường CĐ nghề Hải Phòng

More Related Content

What's hot

Similar to Đề tài: Phát triển đội ngũ giáo viên tại Trường CĐ nghề Hải Phòng

More from Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620

Recently uploaded

Đề tài: Phát triển đội ngũ giáo viên tại Trường CĐ nghề Hải Phòng