Download to read offline
More Related Content
Similar to P-1 KONSEP DASAR MODEL PENGEMBANGAN SDM .ppt
P-1 KONSEP DASAR MODEL PENGEMBANGAN SDM .ppt
- 1. UNIVERSITAS PAKUAN Program Pascasarjana Dosen:Dr. Widodo Sunaryo, M.BA. Dr. Sumardi, M.Pd P1
- 2. P.1 Kontrak Belajar. •Tata Tertib Perkuliahan: • 1. Perkuliahan dilaksanakan 60 % secara Daring dan 40 % luring, tugas-tugas dapat diupload Melalui LMS. • 2. Mengisi daftar hadir di LMS, minimal 80% dengan bobot nilai Keaktifan 10 % • 3. Mengerjakan tugas baik individu maupun kelompok bobot nilai 40% • 4. Mengikuti dan mengerjakan UTS bobot nilai 25% • 5. Mengikuti dan mengerjakan UAS bobot nilai 25%.
- 3. Materi Pembelajaran Yangdi Bahas P1. Pendahuluan, Pentingnya pengembangan SDM pendidikan, Kontrak Belajar , Pembagian Tugas. P2. Konsep, Pengembangan dan Pendekatan Pengembangan SDM. P3. Perencanaan dan pengambangan SDM P4. Perencanaan , Rekrutmen, seleksi dan penempatan SDM pendidikan berdasarkan Standar.(( Tugas kelompok 1, membuat artikel, PPT dan Presesntasi). P5 Pengembaangan SDM pendidikan abad XXI ( Tugas kelompok 2, membuat artikel, PPT dan Presesntasi). P6 Manajemen dan penilaian kenerja, Presasi SDM Pendidikan. (Tugas kelompok 3 membuat artikel, PPT dan Presesntasi). P7 Evaluasi pembinaan dan pengembangan Profesi Pendidik, Tugas kelompok 4, membuat artikel, PPT dan Presesntasi). P8 Ujian Tengah Semester, Pasca – Unpak-2024 3
- 4. Pembuatan Tugas Individu,untuk kelompoknyamembuat artikel dan PPT Yang akan dipresentasikan. Panduan Isi Artikel Ada Topik dan Abstrak A.Pendahuluan ( isinya mengapa topik dijudul itu penting,? Latar belakang didukung fakta yg ada di artikel atau jurnal hasil penelitian). Metode penulisan. B.Kajian teoretik (Berisi konsep sesuai topiknya ?, mengapa perlu dibahas?, dan bagimana prosesnya? ). C. Pembahasan ( dikaitkan dengan hasil Penelitian atau artikel jurnal hasil penelitian) D. Penutup Simpulan,Rekomendasi Dartar Pustaka bebas .
- 5. PENTINGNYA PENGEMBANGAN SDMDLM PENDIDIKAN • Pengembangan SDM pendidikan adalah proses untuk meningkatkan kompetensi tenaga pendidik dan kependidikan melalui berbagai kegiatan yang telah dirancang seperti pengembangan karier, pengembangan organisasi dengan tujuan agar individu-individu dlm organisasi penddikan dpt meningkat kompetensinya. Pasca -2024 5
- 6. Strategi Manajemen SDM •Manajemen SDM memerlukan strategi yang harus diimplementasikan secara efektif dan efisien agar dapat mencapai tujuan oganisasi secara optimal. • Pengembangan SDM di Indonesia dilakukan melalui jalur Pendidikan, Pelatihan dan pengembangan Karier ditempat kerja. SPS-Unpak 2024 6
- 7. Pengembangan SDM diIndonesia • Arah pengembangan SDM Indonesia ditujukan pada pengembangan kualitas SDM secara Komprehensif yang meliputi pengembangan kepribadian, sikap mental dan penguasaan IPTEK dan pengembangan ilmu. SPS_UNPAK 2024 7
- 8. Fungsi MSDM • 1Merencanakan pekerjaan, • 2.Menganalisis pekerjaan, • 3.Pengadaan Pegawai, • 4. Seleksi, Orientasi, penempatan dan pengembangan kompetensi, • 5.Penilaian kinerja, • 6.Penilaian Prestasi dan Pengembangan Karier. • 7.Perlindungan pegawai, • 8.Riset dan pengembangan pegawai. SPS-Unpak 2024 8
- 9.
- 10. PENGEMBANGAN SDM Development: Mempersiapkanindividu untuk masa depan. Fokus pada proses-proses pendidikan, pelatihan dan pengembangan individu. LEARNING AND INDIVIDUAL DEVELOPMENT PROCESSES (Knowledge, Skills, Attitudes and Behavior) OUTCOMES: • PERFORMANCE • CONTRIBUTION • EFFECTIVENESS • ETC PERSONNEL MANAGEMENT HUMAN RESOURCE MANAGEMENT HUMAN CAPITAL MANAGEMENT ORGANIZATIONAL BEHAVIOR @Widodo Sunaryo, 2024
- 11. PENDEKATAN-2 DALAM PENGEMBANGAN SUMBERDAYAMANUSIA PENDEKATAN ‘PERSONNEL MANAGEMENT’: • Perencanaan Tenaga Kerja (Sumber Daya Manusia) • Seleksi dan Penerimaan Karyawan PENDEKATAN ‘HUMAN RESOURCE MANAGEMENT’: • Manajemen Kinerja dan Penilaian Kinerja Karyawan • Program Pendidikan dan Latihan Karyawan • Perencanaan dan Pengembangan Karir PENDEKATAN ‘HUMAN CAPITAL ’: • Human Capital Management • Talent Management (Manajemen Potensi) PENDEKATAN PERILAKU ORGANISASI: • Kepemimpinan • Team Building and Teamwork • Kepuasan Kerja dan Stress Kerja • Komitmen Organisasional (Organizational Commitment) • Perilaku Kewargaan Organisasi
- 12. PENGERTIAN UMUM PENGERTIAN TENTANGPERSONNEL MANAGEMENT: • PERSONNEL MANAGEMENT ADALAH SUATU FUNGSI MANAJEMEN YANG MENGELOLA (ADMINISTRASI) KETENAGAKERJAAN (WORKFORCE) SECARA KOLEKTIF, YG MENCAKUP TUGAS-2 SELEKSI & PENERIMAAN KAYAWAN, DISIPLIN, PENGGAJIAN, HUBUNGAN INDUSTRIAL, KESELAMATAN KERJA, KEAMANAN KERJA (TERMASUK PENSIUN), KONTRAK KERJA, DLL (Bach, 2005). PENGERTIAN HUMAN REOURCE MANAGEMENT: • HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA) ADALAH SUATU FUNGSI MANAJEMEN DI DALAM ORGANISASI YANG MEMFASILITASI UPAYA-2 PENGELOLAAN MANUSIA (KARYAWAN) DALAM RANGKA PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI DAN TUJUAN KARYAWAN (Ivancevich, 2010). • HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ADALAH PROSES PENGADAAN, PELATIHAN, PENILAIAN DAN PEMBERIAN IMBALAN, SERTA PENCIPTAAN KONDISI KERJA YANG EFEKTIF (Dessler, 2008). PENGERTIAN TENTANG HUMAN CAPITAL MANAGEMENT (Ingham, 2007): • HUMAN CAPITAL: PENGETAHUAN, PENGALAMAN & KETRAMPILAN RELEVAN, SERTA KAPASITAS PEMBELAJARAN, YANG DIMILIKI INDIVIDU DALAM SUATU ORGANISASI • HUMAN CAPITAL MANAGEMENT ADALAH UPAYA YG SISTEMATIK UNTUK MENGANALISIS, MENGUKUR DAN MENGEVALUASI KEBIJAKAN-2 DAN PRAKTEK-2 TENTANG PENGELOLAAN HUMAN CAPITAL UTK MENCIPTAKAN NILAI-2 ORGANISASI (VALUE CREATION).
- 13. PERSONNEL (PM), HUMANRESOURCE (HRM) AND HUMAN CAPITAL MANAGEMENT (HCM) PERSONNEL MANAGEMENT: ADMINISTERING PERSONNEL (EFFICIENCY) HRM: ADDING VALUE (QUALITY) HCM: CREATING STRATEGIC VALUE VALUE TRIANGLE • Menciptakan human capital yang memiliki nilai-nilai unggul bagi organisasi pd masa depan (longterm) • Pengelolaan komponen-2 ‘human capital’ sebagai faktor strategik dalam meningkatkan kemampuan bersaing organisasi (competitiveness) • Pengembangan Manajemen Potensi (Competency, Talent, Competitiveness, dll) • Mengintegrasikan ‘sumberdaya’ manusia dgn strategi organisasi (prinsip efektivitas). • Mengembangkan ‘individual capabilities to perform now’ melalui program-2 ‘training, education, development and empowerment’ (menambah & meningkatkan kualitas ‘resource’)(Strategi: life-time employement,dll) • Ketenagakerjaan (workforce): kuantitas, seleksi & penerimaan karyawan, disiplin, penggajian, perlindungan, hubungan industrial (dengan serikat pekerja), dll. • Berorientasi pada efisiensi tenagakerja (Stratregi Ketenagakerjaan: kontrak kerja, ‘outsourcing’, musiman)
- 14. FAKTOR-FAKTOR LINGKUNGAN EKSTERNAL • Ketentuandan Peraturan Pemerintah, serta Undang-2 • Serikat Pekerja/Buruh • Kondisi Sosial Ekonomi • Keunggulan kompetitif. • Komposisi Tenaga Kerja • Lokasi organisasi/persh. FAKTOR-FAKTOR LINGKUNGAN INTERNAL • Strategi Usaha • Tujuan (Visi & Misi Org.) • Budaya Organisasi • Kondisi Pekerjaan. • Pola Bekerja Kelompok • Gaya Kepemimpinan PENGADAAN SDM • Kesamaan Kesempatan Kerja. • Perencanaan SDM • Analisis & Disain Pekerjaan/Jabatan • Rekrutmen & Seleksi (nasional & intl.) SISTEM IMBALAN SDM • Penilaian Kinerja atau Prestasi Kerja • Kompensasi • Analisis & Disain Pekerjaan/Jabatan • “Benefits & Services” PEMELIHARAAN & PERLINDUNGAN SDM • Hubungan Perburuhan • Keselamatan, Keamanan & Kesehatan Kerja • Disiplin Kerja PENGEMBANGAN SDM • Orientasi • Pendidikan & Pelatihan • Pengembangan • Career Planning Proses SDM Focus of Each Process is on People and Results HASIL-HASIL AKHIR YANG DIHARAPKAN Praktek-2 SDM Berdasarkan Etika & Tanggungjawab Sosial Keunggulan Kompetitif & Mutu Produk yg Tinggi Keunggulan Kompetitif & Mutu Pelayanan yg Tinggi (From: J.M. Ivancevich. Human Resource Management. New York: McGraw-Hill, 2010, p. 31) A.R.D.M.: A (Acquiring) = Pengadaan, R (Rewarding) = Imbalan, D (Developing) = Pengembangan, M (Maintaining) = Pemeliharaan
- 15. PEMAHAMAN TENTANG PENGELOLAANSDM BERDASARKAN PENDEKATAN ‘PROSES BISNIS’ (BUSINESS PROCESS) FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL • Peraturan-2 & kebijakan pemerintah • Kondisi sosial-ekonomi • Nilai pasar tenaga kerja, dll FAKTOR-FAKTOR INTERNAL • Visi, misi & strategi organisasi • Budaya Organisasi • Kepemimpinan dlm organisasi, dll PENGADAAN SDM Filosofi Kepegawaian, Perencanaan, Rekrutmen & Seleksi, dll SISTEM IMBALAN Penilaian Kinerja, Kompensasi Job Evaluation, dll PENGEMBANGAN SDM Pend & Latihan, Pemberdayaan, Pengemb. Karir PEMELIHARAAN & PERLINDUNGAN SDM Kedisiplinan, Hub. Kepegawaian, Keselamatan Kerja PROSES BISNIS KINERJA SDM YANG DIHARAPKAN Berbudaya, Efektif, Efisien, Produktif, Mutu Kompetitif dan Pelayanan Prima The ADRM Model of HRM
- 16. PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA LINGKUPDAN TUJUAN: • MENGELOLA SUMBERDAYA MANUSIA (HRM) SECARA EFEKTIF SEHINGGA MEMBERIKAN KONTRIBUSI TERHADAP PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI (ORGANIZATIONAL EFFECTIVENESS) KONTRIBUSI PENGELOLAAN SDM DALAM PENGEMBANGAN SDM: • MENDAYAGUNAKAN KETRAMPILAN & KEMAMPUAN KARYAWAN SECARA EFEKTIF • MEMPERSIAPKAN KARYAWAN-2 YANG ‘WELL-TRAINED & WELL- MOTIVATED’ • MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA DAN AKTUALISASI-DIRI PARA KARYAWAN (CAREER & TALENT) • MENGEMBANGKAN ‘QUALITY OF WORK LIFE’ YG MENJADIKAN ORGANISASI SBG TEMPAT KERJA YG MENYENANGKAN • MENGKOMUNIKASIKAN KEBIJAKAN-2 SDM DENGAN LANCAR (COMMUNICATION) • MENJAGA ETIKA & PERILAKU KERJA YG BERTANGGUNGJAWAB (ORGANIZATIONAL COMMITMENT & CITIZENSHIP) • MENGELOLA PERUBAHAN-2 AGAR MEMBERIKAN MANFAAT KEPADA SEMUA PIHAK • MENINGKATKAN KESUNGGUHAN (SENSE OF URGENCY) & KECEPATAN KERJA KARYAWAN (From: J.M. Ivancevich. Human Resource Management. New York: McGraw-Hill, 2010)
- 17. KONSEP PENGEMBANGAN SDMBERDASARKAN MODEL PERILAKU ORGANISASI (Sumber: Integrative Model of Organizational Behavior. From: J.A. Colquitt, J.A. Lepine, and M.J. Wesson. Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: McGraw-Hill, 2009) ORGANIZATIONAL MECHANISM • Organizational Culture • Organizational Structure GROUP MECHANISM • Leadership: Style & Behavior • Leadership: Power & Influence • Teams: Processes • Teams: Characteristics INDIVIDUAL CHARACTERISTICS • Personality • Cultural Values • Ability/Competency INDIVIDUAL MECHANISM • Job Satisfaction • Stress • Motivation • Trust, Justice & Ethics • Learning • Decision Making INDIVIDUAL OUTCOMES • Job Performance • Organizational Commitment
- 18. THE ENVIRONMENT Work: • JobDesign • Organizational Structure • Polices & Rules • Leadership • Rewards & Sanctions • Resources Nonwork: • Family • Economics • Leisure & hobbies THE INDIVIDUAL Abilities & Skills Family Background Personality Perception Attitudes Values Attributions Learning Capacity Age Race Sex Experience BEHAVIORS Problem Solving Thinking Process Communication: • Talking • Listening Observations Movement OUTCOMES Performance: • Long-Term • Short-Term Personal Development Relations With Others Satisfaction Diolah dari: Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly Jr, J.H., & Konopaske, R. Organizations: Behavior, Structure & Processes. New York: McGraw-Hill, 2006. Feedback flow for learning and developmental purposes
- 19. PERKEMBANGAN GENERASI MANAJEMENSUMBER DAYA MANUSIA I Generasi Pertama : PRE-PERSONNEL MANAGEMENT’: ( Manajemen Pra- Personalia) II. Generasi Kedua : Personnel Management ( Manajemen Personalia) III Generasi Ke tiga: Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) IV Generasi Ke Ke empat: Strategic Human Resource Management (Manajemen Strategik Sumber Daya Manusia) V. Generasi Ke lima: Brainware Mangement ( Manajemen Peragkat Otak)
- 20. GENERASI I PRE-PERSONNEL MANAGEMENT •Pada masa ini belum dikenal adanya kebutuhan mengelola manusia seacra khusus. Manusia pada masa ini masih dianggap sebagai faktor produksi.selain dari pada itu manusia dianggap sebagai mesin (Man – Machine). • Pada saat ini juga pemilik perusahaan sebagai pengelola. Oleh krn itu kegiatan mencari, menyeleksi, menempatkan pegawai dilaksanakan sendiri ( prosesnya masih bersifat informal) • (Genarasi ini berlangsung dr thn 1800-1900)
- 21. Generasi Kedua :Manajemen Personalia • Generasi ini di awali dari perkembangan Ilmu manajemen ( Scientific Management) yang disponsori oleh Frederick W.Taylor tn 1911 yang mendorong munculnya manajemen personalia. • Kurun waktu berlakunya generasi kedua ini dikatakan mulai tahun tahun 1940 an hingga tahu 1950-an. • Puncak dari generasi ini terjadi dengan adanya perkembangan penggunaan organisasi devisional, diterapkanya analisis Jabatan, adanya rekrutmen, seleksi, penempatan dan program pelatihan serta pengelolaan karyawan secara profesional.
- 22. Generasi Ke tiga:Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) • Perkembangan zaman yang terus maju dan membawa perubahan dan tuntutan yang dihadapi perusahaan agar tetap mampu bekerja secara efektif dan efisien. • Ilmu yg berkembang saat itu pada perang dunia II yaitu Ilmu Psikologi. • Generasi ke tiga pengelolaan SDM pimpinan dilibatkan proses pengambilan keputusan, • Dalam posisi ini itu pengelolaan personalia fungsinya adalah melayani semua persoalan manusia dalam perusahaan termasuk kebutuhanya. • Generasi ke 3 ini di nyatakan mulai diterapkan di negara maju pada tahun 1960-an
- 23. Generasi Ke Empat:Strategi Human Resources Management, • Generasi ke 4 ditandai dengan munculnya Strategic Management, yang ditandai dengan perubahan konsep perencanaan yang semula bernama perencanaan jangka, pendek, menengah dan panjang berubah menjadi perencanaan Stratejik. • Perbeaan yg mencolok anatar generasi ke 4 dan ke 3 terletak pada perencanaan SDM. Pd generasi ke3 perencanaan masih ber orientasi pd bgmn menghitung dan memenuhi kebutuhan jml karyawan. • Pada genrasi ke 4 Perencanaan SDM masih harus ditambah lagi dengan prediksi tuntutan meningkatan kulaitas/kompetensi manusianya untuk masa depan sesuai visi organisasi. • Pada Pengembangan SDM pada generasi 4 berubah bentuknya dari pelatihan ke pendidikan
- 24. Enam Prinsip Dasaryang melandasi Mnj Strategik SDM • 1. SDM merupakan faktor utama yg menentukan daya saing. • 2.Perencanaan SDM terkait erat,dan merupakan bagian terpadu dengan perencanaan strategik. • 3.Pemanfaatan SDM secara Effektif, • 4.Perencaan SDM secara efektif dapat memberi jalan pengkajian efektivitas SDM. • 5. Perencanaan SDM yang Efektif akan mampu memberi kontribusi thd efisiensi biaya, • 6. Perencanaan SDM yang Efektif akan mampu mengatasi perubahan lingkungan.
- 25. Manajemen Stratejik SDMsebagai Sistem • Ada 4 prinsip dasar dalam pengembangan Mnj Stratejik SDM. • 1 Unit Pengelola SDM harus memiliki pemahaman konseptual dlm berbagai layanan, • 2 Unit Pengelola harus mepunyai pemahaman secara komprehensip dlm penerapan perencanaan Stratejik, • 3. Unit pengelola SDM harus mampu menerapakan konsep Stratejik yang tepat agar selaras dengan strategi bisnis organisasi, • 4. Unit Pengelola SDM harus mampu bertindak sebagai konsultan dlm berbagai unit dan memiliki pengetahuan mendalam mengenai struktur organisasi, proses mnajemen, ( komunkasi,pengendalian, imbalan, motivasi dll).
- 26. Generasi ke 5Brainware Management (Manajemen Perangkat Otak) • Brainware Management adalah merupakan konsep baru dalam pengelolaan sumber daya manusia. • Perubahan dalam mengelola daya saing manusia antara generasi ke5 deng generasi sebelumnya sangat mendasar. • Pada generasi ke 5 melihat manusia sebagai sumber daya saing organisasi. • Pada generasi ke 5 tdk lagi melihat Mind-Body dan Emotions secara terpisah, tetapi harus sebagai suatu sistem.
- 27. TERIMAKASIH • TERIMAKASIH ATASPERHATIAN DAN PARTISIPASINYA DALAM MENGEMBANGKAN PEMIKIRAN BERDASARKAN PENGALAMANYA.