https://www.facebook.com/garmentspace, profile picture
Uploaded byhttps://www.facebook.com/garmentspace
8 views

Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức tại trường Cao đẳng Nghề tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.doc

Xin vui lòng liên hệ page để được hỗ trợ: https://www.facebook.com/garmentspace/ https://www.facebook.com/thuvienluanvan01 Để xem full tài liệu Xin vui lòng liên hệ page để được hỗ trợ: https://www.facebook.com/garmentspace/ https://www.facebook.com/thuvienluanvan01

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- TRẦN VĂN PHONG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SĨ. PHAN MỸ HẠNH TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2013
i CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : Tiến sỹ Phan Mỹ Hạnh Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 22 tháng 01 năm 2014. Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 TS. Trương Quang Dũng Chủ tịch 2 TS. Phạm Thị Nga Phản biện 1 3 TS. Huỳnh Minh Triết Phản biện 2 4 TS. Ngô Hữu Thân Ủy viên 5 TS. Nguyễn Hải Quang Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
ii TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2014 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Trần Văn Phong Giới tính: Nam. Ngày, tháng, năm sinh: 22/08/1976 Nơi sinh: Bình Thuận Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820154 I- Tên đề tài: Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. II- Nhiệm vụ và nội dung: Luận văn này được thực hiện nhằm mục tiêu nghiên cứu giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Nội dung chính của luận văn gồm 3 phần: Phần 1 – Cơ sở lý luận: Hệ thống lại các khái niệm cơ bản nhất về chức năng, vai trò, nhiệm vụ trường cao đẳng nghề trong sự nghiệp giáo dục đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội; một số vấn đề về đội ngũ cán bộ, viên chức, công chức, giáo viên, sự phát triển, đồng thời làm rõ chu trình và các nội dung cần thiết khi tiến hành các bước phân tích các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài, bên trong của tổ chức. Từ những lý thuyết về phân tích các yếu tố ảnh hưởng để phản ánh sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các trường Cao đẳng nghề. Bên cạnh sự phản ảnh đó, tác giả còn nêu lên vai trò, ý nghĩa của việc phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trong các trường Cao đẳng nghề. Phần 2 – Nghiên cứu thực trạng đội ngũ CBVC: luận văn tóm tắt sơ lược quá trình hình thành, phát triển, chức năng, nhiệm vụ, vai trò và sơ đồ tổ chức của trường CĐN BRVT. Đồng thời luận văn phân tích thực trạng về số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức và đánh giá chung về
iii đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên trong nhà trường. Qua đó rút ra được những mặt mạnh, những tồn tại và nguyên nhân tồn tại về công tác phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức ở nhà trường. Phần 3 – Xây dựng kế hoạch và đề xuất giải pháp: luận văn dựa vào cơ sở lý thuyết, kết hợp với phát huy những mặt mạnh, tận dụng những cơ hội và hạn chế những tồn tại. Luận văn căn cứ kế hoạch chiến lược phát triển của trường để xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức phát triển và chất lượng cho trường CĐN BRVT từ nay đến năm 2017. Đồng thời luận văn cũng chỉ ra các giải pháp để đạt được mục tiêu đề ra. III- Ngày giao nhiệm vụ: 18/6/2013 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 31/12/2013 V- Cán bộ hướng dẫn: Tiến sỹ Phan Mỹ Hạnh CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
iv LỜI CAM ĐOAN Để thực hiện luận văn “Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức tại trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu”, tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp và bạn bè… Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết quả nêu trong Luận văn này là trung thực. Các thông tin trích dẫn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn Trần Văn Phong
v LỜI CÁM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu, phòng quản lý khoa học và đào tạo sau Đại học Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH). Cùng gửi lời cảm ơn các Thầy, Cô giảng viên giảng dạy lớp cao học 12SQT14 đã truyền đạt những kiến thức quý báu, làm nền tảng tốt giúp cho tôi có phương pháp và tư duy khoa học. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sỹ Phan Mỹ Hạnh, Cô đã hướng dẫn tận tình, nghiêm túc, có bài bản khoa học giúp tôi có thể hoàn thành được luận văn thạc sỹ này. Đồng thời tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám Hiệu, lãnh đạo Phòng, Khoa, Ban và toàn thể các cán bộ, giảng viên, nhân viên trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để học viên được hoàn thành khóa học này. Sau cùng, xin được cảm ơn các anh chị học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh khóa 13 Vũng Tàu đã chia sẽ, giúp đỡ tôi trong suốt khóa học. Xin chân thành cảm ơn. TP. Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 12 năm 2013 Người thực hiện luận văn Trần Văn Phong
vi TÓM TẮT Nhận thức được tầm quan trọng, sự cần thiết của đội ngũ cán bộ, viên chức trong các trường cao đẳng, đại học với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Xuất phát từ nhu cầu thực tế và mong muốn cho đội ngũ cán bộ, viên chức của trường CĐN BRVT ổn định về số lượng và chất lượng, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức tại trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” để làm đề tài luận văn cao học ngành Quản trị kinh doanh. Trong chương 1, tác giả nêu một số khái niệm cơ bản nhất về chức năng, nhiệm vụ, vai trò, của trường cao đẳng nghề trong sự nghiệp giáo dục đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội; một số vấn đề về sự phát triển của đội ngũ cán bộ, viên chức, công chức, giảng viên, đồng thời làm rõ chu trình và các nội dung cần thiết khi tiến hành các bước phân tích các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài, bên trong của tổ chức. Qua những lý thuyết về phân tích các yếu tố ảnh hưởng này, tác giả có thể đánh giá sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các trường Cao đẳng nghề. Bên cạnh đó, tác giả còn nêu lên vai trò, ý nghĩa của việc phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trong các cơ sở giáo dục dạy nghề. Trong chương 2, tác giả tóm tắt sơ lược quá trình hình thành, phát triển, chức năng, nhiệm vụ, vai trò và sơ đồ tổ chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Đồng thời tác giả phân tích thực trạng về số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức và đánh giá chung về đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên trong trường. Qua phân tích đó, tác giả rút ra được những mặt mạnh cũng như nguyên nhân của những vấn đề còn tồn động trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức ở trường. Những căn cứ quan trọng này đã giúp tác giả đưa ra các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ viên chức của trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ở chương 3. Trong chương 3, tác giả dựa trên nền tảng cơ sở lý thuyết ở chương 1, kết hợp với những phân tích ở chương 2 và căn cứ vào kế hoạch chiến lược phát triển của trường để đưa ra các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức về số lượng và chất
vii lượng cho trường Cao đẳng nghề Bà Rịa – Vũng Tàu từ nay đến năm 2017. Kết quả nghiên cứu của đề tài đã cho thấy rằng việc phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức là nhiệm vụ hàng đầu mà trường Cao đẳng nghề tỉnh BR-VT phải thực hiện trong giai đoạn hiện nay. Do vậy, nếu các giải pháp này được thực hiện thành công sẽ đưa thương hiệu trường CĐN BR-VT trở thành một trong những cơ sở giáo dục dạy nghề có uy tín của tỉnh BRVT và ở khu vực miền Đông Nam Bộ. Nghiên cứu này giúp cho BGH có cơ sở trong việc lựa chọn những giải pháp phù hợp nhất để phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của trường trong tương lai.
viii ABSTRACT Recognizing the importance and necessity of the staff and employees in colleges and universities requires the stability and development of human resources in the future. Starting from the actual needs and desires for the stable in quantity and quality of staff, civil servants, lecturers and employees in Ba Ria-Vung Tau vocational college, the author decided to choose the theme: "The development of staff, civil servants, lecturers and employees at Ba Ria-Vung Tau vocational college" for his MBA study. In Chapter 1, the author outlined some basic concepts about the role and duties of colleges and universities in the education and training career as well as in providing human resources for social, some issues about the stability and development of staff, civil servants, lecturers and employees and also clarification of the necessary cycles and contents to analyze the influencing factors of the external and internal environment of the organization. From the theoretical analysis of the influencing factors, the author can evaluate the stability and development of staff, civil servants, lecturers and employees in vocational colleges. In addition, the authors also pointed out the role and significance of the stability and development of staff, civil servants, lecturers and employees in the vocational education institutions. In chapter 2, the author briefly summarized the establishment, development, functions, tasks, roles and organizational chart of Ba Ria-Vung Tau vocational college. The authors simultaneously analysed the current situation of quantity, the structure of gender, age, seniority, quality of staff, civil servants, lecturers and employees and the general assessment of the faculty managers and lecturers. Through this analysis the author can point out the strengths as well as the causes of the remaining problems in the development of staff, civil servants, lecturers and employees of Ba Ria – Vung Tau vocational college. These important bases helped the author figured out the solutions to the development of staff, civil servants, lecturers and employees in Ba Ria - Vung Tau vocational college in Chapter 3. In chapter 3, the author based on the theoretical foundations of Chapter 1, in combination with the analyses in chapter 2 and also based on the developing plan of
ix the school to provide the solutions to the development of staff, civil servants, lecturers and employees not only in quantity but also in quality for Ba Ria - Vung Tau vocational college. The results of the study showed that the development of staff, civil servants, lecturers and employees is the top mission that Ba Ria - Vung Tau vocational college must have done. Therefore, if these solutions are successfully applied, it will make the brand Ba Ria - Vung Tau vocational college become one of the prestigious educational institutions of Ba Ria-Vung Tau province and in southeast region. This study helped the board of the school in making the right decision to choose the most suitable solution for the stability and development of staff, civil servants, lecturers and employees in the future.
x MỤC LỤC CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ..................................................................5 1.1. Chức năng, nhiệm vụ của trường Cao đẳng nghề................................................5 1.1.1. Khái niệm Cao đẳng nghề.................................................................................5 1.1.2. Chức năng của trường Cao đẳng nghề..............................................................6 1.1.3. Nhiệm vụ của trường Cao đẳng nghề................................................................6 1.2. Về đội ngũ cán bộ, viên chức, công chức và giáo viên trong các trường Cao đẳng nghề.............................................................................................................................8 1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức ..........................................................8 1.2.2. Khái niệm về đội ngũ........................................................................................8 1.2.3. Giảng viên Cao đẳng nghề................................................................................9 1.3. Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề ...............................10 1.3.1. Khái niệm phát triển..........................................................................................10 1.3.2. Nội dung phản ánh sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trong trường Cao đẳng nghề....................................................................................................................12 1.3.3. Vai trò, ý nghĩa của việc phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trong các trường Cao đẳng nghề.............................................................................................................13 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức tại các trường Cao đẳng nghề.............................................................................................................14 1.4.1.Yếu tố bên ngoài.................................................................................................14 1.4.2. Yếu tố bên trong................................................................................................15 1.4.3. Các chủ trương, chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên dạy nghề trong các trường Cao đẳng nghề...........................................................................................16 1.4.4. Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề .........19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VIÊN CHỨC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU.........................................24 2.1. Giới thiệu tổng quan về trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.............24 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.....................................................................24
xi 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của nhà trường..........................................................................26 2.1.3. Tình hình ngành nghề, quy mô đào tạo của trường CĐN BRVT trong những năm qua.......................................................................................................................27 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, viên chức của trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.....................................................................................................................35 2.2.1. Thực trạng về số lượng......................................................................................35 2.2.2. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ cán bộ viên chức................................................36 2.2.3. Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức.........................................39 2.2.4. Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên trong trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.......................................................................................43 2.3. Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ cán bộ viên chức ở trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu......................................................................................44 2.3.1. Tình hình diễn biến cán bộ viên chức của trường CĐN BRVT........................44 2.3.2. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.......................................................................................................47 2.3.3. Đánh giá chung về công tác cán bộ, viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu......................................................................................................49 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ ĐỂ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU.....52 3.1. Định hướng phát triển của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu........52 3.1.1. Quy mô, phát triển sự nghiệp giáo dục-đào tạo nghề của nhà trường...............52 3.1.2. Yêu cầu về phát triển đội ngũ cán bộ viên chức................................................53 3.1.3. Các định hướng đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề.............................................................................................................53 3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ viên chức ở trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .................................................................................................................54 3.2.1. Giải pháp 1: Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBVC.....................54 3.2.2. Giải pháp 2: Tăng cường công tác tuyển dụng..................................................58
xii 3.2.3. Giải pháp 3: Sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ giảng viên hiện có......................60 3.2.4. Giải pháp 4: Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ giáo viên..............................................................................................62 3.2.5. Giải pháp 5: Hoàn thiện chế độ chính sách, chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ giáo viên....................................................................................................66 3.2.6. Mối liên hệ giữa các giải pháp..........................................................................69 3.3. Kiến nghị..............................................................................................................70 3.3.1. Đối với Nhà nước và Bộ Lao động Thương binh và Xã hội.............................70 3.3.2. Đối với Ủy ban Nhân dân tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu...........................................71 3.3.3. Đối với nhà trường............................................................................................71 PHẦN KẾT LUẬN.....................................................................................................74 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................77
xiii Danh mục các từ viết tắt ĐH Đại học CB Cán bộ CC Công chức VC Viên chức CĐNBRVT Cao đẳng nghề Bà Rịa – Vũng Tàu BRVT Bà Rịa - Vũng Tàu GV Giáo viên, giảng viên CBVC Cán bộ viên chức CBCC Cán bộ công chức CBGV Cán bộ giáo viên TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh ĐHKTCN Đại học Kỹ thuật công nghệ SĐH Sau đại học CBGD Cán bộ giảng dạy TCCN Trung cấp chuyên nghiệp UBND Ủy ban Nhân dân HSSV Học sinh sinh viên CNH Công nghiệp hóa HĐH Hiện đại hóa QLGD Quản lý giáo dục GDĐH Giáo dục đại học BGH Ban Giám Hiệu
xiv Danh mục hình Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của trường Cao đẳng nghề tỉnh BRVT.....................26 Danh mục các bảng Bảng 2.1: Các ngành đào tạo chính quy.......................................................................28 Bảng 2.2: Các ngành đào tạo tại chức (3,5 năm)..............................................................29 Bảng 2.3: Các ngành đào tạo liên thông cao đẳng lên đại học.....................................29 Bảng 2.4: Số lượng học sinh, sinh viên đã tuyển từ năm 2008-2013...........................30 Bảng 2.5: Kết quả tốt nghiệp hệ Cao đẳng từ khóa 1 đến khóa 7.................................32 Bảng 2.6: Kết quả tốt nghiệp hệ TCCN từ khóa 1 đến khóa 7.....................................33 Bảng 2.7: Số lượng CBVC từ năm 2010-2013.............................................................35 Bảng 2.8: Cơ cấu giới tính cán bộ viên chức................................................................37 Bảng 2.9: Cơ cấu độ tuổi cán bộ viên chức..................................................................37 Bảng 2.10: Tình hình thâm niên công tác của cán bộ viên chức..................................38 Bảng 2.11: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý và giảng viên............................39 Bảng 2.12: Trình độ tin học của cán bộ quản lý và giảng viên.....................................41 Bảng 2.13: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ quản lý và giảng viên................................42 Bảng 2.14: Diễn biến về số lượng đội ngũ CBVC của trường CĐN BRVT................46
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình toàn cầu hóa ngày nay, nhiều quốc gia đã chú trọng phát triển giáo dục, coi đấy như một nhiệm vụ quan trọng của nhà nước trong việc giữ gìn bản sắc dân tộc. Họ ý thức rất rõ rằng trong thế giới ngày càng trở nên “phẳng” và mọi thứ đều giống nhau, một dân tộc muốn “nhận diện” được so với các dân tộc khác chỉ có thể dựa vào bản sắc dân tộc và nếu bản sắc dân tộc không còn thì điều đó đồng nghĩa với nguy cơ dân tộc ấy sẽ bị xóa sổ, hòa tan. Điều này chứng tỏ vai trò của giáo dục rất lớn, lớn tới mức nó có thể ảnh hưởng đến sự tồn vong của cả một dân tộc. Nền giáo dục có tốt thì mới góp phần tạo dựng, bảo vệ được một hệ giá trị nhân bản, phù hợp với đặc trưng tốt đẹp của dân tộc và vì vậy đủ sức mạnh làm nền tảng cho xã hội phát triển, hưng thịnh; ngược lại, với nền giáo dục kém và hệ quả đi kèm với nó, hệ giá trị yếu thì dân tộc đó khó đi lên. Mặt khác, ngoài chức năng bao trùm trên, giáo dục còn mang một nhiệm vụ không kém phần quan trọng, đó là đảm bảo sự tồn tại và phát triển hay cụ thể hơn là hiện thực hóa quyền bình đẳng về cơ hội vào đời và tạo dựng cuộc sống của mỗi cá nhân trong xã hội. Bởi, để đạt được điều đó thì họ phải có cơ hội, ai cũng như ai, tiếp thu những giá trị, tri thức và kỹ năng mà nền giáo dục đã đưa lại cho họ. Từ trước đến nay Đảng ta luôn có quan điểm nhất quán về phát triển giáo dục và đào tạo, coi giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài; phát triển giáo dục đào tạo gắn với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội, gắn với những tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ và gắn với xu thế tiến bộ của thời đại; thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục. Trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu thuộc hệ thống các trường Cao đẳng nghề được thành lập tại Việt Nam. Theo quyết định số 1399/QĐ-LĐTBXH ngày 15/11/2010 của Bộ trưởng Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về việc thành lập trường Cao đẳng nghề tỉnh BR-VT xác định: “Trường Cao đẳng nghề là cơ sở giáo dục công lập, đa cấp, đa ngành thuộc hệ thống giáo dục quốc dân do địa phương đầu tư - 1 -
2 xây dựng, chịu trách nhiệm tổ chức và điều hành các hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học nhằm phục vụ nhu cầu về nhân lực của địa phương ở trình độ cao đẳng và các trình độ thấp hơn”. Trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đã tỏ ra có ưu thế trong việc gắn đào tạo với sử dụng, nhà trường có điều kiện nắm bắt các nhu cầu của cộng đồng để tổ chức các hình thức đào tạo linh hoạt phù hợp với người lao động thông qua cơ chế liên kết với các doanh nghiệp trên địa bàn, các cơ sở dạy nghề, các trường Đại học... đã đào tạo được nguồn nhân lực kỹ thuật đa ngành, đa cấp, đa hệ với một cơ chế linh hoạt mềm dẽo, phục vụ nhu cầu của địa phương, cung cấp nguồn tuyển sinh chuyển tiếp đại học cho các trường đại học; đưa giáo dục và đào tạo đến các địa phương, vùng sâu vùng xa, tạo cơ hội học tập cho mọi người. Tuy nhiên, vai trò của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu có phát huy được hay không còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, cơ chế, phương thức hoạt động, khả năng gắn kết với các cơ sở kinh tế, các cơ sở giáo dục khác, nắm bắt nhu cầu của cộng đồng để tổ chức đào tạo, … Bên cạnh các yếu tố trên thì một yếu tố rất quan trọng đó là đội ngũ cán bộ viên chức trong nhà trường có đủ về mặt số lượng và đáp ứng yêu cầu về mặt trình độ để thực hiện chức năng, nhiệm vụ đào tạo được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu xã hội đã đòi hỏi. Mặc dù trong thời gian vừa qua, lĩnh vực giáo dục đào tạo đã được sự chú ý, quan tâm và đầu tư của xã hội và Nhà nước. Nhà nước ưu tiên đầu tư cho giáo dục; xem việc đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, khuyến khích và bảo hộ các quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân trong nước, người Việt Nam định cư ở nước ngoài, tổ chức, cá nhân nước ngoài đầu tư cho giáo dục. Ngân sách nhà nước phải giữ vai trò chủ yếu trong tổng nguồn lực đầu tư cho giáo dục. Nhưng nhìn chung mặt bằng thu nhập trong giáo dục so với xã hội vẫn thấp. Cho nên những người làm công tác trong nhà trường vẫn chưa yên tâm. Vì vậy, hiện tượng chuyển dịch “chất xám” vẫn xảy ra trong phạm vi vùng và trong các ngành nghề kinh tế. Chính quá trình này đã ảnh hưởng rất lớn đến nhà trường.
3 Vấn đề làm sao giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc bị “chảy máu chất xám” là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý. Việc giữ chân được nhân viên sẽ tạo nên sự phát triển về nhân sự trong tổ chức. Sự phát triển trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp tổ chức tiết kiệm được thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo, … tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ của tổ chức, hình thành những nhân viên có kinh nghiệm, điều này rất cần thiết trong lĩnh vực giáo dục đào tạo nói riêng và các lĩnh vực khác nói chung. Ở trường Cao đẳng nghề Bà Rịa - Vũng Tàu, hiện tượng nhân viên sau khi được đào tạo sau Đại học và nghiên cứu sinh thì lần lượt bỏ trường chuyển qua những đơn vị khác đã xảy ra. Như vậy vấn đề đặt ra là nhà trường ngoài việc “thu hút nhân tài” đồng thời “giữ chân” được họ để xây dựng được đội ngũ cán bộ, viên chức trong trường ổn định về số lượng và chất lượng là vấn đề đang được lãnh đạo nhà trường quan tâm. Đó là lý do chúng tôi đã chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức tại trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu”. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá, phân tích các yếu tố của đội ngủ cán bộ, viên chức nhằm đưa ra các giải pháp để phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của các trường Cao đẳng nghề công lập nói chung và của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nói riêng. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài tập trung giải quyết những vấn đề chính sau: - Hệ thống lý luận và thực tiễn phát triển đội ngũ cán bộ viên chức của các trường Cao đẳng nghề công lập. - Đánh giá thực trạng vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trong thời gian qua. - Đề xuất các giải pháp để phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của trường trong theo định hướng đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
4 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: đội ngũ cán bộ, viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. - Phạm vi nghiên cứu: phân tích đánh giá những vấn đề liên quan đến phát triển đội ngũ cán bộ viên chức tại trường. Đồng thời luận văn cũng nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp hệ thống: nghiên cứu các vấn đề khác nhau, có mối liên hệ qua lại với nhau cùng tác động đến một đối tượng đó là sự phát triển đội ngũ cán bộ viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. - Phương pháp chuyên gia: tham khảo các chuyên gia có sự am hiểu về phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố tác động và mức độ tác động của các yếu tố đó như thế nào đối với đội ngũ cán bộ viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. - Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh và suy luận logic: để tổng hợp số liệu, dữ liệu nhằm xác định mục tiêu cũng như lựa chọn các phương án, giải pháp. 5. Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, danh mục các chữ viết tắt, danh mục bảng, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục, phần nội dung của luận văn gồm 3 chương với kết cấu như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức ở trường cao đẳng nghề. Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Chương 3: Giải pháp, kiến nghị để phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức ở trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 1.1. Chức năng, nhiệm vụ của trường Cao đẳng nghề 1.1.1. Khái niệm Cao đẳng nghề Cao đẳng nghề là cấp học thuộc hệ thống đào tạo nghề, mục tiêu của CĐN là “nhằm trang bị cho người học kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc của một nghề, có khả năng làm việc độc lập và tổ chức làm việc theo nhóm; có khả năng sáng tạo, ứng dụng kỹ thuật, công nghệ vào công việc” Tuyển sinh là tuyển người vào học (đầu vào) của các cơ sở đào tạo. Họ đưa ra những yêu cầu (tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ số) thích hợp với từng ngành nghề đào tạo, để người học đăng ký dự tuyển theo từng hình thức tuyển chọn (thi tuyển, xét tuyển, hoặc kết hợp cả hai) thích hợp, nhằm mục đích chọn được những thí sinh đạt yêu cầu. Thi tự luận là thi viết (kiểm tra 15 phút, 45 phút, kiểm tra học kỳ hoặc thi tuyển đầu vào, dưới hình thức tự luận). Nội dung các hỏi được lựa chọn những vấn đề cơ bản nhất trong những bài, chương đã học. Chuẩn bị ít nhất hai, ba đề có nội dung, khối lượng, mức độ khó của kiến thức, kỹ năng tương đương với nhau. Trắc nghiệm là một phương tiện kiểm tra, đánh giá về kiến thức hoặc để thu thập thông tin. Việc áp dụng hình thức thi trắc nghiệm trong kỳ thi tuyển sinh đại học, cao đẳng ở Việt Nam trong tình hình hiện nay cần được nghiên cứu và có những đánh giá khách quan trước khi áp dụng đại trà. Mỗi hình thức thi tuyển đều có những điểm mạnh yếu khác nhau, chúng ta cần kết hợp các hình thức lại với nhau nhằm phát huy được tính tích cực và hạn chế được những điểm yếu của từng loại. Xét tuyển được dựa trên những tiêu chí đã có của người đăng ký dự tuyển mà cơ sở đào tạo làm căn cứ để tuyển chọn người học (chủ yếu là điểm thi đại học, điểm thi tốt nghiệp THPT hằng năm, Học bạ THPT). Bên cạnh các khái niệm, đề tài cũng đã hệ thống các yếu tố đến tuyển sinh cao đẳng nghề. Các yếu tố này gồm cơ sở pháp lý cần đủ mạnh và thông thoáng là một trong những điều kiện tiên quyết để phát triển các cơ sở giáo dục, đào tạo; yếu tố tâm
6 lý có tác động đáng kể đến vấn đề tuyển sinh CĐN, hầu hết người dân vẫn tồn tại tâm lý chuộng bằng cấp; yếu tố phân luồng hướng nghiệp và tư vấn chọn nghề có tác động rất lớn đến tuyển sinh CĐN; yếu tố đầu ra; yếu tố kinh tế về đầu tư đào tạo nghề và khả năng chi trả của người. 1.1.2. Chức năng của trường Cao đẳng nghề Trường Cao đẳng nghề là một cơ sở đào tạo và nghiên cứu thực nghiệm khoa học, có nhiệm vụ cung cấp một cơ cấu lao động đồng bộ cho ngành công nghiệp với trình độ Cao đẳng kỹ thuật, Trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề và sơ cấp nghề thuộc hệ thống giáo dục của nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. 1.1.3. Nhiệm vụ của trường Cao đẳng nghề - Đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khoẻ, có năng lực thích ứng với việc làm trong xã hội, tự tạo việc làm cho mình và cho những người khác, có khả năng hợp tác bình đẳng trong quan hệ quốc tế, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Các ngành nghề đào tạo: + Cán bộ có trình độ Cao đẳng kỹ thuật cho các ngành: Công nghệ kỹ thuật Điện tử, truyền thông; Công nghệ kỹ thuật nhiệt; Tin học ứng dụng; Công nghệ Kỹ thuật điều khiển và tự động hóa; Công nghệ Kỹ thuật Điện - Điện tử theo quy định trong cơ cấu khung của hệ thống giáo dục quốc dân. + Cao đẳng nghề các nghề: Điện công nghiệp; Kỹ thuật máy lạnh và điều hòa không khí; Kỹ thuật lắp ráp và sửa chữa máy tính. + Cán bộ có trình độ Trung cấp chuyên nghiệp chuyên ngành: Bảo trì và sửa chữa thiết bị nhiệt; Công nghệ kỹ thuật điều khiển tự động; Công nghệ kỹ thuật phần cứng máy tính; Tin học ứng dụng; Công nghệ kỹ thuật Điện tử - Viễn thông; Điện công nghiệp và dân dụng; Kế toán doanh nghiệp. + Trung cấp nghề các nghề : Kỹ thuật lắp ráp, sửa chữa máy tính; Kỹ thuật máy lạnh và điều hòa không khí; Điện công nghiệp.
7 + Đào tạo lại, bồi dưỡng sơ cấp nghề cho đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật theo yêu cầu của các cơ quan, xí nghiệp trong và ngoài ngành. - Tiến hành nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học kết hợp lao động sản xuất để khai thác có hiệu quả cơ sở vật chất, năng lực đội ngũ cán bộ, giảng viên, giáo viên và học sinh, sinh viên nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thực tế sản xuất theo quy định của pháp luật. - Thực hiện các quan hệ hợp tác, liên thông, liên kết đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và nghiên cứu triển khai công nghệ với các tổ chức, cá nhân để thực hiện đa dạng hoá các loại hình đào tạo. - Quản lý, sử dụng và khai thác có hiệu quả tiềm năng về đội ngũ cán bộ, giảng viên, giáo viên, nhân viên, cơ sở vật chất, tài sản, các nguồn vốn được Nhà nước giao. Giữ vững đời sống, đảm bảo giữ gìn trật tự an ninh, an toàn xã hội trong Nhà trường và địa phương nơi Trường đóng. - Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài trong những người học và trong đội ngũ cán bộ giảng viên của trường. - Quản lý cán bộ, giảng viên, giáo viên, nhân viên, xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên, giáo viên, nhân viên của trường đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi và giới. - Tuyển sinh và quản lý người học. - Phối hợp với gia đình người học, các tổ chức, cá nhân trong hoạt động giáo dục. - Tổ chức cho cán bộ, giảng viên, giáo viên, nhân viên và người học tham gia các hoạt động xã hội phù hợp với ngành nghề đào tạo và nhu cầu xã hội. - Quản lý, sử dụng đất đai, cơ sở vật chất, trang thiết bị và tài chính theo quy định của pháp luật. - Hợp tác quốc tế trong quá trình đào tạo.
8 1.2. Về đội ngũ cán bộ, viên chức, công chức và giáo viên trong các trường Cao đẳng nghề 1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức - Cán bộ, công chức hành chính bao gồm những cán bộ, công chức thực thi công vụ trong bộ máy hành chính Nhà nước; trong đó có một số cán bộ dân cử, kể cả cán bộ chính quyền xã. - Các cán bộ, công chức trường cao đẳng cao đẳng nghề hỗ trợ cho việc thực hiện các chương trình đào tạo và hoạt động chung của trường, cụ thể: + Các cán bộ quản lý nghiệp vụ: Những người giúp việc Ban giám hiệu, các cán bộ, công chức làm công tác nghiệp vụ trong các phòng ban hoặc lĩnh vực như: lập kế hoạch, giáo vụ, thống kê, tài vụ, ... + Nhân viên hành chính, như nhân viên vệ sinh, điện nước, văn thư, điện thoại, lái xe, bảo vệ, ... + Nhân viên phục vụ giảng dạy: những người làm việc trong các phòng thí nghiệm, thư viện, xưởng, trạm trại ... phục vụ giảng dạy và học tập. + Cán bộ quản lý nghiệp vụ khác ví dụ như: cán bộ Đảng, Đoàn, Công đoàn chuyên trách và các công việc khác của trường. * Tóm lại: Cán bộ, công chức hành chính trường cao đẳng nghề bao gồm cán bộ lãnh đạo các cấp, các cơ quan chức năng, cơ quan chuyên môn, cán bộ làm công tác chuyên trách Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chính Minh, nhân viên hành chính sự nghiệp, nhân viên, công nhân kỉ thuật, công tác trong các đơn vị thuộc cơ cấu tổ chức của trường. 1.2.2. Khái niệm đội ngũ Theo từ điển tiếng Việt thì: “Đội ngũ là khối đông người cùng chức năng nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng” {21, tr 442}. Trong các tổ chức xã hội khái niệm về đội ngũ được dùng như đội ngũ trí thức, đội ngũ cán bộ, công chức đều có gốc xuất phát từ đội ngũ theo thuật ngữ quân sự, đó là
9 một khối đông người, được tổ chức thành một lực lượng để chiến đấu hoặc để bảo vệ .v.v. Các khái niệm tuy có khác nhau nhưng đều phản ánh một điều, đó là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc không cùng một nghề nghiệp nhưng cùng có chung một mục đích nhất định. 1.2.3. Giáo viên Cao đẳng nghề Trường cao đẳng nghề có đội ngũ giáo viên cơ hữu (bao gồm cả số giáo viên kiêm nhiệm được quy đổi thành giáo viên làm việc toàn thời gian) đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu để thực hiện chương trình dạy nghề. Trong khuôn khổ đề tài này, đội ngũ giáo viên của trường CĐN Bà Rịa – Vũng Tàu sẽ chỉ được xác định là những giáo viên cơ hữu thuộc các Khoa và Bộ môn trực thuộc trường, không tính đến nhóm giảng viên kiêm nhiệm (là nhân lực cơ hữu ở các đơn vị khác trong hoặc ngoài trường có tham gia giảng dạy). Việc xác định phạm vi nghiên cứu này sẽ giúp đề tài tránh được tính trùng (giáo viên cơ hữu của Bộ môn, Khoa này có thể kiêm giảng ở Bộ môn, Khoa khác) cũng như xác định đúng nhóm đối tượng chính chịu ảnh hưởng công tác đào tạo, phát triển trong trường. Nhiệm vụ của giáo viên: - Chuẩn bị giảng dạy: soạn giáo án, lập đề cương bài giảng, chuẩn bị tài liệu, trang thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy mô đun, môn học được phân công giảng dạy; - Giảng dạy mô-đun, môn học được phân công theo kế hoạch và quy định của chương trình; - Hướng dẫn thực tập, thực tập kết hợp với lao động sản xuất; luyện thi cho học sinh, sinh viên giỏi nghề tham gia Hội thi tay nghề các cấp; - Đánh giá kết quả học tập của học sinh, sinh viên: soạn đề thi, kiểm tra; coi thi, kiểm tra, đánh giá kết quả; chấm thi tuyển sinh, chấm thi tốt nghiệp, đánh giá kết quả nghiên cứu của sinh viên;
10 - Biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy. Góp ý kiến xây dựng chương trình, nội dung môn học, mô-đun được phân công giảng dạy; - Tham gia thiết kế, xây dựng phòng học chuyên môn; thiết kế, cải tiến, tự làm đồ dùng, trang thiết bị dạy nghề. - Tổ chức các hoạt động giáo dục và rèn luyện học sinh, sinh viên. - Học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ; dự giờ, trao đổi kinh nghiệm, cải tiến phương pháp giảng dạy; tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ. - Tham gia bồi dưỡng giáo viên theo yêu cầu phát triển chuyên môn, nghiệp vụ của trường, khoa, bộ môn. - Nghiên cứu khoa học, ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật hoặc sáng kiến, cải tiến kỹ thuật vào dạy nghề và thực tiễn sản xuất. Hướng dẫn sinh viên tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học. - Tham gia quản lý công tác đào tạo. - Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định và yêu cầu của nhà trường. 1.3. Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề 1.3.1. Khái niệm phát triển Theo tôi phát triển được hiểu là cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian, cụ thể: - Các học giả Việt Nam cũng định nghĩa phát triển theo nhiều góc độ khác nhau. Nguyễn Văn Đạm cho rằng: Phát triển là sự “lớn lên về mặt kích thước, độ rộng (số lượng) hay về mặt giá trị, tầm quan trọng (chất lượng)”. Ví dụ ta thường nói “bước phát triển nhảy vọt” … {23, tr.636}. - Từ điển Anh – Việt thì giải thích rằng phát triển ai, cái gì chính là việc “làm cho ai/cái gì tăng trưởng dần dần; trở nên hoặc làm cho trưởng thành hơn, tiến triển hơn hoặc có tổ chức hơn” {20, tr.442}.
11 - Trong quản lí nguồn nhân lực, các nhà quản lí không chỉ quan tâm đến việc cung cấp và nâng cao các kiến thức và kỉ năng cho nhân viên của mình để cải thiện năng lực thực thi công việc, trong hiên tại cũng như trong tương lai. “Phát triển có thể xem như một sự thúc đẩy nhân viên có những khả năng vượt ra khỏi những đòi hỏi của công việc hiện hành. Nó thể hiện những nổ lực nâng cao năng lực nhân viên để giải quyết những nhiệm vụ được giao khác nhau, mang lại lợi ích cho tổ chức cũng như cho cá nhân. Thông qua quá trình phát triển, cả nhân viên cũng như người lãnh đạo với những kinh nghiệm và khả năng thích ứng sẽ tăng cường năng lực của tổ chức mình để thích nghi với sự thay đổi của môi trường {39, tr.350}. - Theo Leap, trong thực tế, mỗi một cán bộ, công chức sẽ cần có những kiến thức kỉ năng và khả năng không ngừng đổi mới để thực thi tốt không những công việc hiện hành mà cả những công việc trên các cương vị chức nghiệp về sau cao hơn có thể có của mình. Sự chuẩn bị lâu dài trong nghề nghiệp của một nhân viên cho những cương vị này chính là sự phát triển đối với nhân viên. - Chính vì vậy có thể nói rằng: Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. - Một điều có thể khẳng định là mỗi cá nhân chúng ta đều trưởng thành cùng với thời gian và phát triển là quá trình cho phép mỗi cá nhân đạt được đầy đủ, trọn vẹn tiềm năng cá nhân của mình. Cũng chính vị vậy, xét về mặt tổng thể, phát triển thường nhấn mạnh vào tương lai xa. Nó thể hiện sự đầu tư lâu dài cho phát triển nghề nghiệp của mỗi cán bộ, công chức nhằm đáp ứng những nhu cầu thay đổi của tổ chức. Khác với đào tạo (được coi là sự bổ trợ ngắn hạn hơn cho quá trình phát triển và thường nhấn mạnh vào công việc hiện hành); hoặc giáo dục (mà trọng tâm có thể vượt ra khỏi khuôn khổ công việc hiện hành, trong tương lai) thì phát triển có một phạm vi rộng hơn. Nó có thể không nhấn mạnh vào công việc cả trong hiện tại cũng như tương lai nhưng lại nhấn mạnh nhiều hơn vào công việc đáp ứng những nhu cầu, đòi hỏi trong tương lai tương đối dài của tổ chức. Kết quả mà phát triển mang lại khó có thể trực tiếp thấy được ngay mà thường được đánh giá trong tương lai. Có thể nêu lên định nghĩa phát triển như sau:
12 - “Phát triển là biến đổi hoặc làm biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”. {21. tr.527} 1.3.2. Nội dung phản ánh sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trong trường Cao đẳng nghề Đứng trước nhu cầu và đòi hỏi của xã hội, việc nâng cao chất lượng dạy học luôn là yêu cầu cần thiết, cấp bách của tất cả các nhà trường trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào. Trong đó đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và GV có vai trò quan trọng hàng đầu quyết định đến chất lượng giáo dục đào tạo. Chính vì vậy, việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và GV nhằm từng bước chuẩn hoá và nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức, viên chức và GV phù hợp với xu thế phát triển của nhà trường, chủ động đáp ứng yêu cầu thực tế của xã hội là điều cần thiết. Đối với việc phát triển đội ngũ CBVC thì chúng ta đều biết trong nhà trường, đội ngũ CBVC bao gồm nhiều đối tượng như CB quản lý, GV, nhân viên nghiệp vụ với trình độ và tính chất công việc khác nhau. Vì vậy, phải tùy thuộc vào tính chất, đặc điểm của từng đối tượng mà yêu cầu phát triển khác nhau nhưng chung quy lại, việc phát triển đội ngũ CBVC dựa trên những nội dung sau: - Về quy mô: thể hiện bằng số lượng. Mục tiêu phát triển của đội ngũ CBVC dạy nghề là phải đảm bảo đủ số lượng theo biên chế của Nhà nước và quy định của Bộ Lao động thương binh và xã hội. - Về cơ cấu: cơ cấu thể hiện độ tuổi, giới tính, ngành nghề, chuyên môn, thâm niên công tác, … Vì vậy, phát triển về cơ cấu chính là tạo ra sự hợp lý giữa các thành phần trong tổ chức. - Về chất lượng: chất lượng thể hiện ở trình độ chuyên môn, năng lực công tác, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức. Phát triển về chất lượng chính là nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác. Tóm lại, sự phát triển đội ngũ CBVC dạy nghề là một quá trình liên tục phát triển nhằm hoàn thiện hoặc thay đổi tình hình hiện tại để làm cho đội ngũ không ngừng lớn
13 mạnh về mọi mặt bằng cách nâng cao chất lượng cho từng CBGV để người CBGV ngày càng trưởng thành hơn về năng lực, trình độ chuyên môn và nhân cách của bản thân. Thông qua đó để phát triển đội ngũ CBVC trong đơn vị về quy mô, cơ cấu, chất lượng đội ngũ nhằm đáp ứng sự phát triển của nhà trường. 1.3.3. Vai trò, ý nghĩa của việc phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trong các trường Cao đẳng nghề - Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề góp phần đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam. Giáo viên dạy nghề giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng dạy nghề, là động lực, là một nhân tố quan trọng đảm bảo nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta. Đầu tư phát triển GVDN có thể coi là đầu tư “nguồn” để phát triển nguồn nhân lực. Do vậy, trong quá trình triển khai chủ trương “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam”, phải đặt việc đổi mới cơ chế chính sách thu hút và đãi ngộ GVDN là một trọng tâm trong khâu đột phá về chất lượng dạy nghề. - Trong suốt quá trình phát triển giáo dục nói chung và dạy nghề nói riêng, người thầy luôn được khẳng định có vai trò then chốt đối với chất lượng đào tạo. Do vậy, những năm qua, Đảng và Nhà nước đã quan tâm và đưa ra nhiều chủ trương về phát triển đội ngũ nhà giáo trong đó có đội ngũ giảng viên, giáo viên dạy nghề. Chỉ thị 40- CT/TW ngày 15-6-2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng (khóa IX) đã nêu rõ: "Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu... Khẩn trương đào tạo, bổ sung và nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên, giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục trong các trường dạy nghề... - Mở rộng hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo... ”. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 (khoá X) của Đảng nhấn mạnh: “Chú trọng đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề.... Củng cố và mở rộng các trường đào tạo giáo viên dạy nghề theo khu vực trên phạm vi cả nước”. Năm 2011, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đặt vấn đề: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục”, theo tinh thần đó cần có những giải pháp đồng bộ với một tầm nhìn tổng
14 thể. Góp phần triển khai chủ trương “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam”. 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức tại các trường cao đẳng nghề 1.4.1.Yếu tố bên ngoài  Tình hình phát triển kinh tế đất nước: Kinh tế Việt Nam liên tục phát triển; Việt Nam đang tích cực tham gia vào quá trình hội nhập quốc tế với nhịp độ tăng trưởng kinh tế khá cao, với môi trường chính trị ổn định và mức sống của các tầng lớp nhân dân ngày càng được cải thiện. Sự đóng góp về nguồn lực của Nhà nước và nhân dân cho phát triển giáo dục ngày càng được tăng cường. Bên cạnh đó Nhà nước và nhân dân cũng đòi hỏi về chất lượng giáo dục ngày càng cao. Vì vậy nhà trường cần phải phát triển để phù hợp với tình hình phát triển kinh tế của đất nước trong đó phát triển đội ngũ CBVC là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển của Nhà trường.  Khoa học công nghệ: Sự phát triển của khoa học công nghệ đã làm thay đổi mạnh mẽ nội dung, phương pháp giáo dục trong các nhà trường, đồng thời đòi hỏi giáo dục phải cung cấp được nguồn nhân lực có trình độ cao. Để đáp ứng được nhu cầu này nhà trường cần phải phát triển đội ngũ CBGV đủ về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để “bắt kịp” sự phát triển của khoa học công nghệ.  Chính sách của Nhà nước: tác động đến cơ chế và chính sách của các tổ chức, điều này dẫn đến sự thay đổi về mức độ phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.  Các yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa xã hội của một quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến tư duy và chính sách phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức. Nói tóm lại các yếu tố bên ngoài tác động rất lớn đến sự phát triển đội ngũ CBVC trong nhà trường, tác động đến các cơ chế và chính sách trong nhà trường.
15 1.4.2. Yếu tố bên trong  Chế độ tuyển chọn, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực Tuyển chọn, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức. Tuyển chọn đúng các ứng viên có đủ năng lực và đạo đức, phù hợp với yêu cầu của công việc là yêu cầu đầu tiên trong việc phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra việc phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng mức độ tham gia, đóng góp của từng người để động viên, khuyến khích và đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại một phần thành công trong tổ chức. Khi nào, ở đâu nếu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ của mình. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức.  Chế độ đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại Trong xu hướng phát triển để tồn tại, việc đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động mạnh mẽ và trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện. Đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại như một nhu cầu phát triển đối với từng tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại chính là bổ sung kiến thức, kỹ năng và nâng cao nhận thức cho người lao động. Khi người lao động đã có những kiến thức và kỹ năng hoàn chỉnh, tổ chức có thể sử dụng để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Vì vậy, chính sách đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại rất cần thiết cho các tổ chức phát triển nguồn nhân lực của đơn vị mình.  Chế độ đãi ngộ Chế độ đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say với công việc, cụ thể là các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, kỷ luật, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm, … Tuy nhiên, nếu muốn sử dụng chế độ đãi ngộ như một công cụ trong quá trình phát triển nguồn nhân lực thì chế độ đãi ngộ phải được xây dựng trên cơ sở bảo đảm thu hút được nhân tài, tạo động lực cho họ phát triển, bảo đảm sự công bằng, tuân thủ pháp luật và tính khả thi.
16  Môi trường làm việc Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm vì môi trường làm việc liên quan đến sự thuận tiện của cá nhân, đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Để tạo lập được môi trường làm việc thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa trong một tổ chức là vấn đề hết sức cần thiết. Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản lý đều biết rằng phương thức dựa vào giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp, nó dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Nói tóm lại, môi trường làm việc để phát triển được nguồn nhân lực được phân tích trên các tiêu chí cơ bản, đó là: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa đồng nghiệp, … 1.4.3. Các chủ trương, chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên dạy nghề trong các trường Cao đẳng nghề 1. Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, chúng ta đã xây dựng và Thủ tướng Chính phủ đã chính thức thông qua Chiến lược “Phát triển dạy nghề thời kỳ 2011-2020”. Trong đó, đến năm 2015 tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 40%, đến năm 2020 đạt 55%; số lao động qua đào tạo nghề đến năm 2015 là 23,5 triệu người, đến năm 2020 là 34,4 triệu trong đó số học trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề tương ứng là 4,8 triệu và 8,0 triệu; đáp ứng yêu cầu giảng dạy ở các trình độ khác nhau, đội ngũ giáo viên dạy nghề, người dạy nghề cần được phát triển tương ứng về số lượng, đảm bảo chất lượng. Đến năm 2015, số giáo viên dạy nghề cần có khoảng 51.000 người, trong đó số giáo viên dạy CĐN, TCN là 37.000 người, tỷ lệ giảng viên dạy cao đẳng nghề có trình độ thạc sỹ đạt trên 25%. Các số liệu tương ứng vào năm 2020 là 77.000, 59.000 và 40%. Giáo viên dạy ở các nghề trọng điểm ở các cấp độ khác nhau, cần có định hướng xây dựng và phát triển phù hợp, theo chúng tôi đối với giáo viên dạy các nghề trọng điểm khu vực, quốc tế cần đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn
17 về kỹ năng nghề, năng lực sư phạm, ngoại ngữ theo chuẩn, chương trình của các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới; giáo viên dạy ở các nghề trọng điểm quốc gia cần đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn quốc gia về trình độ, kỹ năng nghề và nghiệp vụ sư phạm; đối với những người có chuyên môn tham gia dạy nghề cho lao động nông thôn cần tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng công nghệ mới, kỹ năng dạy học và các năng lực khác. Vì vậy, đến năm 2015 chúng ta cần: - Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển bổ sung mới 20.000 giáo viên dạy CĐN, TCN. - Bồi dưỡng đạt chuẩn kỹ năng nghề và nghiệp vụ sư phạm dạy nghề cho 10.000 giáo viên chưa đạt chuẩn về kỹ năng nghề hoặc nghiệp vụ sư phạm dạy nghề để đến năm 2015, 100% giáo viên đạt chuẩn về nghiệp vụ sư phạm và kỹ năng nghề. Trong đó, đối với giáo viên dạy các nghề trọng điểm cấp độ quốc gia có trình độ kỹ năng nghề cao hơn một bậc so với trình độ kỹ năng nghề đào tạo tương ứng. - Bồi dưỡng về kỹ năng nghề theo tiêu chuẩn các nước tiên tiến cho 6.000 giáo viên dạy các nghề đầu tư quốc tế, khu vực ASEAN và các giáo viên giỏi khác. - Đào tạo, nâng cao trình độ tiếng Anh, tin học cho giảng viên các trường có nghề đầu tư cấp độ quốc tế và khu vực, trước hết là 5 trường dự kiến đạt chuẩn quốc tế vào năm 2015. - Bảo đảm đáp ứng nhu cầu về giáo viên và người dạy nghề thực hiện Đề án dạy nghề cho lao động nông thôn. 2. Quan điểm về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức trong các cơ sở GD được Đảng và Nhà nước ta hết sức quan tâm trong suốt quá trình phát triển đất nước, đặc biệt là trong thời kỳ CNH - HĐH đất nước. Trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011-2020 đã nêu rõ: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ GV và CB quản lý là khâu then chốt”.[13] 3. Phát biểu tại Hội nghị Trung ương 2, khóa VIII, đồng chí Đỗ Mười nhấn mạnh: “Khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển giáo dục là phải đặc biệt chăm lo
18 đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hóa đội ngũ giáo viên cũng như cán bộ QLGD cả về chính trị, tư tưởng đạo đức và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ”.[9] 4. Kết luận Hội nghị Trung ương khóa IX nêu rõ: “Các cấp ủy Đảng từ Trung ương tới địa phương quan tâm thường xuyên công tác đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo và cán bộ quản lý về mọi mặt, coi đây là một phần trọng tâm của công tác cán bộ; đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống của nhà giáo. Xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục, đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấu cân đối, đạt chuẩn đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới”.[7] 5. Quan điểm này được khẳng định lại trong Chỉ thị 40/CT/TW (15/6/2004) của Ban Bí thư: “xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.[19] 6. Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP, ngày 02/11/2005 của Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục cao đẳng, đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020 xác định: “Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiến tiến”.[9] 7. Quyết định số 20/2006/QĐ-TTg (20/01/2006) của Chính phủ về phát triển giáo dục, đào tạo và dạy nghề. Đến năm 2010 khẳng định: “Xây dựng qui hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ QLGD các cấp đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt các tiêu chuẩn chất lượng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ”.[9] Như vậy, Đảng và nhà nước ta rất quan tâm đến việc phát triển đội ngũ CBVC, GV để phát triển sự nghiệp giáo dục, vấn đề là mỗi nhà trường cần có chính sách, chế độ cụ thể để giữ được sự phát triển đội ngũ này.
19 1.4.4. Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề Để hoàn thành định hướng phát triển giáo dục, một trong những yêu cầu quan trọng là phát triển đội ngũ GV đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về trình độ và chất lượng ĐT, đáp ứng nhu cầu vừa tăng về quy mô, vừa đa dạng về ngành nghề ĐT, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giảng dạy. Trước yêu cầu đặt ra, tác giả đề xuất một số biện pháp: - Nâng cao nhận thức đội ngũ GV và cán bộ quản lý: cần đưa học tập chính trị của cán bộ, GV trở thành nền nếp như các hoạt động chuyên môn, nhằm nâng cao nhận thức công dân và trách nhiệm của CBVC. Tổ chức, chỉ đạo thực hiện các cuộc vận động của ngành … - Tuyển chọn đội ngũ GV đáp ứng được yêu cầu giảng dạy: Tuyển chọn đội ngũ là công việc quan trọng, tạo tiền đề cho việc bố trí sử dụng đội ngũ hợp lý và hiệu quả. Việc tuyển chọn phải dựa trên nội dung công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ kỹ năng cần thiết. Cần phải xây dựng cơ chế tuyển dụng, hướng tới hoàn thiện các tiêu chí tuyển chọn và xây dựng quy trình tổ chức tuyển chọn. - Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV, lựa chọn phương thức ĐT, bồi dưỡng phù hợp với đối tượng, điều kiện hoạt động của nhà trường và nguồn lực đáp ứng. Chú trọng hình thức ĐT, bồi dưỡng thông qua hoạt động giảng dạy, NCKH và tự học tại trường, mời chuyên gia đến giảng dạy tại trường. Bằng hình thức ấy tăng tỷ lệ GV được thường xuyên ĐT, bồi dưỡng hàng năm theo chiều lũy tiến. - Sử dụng đội ngũ: Đây là biện pháp quan trọng trong công tác quản lý đội ngũ. Cần sắp xếp, bố trí và phân công lao động hợp lý. CB quản lý biết phát hiện đúng năng lực, phẩm chất của người GV để giao công việc phù hợp; cải tiến công tác đánh giá CBGV để thấy rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức, làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chế độ chính sách. - Tạo động lực, kích thích sự hứng thú hoạt động trong đội ngũ GV. Có thể xây dựng và thực hiện chính sách thu hút đối với người có năng lực đặc biệt. Thực hiện
20 chế độ tiền lương, phụ cấp như: nâng lương trước thời hạn, phụ cấp đối với một số công việc khó khăn; cải tiến công tác thi đua khen thưởng. Các biện pháp trên liên quan chặt chẽ mật thiết, chi phối và tác động lẫn nhau. Mỗi biện pháp đều hướng vào mục tiêu xây dựng đội ngũ GV trường CĐN đáp ứng được sứ mệnh và nhiệm vụ đào tạo mới: Đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ trung cấp, CĐ trên các lĩnh vực: văn hóa, thể thao và du lịch theo định hướng phát triển nhà trường trong tương lai. Để đạt được các mục tiêu trên, chúng ta cần thực hiện đồng bộ hệ thống các giải pháp trong đó chú trọng các giải pháp cơ bản sau đây: + Một là, đối với giáo viên dạy sơ cấp nghề và tham gia dạy nghề cho lao động nông thôn, chủ yếu bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm nghề và kỹ năng dạy học, kiến thức kinh doanh và khởi sự doanh nghiệp. + Hai là, đối với giáo viên dạy các nghề không nằm trong danh mục nghề trọng điểm, ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa kỹ năng nghề. + Ba là, đối với giáo viên dạy các nghề trọng điểm quốc gia, năm 2012 và 2013, hoàn thành xây dựng chương trình và tổ chức bồi dưỡng kỹ năng nghề để bảo đảm đến năm 2014, 100% giáo viên đạt chuẩn về trình đô ̣kỹ năng nghề; đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề, ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng phương pháp thực hành, hoạt động nhóm; đổi mới nội dung và hình thức tổ chức thực tập sư phạm; phối hợp với Doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, định kỳ hàng năm đưa giáo viên dạy nghề đi thực tế, rèn luyện kỹ năng nghề, chia sẻ kỹ thuật, công nghệ mới... tại các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ. + Bốn là, đối với giáo viên dạy các nghề trọng điểm cấp độ khu vực ASEAN và quốc tế, giai đoạn từ nay đến 2015, tổ chức đào tạo giáo viên theo chuẩn chương trình của các nước tiên tiến trong khu vực ASEAN và trên thế; bồi dưỡng, nâng cao tiếng Anh cho giáo viên giảng dạy các nghề trọng điểm cấp độkhu vực ASEAN, quốc tế và giáo viên của các trường đạt đẳng cấp quốc tế. + Năm là, để thực hiện các nhiệm vụ trên, cần thiết phải thiết kế lại mạng lưới cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề bao gồm: các trường sư phạm kỹ thuật, Học
21 viện dạy nghề, các khoa sư phạm dạy nghề tại một số trường cao đẳng nghề. Trong đó các trường ĐHSP Kỹ thuật, ngoài việc đào tạo bồi dưỡng giáo viên dạy nghề còn làm nhiệm vụ đào tạo giáo viên hạt nhân cho các khoa sư phạm dạy nghề thuộc trường CĐN; đào tạo trình độ thạc sỹ, tiến sỹ cho giáo viên dạy nghề, trước hết là giáo viên dạy trình độ CĐN, tham gia biên soạn chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề; nghiên cứu và ứng dụng khoa học sư phạm dạy nghề; Học viện dạy nghề thực hiện chức năng đào tạo, bồi dưỡng giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề, nghiên cứu khoa học dạy nghề; các Khoa sư phạm dạy nghề ở một số trường cao đẳng nghề thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm dạy nghề và bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề, công nghệ mới cho giáo viên dạy nghề. Cùng với việc thiết kế lại mạng lưới cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề, sẽ xây dựng các trung tâm đánh giá để đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề cho giáo viên dạy nghề và cho người lao động khác nói chung. + Sáu là, tăng cường nguồn lực phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề Tăng cường các nguồn lực để phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề gồm: nguồn ngân sách nhà nước, đóng góp của người học theo quy định của pháp luật, huy động các nguồn lực xã hội hoá, đầu tư của các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp trong nước, ngoài nước và các nguồn hợp pháp khác. Trong đó, Nhà nước giữ vai trò chủ đạo trong việc đảm bảo nguồn lực phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề cho toàn hệ thống (không phân biệt hình thức sở hữu). Các dự án về dạy nghề vốn ODA, ADB... phải dành một tỷ lệ kinh phí nhất định để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề, nhất là tổ chức cho giáo viên dạy nghề đi rèn luyện kỹ năng, phương pháp giảng dạy ở các nước tiến tiến, có dạy nghề phát triển. + Bảy là, hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách để phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề Rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy định, chế độ, chính sách về đãi ngộ, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề: Xây dựng và ban hành bảng lương riêng đối với giáo viên dạy nghề, quy định phụ
22 cấp đối với giáo viên đạt chuẩn kỹ năng nghề, quy định Nhà nước chi trả học phí đào tạo đối với những người được tuyển dụng vào làm giáo viên dạy nghề. Đồng thời với ban hành chính sách, cần tổ chức kiểm tra, giám sát đảm bảo việc thực hiện các chế độ, chính sách nhằm tạo động lực thu hút giáo viên dạy nghề toàn tâm, toàn ý phục vụ sự nghiệp đổi mới và phát triển dạy nghề. Có cơ chế, chính sách hỗ trợ đầu tư cho các trường cao đẳng nghề có khoa sư phạm dạy nghề; hỗ trợ kinh phí xây dựng chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề… + Tám là, tăng cường hợp tác quốc tế trong việc phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề Mở rộng quan hệ hợp tác với một số nước có lĩnh vực dạy nghề phát triển thông qua các hoạt động như hội nghị, hội thảo quốc tế, tham quan, khảo sát học tập kinh nghiệm... Tăng cường trao đổi, học tập kinh nghiệm về đào tạo giáo viên dạy nghề; tiến hành lựa chọn và thí điểm áp dụng các mô hình và chương trình đào tạo giáo viên dạy nghề tiên tiến. Đa dạng hoá hình thức đào tạo: đào tạo trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giáo viên trong nước; đào tạo tại doanh nghiệp, cơ sở sản xuất; đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến qua mạng (e-learning); đưa đi đào tạo ở nước ngoài, hoặc mời chuyên gia nước ngoài đên đào tạo tại Việt Nam...Phần lớn những giáo viên dạy các nghề trọng điểm đầu tư cấp độ quốc tế hoặc khu vực ASEAN sẽ được đào tạo nâng cao kỹ năng nghề tại các nước có trình độ tiên tiến về dạy nghề trong khu vực và trên thế giới như: Malaysia, Triều tiên, Nhật Bản, CHLB Đức, Anh, Mỹ... Thực hiện tốt các giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề góp phần quan trọng thực hiện thành công và có hiệu quả chiến lược phát triển dạy nghề đến năm 2020 nhằm đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước.
23 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức là một yêu cầu then chốt cho bất kỳ một trường. Đối với một trường Cao đẳng nghề muốn nâng cao vị thế cũng như chất lượng đào tạo thì phải phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng. Trong chương 1, một số khái niệm cơ bản nhất về chức năng, nhiệm vụ trường cao đẳng nghề trong sự nghiệp giáo dục đào tạo nghề, một số vấn đề về đội ngũ cán bộ, viên chức, công chức, giảng viên, giáo viên được khẳng định lại, làm rõ chu trình và các nội dung cần thiết khi tiến hành các bước phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài đơn vị, bao gồm: phân tích môi trường kinh tế, chính trị, pháp luật, xu thế hội nhập quốc tế... Tiếp theo là phân tích các yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Từ những lý thuyết về phân tích môi trường các yếu tố ảnh hưởng để phản ánh sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các trường Cao đẳng nghề. Cuối cùng nêu lên vai trò, ý nghĩa của việc phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trong các cơ sở giáo dục dạy nghề. Tóm lại, chương 1 bao gồm những lý luận nhằm làm cơ sở để việc phân tích môi trường các yếu tố ảnh hưởng tới sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức và cách thức xây dựng giải pháp như thế nào. Những lý luận cơ bản này được làm cơ sở để ứng dụng trong phần thực trạng ở chương 2 và phần đề xuất phương hướng giải pháp trong chương 3.
24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VIÊN CHỨC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU 2.1. Giới thiệu tổng quan về trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Tên trường: TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU Trường Cao đẳng nghề Bà Rịa – Vũng Tàu được thành lập ngày 15 tháng 11 năm 2010 theo Quyết định số 1399/QĐ-LĐTBXH của Bộ trưởng Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. Trước đây là trường Trung cấp nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu (theo quyết định số 3842 /QĐ-UB ngày 27 tháng 10 năm 2006 của UBND tỉnh BR-VT). Qua 15 năm hình thành và phát triển, mô hình Cao đẳng nghề nói chung và trường CĐN BRVT nói riêng đã chứng minh tính hiệu quả và sự phù hợp đối với yêu cầu của hệ thống giáo dục Việt Nam. Trường CĐN BR-VT ra đời đã góp phần đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực của tỉnh nhà, nhất là về nguồn lao động có tay nghề kỹ thuật. Trường CĐN BRVT là đơn vị sự nghiệp có thu tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động thường xuyên, trực thuộc UBND tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, đồng thời chịu sự quản lý của Bộ Giáo dục và Đào tạo về chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chính sách phát triển giáo dục; tiêu chuẩn giảng viên, mục tiêu, nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo; về tuyển sinh, tổ chức đào tạo, thi, kiểm tra, công nhận tốt nghiệp và cấp văn bằng, về thanh tra giáo dục. Trường Cao đẳng nghề là cơ sở đào tạo công lập đa cấp, đa ngành, đa lĩnh vực, là cơ sở nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ. Trường có chức năng đào tạo đội ngũ cán bộ trình độ cao đẳng và thấp hơn. Trường Cao đẳng nghề có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng. Trường CĐN có trụ sở chính đặt tại Khu phố Thanh Tân, thị trấn Đất Đỏ, huyện Đất Đỏ, tỉnh BR-VT, Cơ sở 2: Số 404 Trương Công Định, phường 8, thành phố Vũng Tàu, Cơ sở 3: Số 78 Trương Công Định, phường 3, thành phố Vũng Tàu.
25  Văn bằng các hệ đào tạo: Thuộc hệ thống văn bằng quốc gia, hệ đào tạo chính quy, có giá trị trong cả nước.  Nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của nhà Trường: * Nhiệm vụ: - Đào tạo nhân lực, kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ ở các trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề và sơ cấp nghề; tổ chức xây dựng, duyệt và thực hiện các chương trình, giáo trình, xây dựng kế hoạch tuyển sinh, tổ chức tuyển sinh, tuyển dụng, quản lý đội ngũ giáo viên, cán bộ, nhân viên của trường đủ về số lượng, phù hợp với ngành nghề, quy mô và trình độ đào tạo theo quy định của pháp luật. - Tổ chức nghiên cứu khoa học, ứng dụng tiến bộ kỹ thuật, chuyển giao công nghệ, thực hiện sản xuất kinh doanh và dịch vụ khoa học kỹ thuật theo quy định của pháp luật. * Quyền hạn, trách nhiệm của nhà trường: - Được chủ động xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nhà trường phù hợp với chiến lược phát triển dạy nghề và quy hoạch phát triển mạng lưới các trường cao đẳng nghề; huy động, nhận tài trợ, quản lý, sử dụng các nguồn lực theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các hoạt động dạy nghề. - Quyết định thành lập các đơn vị trực thuộc trường theo cơ cấu, tổ chức đã được phê duyệt trong điều lệ của trường, quyết định bổ nhiệm các chức vụ từ cấp trưởng phòng khoa và tương đương trở xuống. - Phối hợp với doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ trong hoạt động dạy nghề về lập kế hoạch dạy nghề, xây dựng chương trình, giáo trình dạy nghề, tổ chức thực tập nghề. Liên doanh, liên kết với các tổ chức kinh tế, giáo dục, nghiên cứu khoa học trong nước và nước ngoài nhằm nâng cao chất lượng dạy nghề, gắn dạy nghề với việc làm và thị trường lao động. - Trường Cao đẳng nghề được quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật và Điều lệ trường Cao đẳng về quy hoạch, kế hoạch phát triển nhà trường, tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học, tài chính, quan hệ quốc tế, tổ chức và nhân sự.
26 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của nhà trường Cơ cấu tổ chức và bộ máy của Trường bao gồm: Hội đồng trường, Ban giám hiệu; các hội đồng tư vấn; tổ chức đảng, đoàn thể; các phòng chức năng; các khoa và các bộ môn trực thuộc; sơ đồ tổ chức bộ máy của Trường được thể hiện ở hình 2.1. Các khoa giáo dục đào tạo Các phòng ban Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu HỘI ĐỒNG TRƯỜNG TỔ CHỨC ĐẢNG, ĐOÀN THỂ BAN GIÁM HIỆU CÁC HỘI ĐỒNG TƯ VẤN KHOA ĐIỆN KHOA CƠ KHÍ KHOA CÔNG NGHỆ THÔNG TIN KHOA LTCB & VĂN HÓA KHOA KẾ TOÁN (*) PHÒNG ĐÀO TẠO & CÔNG TÁC SV - HS PHÒNG TÀI CHÍNH-KẾ TOÁN PHÒNG TỔ CHỨC – HÀNH CHÍNH PHÒNG QUẢN TRỊ THIẾT BỊ KHOA MAY VÀ THIẾT KÊ THỜI TRANG(*) PHÒNG THANH TRA CÁC TRUNG TÂM TRỰC THUỘC (*)
27  Hiệu trưởng: Là người đại diện theo pháp luật của nhà trường; chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý và điều hành các hoạt động của nhà trường theo các quy định của pháp luật, Điều lệ trường Cao đẳng, các quy chế, quy định của Bộ Lao động thương binh và Xã hội, Quy chế tổ chức và hoạt động của nhà trường đã được UBND tỉnh phê duyệt.  Phó Hiệu trưởng: Giúp việc cho Hiệu trưởng. Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm Phó Hiệu trưởng được thực hiện theo phân cấp hiện hành về quản lý cán bộ, viên chức của các đơn vị Nhà nước thuộc tỉnh trên cơ sở đề nghị của Hiệu trưởng. Nhiệm kỳ của Phó Hiệu trưởng theo nhiệm kỳ của Hiệu trưởng và có thể được bổ nhiệm lại.  Các phòng chức năng: Phòng Đào tạo và quản lý sinh viên- học sinh, Phòng Tổ chức-Hành chính, Phòng Tài chính-Kế toán, phòng Quản trị thiết bị, Phòng Thanh tra và kiểm định chất lượng. Mỗi phòng đều có các trưởng phòng và phó phòng do Hiệu trưởng bổ nhiệm. Các phòng chức năng thực hiện nhiệm vụ theo lĩnh vực chuyên môn của mình, tham mưu cho Ban giám hiệu về các hoạt động chuyên môn, kiểm tra, giám sát, điều chỉnh các hoạt động của các cơ sở theo đúng mục tiêu và kế hoạch đã được giao. Các phòng chức năng còn tiếp nhận các thông tin, đề xuất của các cơ sở, các khoa để xử lý và trình Ban giám hiệu xem xét quyết định.  Các khoa và tổ, trung tâm trực thuộc Ban Giám hiệu: Khoa điện, Khoa Cơ khí, Khoa Công nghệ thông tin, Khoa Lý thuyết cơ bản và văn hóa, Khoa Kinh tế, Trung tâm Ngoại ngữ-Tin học. Các khoa có trưởng khoa và các phó khoa do Hiệu trưởng bổ nhiệm. Các khoa có nhiệm vụ lên kế hoạch tổ chức thực hiện công tác đào tạo của khoa theo chức năng, nhiệm vụ đã được quy định trong quy chế hoạt động của trường; đồng thời tham gia công tác tiếp thị, phối hợp với các phòng và các khoa khác để đảm bảo việc thực hiện nhiệm vụ chung của trường.  Các tổ chức đoàn thể: Nhà trường có tổ chức Đảng, Công đoàn và Đoàn Thanh Niên hoạt động theo điều lệ của các tổ chức. 2.1.3. Tình hình ngành nghề, quy mô đào tạo của trường CĐN BRVT trong những năm qua  Quy mô, ngành nghề đào tạo:
28 Ban đầu từ chỗ chỉ có 5 ngành đào tạo hệ cao đẳng và 3 ngành đào tạo hệ trung cấp chuyên nghiệp chính quy khi mới thành lập, đến nay trường được đào tạo 12 ngành đào tạo hệ Cao Đẳng, 6 ngành đào tạo hệ Trung cấp chuyên nghiệp chính quy, hệ Đại học tại chức liên thông với trường Sư phạm Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh có 6 ngành, liên kết với trường Đại học Điện lực đào tạo liên thông từ Cao đẳng lên Đại học có 6 ngành đào tạo, trong đó một số ngành có sức hút sinh viên tham gia học tập và nghiên cứu như kế toán doanh nghiệp, quản trị kinh doanh, công nghệ thông tin, cơ khí, điện - điện tử. (Xin xem bảng 2.1, 2.2 và 2.3) Bảng 2.1: Các ngành đào t o chính quy ạ STT Các ngành đào tạo Hệ Cao đẳng (3 năm) Hệ TCCN (2 năm) 1 Kỹ thuật cơ khí Cơ khí động lực 2 Cơ khí động lực Điện công nghiệp 3 Kỹ thuật Điện tử Kế toán – Tin học 4 Kỹ thuật Điện Tin học 5 CNTT Điện tử - Tin học 6 Tin học Điện lạnh 7 Kế toán 8 Quản trị kinh doanh 9 Tiếng Anh 10 Kỹ thuật nữ công 11 Công nghệ thực phẩm 12 Công nghệ cắt may Nguồn: Phòng Đào tạo
29 Bảng 2.2: Các ngành đào t o t i ch c (3,5 năm) ạ ạ ứ STT Ngành Đào tạo Ghi chú 1 Điện tử viễn thông 2 Xây dựng dân dụng và công nghiệp 3 Điện khí hóa và cung cấp điện 4 Kỹ thuật Điện-Điện tử 5 Cơ Khí chế tạo máy 6 Công nghệ thông tin Nguồn: Phòng Đào tạo. Bảng 2.3: Các ngành đào t o liên thông Cao đ ng lên Đ i h c ạ ẳ ạ ọ STT Ngành Đào tạo Ghi chú 1 Quản trị kinh doanh 2 Kế toán 3 Tài chính ngân hàng 4 Điện công nghiệp và dân dụng 5 Công nghệ tự động 6 Công nghệ cơ điện tử Nguồn: Phòng Đào tạo Hiện nhà trường đã xây dựng được chương trình khung theo hướng dẫn của Bộ Lao động thương binh và xã hội, biên soạn giáo trình, và luôn rà soát nội dung chương trình đào tạo. Loại bỏ những nội dung không phù hợp, bổ sung kiến thức mới, sắp xếp phù hợp với quá trình nhận thức của sinh viên. Đặc điểm chương trình đào tạo đang áp dụng tại trường là theo hướng nghề nghiệp - ứng dụng, nghĩa là thời lượng đào tạo thực hành chiếm 40%. Tháng 7/2008 Trường đã hoàn tất thủ tục xin mở liên thông đào tạo hệ Đại học chính quy với các trường ĐH như Đại học Trà Vinh, Đại Học Ngoại Ngữ Huế từ hệ cao đẳng chính quy các ngành. Liên kết với Đại học Đà Lạt để mở các khoá đại học tại chức. Đào tạo liên thông từ hệ trung cấp chuyên nghiệp lên hệ cao đẳng chính quy đối
30 với một số ngành trường đang giảng dạy. Đào tạo hệ trung cấp nghề và sơ cấp nghề nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực kỹ thuật cho địa phương. Về quy mô đào tạo: Hiện tại số học sinh, sinh viên đang theo học tại trường là: 2.312 với 43 lớp, trong đó hệ cao đẳng là 1.211 sinh viên, hệ trung cấp chuyên nghiệp 616 học sinh, hệ tại chức là 485 sinh viên. Bảng dưới đây thể hiện số lượng học sinh, sinh viên nhà trường tuyển được trong 5 năm gần đây. (Xin xem bảng 2.4) Bảng 2.4: Số lượng học sinh, sinh viên đã tuyển từ năm 2008-2013 Đvt: người Năm Hệ cao đẳng Hệ TCCN Hệ tại chức Chỉ tiêu Thực tế Tỷ lệ (%) Chỉ tiêu Thực tế Tỷ lệ (%) Thực tế 2008-2009 600 352 58,67 300 212 70,67 293 2009-2010 600 302 50,33 350 238 68,00 120 2010-2011 600 396 66,00 350 275 78,57 128 2011-2012 600 402 67,00 350 300 85,71 130 2012-2013 600 413 68,83 350 316 90,29 142 Tổng cộng 3.000 1.865 62,17 1.700 1.341 78,88 813 Hàng năm, trường được Bộ Lao động thương binh – Xã hội và Uỷ ban nhân dân Tỉnh giao chỉ tiêu kế hoạch tuyển sinh hệ đào tạo cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp căn cứ vào nguồn lực của trường và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh khoảng 500 - 600 sinh viên hệ cao đẳng và 300 - 400 học viên hệ trung cấp chuyên nghiệp. Thông thường số lượng học sinh, sinh viên mà nhà trường tuyển được chỉ chiếm khoảng từ 50% – 80% chỉ tiêu được giao đối với hệ cao đẳng; 55% – 90% đối với hệ TCCN. Mặc dù số lượng học sinh, sinh viên tuyển vào không đủ chỉ tiêu được giao Nguồn: Phòng đào tạo & Công tác học sinh, sinh viên
31 nhưng điều đáng mừng là chất lượng đầu vào đã được cải thiện đáng kể, năm sau có cao hơn năm trước. Dự kiến số lượng học sinh, sinh viên tuyển ổn định đối với hệ chính quy (hệ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp) từ nay đến 2014 là 1.000 học sinh, sinh viên/ năm và giai đoạn từ 2014 đến 2017 là 1.200 – 1.400 học sinh, sinh viên/năm nhằm đáp ứng nhu cầu lao động có trình độ cho tỉnh nhà và khu vực.  Tình hình kết quả đào tạo: Định kỳ hằng năm, trường tổ chức phát động phong trào thi đua dạy tốt, học tốt, tổ chức hội giảng cấp khoa, cấp trường, cấp tỉnh. Trong hội giảng cấp trường năm học 2012-2013 vừa qua, giáo viên của trường đã có nhiều cải tiến về phương pháp giảng dạy, ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác giảng dạy, cụ thể đã đạt được một số thành tích như sau: có 3 giảng viên đạt giảng viên xuất sắc, 7 giảng viên đạt giỏi. Để phục vụ cho việc học tập và nghiên cứu của sinh viên, ngoài số lượng sách tham khảo tại thư viện của trường, còn có giáo trình các môn học do giảng viên của trường biên soạn, đã được nhà trường kiểm tra, thẩm định theo yêu cầu của nhà trường chiếm khoảng 60%. Do trường mới thành lập, lực lượng giảng viên trẻ, chưa có kinh nghiệm giảng dạy, nên chất lượng đào tạo hệ chính quy vẫn còn thấp mặc dù có tăng lên và chuyển biến theo hướng tích cực nhưng chưa đáng kể. Việc nâng cao chất lượng vẫn còn chậm, tỷ lệ sinh viên khá giỏi thấp được thể hiện thông qua bảng: Kết quả tốt nghiệp hệ cao đẳng, TCCN từ khoá 1 đến khoá 7 như sau. (Xin xem bảng 2.5; 2.6).
32 Bảng 2.5: Kết quả tốt nghiệp hệ Cao đẳng từ khóa 1 đến khóa 7 Đơn vị tính: người Stt Khóa Tổng SV Chất lượng Theo học Tốt nghiệp Giỏi Khá Trung bình khá Trung bình SL(ng) Tỷ lệ(%) SL(ng) Tỷ lệ(%) SL(ng) Tỷ lệ(%) SL(ng) Tỷ lệ(%) SL(ng) Tỷ lệ(%) 1 Khoá 1 301 279 92,69 2 0,72 43 15,41 68 24,37 166 59,50 (2004-2007) 2 Khoá 2 328 281 85,67 5 1,78 58 20,64 64 22,78 154 54,80 (2005-2008) 3 Khoá 3 405 346 85,43 4 1,16 35 10,12 108 31,21 199 57,51 (2006-2009) 4 Khoá 4 382 358 93,72 7 1,96 52 14,53 98 27,37 201 56,15 (2007-2010) 5 Khoá 5 390 370 94,87 8 2,16 58 15,68 102 27,57 202 54,59 (2008-2011) 6 Khoá 6 278 264 94,96 7 2,65 46 17,42 83 31,44 128 48,48 (2009-2012) 7 Khoá 7 280 254 90,71 8 3,15 50 19,69 90 35,43 106 41,73 (2010-2013) Tổng cộng 2.364 2.152 91,03 41 1,91 342 15,89 613 28,49 1.156 53,72 Nguồn: Phòng Công tác học sinh, sinh viên
33 Bảng 2.6: Kết quả tốt nghiệp hệ TCCN từ khóa 1 đến khóa 7 Đơn vị tính: người Stt Khóa Tổng SV Chất lượng Theo học Tốt nghiệp Giỏi Khá Trung bình khá Trung bình SL(ng) Tỷ lệ(%) SL(ng) Tỷ lệ(%) SL(ng) Tỷ lệ(%) SL(ng) Tỷ lệ(%) SL(ng) Tỷ lệ(%) 1 Khoá 1 242 208 85,95 0 - 14 6,73 75 36,06 119 57,21 (2005-2007) 2 Khoá 2 231 178 77,06 0 - 16 8,99 45 25,28 117 65,73 (2006-2008) 3 Khoá 3 211 183 86,73 3 1,64 12 6,56 42 22,95 126 68,85 (2007-2009) 4 Khoá 4 210 180 85,71 3 1,67 18 10,00 38 21,11 121 67,22 (2008-2010) 5 Khoá 5 205 186 90,73 4 2,15 22 11,83 35 18,82 125 67,20 (2009-2011) 6 Khoá 6 224 208 92,86 6 2,88 31 14,90 47 22,60 124 59,62 (2010-2012) 7 Khoá 7 255 248 97,25 8 3,23 55 22,18 72 29,03 113 45,56 (2011-2013) Tổng cộng 1.578 1.391 88,15 24 1,73 168 12,08 354 25,45 845 60,75 Nguồn: Phòng Công tác học sinh, sinh viên
34 Qua số liệu bảng 2.5 và bảng 2.6 trên cho thấy: - Đối với hệ cao đẳng, số lượng sinh viên tốt nghiệp loại giỏi chỉ chiếm khoảng 1,0 – 2,0 %, khá chiếm: 10 – 20%, trung bình khá là: 20 – 30 %, còn lại là trung bình. Tỷ lệ dự thi tốt nghiệp cuối khóa lần 1 và 2 đạt 80 – 90%. - Đối với hệ trung cấp chuyên nghiệp, số lượng sinh viên tốt nghiệp loại giỏi cũng thấp, chiếm 1,0 – 2,0%; khá chỉ chiếm 6- 15%, còn lại là trung bình khá và trung bình. Tỷ lệ dự thi tốt nghiệp cuối khóa lần 1 và 2 đạt 75 – 90 %. - Đối với hệ đại học tại chức, số lượng sinh viên tốt nghiệp loại giỏi không có, khá chỉ chiếm khoảng 20 %, trung bình khá khoảng 30%, còn lại là trung bình. Tỷ lệ dự thi tốt nghiệp cuối khoá đạt 90%. Số liệu bảng trên cũng cho thấy, tuy tỷ lệ sinh viên khá, giỏi của trường thấp nhưng tỷ lệ sinh viên khá giỏi qua các năm có chiều hướng tăng lên, năm sau cao hơn năm trước. Theo kết quả thu thập từ Phòng Công tác học sinh – sinh viên, số lượng sinh viên tốt nghiệp ra trường có việc làm đúng chuyên ngành đào tạo khoảng 60% sau 6 tháng, đặc biệt là khoa Cơ khí có 100% sinh viên ra trường có việc làm ngay đúng chuyên ngành đào tạo. Số còn lại đi làm không đúng chuyên nghành đào tạo, hoặc tiếp tục theo học chuyển tiếp lên cao đẳng, đại học.  Cơ sở vật chất và đội ngũ + Cơ sở vật chất: - Diện tích đất đai nhà trường quản lý, sử dụng: 14ha. Số cơ sở đào tạo: 01 - Diện tích phòng học: 1.591,8 m2 ; Hội trường: diện tích: 1208m2 - Diện tích 01 Ký túc xá: 1732,5 m2 , sức chứa 336 sinh viên. - Thư viện: 270 m2 , với 6838 quyển; Xưởng trường : 1.314 m2 + Trang thiết bị: Thiết bị thực tập ngành Điện; thiết bị thực tập ngành Điện tử; thiết bị thực tập ngành Cơ khí Động lực; thiết bị thực tập ngành Cơ khí Chế tạo máy; thiết bị thực tập ngành Cơ điện tử; thiết bị thực tập PLC; thiết bị máy tính thực hành lắp ráp cài đặt; thiết bị thực tập môn Hóa học; thiết bị thực tập môn Vật lý; phòng LAB 32 cabin. Máy tính kết nối mạng : 40 máy; máy tính thực hành Tin học
35 cơ bản : 220 máy. Nhà trường đang tiếp tục được đầu tư xây dựng cơ bản, trang thiết bị. + Đội ngũ giảng viên kết hợp nhiều thế hệ.  Chính sách học sinh – sinh viên: - HSSV tốt nghiệp được ưu tiên giới thiệu việc làm tại các Khu chế xuất và công nghiệp tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. - Được Tỉnh hỗ trợ kinh phí đào tạo, nên học phí của HSSV ở mức thấp. - Miễn giảm học phí cho HSSV gia đình chính sách. - Học bổng cho HSSV khá, giỏi. - Tạm hoãn thi hành nghĩa vụ quân sự theo luật. 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu 2.2.1. Thực trạng về số lượng Hiện tại, biên chế của trường CĐN BR-VT có 109 nhân sự gồm cán bộ quản lý, GV và nhân viên phục vụ các phòng chức năng. Trong đó có 22 cán bộ quản lý, 70 GV đang trực tiếp tham gia giảng dạy tại 6 khoa tổ của trường, số còn lại là nhân viên phục vụ các phòng chức năng. Ngoài ra còn có 17 hợp đồng bảo vệ, tạp vụ và chăm sóc cây quoanh trường. Thực trạng về số lượng đội ngũ CBVC được thống kê ở bảng sau: (Xin xem bảng 2.7 và 2.8) Bảng 2.7: Số lượng CBVC từ năm 2010-2013 Đơn vị tính: người Chỉ tiêu 2010-2011 2011-2012 2012-2013 So sánh (%) Số lượng % Số lượng % Số lượng % 11-12/ 10-11 12-13/ 11-12 CB quản lý 23 21,1 23 20,7 22 20,8 0,0 95,6 GV 68 62,4 70 63,1 66 62,3 103 94,5 NV phục vụ 18 16,5 18 16,2 18 16,9 0,0 0,0 Tổng cộng 109 100 111 100 106 100 102 95,5 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
36 Qua phân tích, chúng ta thấy rằng số lượng CBVC từ năm học 2010-2011 đến năm học 2012-2013 khá ổn định, ít biến động, cụ thể như sau: - Đội ngũ cán bộ quản lý năm học 2011-2012 so với năm học 2010-2011 ổn định, không biến động. Nhưng năm học 2012-2013 đội ngũ cán bộ quản lý giảm 01 người, giảm 4,4% so với năm học 2011-2012 do khuyết 01 phó hiệu trưởng đã về hưu nhưng chưa bổ nhiệm phó Hiệu trưởng mới. - Đội ngũ cán bộ phục vụ ổn định, không biến động qua ba năm học là 18 người. - Đội ngũ GV năm học 2011-2012 tăng 2,94% so với năm 2010-2011, năm học 2012-2013 lại giảm 5,7% so với năm học 2011-2012. Trong năm 2012-2013 không có GV thỉnh giảng đã tạo điều kiện thuận lợi trong việc bố trí ổn định kế hoạch giảng dạy. Tuy nhiên đội ngũ GV còn khá trẻ nên chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc giảng dạy. Điều này cũng gây khó khăn trong việc nâng cao chất lượng đào tạo tại trường. Tóm lại số lượng đội ngũ CBVC trong nhà trường khá ổn định, ít biến động qua các năm học. 2.2.2. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ cán bộ viên chức  Cơ cấu về giới tính: Cơ cấu về giới tính của đội ngũ CBVC nhà trường khá cân đối và giữ sự ổn định, nữ chiếm tỷ lệ thấp hơn so với nam và số lượng nữ có tăng theo các năm học. Tuy nhiên việc phân bố về cơ cấu giới tính về các khoa có sự mất cân đối giữa nam và nữ cụ thể như sau: Khoa cơ khí, khoa điện- điện tử hầu như rất ít GV nữ trong khi khoa Kinh tế thì ngược lại. Hoặc nhân viên tạp vụ trong trường hầu như không có nam giới trong khi tổ bảo vệ thì không có nữ giới. Sở dĩ có sự mất cân đối như vậy xuất phát chủ yếu từ đặc thù của mỗi ngành nghề như ngành cơ khí, điện thì hầu như chỉ có nam giới học riêng ngành kế toán thì nữ lại chiếm đa số (Xin xem bảng 2.8)
37 Bảng 2.8: Cơ cấu giới tính cán bộ viên chức Đơn vị tính: người Chỉ tiêu 2010-2011 2011-2012 2012-2013 So sánh (%) Số lượng % Số lượng % Số lượng % 11-12/ 10-11 12-13/ 11-12 Tổng số 109 100 111 100 106 100 101,8 95,5 Nam 61 55,96 62 55,86 55 51,89 101,6 88,7 Nữ 48 44.04 49 41,14 51 48,11 102,1 104,1 Số liệu trong bảng 2.8 cho thấy tỷ lệ nữ tăng hàng năm, cụ thể năm học 2011- 2012 tỷ lệ nữ tăng 2,1% so với năm học 2010-2011. Còn năm học 2012-2013 tỷ lệ nữ tăng 4,1% so với năm học 2011-2012. Nói tóm lại, hiện nay, đội ngũ CBVC trong nhà trường nhìn chung tổng thể khá cân đối với tỷ lệ nữ chiếm gần nữa số lượng CBVC trong nhà trường.  Cơ cấu về độ tuổi: Cơ cấu về độ tuổi của CBVC cũng liên quan đến chất lượng hoạt động và chiến lược phát triển của Nhà trường. Thực trạng cơ cấu độ tuổi của đội ngũ CBVC được thống kê qua bảng sau: (Xin xem bảng 2.9) Bảng 2.9: Cơ cấu độ tuổi cán bộ viên chức Đơn vị tính: người Chỉ tiêu 2010-2011 2011-2012 2012-2013 So sánh (%) Số lượng % Số lượng % Số lượng % 11-12/ 10-11 12-13/ 11-12 Dưới 30 32 29,36 35 31,54 41 38,68 109,4 117,1 Từ 31-40 67 61,47 65 58,56 54 50,94 97,0 83,1 Từ 41-50 4 3,67 5 4,50 6 5,66 125,0 120,0 Từ 51-60 6 5,50 6 5,40 5 4,72 0,0 116,7 Trên 60 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0,0 0,0 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
38 Qua phân tích chúng ta thấy rằng lực lượng lao động trẻ chiếm đa số. Độ tuổi dưới 30 tăng hàng năm, năm học 2011-2012 tăng 9,4% so với năm học 2010-2011 còn năm học 2012-2013 tăng 17,1% so với năm học 2011-2012. Tuy nhiên CBVC ở độ tuổi từ 31-40 lại giảm, năm học 2011-2012 chỉ giảm 3% so với năm học 2010- 2011 thì năm học 2012-2013 giảm đến 16,9% so với năm học 2011-2012. Tóm lại, cơ cấu về độ tuổi của CBVC trẻ chiếm tỷ lệ cao, đội ngũ CBVC trẻ có ưu điểm nhiệt tình, ham học hỏi, … nhưng lại thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm việc, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo trong nhà trường.  Cơ cấu về thâm niên công tác: Thâm niên công tác của đội ngũ CBVC được thể hiện trong bảng sau: (Xin xem bảng 2.10) Bảng 2.10: Tình hình thâm niên công tác của cán bộ viên chức Đơn vị tính: người Chỉ tiêu 2010-2011 2011-2012 2012-2013 So sánh (%) Số lượng % Số lượng % Số lượng % 11-12/ 10-11 12-13/ 11-12 Dưới 5 năm 30 27,52 39 35,14 48 45,28 130,0 123,1 Từ 5- dưới 10 năm 61 55,96 56 50,45 43 40,56 91,8 76,8 Từ 10- dưới 15 năm 7 6,42 6 5,40 6 5,67 85,7 0,0 Trên 15 năm 11 10,1 10 9,01 9 8,49 90,9 90,0 Nhìn chung, thâm niên công tác của đội ngũ cán bộ viên chức trong nhà trường dưới 5 năm chiếm tỷ lệ cao, năm học 2011-2012 tăng 30% so với năm học 2010- 2011, còn năm học 2012-2013 tăng 23,1% so với năm học 2011-2012. Còn đội ngũ cán bộ viên chức có nhiều kinh nghiệm, thâm niên công tác cao rất thấp và giảm hàng năm. Đội ngũ cán bộ viên chức có thâm niên công tác từ 5- dưới 10 năm giảm 8,2% ở năm học 2011-2012 so với năm học 2010-2011, còn năm học 2012-2013 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
39 giảm 23,21% so với năm học 2011-2012. Còn những CBVC có thâm niên công tác từ 10 năm đến dưới 15 năm ở năm học 2012-2013 không thay đổi so với năm học 2011-2012, còn năm học 2011-2012 giảm 14,3% so với năm học 2010-2011. Đội ngũ CBVC có thâm niên công tác trên 15 năm ở năm học 2011-2012 giảm 9,1% so với năm học 2010-2011, còn năm học 2012-2013 thì giảm 10% so với năm học 2011-2012. Có thể nói trong nhà trường, kinh nghiệm giảng dạy ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng giáo dục đào tạo. Vì vậy, với đội ngũ CBVC trong Nhà trường có thâm niên công tác cao trên 10 năm rất thấp, điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng giáo dục nói chung và ảnh hưởng đến sự phát triển của nhà trường nói riêng. 2.2.3. Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức  Trình độ chuyên môn Trình độ là yếu tố phản ánh về khả năng trí tuệ vừa là điều kiện cần thiết để phục vụ công tác chuyên môn và nghiên cứu khoa học. Ngoài ra, trình độ cũng là điều kiện tiên quyết đảm bảo sự tồn tại và phát triển của Nhà trường, là tiêu chí để phân biệt giữa trường Cao đẳng với các trường khác. Bảng thống kê trình độ của CBVC được thể hiện như sau: (Xin xem bảng 2.11) Bảng 2.11: Trình đ chuyên môn c a cán b qu n lý và gi ng viên ộ ủ ộ ả ả Chỉ tiêu Tổng số Thạc sỹ (người) Tỷ lệ (%) Đại học (người) Tỷ lệ (%) Cao đẳng (người) Tỷ lệ (%) 2010-2011 91 9 9,9 80 87,9 2 2,2 2011-2012 100 9 9,0 83 83,0 8 8,0 2012-2013 109 9 8,2 83 76,2 17 15,6 Qua bảng 2.11, chúng ta thấy rằng trình độ chuyên môn của CBGV thay đổi không đáng kể, trình độ thạc sỹ và đại học không tăng nhưng lại có chiều hướng Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
40 giảm, nếu năm học 2010-2011 tỷ lệ thạc sỹ là 9,9% thì năm học 2011-2012 tỷ lệ thạc sỹ là 9,0% trong tổng số CBGV. Tỷ lệ đại học năm học 2010-2011 chiếm 87,9% thì năm 2011-2012 chiếm 83% trong tổng số CBGV nhà trường. Điều này cho chúng ta thấy rằng ở hiện tại và tương lai, tỷ lệ này quá thấp, không đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành giáo dục nói chung và của nhà trường nói riêng vì trong chiến lược phát triển của ngành giáo dục giai đoạn 2009-2020 phấn đấu “80% GV cao đẳng đạt trình độ thạc sỹ trở lên trong đó có 15% là tiến sỹ; 100% giảng viên đại học đạt trình độ thạc sỹ trở lên, trong đó có 30% là tiến sỹ”. Nói tóm lại, trình độ chuyên môn của đội ngũ CBGV trong nhà trường chưa có chuyển biến tích cực và không đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành giáo dục nói chung và sự phát triển của nhà trường nói riêng, mặc dù hàng năm nhà trường đã tạo điều kiện để CBQL và GV được học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
41  Trình độ tin học Bảng 2.12: Trình độ tin học của cán bộ quản lý và giảng viên Chỉ tiêu Tổng số Tiến sỹ (người) Tỷ lệ (%) Thạc sỹ (người) Tỷ lệ (%) Đại học (người) Tỷ lệ (%) Trung cấp (người) Tỷ lệ (%) B (người) Tỷ lệ (%) A (người) Tỷ lệ (%) 2010- 2011 91 0 0,0 0 0,0 14 15,4 1 1,1 74 81,3 2 2,2 2011- 2012 93 0 0,0 0 0,0 14 15,1 1 1,1 76 81,6 2 2,2 2012- 2013 88 0 0,0 3 3,4 11 12,5 1 1,1 71 80,7 2 2,3 Nhìn chung, trình độ tin học của cán bộ giảng viên có tăng mặc dù còn thấp, trong năm học 2012-2013 đã có 3 thạc sỹ chiếm tỷ lệ 3,4% còn lại trình độ tin học ở mức độ B chiếm đa số, năm học 2010-2011 tỷ lệ CBGV có trình độ tin học B chiếm 81,3% thì năm học 2011-2012 tỷ lệ đó là 81,6%. Hầu hết cán bộ quản lý và GV đã áp dụng công nghệ thông tin trong công việc chuyên môn và giảng dạy. Việc sử dụng giáo án điện tử trong giảng dạy đang được áp dụng rộng rãi, trước đây nhà trường chỉ có 3 máy chiếu nhưng hiện tại đã mua sắm đến 8 máy chiếu nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu sử dụng của GV. Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
42  Trình độ ngoại ngữ Bảng 2.13: Trình đ ngo i ng c a cán b qu n lý và gi ng viên ộ ạ ữ ủ ộ ả ả Chỉ tiêu Tổng số Tiến sỹ (người) Tỷ lệ (%) Thạc sỹ (người) Tỷ lệ (%) Đại học (người) Tỷ lệ (%) C (người) Tỷ lệ (%) B (người) Tỷ lệ (%) A (người) Tỷ lệ (%) 2010- 2011 91 0 0,0 0 0,0 10 11,0 15 16,5 66 72,5 0 0,0 2011- 2012 93 0 0,0 0 0,0 10 10,8 15 16,1 68 73,1 0 0,0 2012- 2013 88 0 0,0 4 4,5 10 11,5 15 17,0 59 67,0 0 0,0 Nhìn chung, trình độ ngoại ngữ của cán bộ quản lý và GV đạt từ trình độ B trở lên và có tăng lên trong năm học 2012- 2013. CBGV có trình độ ngoại ngữ thạc sỹ đã có chiếm tỷ lệ 4,5%. Đa số CBGV có trình độ B. Tuy nhiên việc sử dụng ngoại ngữ trong công việc của CBGV chưa phổ biến, trình độ thực chất tương ứng với văn bằng chứng chỉ của CBGV còn một khoảng cách khá xa ngoại trừ giảng viên dạy ngoại ngữ. Nguyên nhân của vấn đề trên là do CBGV chưa nhận thức được tầm Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
43 quan trọng của ngoại ngữ, môi trường làm việc ít có điều kiện để ứng dụng, các điều kiện về trang thiết bị dạy học còn chưa đáp ứng đủ, có tâm lý bằng lòng, …
44  Trình độ nghiệp vụ sư phạm Trình độ nghiệp vụ sư phạm cũng là một trong những tiêu chuẩn liên quan trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả giảng dạy của giảng viên. Trình độ nghiệp vụ sư phạm phản ánh năng lực sư phạm của GV thể hiện qua năng lực giảng dạy, năng lực giáo dục, năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực hướng dẫn nghiên cứu khoa học, năng lực tổ chức lớp học, kỹ năng giao tiếp, năng lực phát triển chuyên môn. Tất cả GV trong trường đều đã được đào tạo qua lớp nghiệp vụ sư phạm và được bồi dưỡng lớp lý luận giảng dạy đại học. Một số GV đã thể hiện năng lực giảng dạy và tiếp cận được phương pháp dạy học hiện đại ở mức độ khác nhau. Nhiều GV đã kết hợp được những tri thức mới với phương pháp giảng dạy hiện đại tạo sự lôi khi trình bày bài giảng. 2.2.4. Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên trong trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu  Những mặt mạnh: Qua phân tích thực trạng đội ngũ CBVC của nhà trường, nhận thấy có một số mặt mạnh như sau: - Số lượng đội ngũ CBVC cơ bản là đủ so với định mức biên chế, đa dạng về chuyên môn ngành nghề. Đây là điều kiện để nhà trường chủ động phân công kế hoạch giảng dạy. - Cơ cấu đội ngũ CBVC trẻ, có nhiệt huyết và nhiệt tình trong công tác, cán bộ giảng viên nữ chiếm tỷ lệ khá cao trong nhà trường. - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở hiện tại có tăng so với trước đây. Tất cả các GV trong nhà trường đều được đào tạo nghiệp vụ sư phạm, các GV đã từng bước ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy, đã kết hợp được tri thức mới với phương pháp giảng hiện đại góp phần nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu của xã hội, tạo sự phát triển trong nhà trường.  Những tồn tại:
45 - Cơ cấu đội ngũ chưa thật sự cân đối, việc bố trí sử dụng nhân sự chưa thật khoa học và hợp lý giữa các ngành nghề chuyên môn. Hiện tượng vừa thừa vừa thiếu vẫn luôn xảy ra. Cơ cấu đội ngũ CBVC tuy trẻ, nhiệt tình trong công tác, nhưng tư tưởng chưa vững vàng vẫn còn “đứng núi này, trông núi nọ”. - Trình độ chuyên môn của CBVC có tăng nhưng rất thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường, hiện còn thiếu nhiều GV có kinh nghiệm và trình độ cao. Trình độ ngoại ngữ, tin học có tăng nhưng có nhiều CBVC vẫn chưa sử dụng được ngoại ngữ trong công việc và học tập. - Năng lực nghiên cứu khoa học của GV còn yếu, số lượng và chất lượng các công trình nghiên cứu khoa học còn thấp, các công trình nghiên cứu khoa học của CBVC chưa được ứng dụng rộng khắp trong nhà trường.  Nguyên nhân tồn tại: - Công tác phát triển đội ngũ CBVC trong nhà trường chưa được quan tâm đúng mức. Công tác quản lý nhà trường chưa đề ra những biện pháp đồng bộ và phù hợp với tình hình thực tiễn. - Nội dung hoạt động chuyên môn chưa đi vào chất lượng, còn mang tính hình thức, thiếu sáng tạo. Vì vậy nên chưa thu hút được sự quan tâm của đội ngũ CBGV. - Cơ chế chính sách khuyến khích CBVC tham gia học tập, nghiên cứu khoa học còn hạn chế chưa đủ sức tạo động lực cho CBVC tích cực phấn đấu. Các điều kiện cho đội ngũ CBVC thực hiện công việc chuyên môn còn hạn chế, chưa đáp ứng đầy đủ các yêu cầu cho việc đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy. 2.3. Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ cán bộ viên chức ở trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu 2.3.1. Tình hình diễn biến cán bộ viên chức của trường CĐN BRVT Qua phân tích thực trạng đội ngũ CBVC tại trường CĐN BRVT, chúng ta thấy rằng về số lượng CBVC của trường ổn định nhưng cơ cấu và chất lượng lại không ổn định và phát triển, tại sao lại có tình trạng này xảy ra? Đó là do quá trình chuyển
46 dịch cán bộ viên chức hàng năm diễn ra tại trường CĐN BRVT (Xin xem bảng 2.14) Số liệu ở bảng 2.14 cho chúng ta thấy rằng trong 5 năm gần đây, số lượng đội ngũ CBVC khá ổn định. Số lượng học sinh sinh viên trên một giảng viên năm học 2012-2013 là 1.827/76 tương ứng 25HSSV/1GV. Tuy số lượng CBVC khá ổn định nhưng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức không ổn định và phát triển. Nguyên nhân là vì các CBVC sau khi hoàn thành chương trình cao học hoặc nghiên cứu sinh thì lại chuyển công tác hoặc xin nghỉ để đến những đơn vị có thu nhập cao hơn. Mặc dù sau đó nhà trường đã tuyển dụng mới để bổ sung đội ngũ CBVC nhưng trình độ chuyên môn của CBVC chỉ là cử nhân. Chính điều đó làm cho trình độ chuyên môn của đội ngũ CBVC trong những năm qua không có sự biến chuyển đáng kể, không đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ của nhà trường. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ CBVC trong nhà trường, ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển của đội ngũ CBVC. Đây chính là vấn đề quan tâm hàng đầu của lãnh đạo nhà trường trong công tác xây dựng và phát triển nhà trường.
47 Bảng 2.14: Diễn biến về số lượng đội ngũ CBVC của trường CĐN BRVT Đơn vị tính: người Chỉ tiêu 2008-2009 2009-2010 2010-2011 2011-2012 2012-2013 Tổng số Nghỉ việc Tuyển mới Tổng số Nghỉ việc Tuyển mới Tổng số Nghỉ việc Tuyển mới Tổng số Nghỉ việc Tuyển mới Tổng số Nghỉ việc Tuyển mới Ban Giám Hiệu 2 0 0 2 0 0 2 0 0 2 0 0 1 1 0 Phòng TCHC 9 0 0 9 0 0 9 0 0 9 0 0 9 0 0 Phòng KHTC 5 0 0 5 0 0 5 0 0 5 0 0 5 0 0 Phòng NCKH 2 0 0 2 0 0 2 0 0 2 0 0 2 0 0 Phòng Đào tạo 6 0 0 6 0 0 6 0 0 6 0 0 6 0 0 Phòng CT HSSV 5 0 0 5 0 0 5 0 0 5 0 0 5 0 0 Tổ Thiết bị 2 0 0 2 0 0 2 0 0 2 0 0 2 0 0 Khoa KHCB 24 0 0 24 0 0 24 0 0 24 2 0 22 2 0 Khoa Kinh tế 12 2 4 14 2 2 14 3 3 14 3 3 14 2 2 Khoa CNTT 8 1 4 11 1 3 13 0 0 13 1 0 12 1 0 Khoa Cơ khí 10 2 4 12 1 1 12 3 3 14 3 3 14 3 3 Khoa Điện 12 2 2 12 2 0 10 0 0 10 1 1 10 1 0 Tổ Mác-Lênin 5 1 1 5 0 0 5 0 0 5 0 0 4 1 0 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
48 2.3.2. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là loại hình trường do địa phương đầu tư xây dựng, chịu trách nhiệm tổ chức và điều hành các hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học nhằm phục vụ nhu cầu về nhân lực của địa phương ở trình độ cao đẳng và các trình độ thấp hơn. Là loại hình trường học gắn đào tạo với sử dụng, nhà trường có điều kiện nắm bắt các nhu cầu của cộng đồng để tổ chức các hình thức đào tạo linh hoạt phù hợp với người lao động thông qua cơ chế liên kết với các doanh nghiệp trên địa bàn, các cơ sở dạy nghề, các trường Đại học.... Để thực hiện mục tiêu đào tạo theo yêu cầu nhiệm vụ, nhà trường đã có sự phấn đấu vươn lên về nhiều mặt trong đó ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ giáo viên là vấn đề tất yếu vì đội ngũ cán bộ giáo viên đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của Nhà trường. Cùng với sự phát triển của toàn xã hội nói chung, của ngành giáo dục nói riêng, nhà trường cũng từng bước phát triển và hoàn thiện, mở rộng quy mô, xây dựng cơ sở vật chất, nâng cao chất lượng đào tạo và đa dạng hóa các hình thức đào tạo để từng bước đáp ứng nhu cầu của xã hội. Chính vì vậy, việc phát triển đội ngũ cán bộ giáo viên là vấn đề tất yếu. Trước tình hình thực trạng đội ngũ CBGV như hiện nay, để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp CNH - HĐH đất nước, góp phần nâng cao năng lực, tự tìm việc làm cho người lao động. Một trong những công tác quan trọng của Nhà trường nhằm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ giáo viên cụ thể là:  Về cơ cấu: Bố trí nhân sự bảo đảm sự cân đối hài hòa về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giữa các phòng, khoa, khắc phục tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu như hiện nay. Phát huy thế mạnh của từng độ tuổi, tạo sự phối hợp hài hòa giữa các thế hệ nhà giáo trong đội ngũ; mặt khác tạo cơ hội thuận lợi cho việc xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chuyên môn cho các CBGV. Bảo đảm sự cân đối về giới trong đội ngũ giáo viên theo từng chuyên môn ở các phòng, khoa.
49  Về số lượng: Từng bước tạo nguồn bổ sung đội ngũ cán bộ giáo viên đủ về số lượng, có trình độ chuyên môn cao. Việc tạo nguồn được tiến hành bằng nhiều cách như: tiếp nhận người chuyển công tác từ nơi khác về (phải chọn đối tượng là những người đủ chuẩn theo quy định). Tuyển mới theo chỉ tiêu biên chế hàng năm; mặt khác thực hiện kế hoạch đào tạo lại, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ cán bộ giáo viên hiện có theo các hình thức ngắn hạn và dài hạn.  Về chất lượng: Nhà trường đã xác định chất lượng đội ngũ giáo viên là yếu tố được coi trọng hàng đầu trong công tác phát triển đội ngũ. Mục tiêu của nhà trường về nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên là: + Về phẩm chất: Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của nhà trường ngoài yêu cầu bảo đảm về trình độ thì mỗi giáo viên cần quan tâm rèn luyện về phẩm chất theo yêu cầu của nhà giáo đó là: - Không ngừng nâng cao nhận thức về tư tưởng, chính trị, rèn luyện đạo đức, có lối sống giản dị, trong sáng, lành mạnh. - Tuyệt đối trung thành với lý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, có lập trường tư tưởng kiên định, vững vàng. Nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy, có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc. - Gắn bó với sự nghiệp đào tạo của nhà trường, tận tâm với công việc, hết lòng vì học sinh thân yêu. - Biết rèn luyện sức khỏe để đảm bảo công tác tốt, đạt hiệu quả cao. + Về trình độ chuyên môn: tiến hành đào tạo, bồi dưỡng tiến sĩ: 2 người, thạc sĩ: 10 người. Theo dự kiến của lãnh đạo nhà trường thì đội ngũ cán bộ giảng viên của trường 100% đạt chuẩn, 30% có trình độ thạc sĩ trở lên, mỗi khoa đều có GV dạy được một môn học bằng tiếng nước ngoài. Về công tác bồi dưỡng, hàng năm nhà trường cử giảng viên tham gia các khóa bồi dưỡng về chuyên môn, đặc biệt là ngoại ngữ, tin học. Đối với cán bộ quản lý có chính sách bồi dưỡng về khoa học lãnh đạo và quản lý. Nhà trường thường xuyên tạo điều kiện và khuyến khích cho cán bộ giảng viên nghiên cứu khoa học, xem công tác NCKH là nhiệm vụ bắt buộc đối với mỗi cán bộ giảng viên.
50 + Về năng lực: có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm vững vàng để hoàn thành tốt và đầy đủ các nhiệm vụ được giao. Có năng lực nghiên cứu khoa học và có khả năng tham gia các hoạt động xã hội của nhà trường, có năng lực tổ chức quản lý tập thể và kịp thời thích ứng với mọi biến động của hoàn cảnh. Có khả năng làm việc độc lập tự chủ, năng động sáng tạo trong hoạt động chuyên môn cũng như trong NCKH và tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức để theo kịp với xu thế phát triển của thời đại. 2.3.3. Đánh giá chung về công tác cán bộ, viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu  Những mặt mạnh - Nhiều chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ban hành định hướng cho nhà trường trong công tác phát triển đội ngũ CBGV đã tạo điều kiện thuận lợi cho công tác ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ viên chức trong nhà trường. - Nhận thức về yêu cầu học tập nâng cao trình độ của đội ngũ CBGV đã được nâng lên một bước đáng kể trước yêu cầu nhiệm vụ mới của nhà trường thể hiện bằng hành động cụ thể trong việc tham gia vào quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường trong từng năm qua. - Hàng năm, nhà trường đều có xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí công tác và nhận xét đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả công tác cho đội ngũ CBGV nhằm bảo đảm thực hiện sự nghiệp đào tạo của nhà trường. - Một số chế độ, chính sách khuyến khích động viên tuy chưa nhiều, nhưng cũng đã tạo các điều kiện thuận lợi, cần thiết cho đội ngũ CBGV tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng và tự học tập để nâng cao trình độ đáp ứng theo yêu cầu chuẩn hóa về đội ngũ.  Những tồn tại - Việc thực hiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự theo kế hoạch hàng năm chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường, hiện tượng vừa thừa vừa thiếu đội
51 ngũ GV luôn diễn ra qua nhiều năm mà vẫn không có biện pháp hữu hiệu để khắc phục. - Công tác quản lý chuyên môn chưa được quan tâm đúng mức, việc tổ chức đánh giá chất lượng công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ chưa đi vào thực chất nội dung chất lượng còn mang nặng hình thức. - Một bộ phận GV còn thụ động, thiếu tích cực học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chậm đổi mới phương pháp dạy học. - Công tác nghiên cứu khoa học chưa được thực hiện đều khắp trong đội ngũ GV nhà trường, chất lượng chưa thực sự đi vào chiều sâu, kết quả các đề tài nghiên cứu được ứng dụng vào thực tiễn chưa nhiều. - Các chủ trương, chính sách của nhà trường tuy có khuyến khích nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu của nguồn nhân lực  Nguyên nhân tồn tại - Nhà trường chưa thực sự chủ động, tích cực trong công tác tuyển dụng, thuyên chuyển cán bộ, quy trình thực hiện còn mất khá nhiều thời gian, còn lệ thuộc qua nhiều cấp quản lý. - Nhà trường chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh đội ngũ thành những tiêu chí cụ thể để làm cơ sở cho việc tổ chức đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng bố trí sử dụng một cách phù hợp. - Chính sách động viên, khuyến khích chưa đúng mức, chưa kịp thời để các đối tượng trong và ngoài diện quy hoạch đều tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, năng lực. - Về nguồn tài chính: nhà trường chưa có các hoạt động tạo nguồn thu nào khác ngoài nguồn ngân sách. - Công tác kiểm tra, đánh giá sau khi đào tạo chưa được quan tâm đúng mức của các bộ phận quản lý, lãnh đạo trong nhà trường.
52 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 Trong chương 2, tác giả đã tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực của trường, cụ thể là phân tích thực trạng về số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức và đánh giá chung về đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên trong trường CĐN BRVT. Từ đó, rút ra được những mặt mạnh, những tồn tại và nguyên nhân tồn tại về công tác ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức ở trường. Với phân tích này chỉ rõ cho nhà trường cần phát huy những điểm mạnh nào và hạn chế những điểm yếu đang tồn tại của mình. Đồng thời chương 2 cũng tập trung phân tích thực trạng đội ngũ CBVC tại trường như: quá trình chuyển dịch cán bộ viên chức hàng năm diễn ra tại trường trên cơ sở tổng hợp số lượng đội ngũ CBVC của trường, kết quả tuyển dụng cán bộ viên chức qua các khóa học từ năm 2008 đến 2013, sau cùng là kết quả cho đi đào tạo, bồi dưỡng CBVC... Qua đó thấy được thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ viên chức nhằm để thực hiện mục tiêu đào tạo theo yêu cầu nhiệm vụ nhà trường từ đó xác định được cơ hội và rủi ro ảnh hưởng tới sự ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của trường CĐN BRVT. Với các phân tích trên, tác giả đưa ra các giải pháp để khắc phục những rủi ro nào và tận dụng những cơ hội nào. Những kết quả nghiên cứu trên đây là các căn cứ quan trọng để đề ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ viên chức tại trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ở chương 3.
53 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ ĐỂ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU 3.1. Định hướng phát triển của trường Cao đẳng nghề Bà Rịa – Vũng Tàu Cùng với xu thế phát triển chung của các trường cao đẳng nghề trong nước và trên thế giới, đội ngũ cán bộ giáo viên Trường CĐN BRVT đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc duy trì và phát triển nhà trường lên một tầm cao mới-trung tâm đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực, đáp ứng nhu cầu về nguồn lực không những chỉ cho tỉnh nhà mà còn trên toàn quốc theo quá trình CNH-HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Trong kế hoạch chiến lược phát triển của trường cũng nêu rõ “đến năm 2017 trường CĐN BRVT sẽ trở thành một trong những cơ sở giáo dục có uy tín của tỉnh BRVT và miền Đông Nam Bộ, là nơi đào tạo nguồn nhân lực quan trọng phục vụ cho sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh BRVT và khu vực Đông Nam Bộ”. Để làm được điều này nhà trường cũng xác định rõ yêu cầu đối với giảng viên của trường như sau: “Phải đạt trình độ chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ; có 53hon yêu nghề, yêu người và có tinh thần trách nhiệm trong công việc; phải có 53hon kiến cải tiến phương pháp giảng dạy và NCKH; tăng hơn thời gian bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học; phấn đấu có hơn 40% giảng viên có trình độ sau đại học”. 3.1.1. Quy mô, phát triển sự nghiệp giáo dục đào tạo nghề của nhà trường Từ nay đến năm 2017, nhà trường tiếp tục triển khai các ngành nghề đào tạo phù hợp với mục tiêu của tỉnh BRVT. Tất cả các ngành học của trường đạt chất lượng kiểm định của Bộ Giáo dục và Đào tạo và được xã hội công nhận, mở 53hon những ngành mới đáp ứng theo nhu cầu của xã hội, đa dạng hóa các hình thức đào tạo, tổng số HSSV chính quy đạt 2.500 trong đó 100% sau khi tốt nghiệp có trình độ chuyên môn tốt và kỹ năng ứng dụng nghề vào cuộc sống, 90% có việc làm trong 6 tháng sau khi tốt nghiệp hoặc học tiếp lên trình độ cao hơn.
54 3.1.2. Yêu cầu về phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức Phát triển đội ngũ cán bộ viên chức dựa trên cơ sở quy mô và nhiệm vụ đào tạo của nhà trường trong từng giai đoạn, trên cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhằm phát huy năng lực của đội ngũ hiện có và tuyển dụng bổ sung những cán bộ viên chức mới có đủ chuẩn theo quy định. Đào tạo, bồi dưỡng phải theo quy hoạch, quy hoạch nhằm đảm bảo sự cân đối về số lượng, cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ và năng lực. Quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng theo hướng sử dụng tốt những cán bộ viên chức hiện có và tuyển dụng cán bộ viên chức mới đáp ứng được yêu cầu của công việc. Công tác tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ theo quy trình nhằm tuyển chọn được những cán bộ viên chức có đủ năng lực thật sự, đáp ứng được yêu cầu đổi mới nhằm nâng cao chất lượng trong công việc và hiệu quả đào tạo. 3.1.3. Các định hướng để đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề Những quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục nghề nghiệp của Đảng và Nhà nước - Quan điểm thứ nhất: Nắm vững nhiệm vụ và mục tiêu cơ bản của giáo dục và đào tạo là nhằm xây dựng những con người và thế hệ thiết tha gắn bó với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có thể lực, trí lực và tình cảm lành mạnh, có kỹ năng lao động giỏi, có ý chí và bản lĩnh trong xây dựng bảo vệ Tổ quốc. - Quan điểm thứ hai: Giữ vững mục tiêu xã hội chủ nghĩa của sự nghiệp giáo dục – đào tạo (về nội dung, phương pháp và chính sách đối với giáo dục) - Quan điểm thứ ba: Thực sự coi giáo dục – đào tạo là quốc sách hàng đầu. Nhận thức sâu sắc giáo dục – đào tạo cùng với cùng với khoa học – công nghệ là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội, đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển.
55 - Quan điểm thứ tư: Giáo dục – đào tạo là sự nghiệp của Đảng, của Nhà nước và của toàn dân. - Quan điểm thứ năm: Phát triển giáo dục – đào tạo gắn liền với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, gắn với những tiến bộ khoa học công nghệ và cũng cố quốc phòng, an ninh. - Quan điểm thứ sáu: Thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục – đào tạo. Nhu cầu nhân lực của các đơn vị sử dụng nguồn lao động trong và ngoài tỉnh. 3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức ở trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng về phát triển đội ngũ CBVC của trường trong những năm vừa qua, căn cứ vào những định hướng và mục tiêu phát triển nhà trường, đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ CBVC nhà trường trong những năm sắp tới. 3.2.1. Giải pháp 1: Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBVC * Mục tiêu: Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành trung ương Đảng khóa VIII khẳng định: “Quy hoạch cán bộ là nội dung chủ yếu của công tác cán bộ đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”. [11] Mục tiêu của việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV còn nhằm đảm bảo cho đội ngũ phát triển đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chất lượng được nâng cao. Về số lượng: đủ số lượng CBGV ở các phòng, khoa từ cán bộ quản lý đến nhân viên phục vụ, khắc phục được tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu. Về cơ cấu: phải đảm bảo cân đối về giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
56 Về chất lượng: phấn đấu tất cả đội ngũ CBGV đều đạt và vượt chuẩn; tăng số lượng CBGV có chuyên môn cao, có năng lực và phẩm chất tốt trong công tác, có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy chuyên môn cũng như trong NCKH. Trong quá trình lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV cũng cần chú trọng tới vấn đề tuyển chọn và bổ sung đội ngũ. Nếu việc tuyển chọn, bổ sung đội ngũ không đúng tiêu chuẩn, không đúng đối tượng theo yêu cầu mà nhà trường đang cần thì chỉ làm cho đội ngũ tăng lên về số lượng, nhưng chất lượng không tăng, có khi còn giảm sút. Đồng thời, phải tạo được sự cân đối về cơ cấu trong từng bộ môn, thành phần dân tộc, độ tuổi, giới tính nhằm đảm bảo cho những yêu cầu trước mắt và lâu dài cho sự phát triển của nhà trường. * Nội dung và phương hướng: Việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV được tiến hành cụ thể như sau: Về số lượng: Việc quy hoạch đội ngũ CBGV cũng cần đặt ra mục tiêu cụ thể trong từng giai đoạn nhất định. Nghĩa là quy hoạch phải phù hợp với quy mô về số lượng HSSV, quy mô ngành nghề nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh nhà và cho xã hội, phù hợp với chức năng nhiệm vụ của nhà trường. Theo quy mô của nhà trường dự kiến số lượng học sinh, sinh viên tuyển ổn định đối với hệ chính quy (hệ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp) từ nay đến năm 2017 là 1.200 – 1.400 học sinh, sinh viên/năm nhằm đáp ứng nhu cầu lao động có trình độ cho tỉnh nhà và khu vực, tổng số HSSV chính quy trong nhà trường là 2.500 HSSV. Như vậy trong tương lai, quy mô về số lượng tăng lên 2.500/1.827 tương ứng 1,36 lần. Hiện tại tỷ lệ HSSV/1GV là 25 HSSV/1GV, tỷ lệ này so với mặt bằng chung giữa các trường là không cao nhưng so với quy định của Bộ là 20HSSV/GV thì vẫn chưa đáp ứng được. Vì vậy, khi tăng quy mô về số lượng HSSV, nhà trường bắt buộc phải tăng quy mô về số lượng GV tương ứng với tỷ lệ tăng HSSV nhằm bổ sung nguồn GV để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường. Ngoài ra theo quy định của Bộ về tỷ lệ HSSV/GV là 20HSSV/1GV thì trong tương lai để phù hợp với
57 quy mô phát triển về số lượng HSSV thì tỷ lệ GV phải tăng lên 1,64 lần so với hiện tại. - Về cơ cấu: Trong quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV của Nhà trường cần phải đảm bảo sự cân đối, hợp lý về cơ cấu giữa các khoa, phòng, các môn học, các chuyên ngành đào tạo. + Việc cải thiện cơ cấu đội ngũ CBGV phải bắt đầu từ từng phòng, khoa, từng bộ môn, đặc biệt chú ý đến những bộ môn chưa có giáo viên đầu ngành, những bộ môn có nhiều giáo viên mới vào nghề; nhiều cán bộ quản lý kiêm nhiệm giảng dạy. + Ở những bộ phận có cơ cấu chưa hợp lý thì việc đề bạt bổ nhiệm đối với cán bộ quản lý, điều động nội bộ, tiếp nhận thêm giáo viên nhưng phải luôn chú ý đến vấn đề cơ cấu như: tuổi đời, tuổi nghề, thành phần dân tộc, giới tính, trình độ chuyên môn…, ngăn ngừa nguy cơ làm mất cân đối về cơ cấu nhân sự. Song song với việc giải quyết đủ số lượng cán bộ giáo viên, Nhà trường cần tăng cường công tác bồi dưỡng năng lực, phẩm chất và trình độ chuyên môn cho CBGV. Việc bồi dưỡng không thể tùy tiện mà nhất thiết phải dựa trên cơ sở qui hoạch, có như vậy mới xây dựng được một cơ cấu hợp lý cho đội ngũ CBGV của Nhà trường. Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng CBGV hàng năm phải theo một lộ trình, kế hoạch nhất định, tránh tình trạng đưa đi đào tạo ồ ạt, tập trung quá nhiều vào một thời điểm gây khó khăn cho việc bố trí giảng dạy và thực hiện công việc ở các phòng, khoa. - Về chất lượng: Chất lượng đội ngũ cán bộ giáo viên Nhà trường được thể hiện trên các mặt: phẩm chất, trình độ, năng lực. Vì vậy trong công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CBGV cần quan tâm đầy đủ các mặt nêu trên; đặc biệt năng lực quản lý của cán bộ quản lý và trình độ chuyên môn của GV phải được quan tâm hàng đầu, để nâng cao năng lực quản lý và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBGV nhà trường. * Tóm lại để phát triển đội ngũ GVDN đảm bảo cả về số lượng và chất lượng, cần thực hiện tốt một số giải pháp cốt lõi trong nhiều giải pháp, cụ thể:
58 - Một là, vấn đề bất cập nhất hiện nay là thu nhập của GVDN. Trong khi phải làm việc căng thẳng, vất vả (vừa là một giáo viên vừa là kỹ thuật viên) nhưng thu nhập từ lương và phụ cấp theo lương lại rất thấp, không đảm cho chính họ và gia đình một mức sống hợp lý, do vậy khó có thể đòi hỏi GVDN toàn tâm, toàn ý với nghề. Thực tế này là một nguyên nhân cơ bản dẫn đến khó giữ chân các GVDN có đủ năng lực ở lại công tác tại các cơ sở dạy nghề. Nguy hại hơn, nó cũng là nguyên nhân dẫn đến khó thu hút được người giỏi, người có tay nghề cao làm GVDN và thu hút sinh viên giỏi học các trường đào tạo GVDN để trở thành GVDN. Do vậy, trước tiên cần thay đổi chính sách đãi ngộ để nhà giáo sống được bằng lương và các khoản phụ cấp nghề nghiệp. Xây dựng khung chính sách và cơ chế nhằm khuyến khích tạo động lực và tôn vinh địa vị xã hội của giáo viên, các danh hiệu cho nhà giáo. Sử dụng có hiệu quả chất xám của đội ngũ giáo viên, đồng thời xác định các đòi hỏi về tinh thần trách nhiệm của họ. Xây dựng và hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ, các định mức lao động của GVDN. - Hai là, hiện nay, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng GVDN không thể hiện rõ tính chuyên nghiệp của một trường nghề. Tình trạng bất cập trong việc bồi dưỡng, phát triển năng lực hành nghề cho giáo sinh là do những hạn chế về thời lượng và chất lượng giảng dạy, đồng thời gặp rất nhiều khó khăn trong việc tổ chức kiến tập, thực tập. Bên cạnh đó, thực tế khả năng nghiên cứu khoa học của GVDN hiện nay chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến hoạt động nghiên cứu khoa học của các cơ sở dạy nghề nói chung và khả năng tham gia nghiên cứu khoa học của GVDN nói riêng còn rất hạn chế. Để giải quyết được bất cập này cần thiết sắp xếp, tổ chức lại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề; đa dạng hoá hình thức đào tạo, bồi dưỡng GVDN; đổi mới hoạt động của các trường sư phạm kỹ thuật; các khoa sư phạm dạy nghề để đào tạo, bồi dưỡng sư phạm dạy nghề, nâng cao kỹ năng nghề cho GVDN; khuyến khích các tổ chức nghiên cứu khoa học tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng sư phạm nghề cho GVDN qua đó phát triển công tác nghiên cứu khoa học của các các cơ sở dạy nghề cũng như nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học của GVDN.
59 Ba là, Nhà nước giữ vai trò chủ đạo trong việc đảm bảo nguồn lực phát triển đội ngũ GVDN cho toàn hệ thống, huy động đóng góp của người học theo quy định của pháp luật, huy động các nguồn lực xã hội hoá, đầu tư của các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp trong và ngoài nước và các nguồn hợp pháp khác. Tăng cường hợp tác quốc tế trong việc phát triển đội ngũ GVDN. GVDN giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng dạy nghề, là động lực, là một nhân tố quan trọng đảm bảo nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta. Đầu tư phát triển GVDN có thể coi là đầu tư “nguồn” để phát triển nguồn nhân lực. Do vậy, trong quá trình triển khai chủ trương “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam”, phải đặt việc đổi mới cơ chế chính sách thu hút và đãi ngộ GVDN là một trọng tâm trong khâu đột phá về chất lượng dạy nghề. 3.2.2. Giải pháp 2: Tăng cường công tác tuyển dụng * Mục tiêu Công tác tuyển dụng là xử lý “đầu vào” của đội ngũ CBGV, đây là khâu cơ bản và quan trọng của cả quá trình xây dựng đội ngũ CBGV. Còn tổ chức bộ máy quyết định phương hướng phát triển và sử dụng đội ngũ CBGV. Đây là hai vấn đề gắn bó chặt chẽ với nhau, quan hệ và tác động lẫn nhau. Việc tuyển dụng phải được thực hiện theo nguyên tắc phù hợp với đòi hỏi chất lượng chuyên môn, tuyển dụng công khai theo yêu cầu của nhiệm vụ, xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc, phát huy được năng lực, sở trường của người được tuyển dụng. Mục tiêu của tuyển dụng là quy trình đảm bảo theo đúng quy trình, quy định hiện hành của Nhà nước và quy định của Nhà trường, nhằm cung cấp cho nhà trường đội ngũ CBGV ban đầu có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức tốt, tâm huyết với nghề nghề nghiệp. Thông qua công tác tuyển dụng bước đầu xây dựng nên đội ngũ CBGV đủ số lượng, cơ cấu phù hợp, chất lượng tốt đáp ứng nhu cầu phát triển của nhà trường. * Nội dung và phương hướng Tuyển dụng gồm hai giai đoạn: chiêu mộ và truyển dụng. Chất lượng tuyển
60 dụng phụ thuộc vào khả năng chiêu mộ mà khả năng chiêu mộ phụ thuộc vào uy tín, vị thế xã hội, lợi thế của trường, thương hiệu và khả năng quảng bá thương hiệu của trường. Trong nền kinh tế thị trường hội nhập như hiện nay, người lao động được lựa chọn việc làm, cơ hội việc làm nhưng trên thực tế người giỏi tìm việc làm như mong muốn cũng không phải dễ và người sử dụng muốn tìm được người giỏi thực sự cũng rất khó bởi cơ chế tuyển dụng, cơ chế tiền lương, cất nhắc đề bạt cứng nhắc… chưa khuyến khích được lớp trẻ nhất là những người có tư duy năng động. Trong tuyển chọn CBGV, cần phải tuân theo những quy định về chế độ tuyển dụng, đồng thời cũng cần công khai những tiêu chuẩn tuyển dụng một cách rộng rãi. Đối tượng tuyểndụng được ưu tiên là những người thuộc diện chính sách, là con, em của cán bộ, giảng viên trong nhà trường, song vẫn phải lấy tiêu chuẩn chất lượng làm mục tiêu hàng đầu. Căn cứ vào định hướng phát triển quy mô đào tạo của nhà trường, dựa vào quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV để xác định nhu cầu tuyển dụng, tránh mọi biểu hiện tiêu cực trong tuyển dụng để dẫn đến chọn người không đủ trình độ, năng lực. Căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao hàng năm và số lượng CBGV hiện có để từ đó xác định số lượng CBGV cần phải bổ sung, xác định nguồn tuyển chọn. Đội ngũ CBGV có thể được bổ sung từ nhiều nguồn: Một là: chọn những CBGV đạt chuẩn từ nơi khác có nhu cầu chuyển công tác về trường. Hai là: tuyển những cán bộ khoa học các nghành kinh tế, kỹ thuật đang công tác tại các doanh nghiệp, cơ quan. Ba là: tuyển những sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi ở các trường đại học phù hợp với ngành nghề theo mục tiêu đào tạo để tiếp tục đào tạo bồi dưỡng thành giảng viên theo quy định của Luật giáo dục. Vấn đề tuyển dụng phải được nhìn nhận một cách nghiêm túc, phải tuân theo qui trình tuyển dụng. Trước hết là sơ tuyển qua hồ sơ, sau đó nên tổ chức thi tuyển để đánh giá về nhận thức chính trị, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học. Việc tổ
61 chức thi tuyển sẽ tạo cơ hội cho mọi ứng viên muốn làm việc tại trường hơn và hạn chế được những tình trạng trong xét tuyển như: thân quen, nể nang, cảm tính. Khả năng sư phạm là vấn để rất quan trọng, thông qua hình thức giảng thử để đánh giá khả năng và phương pháp truyền tải tri thức cho người học. Đây là bước đánh giá tổng hợp vì vậy phải có hội đồng tuyển dụng gồm các nhà giáo có trình độ và kinh nghiệm của ngành học, môn học. Để có thể đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp đào tạo của nhà trường và khắc phục tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu như hiện nay, việc tuyển dụng cán bộ, giảng viên cần phải được tiến hành song song với việc sàng lọc và lựa chọn. Trong quá trình công tác nếu xét thấy CBGV không đáp ứng được yêu cầu công việc, giảng dạy không đạt hiệu quả thì cho họ đi đào tạo lại hoặc chuyển sang môi trường công tác khác phù hợp hơn. Đối với những GV có biểu hiện sa sút về phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn yếu, không chịu cố gắng học tập, rèn luyện để vươn lên; Nhà trường đã nhiều lần nhắc nhở mà không chuyển biến thì cần có biện pháp xử lý kiên quyết theo các chế độ quy định hiện hành. Có như vậy mới tạo ra tác dụng tích cực nhằm kích thích, thúc đẩy đội ngũ CBGV của Nhà trường phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ, chất lượng đội ngũ sư phạm Nhà trường ngày càng được củng cố. Tóm lại, việc tuyển dụng tốt sẽ giúp cho đội ngũ CBGV nhà trường vừa đủ về số lượng, đáp ứng về chất lượng và phù hợp về cơ cấu. Việc tuyển dụng nên tổ chức thi tuyển thay cho hình thức xét tuyển trước đây để hạn chế tình trạng cảm tính, nể nang, thân quen nhằm tuyển dụng được đội ngũ CBGV tốt. 3.2.3. Giải pháp 3: Sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ giảng viên hiện có * Mục tiêu Việc bố trí sử dụng hợp lý đội ngũ CBGV cần đạt được các mục tiêu cơ bản sau đây: - Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong nhà trường nhằm phát huy đầy đủ năng lực, trình độ, kỹ năng thành thạo công việc của từng CBGV.
62 - Trong bố trí, phân công lao động phải dựa trên cơ sở nhất quán các quan điểm chỉ đạo của lãnh đạo nhà trường, tránh thiên vị vì động cơ cá nhân gây ảnh hưởng xấu đến sự đoàn kết thống nhất trong nội bộ. - Mọi cán bộ, giảng viên đều được bố trí công tác phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo và năng lực sở trường, đặc biệt đối với công tác chủ nhiệm lớp cần phân công GV có năng lực phù hợp với đặc điểm của từng đối tượng HSSV trong nhà trường. * Nội dung và phương hướng Việc phân công bao gồm những nội dung sau: - Phân công giảng dạy cho GV ở các khoa phải chọn những người đủ chuẩn về trình độ và năng lực chuyên môn theo quy định. Yêu cầu 1 GV có thể đảm nhận cùng một lúc nhiều môn học khác nhau ở lĩnh vực chuyên môn mà GV có thể nghiên cứu được. - Phân công GV hướng dẫn thực tập, thực hành, thí nghiệm là những GV có nhiều kinh nghiệm trong rèn luyện kỹ năng cho HSSV. - Phân công GV làm công tác chủ nhiệm lớp cần phải chọn những GV có nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý, giáo dục HSSV, có uy tín và tinh thần trách nhiệm, biết phối hợp công tác với các đồng nghiệp. Để thực hiện được công việc này, hàng năm, nhà trường cần có kế hoạch đào tạo chung cho toàn trường, từ đó các khoa tiến hành phân công chuyên môn cho phù hợp với nhiệm vụ năm học theo định hướng chung của nhà trường. Trong công tác quản lý, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong nhà trường cũng cần quan tâm đến đặc điểm tâm lý và điều kiện cụ thể của từng đối tượng để có sự phân công phù hợp. Điều kiện để thực hiện giải pháp trên: - Công tác quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ GV cần phải được lãnh đạo chỉ đạo thống nhất của Chi bộ và BGH nhà trường - Định kỳ cán bộ quản lý các phòng khoa phải nhận xét, đánh giá chính xác về trình độ, năng lực và phẩm chất của từng cán bộ GV trong đơn vị mình phụ trách.
63 - Các chế độ chính sách cần được thực hiện rõ ràng, hợp lý và được bổ sung kịp thời để áp dụng phù hợp cho từng đối tượng GV trong từng lĩnh vực công tác. - Đảm bảo các điều kiện làm việc đầy đủ, tạo thuận lợi cho đội ngũ cán bộ GV hoàn thành nhiệm vụ. 3.2.4. Giải pháp 4: Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ giáo viên Đào tạo bồi dưỡng được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cho mỗi các nhân, tạo tiền đề cho họ có thể làm việc thành thạo và hiệu quả. Đối với nhà trường, việc đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng phải gắn liền với công tác nghiên cứu khoa học. * Mục tiêu: Chất lượng đội ngũ cán bộ giáo viên được hình thành do nhiều yếu tố tác động trong đó phần lớn là thông qua con đường giáo dục đào tạo và bồi dưỡng. Chính vì vậy, để phát triển đội ngũ CBGV điều quan trọng là cần phải chăm lo công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ GV. Việc học tập tu dưỡng rèn luyện để hoàn thiện nhân cách nghề nghiệp là nhu cầu thường xuyên của mọi người. Thông qua đào tạo bồi dưỡng để khắc phục sự ấu trĩ, bảo thủ, trì trệ trong nhận thức, nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn, phát huy mặt tích cực, bù đắp mặt thiếu hụt của mỗi người. Đối với đội ngũ giảng viên, việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học cho ĐN GV phải thật sự có tác dụng thiết thực, phục vụ tích cực cho việc nâng cao chất lượng công tác và NCKH trong nhà trường, mặt khác đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ. Việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho ĐN GV phải được gắn liền với công tác NCKH, coi đây là 2 nhiệm vụ gắn bó chặt chẽ, không thể tách rời nhau để cùng hướng đến mục đích là nâng cao chất lượng hoạt động chuyên môn của đội ngũ giảng viên nhà trường, đẩy mạnh công tác NCKH còn có nghĩa là nhà trường đã biết tạo ra động lực bên trong để nâng cao chất lượng đào tạo. Nội dung đề tài NCKH cần tập trung vào vấn đề
64 đổi mới nội dung, phương pháp dạy học, giáo dục. Định hướng đề tài nghiên cứu phải thiết thực, giải quyết được các vấn đề thực tiễn đặt ra tại nhà trường và xã hội. * Nội dung và phương hướng: Công tác đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường một mặt phải đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa về chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cho đội ngũ. Mặt khác cần quan tâm đến việc nâng cao trình độ trên chuẩn nhằm xây dựng lực lượng CBGV đầu đàn cho các bộ môn, các chuyên ngành đào tạo, nâng dần số lượng giảng viên có trình độ sau đại học theo quy định của. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBGV được xác định như sau: + Bồi dưỡng về kiến thức chính trị xã hội: nâng cao trình độ lý luận chính trị, quan điểm lập trường giai cấp theo định hướng chính trị của Đảng trong từng giai đoạn. + Bồi dưỡng về chuyên môn: nâng cao kiến thức chuyên môn theo yêu cầu chuẩn hóa. Cập nhật những kiến thức liên quan đến chuyên môn như tin học, ngoại ngữ. + Bồi dưỡng về nghiệp vụ: Đối với GV: bồi dưỡng về phương pháp dạy học tích cực, phương tiện dạy học hiện đại, kỹ năng tổ chức quản lý, công tác chủ nhiệm, giáo dục đạo đức cho học sinh, sinh viên. Đối với cán bộ quản lý: bồi dưỡng nghiệp vụ về quản lý giáo dục, quản lý nhà nước, kỹ năng thực hiện các chức năng quản lý. + Bồi dưỡng kỹ năng nghiên cứu khoa học: Bồi dưỡng về phương pháp luận NCKH, tổ chức tiến hành các đề tài NCKH. + Bồi dưỡng kỹ năng nghiên cứu khoa học: nâng cao năng lực tổ chức hội thảo, thảo luận các chuyên đề, tổ chức các hoạt động sinh hoạt tập thể, kiến thức cơ bản về an ninh quốc phòng. Nói cách khác, tri thức là “chìa khóa vạn năng”, các nội dung đào tạo bồi dưỡng không tách rời mà hỗ trợ cho nhau, đào tạo bồi dưỡng muốn đạt kết quả tốt phải lựa chọn những phương pháp thích hợp. Để có thể thực hiện nội dung bồi dưỡng nâng
65 cao trình độ cần tiến hành các hoạt động bồi dưỡng theo kế hoạch, đồng thời với việc tự bồi dưỡng của mỗi cá nhân để cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ và năng lực. Đào tạo bồi dưỡng có các phương pháp sau: Đào tạo các khóa học tập trung chính quy, đào tạo tại chức, mở các lớp bồi dưỡng ngắn hạn theo chuyên đề với nội dung phù hợp. Để làm tốt công tác này, các phòng khoa cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 65hon năm; kế hoạch cần xác định rõ nội dung bồi dưỡng, hình thức bồi dưỡng, thời gian bồi dưỡng, đối tượng bồi dưỡng. Tổ chức hội thảo chuyên đề 65hon quan đến chuyên môn, đến công tác quản lý để CBGV có thể trao đổi thảo luận kiến thức, nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy. Phân công GV có nhiều kinh nghiệm hướng dẫn kèm cặp những giảng viên mới theo sự phân công của nhà trường và quy định của Nhà nước. Tổ chức dự giờ rút kinh nghiệm một cách nghiêm túc, khoa học trong đội ngũ giảng viên nhà trường. Bồi dưỡng 65hong qua việc tổ chức tham quan thực tế, giao lưu, học hỏi kinh nghiệm ở các trường lớn trong tỉnh và ngoài tỉnh. Để có thể tiến hành công tác đào tạo bồi dưỡng của CBGV đạt hiệu quả cao, BGH, các phòng khoa phải: Tạo điều kiện hơn nữa để cán bộ, giảng viên phấn đấu học tập như giảm giờ dạy trong thời gian học tập, hỗ trợ kinh phí học tập cho các học viên cao học và nghiên cứu sinh để tăng tỷ lệ giảng viên là tiến sĩ, thạc sĩ phù hợp với mục tiêu của quyết định phê duyệt Quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006 – 2020 của Thủ Tướng Chính Phủ. Phấn đấu đến năm 2017 trường có 40% giảng viên có trình độ thạc sỹ, 5% giảng viên có trình độ tiến sỹ Tăng cường gửi cán bộ, giảng viên tham gia các lớp bồi dưỡng trong và ngoài nước nhằm nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn,nghiệp vụ sư phạm, tầm nhìn chiến lược, năng lực sáng tạo và tính chuyên nghiệp trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Giảng viên cần bồi dưỡng toàn diện để có tri thức mới,
66 trình độ sư phạm cao, luôn biết thích ứng với phương pháp dạy học mới, biết phát huy tiềm lực của sinh viên. Khuyến khích cán bộ, giảng viên nghiên cứu khoa học và coi đó là một nhiệm vụ quan trọng, một tiêu chí thi đua. Ngoài việc tạo điều kiện là thời gian, trường cần hỗ trợ kinh phí và chi trả thỏa đáng cho những đề tài nghiên cứu khoa học. Các kho, tổ bộ môn cần xây dựng kế hoạch nghiên cứu khoa học hàng năm, phân công trách nhiệm cho từng giảng viên, đặc biệt chú trọng đội ngũ giảng viên trẻ, tạo dựng được không khí giảng dạy và nghiên cứu khoa học, xây dựng môi trường văn hóa học hỏi. Bồi dưỡng đội ngũ CBGV thông qua các hoạt động NCKH. Ngoài việc khuyến khích đội ngũ CBGV tham gia đăng ký các đề tài cũng cần áp dụng các biện pháp mang tính bắt buộc, vì hoạt động NCKH cũng nhằm để nâng cao chất lượng cho đội ngũ giảng viên nhà trường. Thông qua hoạt động NCKH, người GV vừa có điều kiện tự bồi dưỡng tư duy khoa học, vừa rèn luyện kỹ năng nghiên cứu, thực hành để thâm nhập vào thực tiễn và tiếp cận tri thức mới. Để nâng cao hiệu quả công tác NCKH, nhà trường cần mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế với các Bộ, Ngành để có nhiều dự án NCKH, chuyển giao công nghệ gắn việc nghiên cứu với việc giải quyết các vấn đề thực tiễn đang đặt ra. Để thực hiện được giải pháp này cần phải: Hình thành trong đội ngũ cán bộ giảng viên nhà trường nhận thức được rằng nhu cầu học tập để nâng cao trình độ và năng lực là điều kiện để họ gắn bó lâu dài với sự nghiệp đào tạo của nhà trường. Các cấp quản lý cần có sự quan tâm đến công tác bồi dưỡng đội ngũ thể hiện qua những kế hoạch và chính sách cụ thể nhằm khuyến khích, động viên mọi người tham gia học tập; các chế độ đối với người đi học phải được giải quyết kịp thời, thoả đáng, phù hợp. Ngoài ngân sách Nhà nước cấp theo chế độ, nhà trường cần thêm các nguồn kinh phí hỗ trợ, tận dụng triệt để các dự án để tạo thêm các điều kiện về cơ sở vật chất, kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ.
67 Ngoài ra, nhà trường cũng cần phối hợp với các đơn vị, các trường Đại học để mở các khóa bồi dưỡng theo từng chuyên đề nhằm tạo môi trường học tập đa dạng cho đội ngũ CBGV. Tóm lại, việc đẩy mạnh công tác học tập, bồi dưỡng, NCKH là những hoạt động không những để nâng cao trình độ chuyên môn mà còn để trau dồi phẩm chất và năng lực, nâng cao chất lượng cho ĐN CBGV trong nhà trường. 3.2.5. Giải pháp 5: Hoàn thiện chế độ chính sách, chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ giảng viên * Mục tiêu - Xây dựng và hoàn thiện chế độ chính sách nhằm quan tâm đúng mức đến các quyền lợi và sự đãi ngộ để thu hút đội ngũ cán bộ giảng viên nhà trường. - Tạo sự an tâm công tác, ổn định lâu dài cho đội ngũ cán bộ giảng viên để họ gắn bó và có trách nhiệm với nhà trường, tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được phân công. - Khuyến khích đội ngũ cán bộ giảng viên phấn đấu, thi đua thực hiện tốt nhiệm vụ giảng dạy, NCKH và không ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. * Nội dung và phương hướng - Nhà trường cần nhanh chóng triển khai cơ chế và cụ thể hóa các chế độ chính sách phù hợp với hoàn cảnh và điều kiện cụ thể của nhà trường nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ giảng viên, tránh hiện tượng bình quân, trên nguyên tắc người nào có hiệu suất làm việc cao, đóng góp nhiều cho nhà trường được trả phúc lợi nhiều hơn. Cụ thể hiện nay, những GV làm việc ở những môi trường độc hại như phòng thí nghiệm, các xưởng thực hành, ..., nhà trường cần có những chính sách hổ trợ như phụ cấp độc hại, ... - Tạo môi trường làm việc năng động, thi đua lành mạnh, cho cán bộ, giảng viên, nhân viên; đề cao tinh thần hợp tác và chia sẻ với những điều kiện làm việc tốt nhất để mỗi cán bộ, giảng viên nhà trường, nhân viên đều tự hào, muốn cống hiến
68 và gắn kết với Nhà trường. - Nâng cao thu nhập cho cán bộ giảng viên bằng cách mở rộng thêm những ngành nghề đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy, làm tốt hơn nữa việc xây dựng thương hiệu của trường, marketing trường thông qua những kênh truyền thông, quảng bá thông qua cựu HSSV của trường nhằm thu hút nguồn tuyển sinh hàng năm. Mở các ngành nghề cung cấp dịch vụ nhằm tăng thêm nguồn thu cho nhà trường để từ đó tăng thu nhập cho CBGV. - Xây dựng cơ chế khen thưởng cho những cán bộ, giảng viên có nhiều thành tích và đóng góp nhiều cho công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ. - Ban hành qui định về trình độ ngoại ngữ đối với cán bộ, giảng viên nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ, giảng viên. Tạo điều kiện cho cán bộ, giảng viên đi đào tạo ở nước ngoài để học hỏi nâng cao trình độ. Bồi dưỡng nâng cao năng lực nghiên cứu của giảng viên, cán bộ, tạo điều kiện tối ưu cho giảng viên đầu ngành, giảng viên trẻ tham quan, giao lưu, giảng dạy ở các nước trong khu vực Đông Nam Á và trên thế giới. - Phát huy tính độc lập, sáng tạo của phòng nghiên cứu khoa học nhằm phát huy tiềm năng của đội ngũ giảng viên, giúp họ thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đát nước và của địa phương. Thực hiện nghiêm qui định pháp luật về bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ, quyền tác giả, đối với các sản phẩm sáng tạo. - Thực hiện các chính sách thu hút và “giữ chân” những cán bộ khoa học kỹ thuật giỏi, những người có trình độ chuyên môn phù hợp để tăng cường cho đội ngũ sư phạm nhà trường, chính sách khuyến khích đội ngũ cán bộ giảng viên tham gia học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn. Cụ thể như đối với những CBVC khi đưa đi đào tạo bồi dưỡng phải thực hiện cam kết học xong là trở về trường, nếu trường hợp học xong bỏ đi ngoài việc bồi thường kinh phí hổ trợ từ phía nhà trường còn phải “bị phạt” 1 khoản kinh phí tương ứng. Đối với những CBVC khi hoàn tất chương trình học trở về trường làm việc nhà trường căn cứ vào
69 nguồn kinh phí của mình có thể trợ cấp hàng tháng theo học hàm, học vị cho từng CBVC. Ví dụ như đối với CBVC có bằng tiến sỹ thì hổ trợ 500.000 đồng/tháng, CBVC có bằng thạc sỹ thì hổ trợ 300.000 đồng/tháng. Và tăng thêm theo thời gian nếu phục vụ cho nhà trường càng dài thì số tiền này càng cao ví dụ như quy định cứ phục vụ thêm 2 năm sẽ tăng thêm 100.000 đồng/tháng cho mỗi học hàm, học vị. - Thực hiện các chính sách đãi ngộ, cải thiện cuộc sống, tăng cường bổ sung cơ sở vật chất phục vụ các hoạt động chuyên môn. Giải quyết kịp thời các và đầy đủ các chế độ tiền lương và phụ cấp theo quy định hiện hành. - Trang bị đầy đủ các phương tiện làm việc, cơ sở vật chất cho các hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Chăm lo đời sống tinh thần, xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh. Phương hướng thực hiện những nội dung trên: - Xây dựng hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có. Xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV nhằm bảo đảm cho việc thực hiện nhiệm vụ của nhà trường trong từng giai đoạn nhất định. - Nhà trường cần tạo ra nhiều điều kiện về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích động viên mọi người hứng thú, tích cực trong công việc như: tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí như tham quan, du lịch hàng năm; tổ chức cho cán bộ giảng viên đi khám sức khỏe định kỳ … - Xây dựng và củng cố các hoạt động chuyên môn, đa dạng hóa hình thức đào tạo nhằm mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng đào tạo; huy động tốt nguồn thu để tạo điều kiện bền vững cho việc chăm lo đời sống của đội ngũ và phát triển cơ sở vật chất của nhà trường. - Thực hiện kỷ cương nền nếp trong các hoạt động chuyên môn, trong nghiên cứu khoa học và trong công tác quản lý nhà trường. Điều kiện để thực hiện giải pháp: - Thực hiện tốt chế độ tự chủ về tài chính theo nghị định 10/CP trong việc khai thác tốt các nguồn thu sự nghiệp. Thông qua các hoạt động của nhà trường huy
70 động tốt các nguồn thu. Xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ bảo đảm phát huy tối đa, có hiệu quả mọi nguồn lực. - Tổ chức bộ máy, biên chế nhà trường phải hoạt động ổn định; trong công tác có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng, tạo được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong nhà trường. Mọi chế độ, chính sách phải được công khái hóa, quán triệt đến mọi thành viên nhà trường, bảo đảm thực thi đầy đủ và kịp thời. - Trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách phải phát huy được vai trò làm chủ tập thể trong đội ngũ cán bộ công chức trong nhà trường, bảo đảm có sự lãnh đạo thống nhất từ Chi bộ đến Ban giám hiệu nhà trường. Tóm lại, việc thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ giảng viên là nhằm bảo đảm đời sống vật chất, tinh thần để họ an tâm công tác, phát huy đầy đủ năng lực hiện có của đội ngũ nhân viên, khuyến khích, động viên họ gắn bó với công việc, tích cực phấn đấu thực hiện các nhiệm vụ đã được phân công, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo vì sự phát triển nhà trường. 3.2.6. Mối quan hệ giữa các giải pháp Các giải pháp 1: “Lập kế hoạch, quy hoạch để phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức” nhằm đảm bảo cho đội ngũ phát triển đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chất lượng được nâng cao. Do vậy, giải pháp này được coi là khâu đột phá có tính quyết định cho việc phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức. Các giải pháp 2: “Tăng cường công tác tuyển dụng” thông qua công tác tuyển dụng bước đầu xây dựng nên đội ngũ CBVC đủ số lượng, cơ cấu phù hợp, chất lượng tốt đáp ứng nhu cầu phát triển của nhà trường. Giải pháp 3: “Sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ giảng viên hiện có” và giải pháp 4: “Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ giảng viên” là những giải pháp nhằm quản lý các điều kiện đảm bảo chất lượng và thiết kế đào tạo đáp ứng sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức. Giải pháp 5: “Hoàn thiện chế độ chính sách, chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ giảng viên” Nâng cao thu nhập cho cán bộ giảng viên bằng cách mở rộng thêm những ngành nghề đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy, làm tốt hơn nữa
71 việc xây dựng thương hiệu của trường, marketing trường thông qua những kênh truyền thông, quảng bá thông qua cựu HSSV của trường nhằm thu hút nguồn tuyển sinh hàng năm. Mở các ngành nghề mới nhằm tăng thêm nguồn thu cho nhà trường để từ đó tăng thu nhập cho CBGV. Đây là giải pháp cốt lõi để quản lý việc thực hiện đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức đáp ứng sự phát triển của nhà trường. 3.3. Kiến nghị 3.3.1. Đối với Nhà nước và Bộ Lao động Thương binh và Xã hội - Xây dựng hệ thống dự báo nhu cầu đào tạo nghề chính xác, kịp thời, xác định rõ cơ cấu nghề đào tạo, cơ cấu cấp trình độ đào tạo và theo vùng miền giúp cho các trường CĐN trong công tác đăng ký chỉ tiêu tuyển sinh học nghề; - Ban hành chính sách tiền lương phù hợp với loại hình trình độ CĐN, - Các Bộ, ngành và tỉnh/thành phố trực thuộc Trung ương cần nhận thức đầy đủ về việc đào tạo nghề nói chung và CĐN nói riêng là một trong những nhân tố quyết định thành công và phát triển bền vững kinh tế - xã hội. - Việc giao chỉ tiêu tuyển sinh cho các trường trực thuộc các Bộ, ngành trên cơ sở đăng ký hoạt động dạy nghề của các trường, tránh việc giao chỉ tiêu đào tạo cho trường vượt mức cho phép của đăng ký hoạt động dạy nghề. - Nhà nước và Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cần xem xét vấn đề tiền lương nhà giáo, coi đó là một trong những điều kiện để đổi mới và phát triển giáo dục Việt Nam. Nhà nước cần quan tâm cải tiến chế độ làm việc và tiền lương của giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục dạy nghề để tạo động lực và thu hút nhân tài cho ngành giáo dục. - Nhà nước, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cần tăng cường đầu tư về cơ sở vật chất kỹ thuật cho ngành giáo dục dạy nghề, thiết lập hệ thống quản lý chất lượng đào tạo đối với các trường cao đẳng nghề chặt chẽ hơn.
72 3.3.2. Đối với Ủy ban Nhân dân tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu - UBND cần hỗ trợ về cơ chế chính sách, tài chính và nhân lực để nhà trường thực hiện các yêu cầu và nhiệm vụ của trường. - Cần tạo quyền chủ động nhiều hơn cho trường trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, ... 3.3.3. Đối với nhà trường Thiết lập mạng lưới tuyển sinh CĐN đến cấp huyện và các trường THPT, THCS; tăng cường tổ chức các hội nghị, hội thảo về tuyển sinh cũng như hội chợ việc làm, dạy nghề cấp vùng, liên vùng; tham mưu cho Tổng cục dạy nghề sớm quyển xuất bản những quyển những điều cần biết về tuyển sinh CĐN hàng năm; Thành lập và nâng cấp các bộ phận chuyên trách về tuyển sinh, mạnh dẵn giao thêm quyền tự chủ cho cán bộ đến mức có thể (tự chịu trách nhiệm) Tổ chức biên soạn chương trình đào tạo nghề, trình độ cao đẳng theo chương trình khung trình độ CĐN đã ban hành, ưu tiên những nghề mà thị trường lao động đang cần. Phải đảm bảo tốt cơ sở vật chất, thiết bị, đội ngũ giáo viên để đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng đào tạo CĐN. Tiếp tục đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, thiết bị dạy nghề và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên dạy nghề trình độ cao đẳng để nâng cao chất lượng đào tạo. - Đối với lãnh đạo nhà trường: Cần thường xuyên nghiên cứu, hoàn thiện, cụ thể hóa qui chế quản lý, điều chỉnh hoạt động của nhà trường. Mở rộng mối quan hệ giao lưu, liên kết, học tập với các trường đại học, cao đẳng trong cả nước. Tăng cường mối liên kết với các cơ quan, Tổng công ty, doanh nghiệp, trên địa bàn để gắn kết học tập với lao động sản xuất, hướng mục tiêu đào tạo phù hợp với nhu cầu người sử dụng. Nhà trường cần đẩy mạnh việc ứng dụng nhiều giải pháp đầu tư, sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ dạy học, có biện pháp khuyến khích
73 đổi mới phương pháp dạy học, ứng dụng công nghệ thông tin trong quá trình dạy học. Để đổi mới phương pháp dạy học tại trường đạt hiệu quả cần tác động tư tưởng đổi mới phương pháp dạy học của các giảng viên, tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên nâng cao bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cũng như kiến thức công nghệ thông tin, tạo nhiều cơ hội, điều kiện cho giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học, đi học nâng cao trình độ ở các trình độ cao hơn trong và ngoài nước. Bên cạnh đó, nhà trường cũng cần đưa ra các chính sách hợp lý sử dụng nguồn tài chính của nhà trường trong việc thu hút và giữ chân các giảng viên giỏi. - Đối với cán bộ giáo viên: Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề đổi mới phương pháp dạy học, ứng dụng công nghệ thông tin trong dạy học, trau dồi, cập nhật kiến thức thường xuyên cùng với sự phát triển của kinh tế, khoa học công nghệ. Dành nhiều thời gian hơn cho việc nâng cao, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiên cứu khoa học, kiến thức công nghệ thông tin, coi nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ là hoạt động không thể thiếu để vận dụng, tiếp thu những thành tựu của khoa học công nghệ vào công tác giảng dạy.
74 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của trường CĐN BRVT, tác giả đã đưa ra những giải pháp và đưa ra các chính sách khả thi để thu hút nguồn nhân lực nhằm phát triển đến năm 2017. Các điều kiện để phát triển: - Tổ chức bộ máy, biên chế nhà trường phải hoạt động ổn định; trong công tác có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng, tạo được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong nhà trường. Mọi chế độ, chính sách phải được công khai hóa, quán triệt đến mọi thành viên nhà trường, bảo đảm thực thi đầy đủ và kịp thời. - Trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách phải phát huy được vai trò làm chủ tập thể trong đội ngũ cán bộ công chức trong nhà trường, bảo đảm có sự lãnh đạo thống nhất từ Chi bộ đến Ban giám hiệu nhà trường. Tóm lại, việc thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ giảng viên là nhằm bảo đảm đời sống vật chất, tinh thần để họ an tâm công tác, phát huy đầy đủ năng lực hiện có của đội ngũ nhân viên, khuyến khích, động viên họ gắn bó với công việc, tích cực phấn đấu thực hiện các nhiệm vụ đã được phân công, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo vì sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của nhà trường. Để nâng cao hiệu quả, các điều kiện này phải thực hiện đồng bộ, trong quá trình thực hiện phải được kiểm tra, giám sát thường xuyên để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của trường trong từng giai đoạn. Trong luận văn, tác giả đã đề xuất các giải pháp cụ thể và có lộ trình thực hiện.
75 PHẦN KẾT LUẬN Nghị quyết Trung ương hai khoá VIII xác định: giáo dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu, là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội. Phát triển giáo dục là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân và của toàn xã hội, trong đó đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã xây dựng được đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục ngày càng đông đảo, phần lớn có phẩm chất đạo đức và ý thức chính trị tốt, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao. Đội ngũ này đã đáp ứng quan trọng yêu cầu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào thắng lợi của sự nghiệp cách mạng của đất nước. Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục có những hạn chế, bất cập. Số lượng giáo viên còn thiếu nhiều, cơ cấu giáo viên đang mất cân đối giữa các môn học, bậc học, các vùng, miền. Chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ nhà giáo có mặt chưa đáp ứng yêu cầu và truyền đạt lý thuyết, ít chú ý đến phát triển tư duy, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành của người học; một bộ phận nhà giáo thiếu gương mẫu trong đạo dức, lối sống, nhân cách, chưa làm gương tốt cho học sinh, sinh viên. Năng lực của sự nghiệp giáo dục. Chế độ, chính sách còn bất hợp lý, chưa tạo được động lực đủ mạnh để phát huy tiềm năng của đội ngũ này. Để giải quyết vấn đề về đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo của Việt Nam nói chung, trường Cao Đẳng nghề tỉnh BRVT nói riêng, trong khuôn khổ của luận văn, học viên đã tiến hành nghiên cứu các vấn đề sau: 1. Giải pháp phát triển đội ngũ CBVC nhà trường là một tất yếu khách quan vì: Trường Cao đẳng nghề có vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục dạy nghề. Đội ngũ cán bộ viên chức có vai trò quan trọng, quyết định chất lượng đào tạo của một trường cao đẳng nghề. Do đó, việc phát triển đội ngũ cán bộ viên chức, đặc biệt
76 là đội ngũ GV của một trường cao đẳng nghề là việc làm không thể thiếu và cần được quan tâm đặc biệt, nó góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của Nhà trường. Ngoài ra, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là những người hiện thực hóa mọi chủ trương đường lối giáo dục của Đảng và Nhà nước, quyết định sự phát triển quy mô cũng như chất lượng của giáo dục trong nhà trường. Bên cạnh đó, nhu cầu xã hội ngày càng tăng về chất lượng nguồn nhân lực phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì việc phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là rất cần thiết. 2. Đội ngũ CBVC trong trường CĐN BRVT đủ về số lượng nhưng yếu về chất lượng, không đáp ứng được yêu và cầu nhiệm vụ của nhà trường, tình trạng vừa thừa vừa thiếu đang diễn ra khiến cho cơ cấu bị mất cân đối nhưng chưa có biện pháp khắc phục. Thực tế trong những năm qua, nhà trường đã tiến hành những biện pháp phát triển đội ngũ CBVC song vẫn chưa khả thi do chế độ chính sách còn hạn chế. Vì vậy, để phát triển đội ngũ CBVC, luận văn đã đưa ra 5 giải pháp để phát triển đội ngũ CBVC 3. Để phát triển đội ngũ CBVC đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của nhà trường, cần thực hiện những giải pháp sau: - Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBVC: lập quy hoạch kế hoạch phát triển đội ngũ cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Căn cứ vào định mức giờ dạy và mức phục vụ để xác định số lượng đội ngũ CBVC. Dựa vào quy mô phát triển của nhà trường, tác giả đã đề xuất trong tương lai số lượng đội ngũ CBVC tăng 1,64 lần. Đảm bảo sự hợp lý về cơ cấu, tránh tình trạng vừa thừa, vừa thiếu như hiện nay. Và từng bước đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho CBVC. - Tăng cường công tác tuyển dụng từ nhiều nguồn nhằm có thể thu hút được đội ngũ nhân lực vừa có chất lượng, vừa có kinh nghiệm về trường. Công tác tuyển dụng phải theo đúng quy trình, quy định của nhà nước và thay hình thức xét tuyển bằng hình thức thi tuyển để đảm bảo tính công bằng và khách quan.
77 - Sử dụng hợp lý đội ngũ CBGV hiện có bằng cách phân công công việc một cách hợp lý và cụ thể. - Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBGV đến năm 2017, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tiến sỹ 2 người, thạc sỹ 10 người, 100% đội ngũ CBGV đạt chuẩn, 30% CBVC có trình độ thạc sỹ trở lên, mỗi CBGV đều có thể dạy được một môn học bằng tiếng nước ngoài. - Hoàn thiện chế độ, chính sách, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho CBGV bằng cách nâng cao thu nhập cho cán bộ giảng viên, xây dựng cơ chế chính sách hợp lý, thực hiện chính sách ‘thu hút’ và ‘giữ chân’ CBVC, trang bị các phương tiện làm việc, cơ sở vật chất cho các hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học, tạo môi trường làm việc thân thiện.
78 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. PGS.TS Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. 2. PGS.TS Phạm Văn Linh và TS. Nguyễn Tiến Hoàng (2011), Về những điểm mới của cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên Chủ nghĩa xã hội Bổ sung phát triển năm 2001, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 3. GS.TS Đỗ Văn Phức (2009), Tâm lý trong quản lý doanh nghiệp, Nhà xuất bản bách khoa, Hà Nội. 4. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điềm (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản lao động - xã hội, Hà Nội. 5. TS. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản lao động xã hội. 6. Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2011-2020, Kết luận số 51-KL/TW ngày 29/10/2012 của Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI và Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày 22/01/2013 của Thủ tướng Chính phủ về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo. 7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Các kết luận hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành trung ương Đảng khóa IX, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 8. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII về phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học công nghệ, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 9. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương khoá VIII, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 10. Đảng Cộng sản Việt Nam (2008), Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi mới và hội nhập, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 11. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 12. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1996), Luật giáo dục 1998, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội.
79 13. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2006), Luật dạy nghề 2006, Nhà xuất bản tư pháp, Hà Nội. 14. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật số 22/2008/QH12 ban hành luật Cán bộ, công chức, Hà Nội. 15. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật số 58/2010/QH12 ban hành luật viên chức, Hà Nội. 16. Bộ trưởng Bộ Lao động thương binh và Xã hội (2008), Quyết định số 51/2008/QĐ-BLĐTBXH ban hành Điều lệ trường Cao đẳng nghề, Hà Nội. 17. C.Mác. Ăngghen tập 2 (1995), Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 18. Lê-nin tập 2 (1994), Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 19. Hồ Chí Minh tập 2 (1995), Nhà xuất bản Chính trị Quốc Gia, Hà Nội. 20. Từ điển Tiếng Việt (1994), Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội. 21. Từ điển Tiếng Việt (1997), Nhà xuất bản Đà Nẵng. 22. http://www.hua.edu.vn 23. http://vi.wikipedia.org 24. http://vnsocialwork.net

More Related Content

DOCX
Đề Tài Khóa luận 2024 Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường Cao đẳ...
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
PDF
Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên bậc đại học, tỉnh Phú Yên
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên ĐH tỉnh Phú Yên, HAY
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOC
Phát triển đội ngũ giảng viên bậc đại học trên địa bàn tỉnh Phú Yên.doc
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤
 
DOCX
Đề tài luận văn 2024 Phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học ở Viện kho...
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
DOC
Luận Văn Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo, Bồi Dưỡng Viên Chức Khối Phòng Ban Chức...
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149
 
DOC
uận văn: Phát triển đội ngũ giáo viên trường trung cấp nghề, 9đ
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
PDF
Luận án: Phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế ở Hà Nội - Gửi miễn phí ...
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Đề Tài Khóa luận 2024 Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường Cao đẳ...
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên bậc đại học, tỉnh Phú Yên
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên ĐH tỉnh Phú Yên, HAY
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Phát triển đội ngũ giảng viên bậc đại học trên địa bàn tỉnh Phú Yên.doc
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤
 
Đề tài luận văn 2024 Phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học ở Viện kho...
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
Luận Văn Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo, Bồi Dưỡng Viên Chức Khối Phòng Ban Chức...
byDịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149
 
uận văn: Phát triển đội ngũ giáo viên trường trung cấp nghề, 9đ
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận án: Phát triển đội ngũ giảng viên ngành kinh tế ở Hà Nội - Gửi miễn phí ...
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 

Similar to Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức tại trường Cao đẳng Nghề tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.doc

DOC
Luan van thuy (1)
byVietthueluanvanthacsi Dichvu
 
DOCX
Đề tài luận văn 2024 Phát triển đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ tại Viện...
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
DOC
Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Giáo Viên Dạy Nghề Trong Trường Đại Học...
byDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
PDF
Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng sư phạm Savannakhet
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
PDF
Luận văn: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng Sư ...
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
PDF
Đề tài: Phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung cấp tại TPHCM
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
PDF
Luận văn: Phát triển đội ngũ giáo viên tại Trường CĐ nghề, 9đ
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
PDF
Đề tài: Phát triển đội ngũ giáo viên tại Trường CĐ nghề Hải Phòng
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
DOC
Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường CĐ Văn hóa
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
DOC
Phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học ở Viện Khoa học Giáo dục Việt N...
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
DOC
Phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học ở Viện Khoa học Giáo dục Việt N...
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
DOC
Đề tài: Phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp nghề, HOT
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
DOC
Luận văn: Phát triển đội ngũ giáo viên trường trung cấp nghề, HAY!
byDịch Vụ Viết Luận Văn Thuê ZALO/TELEGRAM 0934573149
 
DOC
Luận Văn Đào tạo nguồn nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng nghề số 5.doc
bysividocz
 
DOC
Đề tài: Phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu Trường CĐ Kinh tế, HAY
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
PDF
Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học, HAY
byDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Đề tài: Quản lý chất lượng đội ngũ giảng viên Trường nông nghiệp
byDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
DOC
Luận văn Quản lý chất lượng đội ngũ giảng viên trường cán bộ quản lý
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
PDF
Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Dịch Vụ Đào Tạo Tại Trường Cao Đẳng Viễn Đông​.pdf
byMan_Ebook
 
DOCX
Luận văn: Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ khối các phường tp Thái Nguyên
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0936 885 877
 
Luan van thuy (1)
byVietthueluanvanthacsi Dichvu
 
Đề tài luận văn 2024 Phát triển đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ tại Viện...
bylamluanvan.net Viết thuê luận văn
 
Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Giáo Viên Dạy Nghề Trong Trường Đại Học...
byDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng sư phạm Savannakhet
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
Luận văn: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng Sư ...
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
Đề tài: Phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung cấp tại TPHCM
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Luận văn: Phát triển đội ngũ giáo viên tại Trường CĐ nghề, 9đ
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Đề tài: Phát triển đội ngũ giáo viên tại Trường CĐ nghề Hải Phòng
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Luận văn: Phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường CĐ Văn hóa
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học ở Viện Khoa học Giáo dục Việt N...
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
Phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học ở Viện Khoa học Giáo dục Việt N...
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
Đề tài: Phát triển đội ngũ giáo viên Trường Trung cấp nghề, HOT
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Luận văn: Phát triển đội ngũ giáo viên trường trung cấp nghề, HAY!
byDịch Vụ Viết Luận Văn Thuê ZALO/TELEGRAM 0934573149
 
Luận Văn Đào tạo nguồn nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng nghề số 5.doc
bysividocz
 
Đề tài: Phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu Trường CĐ Kinh tế, HAY
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0909232620
 
Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học, HAY
byDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Đề tài: Quản lý chất lượng đội ngũ giảng viên Trường nông nghiệp
byDịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
Luận văn Quản lý chất lượng đội ngũ giảng viên trường cán bộ quản lý
byDịch vụ viết thuê Luận Văn - ZALO 0932091562
 
Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Dịch Vụ Đào Tạo Tại Trường Cao Đẳng Viễn Đông​.pdf
byMan_Ebook
 
Luận văn: Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ khối các phường tp Thái Nguyên
byDịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0936 885 877
 

More from https://www.facebook.com/garmentspace

PDF
Phát triển hoạt động du lịch tại làng văn hóa – lịch sử dân tộc chơ ro – khu ...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Phát triển hoạt động cho vay tiêu dùng tại ngân hàng Techcombank chi nhánh Ph...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Phát triển hoạt động cho vay khách hàng cá nhân tại ngân hàng TMCP Tiền Phong...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Phát triển hoạt động cho vay đối với khách hàng cá nhân tại ngân hàng Agriban...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Phát triển hoạt động cho thuê tài chính tại Công ty cho thuê tài chính TNHH m...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Phát triển hoạt động bán hàng tại Công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Ki...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Phát triển hệ thống tìm kiếm du lịch tại Hà Nội dựa trên công nghệ Web - GIS.pdf
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Phát triển hệ thống thông tin tín dụng trong hệ thống Ngân hàng tại Việt Nam ...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Phát triển hệ thống quảng cáo thông minh trên mạng xã hội.pdf
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Phát triển hệ thống kênh phân phối sản phẩm dịch vụ của Ngân hàng Nông nghiệp...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Phát triển hành lang kinh tế Quốc lộ 2 trong thời kỳ Công nghiệp hóa - hiện đ...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Phát triển du lịch tỉnh Lạng Sơn trong xu thế hội nhập.pdf
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Phát triển du lịch sinh thái tại huyện Cô Tô tỉnh Quảng Ninh.pdf
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Phát triển du lịch bền vững trên cơ sở bảo vệ môi trường tự nhiên Vịnh Hạ Lon...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Phát triển động lực làm việc thông qua văn hóa doanh nghiệp tại công TNHH Hyo...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Việt Bắc gia...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mần non Thành phố Cao Bằng theo hướn...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Phát triển dịch vụ tín dụng, thẻ, Internet-banking tại Vietinbank chi nhánh 9...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Phát triển dịch vụ thanh toán trong nước tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát tr...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
PDF
Phát triển dịch vụ ngân hàng điện tử tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển ...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển hoạt động du lịch tại làng văn hóa – lịch sử dân tộc chơ ro – khu ...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển hoạt động cho vay tiêu dùng tại ngân hàng Techcombank chi nhánh Ph...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển hoạt động cho vay khách hàng cá nhân tại ngân hàng TMCP Tiền Phong...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển hoạt động cho vay đối với khách hàng cá nhân tại ngân hàng Agriban...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển hoạt động cho thuê tài chính tại Công ty cho thuê tài chính TNHH m...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển hoạt động bán hàng tại Công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Ki...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển hệ thống tìm kiếm du lịch tại Hà Nội dựa trên công nghệ Web - GIS.pdf
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển hệ thống thông tin tín dụng trong hệ thống Ngân hàng tại Việt Nam ...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển hệ thống quảng cáo thông minh trên mạng xã hội.pdf
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển hệ thống kênh phân phối sản phẩm dịch vụ của Ngân hàng Nông nghiệp...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển hành lang kinh tế Quốc lộ 2 trong thời kỳ Công nghiệp hóa - hiện đ...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển du lịch tỉnh Lạng Sơn trong xu thế hội nhập.pdf
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển du lịch sinh thái tại huyện Cô Tô tỉnh Quảng Ninh.pdf
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển du lịch bền vững trên cơ sở bảo vệ môi trường tự nhiên Vịnh Hạ Lon...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển động lực làm việc thông qua văn hóa doanh nghiệp tại công TNHH Hyo...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Việt Bắc gia...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mần non Thành phố Cao Bằng theo hướn...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển dịch vụ tín dụng, thẻ, Internet-banking tại Vietinbank chi nhánh 9...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển dịch vụ thanh toán trong nước tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát tr...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 
Phát triển dịch vụ ngân hàng điện tử tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển ...
byhttps://www.facebook.com/garmentspace
 

Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức tại trường Cao đẳng Nghề tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.doc

  • 1.
    BỘ GIÁO DỤCVÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- TRẦN VĂN PHONG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SĨ. PHAN MỸ HẠNH TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2013
  • 2.
    i CÔNG TRÌNH ĐƯỢCHOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : Tiến sỹ Phan Mỹ Hạnh Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 22 tháng 01 năm 2014. Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 TS. Trương Quang Dũng Chủ tịch 2 TS. Phạm Thị Nga Phản biện 1 3 TS. Huỳnh Minh Triết Phản biện 2 4 TS. Ngô Hữu Thân Ủy viên 5 TS. Nguyễn Hải Quang Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
  • 3.
    ii TRƯỜNG ĐH CÔNGNGHỆ TP. HCM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2014 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Trần Văn Phong Giới tính: Nam. Ngày, tháng, năm sinh: 22/08/1976 Nơi sinh: Bình Thuận Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820154 I- Tên đề tài: Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. II- Nhiệm vụ và nội dung: Luận văn này được thực hiện nhằm mục tiêu nghiên cứu giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Nội dung chính của luận văn gồm 3 phần: Phần 1 – Cơ sở lý luận: Hệ thống lại các khái niệm cơ bản nhất về chức năng, vai trò, nhiệm vụ trường cao đẳng nghề trong sự nghiệp giáo dục đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội; một số vấn đề về đội ngũ cán bộ, viên chức, công chức, giáo viên, sự phát triển, đồng thời làm rõ chu trình và các nội dung cần thiết khi tiến hành các bước phân tích các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài, bên trong của tổ chức. Từ những lý thuyết về phân tích các yếu tố ảnh hưởng để phản ánh sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các trường Cao đẳng nghề. Bên cạnh sự phản ảnh đó, tác giả còn nêu lên vai trò, ý nghĩa của việc phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trong các trường Cao đẳng nghề. Phần 2 – Nghiên cứu thực trạng đội ngũ CBVC: luận văn tóm tắt sơ lược quá trình hình thành, phát triển, chức năng, nhiệm vụ, vai trò và sơ đồ tổ chức của trường CĐN BRVT. Đồng thời luận văn phân tích thực trạng về số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức và đánh giá chung về
  • 4.
    iii đội ngũ cánbộ quản lý và giáo viên trong nhà trường. Qua đó rút ra được những mặt mạnh, những tồn tại và nguyên nhân tồn tại về công tác phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức ở nhà trường. Phần 3 – Xây dựng kế hoạch và đề xuất giải pháp: luận văn dựa vào cơ sở lý thuyết, kết hợp với phát huy những mặt mạnh, tận dụng những cơ hội và hạn chế những tồn tại. Luận văn căn cứ kế hoạch chiến lược phát triển của trường để xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức phát triển và chất lượng cho trường CĐN BRVT từ nay đến năm 2017. Đồng thời luận văn cũng chỉ ra các giải pháp để đạt được mục tiêu đề ra. III- Ngày giao nhiệm vụ: 18/6/2013 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 31/12/2013 V- Cán bộ hướng dẫn: Tiến sỹ Phan Mỹ Hạnh CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
  • 5.
    iv LỜI CAM ĐOAN Đểthực hiện luận văn “Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức tại trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu”, tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp và bạn bè… Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết quả nêu trong Luận văn này là trung thực. Các thông tin trích dẫn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn Trần Văn Phong
  • 6.
    v LỜI CÁM ƠN Tôixin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu, phòng quản lý khoa học và đào tạo sau Đại học Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH). Cùng gửi lời cảm ơn các Thầy, Cô giảng viên giảng dạy lớp cao học 12SQT14 đã truyền đạt những kiến thức quý báu, làm nền tảng tốt giúp cho tôi có phương pháp và tư duy khoa học. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sỹ Phan Mỹ Hạnh, Cô đã hướng dẫn tận tình, nghiêm túc, có bài bản khoa học giúp tôi có thể hoàn thành được luận văn thạc sỹ này. Đồng thời tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám Hiệu, lãnh đạo Phòng, Khoa, Ban và toàn thể các cán bộ, giảng viên, nhân viên trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để học viên được hoàn thành khóa học này. Sau cùng, xin được cảm ơn các anh chị học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh khóa 13 Vũng Tàu đã chia sẽ, giúp đỡ tôi trong suốt khóa học. Xin chân thành cảm ơn. TP. Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 12 năm 2013 Người thực hiện luận văn Trần Văn Phong
  • 7.
    vi TÓM TẮT Nhận thứcđược tầm quan trọng, sự cần thiết của đội ngũ cán bộ, viên chức trong các trường cao đẳng, đại học với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Xuất phát từ nhu cầu thực tế và mong muốn cho đội ngũ cán bộ, viên chức của trường CĐN BRVT ổn định về số lượng và chất lượng, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức tại trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” để làm đề tài luận văn cao học ngành Quản trị kinh doanh. Trong chương 1, tác giả nêu một số khái niệm cơ bản nhất về chức năng, nhiệm vụ, vai trò, của trường cao đẳng nghề trong sự nghiệp giáo dục đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội; một số vấn đề về sự phát triển của đội ngũ cán bộ, viên chức, công chức, giảng viên, đồng thời làm rõ chu trình và các nội dung cần thiết khi tiến hành các bước phân tích các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài, bên trong của tổ chức. Qua những lý thuyết về phân tích các yếu tố ảnh hưởng này, tác giả có thể đánh giá sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các trường Cao đẳng nghề. Bên cạnh đó, tác giả còn nêu lên vai trò, ý nghĩa của việc phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trong các cơ sở giáo dục dạy nghề. Trong chương 2, tác giả tóm tắt sơ lược quá trình hình thành, phát triển, chức năng, nhiệm vụ, vai trò và sơ đồ tổ chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Đồng thời tác giả phân tích thực trạng về số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức và đánh giá chung về đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên trong trường. Qua phân tích đó, tác giả rút ra được những mặt mạnh cũng như nguyên nhân của những vấn đề còn tồn động trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức ở trường. Những căn cứ quan trọng này đã giúp tác giả đưa ra các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ viên chức của trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ở chương 3. Trong chương 3, tác giả dựa trên nền tảng cơ sở lý thuyết ở chương 1, kết hợp với những phân tích ở chương 2 và căn cứ vào kế hoạch chiến lược phát triển của trường để đưa ra các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức về số lượng và chất
  • 8.
    vii lượng cho trườngCao đẳng nghề Bà Rịa – Vũng Tàu từ nay đến năm 2017. Kết quả nghiên cứu của đề tài đã cho thấy rằng việc phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức là nhiệm vụ hàng đầu mà trường Cao đẳng nghề tỉnh BR-VT phải thực hiện trong giai đoạn hiện nay. Do vậy, nếu các giải pháp này được thực hiện thành công sẽ đưa thương hiệu trường CĐN BR-VT trở thành một trong những cơ sở giáo dục dạy nghề có uy tín của tỉnh BRVT và ở khu vực miền Đông Nam Bộ. Nghiên cứu này giúp cho BGH có cơ sở trong việc lựa chọn những giải pháp phù hợp nhất để phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của trường trong tương lai.
  • 9.
    viii ABSTRACT Recognizing the importanceand necessity of the staff and employees in colleges and universities requires the stability and development of human resources in the future. Starting from the actual needs and desires for the stable in quantity and quality of staff, civil servants, lecturers and employees in Ba Ria-Vung Tau vocational college, the author decided to choose the theme: "The development of staff, civil servants, lecturers and employees at Ba Ria-Vung Tau vocational college" for his MBA study. In Chapter 1, the author outlined some basic concepts about the role and duties of colleges and universities in the education and training career as well as in providing human resources for social, some issues about the stability and development of staff, civil servants, lecturers and employees and also clarification of the necessary cycles and contents to analyze the influencing factors of the external and internal environment of the organization. From the theoretical analysis of the influencing factors, the author can evaluate the stability and development of staff, civil servants, lecturers and employees in vocational colleges. In addition, the authors also pointed out the role and significance of the stability and development of staff, civil servants, lecturers and employees in the vocational education institutions. In chapter 2, the author briefly summarized the establishment, development, functions, tasks, roles and organizational chart of Ba Ria-Vung Tau vocational college. The authors simultaneously analysed the current situation of quantity, the structure of gender, age, seniority, quality of staff, civil servants, lecturers and employees and the general assessment of the faculty managers and lecturers. Through this analysis the author can point out the strengths as well as the causes of the remaining problems in the development of staff, civil servants, lecturers and employees of Ba Ria – Vung Tau vocational college. These important bases helped the author figured out the solutions to the development of staff, civil servants, lecturers and employees in Ba Ria - Vung Tau vocational college in Chapter 3. In chapter 3, the author based on the theoretical foundations of Chapter 1, in combination with the analyses in chapter 2 and also based on the developing plan of
  • 10.
    ix the school toprovide the solutions to the development of staff, civil servants, lecturers and employees not only in quantity but also in quality for Ba Ria - Vung Tau vocational college. The results of the study showed that the development of staff, civil servants, lecturers and employees is the top mission that Ba Ria - Vung Tau vocational college must have done. Therefore, if these solutions are successfully applied, it will make the brand Ba Ria - Vung Tau vocational college become one of the prestigious educational institutions of Ba Ria-Vung Tau province and in southeast region. This study helped the board of the school in making the right decision to choose the most suitable solution for the stability and development of staff, civil servants, lecturers and employees in the future.
  • 11.
    x MỤC LỤC CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ..................................................................5 1.1. Chức năng, nhiệm vụ của trường Cao đẳng nghề................................................5 1.1.1. Khái niệm Cao đẳng nghề.................................................................................5 1.1.2. Chức năng của trường Cao đẳng nghề..............................................................6 1.1.3. Nhiệm vụ của trường Cao đẳng nghề................................................................6 1.2. Về đội ngũ cán bộ, viên chức, công chức và giáo viên trong các trường Cao đẳng nghề.............................................................................................................................8 1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức ..........................................................8 1.2.2. Khái niệm về đội ngũ........................................................................................8 1.2.3. Giảng viên Cao đẳng nghề................................................................................9 1.3. Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề ...............................10 1.3.1. Khái niệm phát triển..........................................................................................10 1.3.2. Nội dung phản ánh sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trong trường Cao đẳng nghề....................................................................................................................12 1.3.3. Vai trò, ý nghĩa của việc phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trong các trường Cao đẳng nghề.............................................................................................................13 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức tại các trường Cao đẳng nghề.............................................................................................................14 1.4.1.Yếu tố bên ngoài.................................................................................................14 1.4.2. Yếu tố bên trong................................................................................................15 1.4.3. Các chủ trương, chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên dạy nghề trong các trường Cao đẳng nghề...........................................................................................16 1.4.4. Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề .........19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VIÊN CHỨC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU.........................................24 2.1. Giới thiệu tổng quan về trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.............24 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.....................................................................24
  • 12.
    xi 2.1.2. Cơ cấutổ chức của nhà trường..........................................................................26 2.1.3. Tình hình ngành nghề, quy mô đào tạo của trường CĐN BRVT trong những năm qua.......................................................................................................................27 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, viên chức của trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.....................................................................................................................35 2.2.1. Thực trạng về số lượng......................................................................................35 2.2.2. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ cán bộ viên chức................................................36 2.2.3. Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức.........................................39 2.2.4. Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên trong trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.......................................................................................43 2.3. Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ cán bộ viên chức ở trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu......................................................................................44 2.3.1. Tình hình diễn biến cán bộ viên chức của trường CĐN BRVT........................44 2.3.2. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.......................................................................................................47 2.3.3. Đánh giá chung về công tác cán bộ, viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu......................................................................................................49 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ ĐỂ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU.....52 3.1. Định hướng phát triển của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu........52 3.1.1. Quy mô, phát triển sự nghiệp giáo dục-đào tạo nghề của nhà trường...............52 3.1.2. Yêu cầu về phát triển đội ngũ cán bộ viên chức................................................53 3.1.3. Các định hướng đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề.............................................................................................................53 3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ viên chức ở trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .................................................................................................................54 3.2.1. Giải pháp 1: Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBVC.....................54 3.2.2. Giải pháp 2: Tăng cường công tác tuyển dụng..................................................58
  • 13.
    xii 3.2.3. Giải pháp3: Sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ giảng viên hiện có......................60 3.2.4. Giải pháp 4: Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ giáo viên..............................................................................................62 3.2.5. Giải pháp 5: Hoàn thiện chế độ chính sách, chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ giáo viên....................................................................................................66 3.2.6. Mối liên hệ giữa các giải pháp..........................................................................69 3.3. Kiến nghị..............................................................................................................70 3.3.1. Đối với Nhà nước và Bộ Lao động Thương binh và Xã hội.............................70 3.3.2. Đối với Ủy ban Nhân dân tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu...........................................71 3.3.3. Đối với nhà trường............................................................................................71 PHẦN KẾT LUẬN.....................................................................................................74 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................77
  • 14.
    xiii Danh mục cáctừ viết tắt ĐH Đại học CB Cán bộ CC Công chức VC Viên chức CĐNBRVT Cao đẳng nghề Bà Rịa – Vũng Tàu BRVT Bà Rịa - Vũng Tàu GV Giáo viên, giảng viên CBVC Cán bộ viên chức CBCC Cán bộ công chức CBGV Cán bộ giáo viên TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh ĐHKTCN Đại học Kỹ thuật công nghệ SĐH Sau đại học CBGD Cán bộ giảng dạy TCCN Trung cấp chuyên nghiệp UBND Ủy ban Nhân dân HSSV Học sinh sinh viên CNH Công nghiệp hóa HĐH Hiện đại hóa QLGD Quản lý giáo dục GDĐH Giáo dục đại học BGH Ban Giám Hiệu
  • 15.
    xiv Danh mục hình Hình2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của trường Cao đẳng nghề tỉnh BRVT.....................26 Danh mục các bảng Bảng 2.1: Các ngành đào tạo chính quy.......................................................................28 Bảng 2.2: Các ngành đào tạo tại chức (3,5 năm)..............................................................29 Bảng 2.3: Các ngành đào tạo liên thông cao đẳng lên đại học.....................................29 Bảng 2.4: Số lượng học sinh, sinh viên đã tuyển từ năm 2008-2013...........................30 Bảng 2.5: Kết quả tốt nghiệp hệ Cao đẳng từ khóa 1 đến khóa 7.................................32 Bảng 2.6: Kết quả tốt nghiệp hệ TCCN từ khóa 1 đến khóa 7.....................................33 Bảng 2.7: Số lượng CBVC từ năm 2010-2013.............................................................35 Bảng 2.8: Cơ cấu giới tính cán bộ viên chức................................................................37 Bảng 2.9: Cơ cấu độ tuổi cán bộ viên chức..................................................................37 Bảng 2.10: Tình hình thâm niên công tác của cán bộ viên chức..................................38 Bảng 2.11: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý và giảng viên............................39 Bảng 2.12: Trình độ tin học của cán bộ quản lý và giảng viên.....................................41 Bảng 2.13: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ quản lý và giảng viên................................42 Bảng 2.14: Diễn biến về số lượng đội ngũ CBVC của trường CĐN BRVT................46
  • 16.
    1 PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình toàn cầu hóa ngày nay, nhiều quốc gia đã chú trọng phát triển giáo dục, coi đấy như một nhiệm vụ quan trọng của nhà nước trong việc giữ gìn bản sắc dân tộc. Họ ý thức rất rõ rằng trong thế giới ngày càng trở nên “phẳng” và mọi thứ đều giống nhau, một dân tộc muốn “nhận diện” được so với các dân tộc khác chỉ có thể dựa vào bản sắc dân tộc và nếu bản sắc dân tộc không còn thì điều đó đồng nghĩa với nguy cơ dân tộc ấy sẽ bị xóa sổ, hòa tan. Điều này chứng tỏ vai trò của giáo dục rất lớn, lớn tới mức nó có thể ảnh hưởng đến sự tồn vong của cả một dân tộc. Nền giáo dục có tốt thì mới góp phần tạo dựng, bảo vệ được một hệ giá trị nhân bản, phù hợp với đặc trưng tốt đẹp của dân tộc và vì vậy đủ sức mạnh làm nền tảng cho xã hội phát triển, hưng thịnh; ngược lại, với nền giáo dục kém và hệ quả đi kèm với nó, hệ giá trị yếu thì dân tộc đó khó đi lên. Mặt khác, ngoài chức năng bao trùm trên, giáo dục còn mang một nhiệm vụ không kém phần quan trọng, đó là đảm bảo sự tồn tại và phát triển hay cụ thể hơn là hiện thực hóa quyền bình đẳng về cơ hội vào đời và tạo dựng cuộc sống của mỗi cá nhân trong xã hội. Bởi, để đạt được điều đó thì họ phải có cơ hội, ai cũng như ai, tiếp thu những giá trị, tri thức và kỹ năng mà nền giáo dục đã đưa lại cho họ. Từ trước đến nay Đảng ta luôn có quan điểm nhất quán về phát triển giáo dục và đào tạo, coi giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài; phát triển giáo dục đào tạo gắn với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội, gắn với những tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ và gắn với xu thế tiến bộ của thời đại; thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục. Trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu thuộc hệ thống các trường Cao đẳng nghề được thành lập tại Việt Nam. Theo quyết định số 1399/QĐ-LĐTBXH ngày 15/11/2010 của Bộ trưởng Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về việc thành lập trường Cao đẳng nghề tỉnh BR-VT xác định: “Trường Cao đẳng nghề là cơ sở giáo dục công lập, đa cấp, đa ngành thuộc hệ thống giáo dục quốc dân do địa phương đầu tư - 1 -
  • 17.
    2 xây dựng, chịutrách nhiệm tổ chức và điều hành các hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học nhằm phục vụ nhu cầu về nhân lực của địa phương ở trình độ cao đẳng và các trình độ thấp hơn”. Trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đã tỏ ra có ưu thế trong việc gắn đào tạo với sử dụng, nhà trường có điều kiện nắm bắt các nhu cầu của cộng đồng để tổ chức các hình thức đào tạo linh hoạt phù hợp với người lao động thông qua cơ chế liên kết với các doanh nghiệp trên địa bàn, các cơ sở dạy nghề, các trường Đại học... đã đào tạo được nguồn nhân lực kỹ thuật đa ngành, đa cấp, đa hệ với một cơ chế linh hoạt mềm dẽo, phục vụ nhu cầu của địa phương, cung cấp nguồn tuyển sinh chuyển tiếp đại học cho các trường đại học; đưa giáo dục và đào tạo đến các địa phương, vùng sâu vùng xa, tạo cơ hội học tập cho mọi người. Tuy nhiên, vai trò của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu có phát huy được hay không còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, cơ chế, phương thức hoạt động, khả năng gắn kết với các cơ sở kinh tế, các cơ sở giáo dục khác, nắm bắt nhu cầu của cộng đồng để tổ chức đào tạo, … Bên cạnh các yếu tố trên thì một yếu tố rất quan trọng đó là đội ngũ cán bộ viên chức trong nhà trường có đủ về mặt số lượng và đáp ứng yêu cầu về mặt trình độ để thực hiện chức năng, nhiệm vụ đào tạo được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu xã hội đã đòi hỏi. Mặc dù trong thời gian vừa qua, lĩnh vực giáo dục đào tạo đã được sự chú ý, quan tâm và đầu tư của xã hội và Nhà nước. Nhà nước ưu tiên đầu tư cho giáo dục; xem việc đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, khuyến khích và bảo hộ các quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân trong nước, người Việt Nam định cư ở nước ngoài, tổ chức, cá nhân nước ngoài đầu tư cho giáo dục. Ngân sách nhà nước phải giữ vai trò chủ yếu trong tổng nguồn lực đầu tư cho giáo dục. Nhưng nhìn chung mặt bằng thu nhập trong giáo dục so với xã hội vẫn thấp. Cho nên những người làm công tác trong nhà trường vẫn chưa yên tâm. Vì vậy, hiện tượng chuyển dịch “chất xám” vẫn xảy ra trong phạm vi vùng và trong các ngành nghề kinh tế. Chính quá trình này đã ảnh hưởng rất lớn đến nhà trường.
  • 18.
    3 Vấn đề làmsao giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc bị “chảy máu chất xám” là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý. Việc giữ chân được nhân viên sẽ tạo nên sự phát triển về nhân sự trong tổ chức. Sự phát triển trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp tổ chức tiết kiệm được thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo, … tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ của tổ chức, hình thành những nhân viên có kinh nghiệm, điều này rất cần thiết trong lĩnh vực giáo dục đào tạo nói riêng và các lĩnh vực khác nói chung. Ở trường Cao đẳng nghề Bà Rịa - Vũng Tàu, hiện tượng nhân viên sau khi được đào tạo sau Đại học và nghiên cứu sinh thì lần lượt bỏ trường chuyển qua những đơn vị khác đã xảy ra. Như vậy vấn đề đặt ra là nhà trường ngoài việc “thu hút nhân tài” đồng thời “giữ chân” được họ để xây dựng được đội ngũ cán bộ, viên chức trong trường ổn định về số lượng và chất lượng là vấn đề đang được lãnh đạo nhà trường quan tâm. Đó là lý do chúng tôi đã chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức tại trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu”. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá, phân tích các yếu tố của đội ngủ cán bộ, viên chức nhằm đưa ra các giải pháp để phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của các trường Cao đẳng nghề công lập nói chung và của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nói riêng. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài tập trung giải quyết những vấn đề chính sau: - Hệ thống lý luận và thực tiễn phát triển đội ngũ cán bộ viên chức của các trường Cao đẳng nghề công lập. - Đánh giá thực trạng vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trong thời gian qua. - Đề xuất các giải pháp để phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của trường trong theo định hướng đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
  • 19.
    4 3. Đối tượngnghiên cứu và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: đội ngũ cán bộ, viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. - Phạm vi nghiên cứu: phân tích đánh giá những vấn đề liên quan đến phát triển đội ngũ cán bộ viên chức tại trường. Đồng thời luận văn cũng nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp hệ thống: nghiên cứu các vấn đề khác nhau, có mối liên hệ qua lại với nhau cùng tác động đến một đối tượng đó là sự phát triển đội ngũ cán bộ viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. - Phương pháp chuyên gia: tham khảo các chuyên gia có sự am hiểu về phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố tác động và mức độ tác động của các yếu tố đó như thế nào đối với đội ngũ cán bộ viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. - Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh và suy luận logic: để tổng hợp số liệu, dữ liệu nhằm xác định mục tiêu cũng như lựa chọn các phương án, giải pháp. 5. Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, danh mục các chữ viết tắt, danh mục bảng, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục, phần nội dung của luận văn gồm 3 chương với kết cấu như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức ở trường cao đẳng nghề. Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Chương 3: Giải pháp, kiến nghị để phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức ở trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
  • 20.
    5 CHƯƠNG 1: CƠSỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 1.1. Chức năng, nhiệm vụ của trường Cao đẳng nghề 1.1.1. Khái niệm Cao đẳng nghề Cao đẳng nghề là cấp học thuộc hệ thống đào tạo nghề, mục tiêu của CĐN là “nhằm trang bị cho người học kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc của một nghề, có khả năng làm việc độc lập và tổ chức làm việc theo nhóm; có khả năng sáng tạo, ứng dụng kỹ thuật, công nghệ vào công việc” Tuyển sinh là tuyển người vào học (đầu vào) của các cơ sở đào tạo. Họ đưa ra những yêu cầu (tiêu chuẩn, tiêu chí, chỉ số) thích hợp với từng ngành nghề đào tạo, để người học đăng ký dự tuyển theo từng hình thức tuyển chọn (thi tuyển, xét tuyển, hoặc kết hợp cả hai) thích hợp, nhằm mục đích chọn được những thí sinh đạt yêu cầu. Thi tự luận là thi viết (kiểm tra 15 phút, 45 phút, kiểm tra học kỳ hoặc thi tuyển đầu vào, dưới hình thức tự luận). Nội dung các hỏi được lựa chọn những vấn đề cơ bản nhất trong những bài, chương đã học. Chuẩn bị ít nhất hai, ba đề có nội dung, khối lượng, mức độ khó của kiến thức, kỹ năng tương đương với nhau. Trắc nghiệm là một phương tiện kiểm tra, đánh giá về kiến thức hoặc để thu thập thông tin. Việc áp dụng hình thức thi trắc nghiệm trong kỳ thi tuyển sinh đại học, cao đẳng ở Việt Nam trong tình hình hiện nay cần được nghiên cứu và có những đánh giá khách quan trước khi áp dụng đại trà. Mỗi hình thức thi tuyển đều có những điểm mạnh yếu khác nhau, chúng ta cần kết hợp các hình thức lại với nhau nhằm phát huy được tính tích cực và hạn chế được những điểm yếu của từng loại. Xét tuyển được dựa trên những tiêu chí đã có của người đăng ký dự tuyển mà cơ sở đào tạo làm căn cứ để tuyển chọn người học (chủ yếu là điểm thi đại học, điểm thi tốt nghiệp THPT hằng năm, Học bạ THPT). Bên cạnh các khái niệm, đề tài cũng đã hệ thống các yếu tố đến tuyển sinh cao đẳng nghề. Các yếu tố này gồm cơ sở pháp lý cần đủ mạnh và thông thoáng là một trong những điều kiện tiên quyết để phát triển các cơ sở giáo dục, đào tạo; yếu tố tâm
  • 21.
    6 lý có tácđộng đáng kể đến vấn đề tuyển sinh CĐN, hầu hết người dân vẫn tồn tại tâm lý chuộng bằng cấp; yếu tố phân luồng hướng nghiệp và tư vấn chọn nghề có tác động rất lớn đến tuyển sinh CĐN; yếu tố đầu ra; yếu tố kinh tế về đầu tư đào tạo nghề và khả năng chi trả của người. 1.1.2. Chức năng của trường Cao đẳng nghề Trường Cao đẳng nghề là một cơ sở đào tạo và nghiên cứu thực nghiệm khoa học, có nhiệm vụ cung cấp một cơ cấu lao động đồng bộ cho ngành công nghiệp với trình độ Cao đẳng kỹ thuật, Trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề và sơ cấp nghề thuộc hệ thống giáo dục của nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. 1.1.3. Nhiệm vụ của trường Cao đẳng nghề - Đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khoẻ, có năng lực thích ứng với việc làm trong xã hội, tự tạo việc làm cho mình và cho những người khác, có khả năng hợp tác bình đẳng trong quan hệ quốc tế, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Các ngành nghề đào tạo: + Cán bộ có trình độ Cao đẳng kỹ thuật cho các ngành: Công nghệ kỹ thuật Điện tử, truyền thông; Công nghệ kỹ thuật nhiệt; Tin học ứng dụng; Công nghệ Kỹ thuật điều khiển và tự động hóa; Công nghệ Kỹ thuật Điện - Điện tử theo quy định trong cơ cấu khung của hệ thống giáo dục quốc dân. + Cao đẳng nghề các nghề: Điện công nghiệp; Kỹ thuật máy lạnh và điều hòa không khí; Kỹ thuật lắp ráp và sửa chữa máy tính. + Cán bộ có trình độ Trung cấp chuyên nghiệp chuyên ngành: Bảo trì và sửa chữa thiết bị nhiệt; Công nghệ kỹ thuật điều khiển tự động; Công nghệ kỹ thuật phần cứng máy tính; Tin học ứng dụng; Công nghệ kỹ thuật Điện tử - Viễn thông; Điện công nghiệp và dân dụng; Kế toán doanh nghiệp. + Trung cấp nghề các nghề : Kỹ thuật lắp ráp, sửa chữa máy tính; Kỹ thuật máy lạnh và điều hòa không khí; Điện công nghiệp.
  • 22.
    7 + Đào tạolại, bồi dưỡng sơ cấp nghề cho đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật theo yêu cầu của các cơ quan, xí nghiệp trong và ngoài ngành. - Tiến hành nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học kết hợp lao động sản xuất để khai thác có hiệu quả cơ sở vật chất, năng lực đội ngũ cán bộ, giảng viên, giáo viên và học sinh, sinh viên nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thực tế sản xuất theo quy định của pháp luật. - Thực hiện các quan hệ hợp tác, liên thông, liên kết đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và nghiên cứu triển khai công nghệ với các tổ chức, cá nhân để thực hiện đa dạng hoá các loại hình đào tạo. - Quản lý, sử dụng và khai thác có hiệu quả tiềm năng về đội ngũ cán bộ, giảng viên, giáo viên, nhân viên, cơ sở vật chất, tài sản, các nguồn vốn được Nhà nước giao. Giữ vững đời sống, đảm bảo giữ gìn trật tự an ninh, an toàn xã hội trong Nhà trường và địa phương nơi Trường đóng. - Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài trong những người học và trong đội ngũ cán bộ giảng viên của trường. - Quản lý cán bộ, giảng viên, giáo viên, nhân viên, xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên, giáo viên, nhân viên của trường đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi và giới. - Tuyển sinh và quản lý người học. - Phối hợp với gia đình người học, các tổ chức, cá nhân trong hoạt động giáo dục. - Tổ chức cho cán bộ, giảng viên, giáo viên, nhân viên và người học tham gia các hoạt động xã hội phù hợp với ngành nghề đào tạo và nhu cầu xã hội. - Quản lý, sử dụng đất đai, cơ sở vật chất, trang thiết bị và tài chính theo quy định của pháp luật. - Hợp tác quốc tế trong quá trình đào tạo.
  • 23.
    8 1.2. Về độingũ cán bộ, viên chức, công chức và giáo viên trong các trường Cao đẳng nghề 1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức - Cán bộ, công chức hành chính bao gồm những cán bộ, công chức thực thi công vụ trong bộ máy hành chính Nhà nước; trong đó có một số cán bộ dân cử, kể cả cán bộ chính quyền xã. - Các cán bộ, công chức trường cao đẳng cao đẳng nghề hỗ trợ cho việc thực hiện các chương trình đào tạo và hoạt động chung của trường, cụ thể: + Các cán bộ quản lý nghiệp vụ: Những người giúp việc Ban giám hiệu, các cán bộ, công chức làm công tác nghiệp vụ trong các phòng ban hoặc lĩnh vực như: lập kế hoạch, giáo vụ, thống kê, tài vụ, ... + Nhân viên hành chính, như nhân viên vệ sinh, điện nước, văn thư, điện thoại, lái xe, bảo vệ, ... + Nhân viên phục vụ giảng dạy: những người làm việc trong các phòng thí nghiệm, thư viện, xưởng, trạm trại ... phục vụ giảng dạy và học tập. + Cán bộ quản lý nghiệp vụ khác ví dụ như: cán bộ Đảng, Đoàn, Công đoàn chuyên trách và các công việc khác của trường. * Tóm lại: Cán bộ, công chức hành chính trường cao đẳng nghề bao gồm cán bộ lãnh đạo các cấp, các cơ quan chức năng, cơ quan chuyên môn, cán bộ làm công tác chuyên trách Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chính Minh, nhân viên hành chính sự nghiệp, nhân viên, công nhân kỉ thuật, công tác trong các đơn vị thuộc cơ cấu tổ chức của trường. 1.2.2. Khái niệm đội ngũ Theo từ điển tiếng Việt thì: “Đội ngũ là khối đông người cùng chức năng nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng” {21, tr 442}. Trong các tổ chức xã hội khái niệm về đội ngũ được dùng như đội ngũ trí thức, đội ngũ cán bộ, công chức đều có gốc xuất phát từ đội ngũ theo thuật ngữ quân sự, đó là
  • 24.
    9 một khối đôngngười, được tổ chức thành một lực lượng để chiến đấu hoặc để bảo vệ .v.v. Các khái niệm tuy có khác nhau nhưng đều phản ánh một điều, đó là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc không cùng một nghề nghiệp nhưng cùng có chung một mục đích nhất định. 1.2.3. Giáo viên Cao đẳng nghề Trường cao đẳng nghề có đội ngũ giáo viên cơ hữu (bao gồm cả số giáo viên kiêm nhiệm được quy đổi thành giáo viên làm việc toàn thời gian) đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu để thực hiện chương trình dạy nghề. Trong khuôn khổ đề tài này, đội ngũ giáo viên của trường CĐN Bà Rịa – Vũng Tàu sẽ chỉ được xác định là những giáo viên cơ hữu thuộc các Khoa và Bộ môn trực thuộc trường, không tính đến nhóm giảng viên kiêm nhiệm (là nhân lực cơ hữu ở các đơn vị khác trong hoặc ngoài trường có tham gia giảng dạy). Việc xác định phạm vi nghiên cứu này sẽ giúp đề tài tránh được tính trùng (giáo viên cơ hữu của Bộ môn, Khoa này có thể kiêm giảng ở Bộ môn, Khoa khác) cũng như xác định đúng nhóm đối tượng chính chịu ảnh hưởng công tác đào tạo, phát triển trong trường. Nhiệm vụ của giáo viên: - Chuẩn bị giảng dạy: soạn giáo án, lập đề cương bài giảng, chuẩn bị tài liệu, trang thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy mô đun, môn học được phân công giảng dạy; - Giảng dạy mô-đun, môn học được phân công theo kế hoạch và quy định của chương trình; - Hướng dẫn thực tập, thực tập kết hợp với lao động sản xuất; luyện thi cho học sinh, sinh viên giỏi nghề tham gia Hội thi tay nghề các cấp; - Đánh giá kết quả học tập của học sinh, sinh viên: soạn đề thi, kiểm tra; coi thi, kiểm tra, đánh giá kết quả; chấm thi tuyển sinh, chấm thi tốt nghiệp, đánh giá kết quả nghiên cứu của sinh viên;
  • 25.
    10 - Biên soạngiáo trình, tài liệu giảng dạy. Góp ý kiến xây dựng chương trình, nội dung môn học, mô-đun được phân công giảng dạy; - Tham gia thiết kế, xây dựng phòng học chuyên môn; thiết kế, cải tiến, tự làm đồ dùng, trang thiết bị dạy nghề. - Tổ chức các hoạt động giáo dục và rèn luyện học sinh, sinh viên. - Học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ; dự giờ, trao đổi kinh nghiệm, cải tiến phương pháp giảng dạy; tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ. - Tham gia bồi dưỡng giáo viên theo yêu cầu phát triển chuyên môn, nghiệp vụ của trường, khoa, bộ môn. - Nghiên cứu khoa học, ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật hoặc sáng kiến, cải tiến kỹ thuật vào dạy nghề và thực tiễn sản xuất. Hướng dẫn sinh viên tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học. - Tham gia quản lý công tác đào tạo. - Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định và yêu cầu của nhà trường. 1.3. Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề 1.3.1. Khái niệm phát triển Theo tôi phát triển được hiểu là cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian, cụ thể: - Các học giả Việt Nam cũng định nghĩa phát triển theo nhiều góc độ khác nhau. Nguyễn Văn Đạm cho rằng: Phát triển là sự “lớn lên về mặt kích thước, độ rộng (số lượng) hay về mặt giá trị, tầm quan trọng (chất lượng)”. Ví dụ ta thường nói “bước phát triển nhảy vọt” … {23, tr.636}. - Từ điển Anh – Việt thì giải thích rằng phát triển ai, cái gì chính là việc “làm cho ai/cái gì tăng trưởng dần dần; trở nên hoặc làm cho trưởng thành hơn, tiến triển hơn hoặc có tổ chức hơn” {20, tr.442}.
  • 26.
    11 - Trong quảnlí nguồn nhân lực, các nhà quản lí không chỉ quan tâm đến việc cung cấp và nâng cao các kiến thức và kỉ năng cho nhân viên của mình để cải thiện năng lực thực thi công việc, trong hiên tại cũng như trong tương lai. “Phát triển có thể xem như một sự thúc đẩy nhân viên có những khả năng vượt ra khỏi những đòi hỏi của công việc hiện hành. Nó thể hiện những nổ lực nâng cao năng lực nhân viên để giải quyết những nhiệm vụ được giao khác nhau, mang lại lợi ích cho tổ chức cũng như cho cá nhân. Thông qua quá trình phát triển, cả nhân viên cũng như người lãnh đạo với những kinh nghiệm và khả năng thích ứng sẽ tăng cường năng lực của tổ chức mình để thích nghi với sự thay đổi của môi trường {39, tr.350}. - Theo Leap, trong thực tế, mỗi một cán bộ, công chức sẽ cần có những kiến thức kỉ năng và khả năng không ngừng đổi mới để thực thi tốt không những công việc hiện hành mà cả những công việc trên các cương vị chức nghiệp về sau cao hơn có thể có của mình. Sự chuẩn bị lâu dài trong nghề nghiệp của một nhân viên cho những cương vị này chính là sự phát triển đối với nhân viên. - Chính vì vậy có thể nói rằng: Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. - Một điều có thể khẳng định là mỗi cá nhân chúng ta đều trưởng thành cùng với thời gian và phát triển là quá trình cho phép mỗi cá nhân đạt được đầy đủ, trọn vẹn tiềm năng cá nhân của mình. Cũng chính vị vậy, xét về mặt tổng thể, phát triển thường nhấn mạnh vào tương lai xa. Nó thể hiện sự đầu tư lâu dài cho phát triển nghề nghiệp của mỗi cán bộ, công chức nhằm đáp ứng những nhu cầu thay đổi của tổ chức. Khác với đào tạo (được coi là sự bổ trợ ngắn hạn hơn cho quá trình phát triển và thường nhấn mạnh vào công việc hiện hành); hoặc giáo dục (mà trọng tâm có thể vượt ra khỏi khuôn khổ công việc hiện hành, trong tương lai) thì phát triển có một phạm vi rộng hơn. Nó có thể không nhấn mạnh vào công việc cả trong hiện tại cũng như tương lai nhưng lại nhấn mạnh nhiều hơn vào công việc đáp ứng những nhu cầu, đòi hỏi trong tương lai tương đối dài của tổ chức. Kết quả mà phát triển mang lại khó có thể trực tiếp thấy được ngay mà thường được đánh giá trong tương lai. Có thể nêu lên định nghĩa phát triển như sau:
  • 27.
    12 - “Phát triểnlà biến đổi hoặc làm biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”. {21. tr.527} 1.3.2. Nội dung phản ánh sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trong trường Cao đẳng nghề Đứng trước nhu cầu và đòi hỏi của xã hội, việc nâng cao chất lượng dạy học luôn là yêu cầu cần thiết, cấp bách của tất cả các nhà trường trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào. Trong đó đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và GV có vai trò quan trọng hàng đầu quyết định đến chất lượng giáo dục đào tạo. Chính vì vậy, việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và GV nhằm từng bước chuẩn hoá và nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức, viên chức và GV phù hợp với xu thế phát triển của nhà trường, chủ động đáp ứng yêu cầu thực tế của xã hội là điều cần thiết. Đối với việc phát triển đội ngũ CBVC thì chúng ta đều biết trong nhà trường, đội ngũ CBVC bao gồm nhiều đối tượng như CB quản lý, GV, nhân viên nghiệp vụ với trình độ và tính chất công việc khác nhau. Vì vậy, phải tùy thuộc vào tính chất, đặc điểm của từng đối tượng mà yêu cầu phát triển khác nhau nhưng chung quy lại, việc phát triển đội ngũ CBVC dựa trên những nội dung sau: - Về quy mô: thể hiện bằng số lượng. Mục tiêu phát triển của đội ngũ CBVC dạy nghề là phải đảm bảo đủ số lượng theo biên chế của Nhà nước và quy định của Bộ Lao động thương binh và xã hội. - Về cơ cấu: cơ cấu thể hiện độ tuổi, giới tính, ngành nghề, chuyên môn, thâm niên công tác, … Vì vậy, phát triển về cơ cấu chính là tạo ra sự hợp lý giữa các thành phần trong tổ chức. - Về chất lượng: chất lượng thể hiện ở trình độ chuyên môn, năng lực công tác, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức. Phát triển về chất lượng chính là nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác. Tóm lại, sự phát triển đội ngũ CBVC dạy nghề là một quá trình liên tục phát triển nhằm hoàn thiện hoặc thay đổi tình hình hiện tại để làm cho đội ngũ không ngừng lớn
  • 28.
    13 mạnh về mọimặt bằng cách nâng cao chất lượng cho từng CBGV để người CBGV ngày càng trưởng thành hơn về năng lực, trình độ chuyên môn và nhân cách của bản thân. Thông qua đó để phát triển đội ngũ CBVC trong đơn vị về quy mô, cơ cấu, chất lượng đội ngũ nhằm đáp ứng sự phát triển của nhà trường. 1.3.3. Vai trò, ý nghĩa của việc phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trong các trường Cao đẳng nghề - Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề góp phần đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam. Giáo viên dạy nghề giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng dạy nghề, là động lực, là một nhân tố quan trọng đảm bảo nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta. Đầu tư phát triển GVDN có thể coi là đầu tư “nguồn” để phát triển nguồn nhân lực. Do vậy, trong quá trình triển khai chủ trương “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam”, phải đặt việc đổi mới cơ chế chính sách thu hút và đãi ngộ GVDN là một trọng tâm trong khâu đột phá về chất lượng dạy nghề. - Trong suốt quá trình phát triển giáo dục nói chung và dạy nghề nói riêng, người thầy luôn được khẳng định có vai trò then chốt đối với chất lượng đào tạo. Do vậy, những năm qua, Đảng và Nhà nước đã quan tâm và đưa ra nhiều chủ trương về phát triển đội ngũ nhà giáo trong đó có đội ngũ giảng viên, giáo viên dạy nghề. Chỉ thị 40- CT/TW ngày 15-6-2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng (khóa IX) đã nêu rõ: "Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu... Khẩn trương đào tạo, bổ sung và nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên, giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục trong các trường dạy nghề... - Mở rộng hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo... ”. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 (khoá X) của Đảng nhấn mạnh: “Chú trọng đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề.... Củng cố và mở rộng các trường đào tạo giáo viên dạy nghề theo khu vực trên phạm vi cả nước”. Năm 2011, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đặt vấn đề: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục”, theo tinh thần đó cần có những giải pháp đồng bộ với một tầm nhìn tổng
  • 29.
    14 thể. Góp phầntriển khai chủ trương “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam”. 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức tại các trường cao đẳng nghề 1.4.1.Yếu tố bên ngoài  Tình hình phát triển kinh tế đất nước: Kinh tế Việt Nam liên tục phát triển; Việt Nam đang tích cực tham gia vào quá trình hội nhập quốc tế với nhịp độ tăng trưởng kinh tế khá cao, với môi trường chính trị ổn định và mức sống của các tầng lớp nhân dân ngày càng được cải thiện. Sự đóng góp về nguồn lực của Nhà nước và nhân dân cho phát triển giáo dục ngày càng được tăng cường. Bên cạnh đó Nhà nước và nhân dân cũng đòi hỏi về chất lượng giáo dục ngày càng cao. Vì vậy nhà trường cần phải phát triển để phù hợp với tình hình phát triển kinh tế của đất nước trong đó phát triển đội ngũ CBVC là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển của Nhà trường.  Khoa học công nghệ: Sự phát triển của khoa học công nghệ đã làm thay đổi mạnh mẽ nội dung, phương pháp giáo dục trong các nhà trường, đồng thời đòi hỏi giáo dục phải cung cấp được nguồn nhân lực có trình độ cao. Để đáp ứng được nhu cầu này nhà trường cần phải phát triển đội ngũ CBGV đủ về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để “bắt kịp” sự phát triển của khoa học công nghệ.  Chính sách của Nhà nước: tác động đến cơ chế và chính sách của các tổ chức, điều này dẫn đến sự thay đổi về mức độ phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.  Các yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa xã hội của một quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến tư duy và chính sách phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức. Nói tóm lại các yếu tố bên ngoài tác động rất lớn đến sự phát triển đội ngũ CBVC trong nhà trường, tác động đến các cơ chế và chính sách trong nhà trường.
  • 30.
    15 1.4.2. Yếu tốbên trong  Chế độ tuyển chọn, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực Tuyển chọn, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức. Tuyển chọn đúng các ứng viên có đủ năng lực và đạo đức, phù hợp với yêu cầu của công việc là yêu cầu đầu tiên trong việc phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra việc phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng mức độ tham gia, đóng góp của từng người để động viên, khuyến khích và đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại một phần thành công trong tổ chức. Khi nào, ở đâu nếu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ của mình. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức.  Chế độ đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại Trong xu hướng phát triển để tồn tại, việc đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động mạnh mẽ và trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện. Đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại như một nhu cầu phát triển đối với từng tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại chính là bổ sung kiến thức, kỹ năng và nâng cao nhận thức cho người lao động. Khi người lao động đã có những kiến thức và kỹ năng hoàn chỉnh, tổ chức có thể sử dụng để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Vì vậy, chính sách đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại rất cần thiết cho các tổ chức phát triển nguồn nhân lực của đơn vị mình.  Chế độ đãi ngộ Chế độ đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say với công việc, cụ thể là các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, kỷ luật, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm, … Tuy nhiên, nếu muốn sử dụng chế độ đãi ngộ như một công cụ trong quá trình phát triển nguồn nhân lực thì chế độ đãi ngộ phải được xây dựng trên cơ sở bảo đảm thu hút được nhân tài, tạo động lực cho họ phát triển, bảo đảm sự công bằng, tuân thủ pháp luật và tính khả thi.
  • 31.
    16  Môi trườnglàm việc Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm vì môi trường làm việc liên quan đến sự thuận tiện của cá nhân, đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Để tạo lập được môi trường làm việc thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa trong một tổ chức là vấn đề hết sức cần thiết. Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản lý đều biết rằng phương thức dựa vào giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp, nó dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Nói tóm lại, môi trường làm việc để phát triển được nguồn nhân lực được phân tích trên các tiêu chí cơ bản, đó là: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa đồng nghiệp, … 1.4.3. Các chủ trương, chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên dạy nghề trong các trường Cao đẳng nghề 1. Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, chúng ta đã xây dựng và Thủ tướng Chính phủ đã chính thức thông qua Chiến lược “Phát triển dạy nghề thời kỳ 2011-2020”. Trong đó, đến năm 2015 tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 40%, đến năm 2020 đạt 55%; số lao động qua đào tạo nghề đến năm 2015 là 23,5 triệu người, đến năm 2020 là 34,4 triệu trong đó số học trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề tương ứng là 4,8 triệu và 8,0 triệu; đáp ứng yêu cầu giảng dạy ở các trình độ khác nhau, đội ngũ giáo viên dạy nghề, người dạy nghề cần được phát triển tương ứng về số lượng, đảm bảo chất lượng. Đến năm 2015, số giáo viên dạy nghề cần có khoảng 51.000 người, trong đó số giáo viên dạy CĐN, TCN là 37.000 người, tỷ lệ giảng viên dạy cao đẳng nghề có trình độ thạc sỹ đạt trên 25%. Các số liệu tương ứng vào năm 2020 là 77.000, 59.000 và 40%. Giáo viên dạy ở các nghề trọng điểm ở các cấp độ khác nhau, cần có định hướng xây dựng và phát triển phù hợp, theo chúng tôi đối với giáo viên dạy các nghề trọng điểm khu vực, quốc tế cần đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn
  • 32.
    17 về kỹ năngnghề, năng lực sư phạm, ngoại ngữ theo chuẩn, chương trình của các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới; giáo viên dạy ở các nghề trọng điểm quốc gia cần đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn quốc gia về trình độ, kỹ năng nghề và nghiệp vụ sư phạm; đối với những người có chuyên môn tham gia dạy nghề cho lao động nông thôn cần tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng công nghệ mới, kỹ năng dạy học và các năng lực khác. Vì vậy, đến năm 2015 chúng ta cần: - Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển bổ sung mới 20.000 giáo viên dạy CĐN, TCN. - Bồi dưỡng đạt chuẩn kỹ năng nghề và nghiệp vụ sư phạm dạy nghề cho 10.000 giáo viên chưa đạt chuẩn về kỹ năng nghề hoặc nghiệp vụ sư phạm dạy nghề để đến năm 2015, 100% giáo viên đạt chuẩn về nghiệp vụ sư phạm và kỹ năng nghề. Trong đó, đối với giáo viên dạy các nghề trọng điểm cấp độ quốc gia có trình độ kỹ năng nghề cao hơn một bậc so với trình độ kỹ năng nghề đào tạo tương ứng. - Bồi dưỡng về kỹ năng nghề theo tiêu chuẩn các nước tiên tiến cho 6.000 giáo viên dạy các nghề đầu tư quốc tế, khu vực ASEAN và các giáo viên giỏi khác. - Đào tạo, nâng cao trình độ tiếng Anh, tin học cho giảng viên các trường có nghề đầu tư cấp độ quốc tế và khu vực, trước hết là 5 trường dự kiến đạt chuẩn quốc tế vào năm 2015. - Bảo đảm đáp ứng nhu cầu về giáo viên và người dạy nghề thực hiện Đề án dạy nghề cho lao động nông thôn. 2. Quan điểm về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức trong các cơ sở GD được Đảng và Nhà nước ta hết sức quan tâm trong suốt quá trình phát triển đất nước, đặc biệt là trong thời kỳ CNH - HĐH đất nước. Trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011-2020 đã nêu rõ: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ GV và CB quản lý là khâu then chốt”.[13] 3. Phát biểu tại Hội nghị Trung ương 2, khóa VIII, đồng chí Đỗ Mười nhấn mạnh: “Khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển giáo dục là phải đặc biệt chăm lo
  • 33.
    18 đào tạo, bồidưỡng và tiêu chuẩn hóa đội ngũ giáo viên cũng như cán bộ QLGD cả về chính trị, tư tưởng đạo đức và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ”.[9] 4. Kết luận Hội nghị Trung ương khóa IX nêu rõ: “Các cấp ủy Đảng từ Trung ương tới địa phương quan tâm thường xuyên công tác đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo và cán bộ quản lý về mọi mặt, coi đây là một phần trọng tâm của công tác cán bộ; đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống của nhà giáo. Xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục, đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấu cân đối, đạt chuẩn đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới”.[7] 5. Quan điểm này được khẳng định lại trong Chỉ thị 40/CT/TW (15/6/2004) của Ban Bí thư: “xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.[19] 6. Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP, ngày 02/11/2005 của Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục cao đẳng, đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020 xác định: “Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiến tiến”.[9] 7. Quyết định số 20/2006/QĐ-TTg (20/01/2006) của Chính phủ về phát triển giáo dục, đào tạo và dạy nghề. Đến năm 2010 khẳng định: “Xây dựng qui hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ QLGD các cấp đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt các tiêu chuẩn chất lượng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ”.[9] Như vậy, Đảng và nhà nước ta rất quan tâm đến việc phát triển đội ngũ CBVC, GV để phát triển sự nghiệp giáo dục, vấn đề là mỗi nhà trường cần có chính sách, chế độ cụ thể để giữ được sự phát triển đội ngũ này.
  • 34.
    19 1.4.4. Chiến lượcphát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề Để hoàn thành định hướng phát triển giáo dục, một trong những yêu cầu quan trọng là phát triển đội ngũ GV đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về trình độ và chất lượng ĐT, đáp ứng nhu cầu vừa tăng về quy mô, vừa đa dạng về ngành nghề ĐT, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giảng dạy. Trước yêu cầu đặt ra, tác giả đề xuất một số biện pháp: - Nâng cao nhận thức đội ngũ GV và cán bộ quản lý: cần đưa học tập chính trị của cán bộ, GV trở thành nền nếp như các hoạt động chuyên môn, nhằm nâng cao nhận thức công dân và trách nhiệm của CBVC. Tổ chức, chỉ đạo thực hiện các cuộc vận động của ngành … - Tuyển chọn đội ngũ GV đáp ứng được yêu cầu giảng dạy: Tuyển chọn đội ngũ là công việc quan trọng, tạo tiền đề cho việc bố trí sử dụng đội ngũ hợp lý và hiệu quả. Việc tuyển chọn phải dựa trên nội dung công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ kỹ năng cần thiết. Cần phải xây dựng cơ chế tuyển dụng, hướng tới hoàn thiện các tiêu chí tuyển chọn và xây dựng quy trình tổ chức tuyển chọn. - Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV, lựa chọn phương thức ĐT, bồi dưỡng phù hợp với đối tượng, điều kiện hoạt động của nhà trường và nguồn lực đáp ứng. Chú trọng hình thức ĐT, bồi dưỡng thông qua hoạt động giảng dạy, NCKH và tự học tại trường, mời chuyên gia đến giảng dạy tại trường. Bằng hình thức ấy tăng tỷ lệ GV được thường xuyên ĐT, bồi dưỡng hàng năm theo chiều lũy tiến. - Sử dụng đội ngũ: Đây là biện pháp quan trọng trong công tác quản lý đội ngũ. Cần sắp xếp, bố trí và phân công lao động hợp lý. CB quản lý biết phát hiện đúng năng lực, phẩm chất của người GV để giao công việc phù hợp; cải tiến công tác đánh giá CBGV để thấy rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức, làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chế độ chính sách. - Tạo động lực, kích thích sự hứng thú hoạt động trong đội ngũ GV. Có thể xây dựng và thực hiện chính sách thu hút đối với người có năng lực đặc biệt. Thực hiện
  • 35.
    20 chế độ tiềnlương, phụ cấp như: nâng lương trước thời hạn, phụ cấp đối với một số công việc khó khăn; cải tiến công tác thi đua khen thưởng. Các biện pháp trên liên quan chặt chẽ mật thiết, chi phối và tác động lẫn nhau. Mỗi biện pháp đều hướng vào mục tiêu xây dựng đội ngũ GV trường CĐN đáp ứng được sứ mệnh và nhiệm vụ đào tạo mới: Đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ trung cấp, CĐ trên các lĩnh vực: văn hóa, thể thao và du lịch theo định hướng phát triển nhà trường trong tương lai. Để đạt được các mục tiêu trên, chúng ta cần thực hiện đồng bộ hệ thống các giải pháp trong đó chú trọng các giải pháp cơ bản sau đây: + Một là, đối với giáo viên dạy sơ cấp nghề và tham gia dạy nghề cho lao động nông thôn, chủ yếu bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm nghề và kỹ năng dạy học, kiến thức kinh doanh và khởi sự doanh nghiệp. + Hai là, đối với giáo viên dạy các nghề không nằm trong danh mục nghề trọng điểm, ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa kỹ năng nghề. + Ba là, đối với giáo viên dạy các nghề trọng điểm quốc gia, năm 2012 và 2013, hoàn thành xây dựng chương trình và tổ chức bồi dưỡng kỹ năng nghề để bảo đảm đến năm 2014, 100% giáo viên đạt chuẩn về trình đô ̣kỹ năng nghề; đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề, ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng phương pháp thực hành, hoạt động nhóm; đổi mới nội dung và hình thức tổ chức thực tập sư phạm; phối hợp với Doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, định kỳ hàng năm đưa giáo viên dạy nghề đi thực tế, rèn luyện kỹ năng nghề, chia sẻ kỹ thuật, công nghệ mới... tại các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ. + Bốn là, đối với giáo viên dạy các nghề trọng điểm cấp độ khu vực ASEAN và quốc tế, giai đoạn từ nay đến 2015, tổ chức đào tạo giáo viên theo chuẩn chương trình của các nước tiên tiến trong khu vực ASEAN và trên thế; bồi dưỡng, nâng cao tiếng Anh cho giáo viên giảng dạy các nghề trọng điểm cấp độkhu vực ASEAN, quốc tế và giáo viên của các trường đạt đẳng cấp quốc tế. + Năm là, để thực hiện các nhiệm vụ trên, cần thiết phải thiết kế lại mạng lưới cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề bao gồm: các trường sư phạm kỹ thuật, Học
  • 36.
    21 viện dạy nghề,các khoa sư phạm dạy nghề tại một số trường cao đẳng nghề. Trong đó các trường ĐHSP Kỹ thuật, ngoài việc đào tạo bồi dưỡng giáo viên dạy nghề còn làm nhiệm vụ đào tạo giáo viên hạt nhân cho các khoa sư phạm dạy nghề thuộc trường CĐN; đào tạo trình độ thạc sỹ, tiến sỹ cho giáo viên dạy nghề, trước hết là giáo viên dạy trình độ CĐN, tham gia biên soạn chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề; nghiên cứu và ứng dụng khoa học sư phạm dạy nghề; Học viện dạy nghề thực hiện chức năng đào tạo, bồi dưỡng giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề, nghiên cứu khoa học dạy nghề; các Khoa sư phạm dạy nghề ở một số trường cao đẳng nghề thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm dạy nghề và bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề, công nghệ mới cho giáo viên dạy nghề. Cùng với việc thiết kế lại mạng lưới cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề, sẽ xây dựng các trung tâm đánh giá để đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề cho giáo viên dạy nghề và cho người lao động khác nói chung. + Sáu là, tăng cường nguồn lực phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề Tăng cường các nguồn lực để phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề gồm: nguồn ngân sách nhà nước, đóng góp của người học theo quy định của pháp luật, huy động các nguồn lực xã hội hoá, đầu tư của các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp trong nước, ngoài nước và các nguồn hợp pháp khác. Trong đó, Nhà nước giữ vai trò chủ đạo trong việc đảm bảo nguồn lực phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề cho toàn hệ thống (không phân biệt hình thức sở hữu). Các dự án về dạy nghề vốn ODA, ADB... phải dành một tỷ lệ kinh phí nhất định để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề, nhất là tổ chức cho giáo viên dạy nghề đi rèn luyện kỹ năng, phương pháp giảng dạy ở các nước tiến tiến, có dạy nghề phát triển. + Bảy là, hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách để phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề Rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy định, chế độ, chính sách về đãi ngộ, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề: Xây dựng và ban hành bảng lương riêng đối với giáo viên dạy nghề, quy định phụ
  • 37.
    22 cấp đối vớigiáo viên đạt chuẩn kỹ năng nghề, quy định Nhà nước chi trả học phí đào tạo đối với những người được tuyển dụng vào làm giáo viên dạy nghề. Đồng thời với ban hành chính sách, cần tổ chức kiểm tra, giám sát đảm bảo việc thực hiện các chế độ, chính sách nhằm tạo động lực thu hút giáo viên dạy nghề toàn tâm, toàn ý phục vụ sự nghiệp đổi mới và phát triển dạy nghề. Có cơ chế, chính sách hỗ trợ đầu tư cho các trường cao đẳng nghề có khoa sư phạm dạy nghề; hỗ trợ kinh phí xây dựng chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề… + Tám là, tăng cường hợp tác quốc tế trong việc phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề Mở rộng quan hệ hợp tác với một số nước có lĩnh vực dạy nghề phát triển thông qua các hoạt động như hội nghị, hội thảo quốc tế, tham quan, khảo sát học tập kinh nghiệm... Tăng cường trao đổi, học tập kinh nghiệm về đào tạo giáo viên dạy nghề; tiến hành lựa chọn và thí điểm áp dụng các mô hình và chương trình đào tạo giáo viên dạy nghề tiên tiến. Đa dạng hoá hình thức đào tạo: đào tạo trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giáo viên trong nước; đào tạo tại doanh nghiệp, cơ sở sản xuất; đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến qua mạng (e-learning); đưa đi đào tạo ở nước ngoài, hoặc mời chuyên gia nước ngoài đên đào tạo tại Việt Nam...Phần lớn những giáo viên dạy các nghề trọng điểm đầu tư cấp độ quốc tế hoặc khu vực ASEAN sẽ được đào tạo nâng cao kỹ năng nghề tại các nước có trình độ tiên tiến về dạy nghề trong khu vực và trên thế giới như: Malaysia, Triều tiên, Nhật Bản, CHLB Đức, Anh, Mỹ... Thực hiện tốt các giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề góp phần quan trọng thực hiện thành công và có hiệu quả chiến lược phát triển dạy nghề đến năm 2020 nhằm đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước.
  • 38.
    23 TÓM TẮT CHƯƠNG1 Phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức là một yêu cầu then chốt cho bất kỳ một trường. Đối với một trường Cao đẳng nghề muốn nâng cao vị thế cũng như chất lượng đào tạo thì phải phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng. Trong chương 1, một số khái niệm cơ bản nhất về chức năng, nhiệm vụ trường cao đẳng nghề trong sự nghiệp giáo dục đào tạo nghề, một số vấn đề về đội ngũ cán bộ, viên chức, công chức, giảng viên, giáo viên được khẳng định lại, làm rõ chu trình và các nội dung cần thiết khi tiến hành các bước phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài đơn vị, bao gồm: phân tích môi trường kinh tế, chính trị, pháp luật, xu thế hội nhập quốc tế... Tiếp theo là phân tích các yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Từ những lý thuyết về phân tích môi trường các yếu tố ảnh hưởng để phản ánh sự phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các trường Cao đẳng nghề. Cuối cùng nêu lên vai trò, ý nghĩa của việc phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trong các cơ sở giáo dục dạy nghề. Tóm lại, chương 1 bao gồm những lý luận nhằm làm cơ sở để việc phân tích môi trường các yếu tố ảnh hưởng tới sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức và cách thức xây dựng giải pháp như thế nào. Những lý luận cơ bản này được làm cơ sở để ứng dụng trong phần thực trạng ở chương 2 và phần đề xuất phương hướng giải pháp trong chương 3.
  • 39.
    24 CHƯƠNG 2: THỰCTRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VIÊN CHỨC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU 2.1. Giới thiệu tổng quan về trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Tên trường: TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU Trường Cao đẳng nghề Bà Rịa – Vũng Tàu được thành lập ngày 15 tháng 11 năm 2010 theo Quyết định số 1399/QĐ-LĐTBXH của Bộ trưởng Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. Trước đây là trường Trung cấp nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu (theo quyết định số 3842 /QĐ-UB ngày 27 tháng 10 năm 2006 của UBND tỉnh BR-VT). Qua 15 năm hình thành và phát triển, mô hình Cao đẳng nghề nói chung và trường CĐN BRVT nói riêng đã chứng minh tính hiệu quả và sự phù hợp đối với yêu cầu của hệ thống giáo dục Việt Nam. Trường CĐN BR-VT ra đời đã góp phần đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực của tỉnh nhà, nhất là về nguồn lao động có tay nghề kỹ thuật. Trường CĐN BRVT là đơn vị sự nghiệp có thu tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động thường xuyên, trực thuộc UBND tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, đồng thời chịu sự quản lý của Bộ Giáo dục và Đào tạo về chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chính sách phát triển giáo dục; tiêu chuẩn giảng viên, mục tiêu, nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo; về tuyển sinh, tổ chức đào tạo, thi, kiểm tra, công nhận tốt nghiệp và cấp văn bằng, về thanh tra giáo dục. Trường Cao đẳng nghề là cơ sở đào tạo công lập đa cấp, đa ngành, đa lĩnh vực, là cơ sở nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ. Trường có chức năng đào tạo đội ngũ cán bộ trình độ cao đẳng và thấp hơn. Trường Cao đẳng nghề có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng. Trường CĐN có trụ sở chính đặt tại Khu phố Thanh Tân, thị trấn Đất Đỏ, huyện Đất Đỏ, tỉnh BR-VT, Cơ sở 2: Số 404 Trương Công Định, phường 8, thành phố Vũng Tàu, Cơ sở 3: Số 78 Trương Công Định, phường 3, thành phố Vũng Tàu.
  • 40.
    25  Văn bằngcác hệ đào tạo: Thuộc hệ thống văn bằng quốc gia, hệ đào tạo chính quy, có giá trị trong cả nước.  Nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của nhà Trường: * Nhiệm vụ: - Đào tạo nhân lực, kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ ở các trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề và sơ cấp nghề; tổ chức xây dựng, duyệt và thực hiện các chương trình, giáo trình, xây dựng kế hoạch tuyển sinh, tổ chức tuyển sinh, tuyển dụng, quản lý đội ngũ giáo viên, cán bộ, nhân viên của trường đủ về số lượng, phù hợp với ngành nghề, quy mô và trình độ đào tạo theo quy định của pháp luật. - Tổ chức nghiên cứu khoa học, ứng dụng tiến bộ kỹ thuật, chuyển giao công nghệ, thực hiện sản xuất kinh doanh và dịch vụ khoa học kỹ thuật theo quy định của pháp luật. * Quyền hạn, trách nhiệm của nhà trường: - Được chủ động xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nhà trường phù hợp với chiến lược phát triển dạy nghề và quy hoạch phát triển mạng lưới các trường cao đẳng nghề; huy động, nhận tài trợ, quản lý, sử dụng các nguồn lực theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các hoạt động dạy nghề. - Quyết định thành lập các đơn vị trực thuộc trường theo cơ cấu, tổ chức đã được phê duyệt trong điều lệ của trường, quyết định bổ nhiệm các chức vụ từ cấp trưởng phòng khoa và tương đương trở xuống. - Phối hợp với doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ trong hoạt động dạy nghề về lập kế hoạch dạy nghề, xây dựng chương trình, giáo trình dạy nghề, tổ chức thực tập nghề. Liên doanh, liên kết với các tổ chức kinh tế, giáo dục, nghiên cứu khoa học trong nước và nước ngoài nhằm nâng cao chất lượng dạy nghề, gắn dạy nghề với việc làm và thị trường lao động. - Trường Cao đẳng nghề được quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật và Điều lệ trường Cao đẳng về quy hoạch, kế hoạch phát triển nhà trường, tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học, tài chính, quan hệ quốc tế, tổ chức và nhân sự.
  • 41.
    26 2.1.2. Cơ cấutổ chức của nhà trường Cơ cấu tổ chức và bộ máy của Trường bao gồm: Hội đồng trường, Ban giám hiệu; các hội đồng tư vấn; tổ chức đảng, đoàn thể; các phòng chức năng; các khoa và các bộ môn trực thuộc; sơ đồ tổ chức bộ máy của Trường được thể hiện ở hình 2.1. Các khoa giáo dục đào tạo Các phòng ban Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu HỘI ĐỒNG TRƯỜNG TỔ CHỨC ĐẢNG, ĐOÀN THỂ BAN GIÁM HIỆU CÁC HỘI ĐỒNG TƯ VẤN KHOA ĐIỆN KHOA CƠ KHÍ KHOA CÔNG NGHỆ THÔNG TIN KHOA LTCB & VĂN HÓA KHOA KẾ TOÁN (*) PHÒNG ĐÀO TẠO & CÔNG TÁC SV - HS PHÒNG TÀI CHÍNH-KẾ TOÁN PHÒNG TỔ CHỨC – HÀNH CHÍNH PHÒNG QUẢN TRỊ THIẾT BỊ KHOA MAY VÀ THIẾT KÊ THỜI TRANG(*) PHÒNG THANH TRA CÁC TRUNG TÂM TRỰC THUỘC (*)
  • 42.
    27  Hiệu trưởng:Là người đại diện theo pháp luật của nhà trường; chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý và điều hành các hoạt động của nhà trường theo các quy định của pháp luật, Điều lệ trường Cao đẳng, các quy chế, quy định của Bộ Lao động thương binh và Xã hội, Quy chế tổ chức và hoạt động của nhà trường đã được UBND tỉnh phê duyệt.  Phó Hiệu trưởng: Giúp việc cho Hiệu trưởng. Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm Phó Hiệu trưởng được thực hiện theo phân cấp hiện hành về quản lý cán bộ, viên chức của các đơn vị Nhà nước thuộc tỉnh trên cơ sở đề nghị của Hiệu trưởng. Nhiệm kỳ của Phó Hiệu trưởng theo nhiệm kỳ của Hiệu trưởng và có thể được bổ nhiệm lại.  Các phòng chức năng: Phòng Đào tạo và quản lý sinh viên- học sinh, Phòng Tổ chức-Hành chính, Phòng Tài chính-Kế toán, phòng Quản trị thiết bị, Phòng Thanh tra và kiểm định chất lượng. Mỗi phòng đều có các trưởng phòng và phó phòng do Hiệu trưởng bổ nhiệm. Các phòng chức năng thực hiện nhiệm vụ theo lĩnh vực chuyên môn của mình, tham mưu cho Ban giám hiệu về các hoạt động chuyên môn, kiểm tra, giám sát, điều chỉnh các hoạt động của các cơ sở theo đúng mục tiêu và kế hoạch đã được giao. Các phòng chức năng còn tiếp nhận các thông tin, đề xuất của các cơ sở, các khoa để xử lý và trình Ban giám hiệu xem xét quyết định.  Các khoa và tổ, trung tâm trực thuộc Ban Giám hiệu: Khoa điện, Khoa Cơ khí, Khoa Công nghệ thông tin, Khoa Lý thuyết cơ bản và văn hóa, Khoa Kinh tế, Trung tâm Ngoại ngữ-Tin học. Các khoa có trưởng khoa và các phó khoa do Hiệu trưởng bổ nhiệm. Các khoa có nhiệm vụ lên kế hoạch tổ chức thực hiện công tác đào tạo của khoa theo chức năng, nhiệm vụ đã được quy định trong quy chế hoạt động của trường; đồng thời tham gia công tác tiếp thị, phối hợp với các phòng và các khoa khác để đảm bảo việc thực hiện nhiệm vụ chung của trường.  Các tổ chức đoàn thể: Nhà trường có tổ chức Đảng, Công đoàn và Đoàn Thanh Niên hoạt động theo điều lệ của các tổ chức. 2.1.3. Tình hình ngành nghề, quy mô đào tạo của trường CĐN BRVT trong những năm qua  Quy mô, ngành nghề đào tạo:
  • 43.
    28 Ban đầu từchỗ chỉ có 5 ngành đào tạo hệ cao đẳng và 3 ngành đào tạo hệ trung cấp chuyên nghiệp chính quy khi mới thành lập, đến nay trường được đào tạo 12 ngành đào tạo hệ Cao Đẳng, 6 ngành đào tạo hệ Trung cấp chuyên nghiệp chính quy, hệ Đại học tại chức liên thông với trường Sư phạm Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh có 6 ngành, liên kết với trường Đại học Điện lực đào tạo liên thông từ Cao đẳng lên Đại học có 6 ngành đào tạo, trong đó một số ngành có sức hút sinh viên tham gia học tập và nghiên cứu như kế toán doanh nghiệp, quản trị kinh doanh, công nghệ thông tin, cơ khí, điện - điện tử. (Xin xem bảng 2.1, 2.2 và 2.3) Bảng 2.1: Các ngành đào t o chính quy ạ STT Các ngành đào tạo Hệ Cao đẳng (3 năm) Hệ TCCN (2 năm) 1 Kỹ thuật cơ khí Cơ khí động lực 2 Cơ khí động lực Điện công nghiệp 3 Kỹ thuật Điện tử Kế toán – Tin học 4 Kỹ thuật Điện Tin học 5 CNTT Điện tử - Tin học 6 Tin học Điện lạnh 7 Kế toán 8 Quản trị kinh doanh 9 Tiếng Anh 10 Kỹ thuật nữ công 11 Công nghệ thực phẩm 12 Công nghệ cắt may Nguồn: Phòng Đào tạo
  • 44.
    29 Bảng 2.2: Cácngành đào t o t i ch c (3,5 năm) ạ ạ ứ STT Ngành Đào tạo Ghi chú 1 Điện tử viễn thông 2 Xây dựng dân dụng và công nghiệp 3 Điện khí hóa và cung cấp điện 4 Kỹ thuật Điện-Điện tử 5 Cơ Khí chế tạo máy 6 Công nghệ thông tin Nguồn: Phòng Đào tạo. Bảng 2.3: Các ngành đào t o liên thông Cao đ ng lên Đ i h c ạ ẳ ạ ọ STT Ngành Đào tạo Ghi chú 1 Quản trị kinh doanh 2 Kế toán 3 Tài chính ngân hàng 4 Điện công nghiệp và dân dụng 5 Công nghệ tự động 6 Công nghệ cơ điện tử Nguồn: Phòng Đào tạo Hiện nhà trường đã xây dựng được chương trình khung theo hướng dẫn của Bộ Lao động thương binh và xã hội, biên soạn giáo trình, và luôn rà soát nội dung chương trình đào tạo. Loại bỏ những nội dung không phù hợp, bổ sung kiến thức mới, sắp xếp phù hợp với quá trình nhận thức của sinh viên. Đặc điểm chương trình đào tạo đang áp dụng tại trường là theo hướng nghề nghiệp - ứng dụng, nghĩa là thời lượng đào tạo thực hành chiếm 40%. Tháng 7/2008 Trường đã hoàn tất thủ tục xin mở liên thông đào tạo hệ Đại học chính quy với các trường ĐH như Đại học Trà Vinh, Đại Học Ngoại Ngữ Huế từ hệ cao đẳng chính quy các ngành. Liên kết với Đại học Đà Lạt để mở các khoá đại học tại chức. Đào tạo liên thông từ hệ trung cấp chuyên nghiệp lên hệ cao đẳng chính quy đối
  • 45.
    30 với một sốngành trường đang giảng dạy. Đào tạo hệ trung cấp nghề và sơ cấp nghề nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực kỹ thuật cho địa phương. Về quy mô đào tạo: Hiện tại số học sinh, sinh viên đang theo học tại trường là: 2.312 với 43 lớp, trong đó hệ cao đẳng là 1.211 sinh viên, hệ trung cấp chuyên nghiệp 616 học sinh, hệ tại chức là 485 sinh viên. Bảng dưới đây thể hiện số lượng học sinh, sinh viên nhà trường tuyển được trong 5 năm gần đây. (Xin xem bảng 2.4) Bảng 2.4: Số lượng học sinh, sinh viên đã tuyển từ năm 2008-2013 Đvt: người Năm Hệ cao đẳng Hệ TCCN Hệ tại chức Chỉ tiêu Thực tế Tỷ lệ (%) Chỉ tiêu Thực tế Tỷ lệ (%) Thực tế 2008-2009 600 352 58,67 300 212 70,67 293 2009-2010 600 302 50,33 350 238 68,00 120 2010-2011 600 396 66,00 350 275 78,57 128 2011-2012 600 402 67,00 350 300 85,71 130 2012-2013 600 413 68,83 350 316 90,29 142 Tổng cộng 3.000 1.865 62,17 1.700 1.341 78,88 813 Hàng năm, trường được Bộ Lao động thương binh – Xã hội và Uỷ ban nhân dân Tỉnh giao chỉ tiêu kế hoạch tuyển sinh hệ đào tạo cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp căn cứ vào nguồn lực của trường và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh khoảng 500 - 600 sinh viên hệ cao đẳng và 300 - 400 học viên hệ trung cấp chuyên nghiệp. Thông thường số lượng học sinh, sinh viên mà nhà trường tuyển được chỉ chiếm khoảng từ 50% – 80% chỉ tiêu được giao đối với hệ cao đẳng; 55% – 90% đối với hệ TCCN. Mặc dù số lượng học sinh, sinh viên tuyển vào không đủ chỉ tiêu được giao Nguồn: Phòng đào tạo & Công tác học sinh, sinh viên
  • 46.
    31 nhưng điều đángmừng là chất lượng đầu vào đã được cải thiện đáng kể, năm sau có cao hơn năm trước. Dự kiến số lượng học sinh, sinh viên tuyển ổn định đối với hệ chính quy (hệ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp) từ nay đến 2014 là 1.000 học sinh, sinh viên/ năm và giai đoạn từ 2014 đến 2017 là 1.200 – 1.400 học sinh, sinh viên/năm nhằm đáp ứng nhu cầu lao động có trình độ cho tỉnh nhà và khu vực.  Tình hình kết quả đào tạo: Định kỳ hằng năm, trường tổ chức phát động phong trào thi đua dạy tốt, học tốt, tổ chức hội giảng cấp khoa, cấp trường, cấp tỉnh. Trong hội giảng cấp trường năm học 2012-2013 vừa qua, giáo viên của trường đã có nhiều cải tiến về phương pháp giảng dạy, ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác giảng dạy, cụ thể đã đạt được một số thành tích như sau: có 3 giảng viên đạt giảng viên xuất sắc, 7 giảng viên đạt giỏi. Để phục vụ cho việc học tập và nghiên cứu của sinh viên, ngoài số lượng sách tham khảo tại thư viện của trường, còn có giáo trình các môn học do giảng viên của trường biên soạn, đã được nhà trường kiểm tra, thẩm định theo yêu cầu của nhà trường chiếm khoảng 60%. Do trường mới thành lập, lực lượng giảng viên trẻ, chưa có kinh nghiệm giảng dạy, nên chất lượng đào tạo hệ chính quy vẫn còn thấp mặc dù có tăng lên và chuyển biến theo hướng tích cực nhưng chưa đáng kể. Việc nâng cao chất lượng vẫn còn chậm, tỷ lệ sinh viên khá giỏi thấp được thể hiện thông qua bảng: Kết quả tốt nghiệp hệ cao đẳng, TCCN từ khoá 1 đến khoá 7 như sau. (Xin xem bảng 2.5; 2.6).
  • 47.
    32 Bảng 2.5: Kếtquả tốt nghiệp hệ Cao đẳng từ khóa 1 đến khóa 7 Đơn vị tính: người Stt Khóa Tổng SV Chất lượng Theo học Tốt nghiệp Giỏi Khá Trung bình khá Trung bình SL(ng) Tỷ lệ(%) SL(ng) Tỷ lệ(%) SL(ng) Tỷ lệ(%) SL(ng) Tỷ lệ(%) SL(ng) Tỷ lệ(%) 1 Khoá 1 301 279 92,69 2 0,72 43 15,41 68 24,37 166 59,50 (2004-2007) 2 Khoá 2 328 281 85,67 5 1,78 58 20,64 64 22,78 154 54,80 (2005-2008) 3 Khoá 3 405 346 85,43 4 1,16 35 10,12 108 31,21 199 57,51 (2006-2009) 4 Khoá 4 382 358 93,72 7 1,96 52 14,53 98 27,37 201 56,15 (2007-2010) 5 Khoá 5 390 370 94,87 8 2,16 58 15,68 102 27,57 202 54,59 (2008-2011) 6 Khoá 6 278 264 94,96 7 2,65 46 17,42 83 31,44 128 48,48 (2009-2012) 7 Khoá 7 280 254 90,71 8 3,15 50 19,69 90 35,43 106 41,73 (2010-2013) Tổng cộng 2.364 2.152 91,03 41 1,91 342 15,89 613 28,49 1.156 53,72 Nguồn: Phòng Công tác học sinh, sinh viên
  • 48.
    33 Bảng 2.6: Kếtquả tốt nghiệp hệ TCCN từ khóa 1 đến khóa 7 Đơn vị tính: người Stt Khóa Tổng SV Chất lượng Theo học Tốt nghiệp Giỏi Khá Trung bình khá Trung bình SL(ng) Tỷ lệ(%) SL(ng) Tỷ lệ(%) SL(ng) Tỷ lệ(%) SL(ng) Tỷ lệ(%) SL(ng) Tỷ lệ(%) 1 Khoá 1 242 208 85,95 0 - 14 6,73 75 36,06 119 57,21 (2005-2007) 2 Khoá 2 231 178 77,06 0 - 16 8,99 45 25,28 117 65,73 (2006-2008) 3 Khoá 3 211 183 86,73 3 1,64 12 6,56 42 22,95 126 68,85 (2007-2009) 4 Khoá 4 210 180 85,71 3 1,67 18 10,00 38 21,11 121 67,22 (2008-2010) 5 Khoá 5 205 186 90,73 4 2,15 22 11,83 35 18,82 125 67,20 (2009-2011) 6 Khoá 6 224 208 92,86 6 2,88 31 14,90 47 22,60 124 59,62 (2010-2012) 7 Khoá 7 255 248 97,25 8 3,23 55 22,18 72 29,03 113 45,56 (2011-2013) Tổng cộng 1.578 1.391 88,15 24 1,73 168 12,08 354 25,45 845 60,75 Nguồn: Phòng Công tác học sinh, sinh viên
  • 49.
    34 Qua số liệubảng 2.5 và bảng 2.6 trên cho thấy: - Đối với hệ cao đẳng, số lượng sinh viên tốt nghiệp loại giỏi chỉ chiếm khoảng 1,0 – 2,0 %, khá chiếm: 10 – 20%, trung bình khá là: 20 – 30 %, còn lại là trung bình. Tỷ lệ dự thi tốt nghiệp cuối khóa lần 1 và 2 đạt 80 – 90%. - Đối với hệ trung cấp chuyên nghiệp, số lượng sinh viên tốt nghiệp loại giỏi cũng thấp, chiếm 1,0 – 2,0%; khá chỉ chiếm 6- 15%, còn lại là trung bình khá và trung bình. Tỷ lệ dự thi tốt nghiệp cuối khóa lần 1 và 2 đạt 75 – 90 %. - Đối với hệ đại học tại chức, số lượng sinh viên tốt nghiệp loại giỏi không có, khá chỉ chiếm khoảng 20 %, trung bình khá khoảng 30%, còn lại là trung bình. Tỷ lệ dự thi tốt nghiệp cuối khoá đạt 90%. Số liệu bảng trên cũng cho thấy, tuy tỷ lệ sinh viên khá, giỏi của trường thấp nhưng tỷ lệ sinh viên khá giỏi qua các năm có chiều hướng tăng lên, năm sau cao hơn năm trước. Theo kết quả thu thập từ Phòng Công tác học sinh – sinh viên, số lượng sinh viên tốt nghiệp ra trường có việc làm đúng chuyên ngành đào tạo khoảng 60% sau 6 tháng, đặc biệt là khoa Cơ khí có 100% sinh viên ra trường có việc làm ngay đúng chuyên ngành đào tạo. Số còn lại đi làm không đúng chuyên nghành đào tạo, hoặc tiếp tục theo học chuyển tiếp lên cao đẳng, đại học.  Cơ sở vật chất và đội ngũ + Cơ sở vật chất: - Diện tích đất đai nhà trường quản lý, sử dụng: 14ha. Số cơ sở đào tạo: 01 - Diện tích phòng học: 1.591,8 m2 ; Hội trường: diện tích: 1208m2 - Diện tích 01 Ký túc xá: 1732,5 m2 , sức chứa 336 sinh viên. - Thư viện: 270 m2 , với 6838 quyển; Xưởng trường : 1.314 m2 + Trang thiết bị: Thiết bị thực tập ngành Điện; thiết bị thực tập ngành Điện tử; thiết bị thực tập ngành Cơ khí Động lực; thiết bị thực tập ngành Cơ khí Chế tạo máy; thiết bị thực tập ngành Cơ điện tử; thiết bị thực tập PLC; thiết bị máy tính thực hành lắp ráp cài đặt; thiết bị thực tập môn Hóa học; thiết bị thực tập môn Vật lý; phòng LAB 32 cabin. Máy tính kết nối mạng : 40 máy; máy tính thực hành Tin học
  • 50.
    35 cơ bản :220 máy. Nhà trường đang tiếp tục được đầu tư xây dựng cơ bản, trang thiết bị. + Đội ngũ giảng viên kết hợp nhiều thế hệ.  Chính sách học sinh – sinh viên: - HSSV tốt nghiệp được ưu tiên giới thiệu việc làm tại các Khu chế xuất và công nghiệp tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. - Được Tỉnh hỗ trợ kinh phí đào tạo, nên học phí của HSSV ở mức thấp. - Miễn giảm học phí cho HSSV gia đình chính sách. - Học bổng cho HSSV khá, giỏi. - Tạm hoãn thi hành nghĩa vụ quân sự theo luật. 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu 2.2.1. Thực trạng về số lượng Hiện tại, biên chế của trường CĐN BR-VT có 109 nhân sự gồm cán bộ quản lý, GV và nhân viên phục vụ các phòng chức năng. Trong đó có 22 cán bộ quản lý, 70 GV đang trực tiếp tham gia giảng dạy tại 6 khoa tổ của trường, số còn lại là nhân viên phục vụ các phòng chức năng. Ngoài ra còn có 17 hợp đồng bảo vệ, tạp vụ và chăm sóc cây quoanh trường. Thực trạng về số lượng đội ngũ CBVC được thống kê ở bảng sau: (Xin xem bảng 2.7 và 2.8) Bảng 2.7: Số lượng CBVC từ năm 2010-2013 Đơn vị tính: người Chỉ tiêu 2010-2011 2011-2012 2012-2013 So sánh (%) Số lượng % Số lượng % Số lượng % 11-12/ 10-11 12-13/ 11-12 CB quản lý 23 21,1 23 20,7 22 20,8 0,0 95,6 GV 68 62,4 70 63,1 66 62,3 103 94,5 NV phục vụ 18 16,5 18 16,2 18 16,9 0,0 0,0 Tổng cộng 109 100 111 100 106 100 102 95,5 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
  • 51.
    36 Qua phân tích,chúng ta thấy rằng số lượng CBVC từ năm học 2010-2011 đến năm học 2012-2013 khá ổn định, ít biến động, cụ thể như sau: - Đội ngũ cán bộ quản lý năm học 2011-2012 so với năm học 2010-2011 ổn định, không biến động. Nhưng năm học 2012-2013 đội ngũ cán bộ quản lý giảm 01 người, giảm 4,4% so với năm học 2011-2012 do khuyết 01 phó hiệu trưởng đã về hưu nhưng chưa bổ nhiệm phó Hiệu trưởng mới. - Đội ngũ cán bộ phục vụ ổn định, không biến động qua ba năm học là 18 người. - Đội ngũ GV năm học 2011-2012 tăng 2,94% so với năm 2010-2011, năm học 2012-2013 lại giảm 5,7% so với năm học 2011-2012. Trong năm 2012-2013 không có GV thỉnh giảng đã tạo điều kiện thuận lợi trong việc bố trí ổn định kế hoạch giảng dạy. Tuy nhiên đội ngũ GV còn khá trẻ nên chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc giảng dạy. Điều này cũng gây khó khăn trong việc nâng cao chất lượng đào tạo tại trường. Tóm lại số lượng đội ngũ CBVC trong nhà trường khá ổn định, ít biến động qua các năm học. 2.2.2. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ cán bộ viên chức  Cơ cấu về giới tính: Cơ cấu về giới tính của đội ngũ CBVC nhà trường khá cân đối và giữ sự ổn định, nữ chiếm tỷ lệ thấp hơn so với nam và số lượng nữ có tăng theo các năm học. Tuy nhiên việc phân bố về cơ cấu giới tính về các khoa có sự mất cân đối giữa nam và nữ cụ thể như sau: Khoa cơ khí, khoa điện- điện tử hầu như rất ít GV nữ trong khi khoa Kinh tế thì ngược lại. Hoặc nhân viên tạp vụ trong trường hầu như không có nam giới trong khi tổ bảo vệ thì không có nữ giới. Sở dĩ có sự mất cân đối như vậy xuất phát chủ yếu từ đặc thù của mỗi ngành nghề như ngành cơ khí, điện thì hầu như chỉ có nam giới học riêng ngành kế toán thì nữ lại chiếm đa số (Xin xem bảng 2.8)
  • 52.
    37 Bảng 2.8: Cơcấu giới tính cán bộ viên chức Đơn vị tính: người Chỉ tiêu 2010-2011 2011-2012 2012-2013 So sánh (%) Số lượng % Số lượng % Số lượng % 11-12/ 10-11 12-13/ 11-12 Tổng số 109 100 111 100 106 100 101,8 95,5 Nam 61 55,96 62 55,86 55 51,89 101,6 88,7 Nữ 48 44.04 49 41,14 51 48,11 102,1 104,1 Số liệu trong bảng 2.8 cho thấy tỷ lệ nữ tăng hàng năm, cụ thể năm học 2011- 2012 tỷ lệ nữ tăng 2,1% so với năm học 2010-2011. Còn năm học 2012-2013 tỷ lệ nữ tăng 4,1% so với năm học 2011-2012. Nói tóm lại, hiện nay, đội ngũ CBVC trong nhà trường nhìn chung tổng thể khá cân đối với tỷ lệ nữ chiếm gần nữa số lượng CBVC trong nhà trường.  Cơ cấu về độ tuổi: Cơ cấu về độ tuổi của CBVC cũng liên quan đến chất lượng hoạt động và chiến lược phát triển của Nhà trường. Thực trạng cơ cấu độ tuổi của đội ngũ CBVC được thống kê qua bảng sau: (Xin xem bảng 2.9) Bảng 2.9: Cơ cấu độ tuổi cán bộ viên chức Đơn vị tính: người Chỉ tiêu 2010-2011 2011-2012 2012-2013 So sánh (%) Số lượng % Số lượng % Số lượng % 11-12/ 10-11 12-13/ 11-12 Dưới 30 32 29,36 35 31,54 41 38,68 109,4 117,1 Từ 31-40 67 61,47 65 58,56 54 50,94 97,0 83,1 Từ 41-50 4 3,67 5 4,50 6 5,66 125,0 120,0 Từ 51-60 6 5,50 6 5,40 5 4,72 0,0 116,7 Trên 60 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0,0 0,0 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
  • 53.
    38 Qua phân tíchchúng ta thấy rằng lực lượng lao động trẻ chiếm đa số. Độ tuổi dưới 30 tăng hàng năm, năm học 2011-2012 tăng 9,4% so với năm học 2010-2011 còn năm học 2012-2013 tăng 17,1% so với năm học 2011-2012. Tuy nhiên CBVC ở độ tuổi từ 31-40 lại giảm, năm học 2011-2012 chỉ giảm 3% so với năm học 2010- 2011 thì năm học 2012-2013 giảm đến 16,9% so với năm học 2011-2012. Tóm lại, cơ cấu về độ tuổi của CBVC trẻ chiếm tỷ lệ cao, đội ngũ CBVC trẻ có ưu điểm nhiệt tình, ham học hỏi, … nhưng lại thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm việc, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo trong nhà trường.  Cơ cấu về thâm niên công tác: Thâm niên công tác của đội ngũ CBVC được thể hiện trong bảng sau: (Xin xem bảng 2.10) Bảng 2.10: Tình hình thâm niên công tác của cán bộ viên chức Đơn vị tính: người Chỉ tiêu 2010-2011 2011-2012 2012-2013 So sánh (%) Số lượng % Số lượng % Số lượng % 11-12/ 10-11 12-13/ 11-12 Dưới 5 năm 30 27,52 39 35,14 48 45,28 130,0 123,1 Từ 5- dưới 10 năm 61 55,96 56 50,45 43 40,56 91,8 76,8 Từ 10- dưới 15 năm 7 6,42 6 5,40 6 5,67 85,7 0,0 Trên 15 năm 11 10,1 10 9,01 9 8,49 90,9 90,0 Nhìn chung, thâm niên công tác của đội ngũ cán bộ viên chức trong nhà trường dưới 5 năm chiếm tỷ lệ cao, năm học 2011-2012 tăng 30% so với năm học 2010- 2011, còn năm học 2012-2013 tăng 23,1% so với năm học 2011-2012. Còn đội ngũ cán bộ viên chức có nhiều kinh nghiệm, thâm niên công tác cao rất thấp và giảm hàng năm. Đội ngũ cán bộ viên chức có thâm niên công tác từ 5- dưới 10 năm giảm 8,2% ở năm học 2011-2012 so với năm học 2010-2011, còn năm học 2012-2013 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
  • 54.
    39 giảm 23,21% sovới năm học 2011-2012. Còn những CBVC có thâm niên công tác từ 10 năm đến dưới 15 năm ở năm học 2012-2013 không thay đổi so với năm học 2011-2012, còn năm học 2011-2012 giảm 14,3% so với năm học 2010-2011. Đội ngũ CBVC có thâm niên công tác trên 15 năm ở năm học 2011-2012 giảm 9,1% so với năm học 2010-2011, còn năm học 2012-2013 thì giảm 10% so với năm học 2011-2012. Có thể nói trong nhà trường, kinh nghiệm giảng dạy ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng giáo dục đào tạo. Vì vậy, với đội ngũ CBVC trong Nhà trường có thâm niên công tác cao trên 10 năm rất thấp, điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng giáo dục nói chung và ảnh hưởng đến sự phát triển của nhà trường nói riêng. 2.2.3. Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức  Trình độ chuyên môn Trình độ là yếu tố phản ánh về khả năng trí tuệ vừa là điều kiện cần thiết để phục vụ công tác chuyên môn và nghiên cứu khoa học. Ngoài ra, trình độ cũng là điều kiện tiên quyết đảm bảo sự tồn tại và phát triển của Nhà trường, là tiêu chí để phân biệt giữa trường Cao đẳng với các trường khác. Bảng thống kê trình độ của CBVC được thể hiện như sau: (Xin xem bảng 2.11) Bảng 2.11: Trình đ chuyên môn c a cán b qu n lý và gi ng viên ộ ủ ộ ả ả Chỉ tiêu Tổng số Thạc sỹ (người) Tỷ lệ (%) Đại học (người) Tỷ lệ (%) Cao đẳng (người) Tỷ lệ (%) 2010-2011 91 9 9,9 80 87,9 2 2,2 2011-2012 100 9 9,0 83 83,0 8 8,0 2012-2013 109 9 8,2 83 76,2 17 15,6 Qua bảng 2.11, chúng ta thấy rằng trình độ chuyên môn của CBGV thay đổi không đáng kể, trình độ thạc sỹ và đại học không tăng nhưng lại có chiều hướng Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
  • 55.
    40 giảm, nếu nămhọc 2010-2011 tỷ lệ thạc sỹ là 9,9% thì năm học 2011-2012 tỷ lệ thạc sỹ là 9,0% trong tổng số CBGV. Tỷ lệ đại học năm học 2010-2011 chiếm 87,9% thì năm 2011-2012 chiếm 83% trong tổng số CBGV nhà trường. Điều này cho chúng ta thấy rằng ở hiện tại và tương lai, tỷ lệ này quá thấp, không đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành giáo dục nói chung và của nhà trường nói riêng vì trong chiến lược phát triển của ngành giáo dục giai đoạn 2009-2020 phấn đấu “80% GV cao đẳng đạt trình độ thạc sỹ trở lên trong đó có 15% là tiến sỹ; 100% giảng viên đại học đạt trình độ thạc sỹ trở lên, trong đó có 30% là tiến sỹ”. Nói tóm lại, trình độ chuyên môn của đội ngũ CBGV trong nhà trường chưa có chuyển biến tích cực và không đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành giáo dục nói chung và sự phát triển của nhà trường nói riêng, mặc dù hàng năm nhà trường đã tạo điều kiện để CBQL và GV được học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
  • 56.
    41  Trình độtin học Bảng 2.12: Trình độ tin học của cán bộ quản lý và giảng viên Chỉ tiêu Tổng số Tiến sỹ (người) Tỷ lệ (%) Thạc sỹ (người) Tỷ lệ (%) Đại học (người) Tỷ lệ (%) Trung cấp (người) Tỷ lệ (%) B (người) Tỷ lệ (%) A (người) Tỷ lệ (%) 2010- 2011 91 0 0,0 0 0,0 14 15,4 1 1,1 74 81,3 2 2,2 2011- 2012 93 0 0,0 0 0,0 14 15,1 1 1,1 76 81,6 2 2,2 2012- 2013 88 0 0,0 3 3,4 11 12,5 1 1,1 71 80,7 2 2,3 Nhìn chung, trình độ tin học của cán bộ giảng viên có tăng mặc dù còn thấp, trong năm học 2012-2013 đã có 3 thạc sỹ chiếm tỷ lệ 3,4% còn lại trình độ tin học ở mức độ B chiếm đa số, năm học 2010-2011 tỷ lệ CBGV có trình độ tin học B chiếm 81,3% thì năm học 2011-2012 tỷ lệ đó là 81,6%. Hầu hết cán bộ quản lý và GV đã áp dụng công nghệ thông tin trong công việc chuyên môn và giảng dạy. Việc sử dụng giáo án điện tử trong giảng dạy đang được áp dụng rộng rãi, trước đây nhà trường chỉ có 3 máy chiếu nhưng hiện tại đã mua sắm đến 8 máy chiếu nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu sử dụng của GV. Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
  • 57.
    42  Trình độngoại ngữ Bảng 2.13: Trình đ ngo i ng c a cán b qu n lý và gi ng viên ộ ạ ữ ủ ộ ả ả Chỉ tiêu Tổng số Tiến sỹ (người) Tỷ lệ (%) Thạc sỹ (người) Tỷ lệ (%) Đại học (người) Tỷ lệ (%) C (người) Tỷ lệ (%) B (người) Tỷ lệ (%) A (người) Tỷ lệ (%) 2010- 2011 91 0 0,0 0 0,0 10 11,0 15 16,5 66 72,5 0 0,0 2011- 2012 93 0 0,0 0 0,0 10 10,8 15 16,1 68 73,1 0 0,0 2012- 2013 88 0 0,0 4 4,5 10 11,5 15 17,0 59 67,0 0 0,0 Nhìn chung, trình độ ngoại ngữ của cán bộ quản lý và GV đạt từ trình độ B trở lên và có tăng lên trong năm học 2012- 2013. CBGV có trình độ ngoại ngữ thạc sỹ đã có chiếm tỷ lệ 4,5%. Đa số CBGV có trình độ B. Tuy nhiên việc sử dụng ngoại ngữ trong công việc của CBGV chưa phổ biến, trình độ thực chất tương ứng với văn bằng chứng chỉ của CBGV còn một khoảng cách khá xa ngoại trừ giảng viên dạy ngoại ngữ. Nguyên nhân của vấn đề trên là do CBGV chưa nhận thức được tầm Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
  • 58.
    43 quan trọng củangoại ngữ, môi trường làm việc ít có điều kiện để ứng dụng, các điều kiện về trang thiết bị dạy học còn chưa đáp ứng đủ, có tâm lý bằng lòng, …
  • 59.
    44  Trình độnghiệp vụ sư phạm Trình độ nghiệp vụ sư phạm cũng là một trong những tiêu chuẩn liên quan trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả giảng dạy của giảng viên. Trình độ nghiệp vụ sư phạm phản ánh năng lực sư phạm của GV thể hiện qua năng lực giảng dạy, năng lực giáo dục, năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực hướng dẫn nghiên cứu khoa học, năng lực tổ chức lớp học, kỹ năng giao tiếp, năng lực phát triển chuyên môn. Tất cả GV trong trường đều đã được đào tạo qua lớp nghiệp vụ sư phạm và được bồi dưỡng lớp lý luận giảng dạy đại học. Một số GV đã thể hiện năng lực giảng dạy và tiếp cận được phương pháp dạy học hiện đại ở mức độ khác nhau. Nhiều GV đã kết hợp được những tri thức mới với phương pháp giảng dạy hiện đại tạo sự lôi khi trình bày bài giảng. 2.2.4. Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên trong trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu  Những mặt mạnh: Qua phân tích thực trạng đội ngũ CBVC của nhà trường, nhận thấy có một số mặt mạnh như sau: - Số lượng đội ngũ CBVC cơ bản là đủ so với định mức biên chế, đa dạng về chuyên môn ngành nghề. Đây là điều kiện để nhà trường chủ động phân công kế hoạch giảng dạy. - Cơ cấu đội ngũ CBVC trẻ, có nhiệt huyết và nhiệt tình trong công tác, cán bộ giảng viên nữ chiếm tỷ lệ khá cao trong nhà trường. - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở hiện tại có tăng so với trước đây. Tất cả các GV trong nhà trường đều được đào tạo nghiệp vụ sư phạm, các GV đã từng bước ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy, đã kết hợp được tri thức mới với phương pháp giảng hiện đại góp phần nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu của xã hội, tạo sự phát triển trong nhà trường.  Những tồn tại:
  • 60.
    45 - Cơ cấuđội ngũ chưa thật sự cân đối, việc bố trí sử dụng nhân sự chưa thật khoa học và hợp lý giữa các ngành nghề chuyên môn. Hiện tượng vừa thừa vừa thiếu vẫn luôn xảy ra. Cơ cấu đội ngũ CBVC tuy trẻ, nhiệt tình trong công tác, nhưng tư tưởng chưa vững vàng vẫn còn “đứng núi này, trông núi nọ”. - Trình độ chuyên môn của CBVC có tăng nhưng rất thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường, hiện còn thiếu nhiều GV có kinh nghiệm và trình độ cao. Trình độ ngoại ngữ, tin học có tăng nhưng có nhiều CBVC vẫn chưa sử dụng được ngoại ngữ trong công việc và học tập. - Năng lực nghiên cứu khoa học của GV còn yếu, số lượng và chất lượng các công trình nghiên cứu khoa học còn thấp, các công trình nghiên cứu khoa học của CBVC chưa được ứng dụng rộng khắp trong nhà trường.  Nguyên nhân tồn tại: - Công tác phát triển đội ngũ CBVC trong nhà trường chưa được quan tâm đúng mức. Công tác quản lý nhà trường chưa đề ra những biện pháp đồng bộ và phù hợp với tình hình thực tiễn. - Nội dung hoạt động chuyên môn chưa đi vào chất lượng, còn mang tính hình thức, thiếu sáng tạo. Vì vậy nên chưa thu hút được sự quan tâm của đội ngũ CBGV. - Cơ chế chính sách khuyến khích CBVC tham gia học tập, nghiên cứu khoa học còn hạn chế chưa đủ sức tạo động lực cho CBVC tích cực phấn đấu. Các điều kiện cho đội ngũ CBVC thực hiện công việc chuyên môn còn hạn chế, chưa đáp ứng đầy đủ các yêu cầu cho việc đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy. 2.3. Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ cán bộ viên chức ở trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu 2.3.1. Tình hình diễn biến cán bộ viên chức của trường CĐN BRVT Qua phân tích thực trạng đội ngũ CBVC tại trường CĐN BRVT, chúng ta thấy rằng về số lượng CBVC của trường ổn định nhưng cơ cấu và chất lượng lại không ổn định và phát triển, tại sao lại có tình trạng này xảy ra? Đó là do quá trình chuyển
  • 61.
    46 dịch cán bộviên chức hàng năm diễn ra tại trường CĐN BRVT (Xin xem bảng 2.14) Số liệu ở bảng 2.14 cho chúng ta thấy rằng trong 5 năm gần đây, số lượng đội ngũ CBVC khá ổn định. Số lượng học sinh sinh viên trên một giảng viên năm học 2012-2013 là 1.827/76 tương ứng 25HSSV/1GV. Tuy số lượng CBVC khá ổn định nhưng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức không ổn định và phát triển. Nguyên nhân là vì các CBVC sau khi hoàn thành chương trình cao học hoặc nghiên cứu sinh thì lại chuyển công tác hoặc xin nghỉ để đến những đơn vị có thu nhập cao hơn. Mặc dù sau đó nhà trường đã tuyển dụng mới để bổ sung đội ngũ CBVC nhưng trình độ chuyên môn của CBVC chỉ là cử nhân. Chính điều đó làm cho trình độ chuyên môn của đội ngũ CBVC trong những năm qua không có sự biến chuyển đáng kể, không đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ của nhà trường. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ CBVC trong nhà trường, ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển của đội ngũ CBVC. Đây chính là vấn đề quan tâm hàng đầu của lãnh đạo nhà trường trong công tác xây dựng và phát triển nhà trường.
  • 62.
    47 Bảng 2.14: Diễnbiến về số lượng đội ngũ CBVC của trường CĐN BRVT Đơn vị tính: người Chỉ tiêu 2008-2009 2009-2010 2010-2011 2011-2012 2012-2013 Tổng số Nghỉ việc Tuyển mới Tổng số Nghỉ việc Tuyển mới Tổng số Nghỉ việc Tuyển mới Tổng số Nghỉ việc Tuyển mới Tổng số Nghỉ việc Tuyển mới Ban Giám Hiệu 2 0 0 2 0 0 2 0 0 2 0 0 1 1 0 Phòng TCHC 9 0 0 9 0 0 9 0 0 9 0 0 9 0 0 Phòng KHTC 5 0 0 5 0 0 5 0 0 5 0 0 5 0 0 Phòng NCKH 2 0 0 2 0 0 2 0 0 2 0 0 2 0 0 Phòng Đào tạo 6 0 0 6 0 0 6 0 0 6 0 0 6 0 0 Phòng CT HSSV 5 0 0 5 0 0 5 0 0 5 0 0 5 0 0 Tổ Thiết bị 2 0 0 2 0 0 2 0 0 2 0 0 2 0 0 Khoa KHCB 24 0 0 24 0 0 24 0 0 24 2 0 22 2 0 Khoa Kinh tế 12 2 4 14 2 2 14 3 3 14 3 3 14 2 2 Khoa CNTT 8 1 4 11 1 3 13 0 0 13 1 0 12 1 0 Khoa Cơ khí 10 2 4 12 1 1 12 3 3 14 3 3 14 3 3 Khoa Điện 12 2 2 12 2 0 10 0 0 10 1 1 10 1 0 Tổ Mác-Lênin 5 1 1 5 0 0 5 0 0 5 0 0 4 1 0 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
  • 63.
    48 2.3.2. Thực trạngphát triển đội ngũ cán bộ viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là loại hình trường do địa phương đầu tư xây dựng, chịu trách nhiệm tổ chức và điều hành các hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học nhằm phục vụ nhu cầu về nhân lực của địa phương ở trình độ cao đẳng và các trình độ thấp hơn. Là loại hình trường học gắn đào tạo với sử dụng, nhà trường có điều kiện nắm bắt các nhu cầu của cộng đồng để tổ chức các hình thức đào tạo linh hoạt phù hợp với người lao động thông qua cơ chế liên kết với các doanh nghiệp trên địa bàn, các cơ sở dạy nghề, các trường Đại học.... Để thực hiện mục tiêu đào tạo theo yêu cầu nhiệm vụ, nhà trường đã có sự phấn đấu vươn lên về nhiều mặt trong đó ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ giáo viên là vấn đề tất yếu vì đội ngũ cán bộ giáo viên đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của Nhà trường. Cùng với sự phát triển của toàn xã hội nói chung, của ngành giáo dục nói riêng, nhà trường cũng từng bước phát triển và hoàn thiện, mở rộng quy mô, xây dựng cơ sở vật chất, nâng cao chất lượng đào tạo và đa dạng hóa các hình thức đào tạo để từng bước đáp ứng nhu cầu của xã hội. Chính vì vậy, việc phát triển đội ngũ cán bộ giáo viên là vấn đề tất yếu. Trước tình hình thực trạng đội ngũ CBGV như hiện nay, để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp CNH - HĐH đất nước, góp phần nâng cao năng lực, tự tìm việc làm cho người lao động. Một trong những công tác quan trọng của Nhà trường nhằm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ giáo viên cụ thể là:  Về cơ cấu: Bố trí nhân sự bảo đảm sự cân đối hài hòa về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giữa các phòng, khoa, khắc phục tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu như hiện nay. Phát huy thế mạnh của từng độ tuổi, tạo sự phối hợp hài hòa giữa các thế hệ nhà giáo trong đội ngũ; mặt khác tạo cơ hội thuận lợi cho việc xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chuyên môn cho các CBGV. Bảo đảm sự cân đối về giới trong đội ngũ giáo viên theo từng chuyên môn ở các phòng, khoa.
  • 64.
    49  Về sốlượng: Từng bước tạo nguồn bổ sung đội ngũ cán bộ giáo viên đủ về số lượng, có trình độ chuyên môn cao. Việc tạo nguồn được tiến hành bằng nhiều cách như: tiếp nhận người chuyển công tác từ nơi khác về (phải chọn đối tượng là những người đủ chuẩn theo quy định). Tuyển mới theo chỉ tiêu biên chế hàng năm; mặt khác thực hiện kế hoạch đào tạo lại, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ cán bộ giáo viên hiện có theo các hình thức ngắn hạn và dài hạn.  Về chất lượng: Nhà trường đã xác định chất lượng đội ngũ giáo viên là yếu tố được coi trọng hàng đầu trong công tác phát triển đội ngũ. Mục tiêu của nhà trường về nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên là: + Về phẩm chất: Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của nhà trường ngoài yêu cầu bảo đảm về trình độ thì mỗi giáo viên cần quan tâm rèn luyện về phẩm chất theo yêu cầu của nhà giáo đó là: - Không ngừng nâng cao nhận thức về tư tưởng, chính trị, rèn luyện đạo đức, có lối sống giản dị, trong sáng, lành mạnh. - Tuyệt đối trung thành với lý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, có lập trường tư tưởng kiên định, vững vàng. Nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy, có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc. - Gắn bó với sự nghiệp đào tạo của nhà trường, tận tâm với công việc, hết lòng vì học sinh thân yêu. - Biết rèn luyện sức khỏe để đảm bảo công tác tốt, đạt hiệu quả cao. + Về trình độ chuyên môn: tiến hành đào tạo, bồi dưỡng tiến sĩ: 2 người, thạc sĩ: 10 người. Theo dự kiến của lãnh đạo nhà trường thì đội ngũ cán bộ giảng viên của trường 100% đạt chuẩn, 30% có trình độ thạc sĩ trở lên, mỗi khoa đều có GV dạy được một môn học bằng tiếng nước ngoài. Về công tác bồi dưỡng, hàng năm nhà trường cử giảng viên tham gia các khóa bồi dưỡng về chuyên môn, đặc biệt là ngoại ngữ, tin học. Đối với cán bộ quản lý có chính sách bồi dưỡng về khoa học lãnh đạo và quản lý. Nhà trường thường xuyên tạo điều kiện và khuyến khích cho cán bộ giảng viên nghiên cứu khoa học, xem công tác NCKH là nhiệm vụ bắt buộc đối với mỗi cán bộ giảng viên.
  • 65.
    50 + Về nănglực: có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm vững vàng để hoàn thành tốt và đầy đủ các nhiệm vụ được giao. Có năng lực nghiên cứu khoa học và có khả năng tham gia các hoạt động xã hội của nhà trường, có năng lực tổ chức quản lý tập thể và kịp thời thích ứng với mọi biến động của hoàn cảnh. Có khả năng làm việc độc lập tự chủ, năng động sáng tạo trong hoạt động chuyên môn cũng như trong NCKH và tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức để theo kịp với xu thế phát triển của thời đại. 2.3.3. Đánh giá chung về công tác cán bộ, viên chức của trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu  Những mặt mạnh - Nhiều chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ban hành định hướng cho nhà trường trong công tác phát triển đội ngũ CBGV đã tạo điều kiện thuận lợi cho công tác ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ viên chức trong nhà trường. - Nhận thức về yêu cầu học tập nâng cao trình độ của đội ngũ CBGV đã được nâng lên một bước đáng kể trước yêu cầu nhiệm vụ mới của nhà trường thể hiện bằng hành động cụ thể trong việc tham gia vào quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường trong từng năm qua. - Hàng năm, nhà trường đều có xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí công tác và nhận xét đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả công tác cho đội ngũ CBGV nhằm bảo đảm thực hiện sự nghiệp đào tạo của nhà trường. - Một số chế độ, chính sách khuyến khích động viên tuy chưa nhiều, nhưng cũng đã tạo các điều kiện thuận lợi, cần thiết cho đội ngũ CBGV tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng và tự học tập để nâng cao trình độ đáp ứng theo yêu cầu chuẩn hóa về đội ngũ.  Những tồn tại - Việc thực hiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự theo kế hoạch hàng năm chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường, hiện tượng vừa thừa vừa thiếu đội
  • 66.
    51 ngũ GV luôndiễn ra qua nhiều năm mà vẫn không có biện pháp hữu hiệu để khắc phục. - Công tác quản lý chuyên môn chưa được quan tâm đúng mức, việc tổ chức đánh giá chất lượng công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ chưa đi vào thực chất nội dung chất lượng còn mang nặng hình thức. - Một bộ phận GV còn thụ động, thiếu tích cực học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chậm đổi mới phương pháp dạy học. - Công tác nghiên cứu khoa học chưa được thực hiện đều khắp trong đội ngũ GV nhà trường, chất lượng chưa thực sự đi vào chiều sâu, kết quả các đề tài nghiên cứu được ứng dụng vào thực tiễn chưa nhiều. - Các chủ trương, chính sách của nhà trường tuy có khuyến khích nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu của nguồn nhân lực  Nguyên nhân tồn tại - Nhà trường chưa thực sự chủ động, tích cực trong công tác tuyển dụng, thuyên chuyển cán bộ, quy trình thực hiện còn mất khá nhiều thời gian, còn lệ thuộc qua nhiều cấp quản lý. - Nhà trường chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh đội ngũ thành những tiêu chí cụ thể để làm cơ sở cho việc tổ chức đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng bố trí sử dụng một cách phù hợp. - Chính sách động viên, khuyến khích chưa đúng mức, chưa kịp thời để các đối tượng trong và ngoài diện quy hoạch đều tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, năng lực. - Về nguồn tài chính: nhà trường chưa có các hoạt động tạo nguồn thu nào khác ngoài nguồn ngân sách. - Công tác kiểm tra, đánh giá sau khi đào tạo chưa được quan tâm đúng mức của các bộ phận quản lý, lãnh đạo trong nhà trường.
  • 67.
    52 TÓM TẮT CHƯƠNG2 Trong chương 2, tác giả đã tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực của trường, cụ thể là phân tích thực trạng về số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức và đánh giá chung về đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên trong trường CĐN BRVT. Từ đó, rút ra được những mặt mạnh, những tồn tại và nguyên nhân tồn tại về công tác ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức ở trường. Với phân tích này chỉ rõ cho nhà trường cần phát huy những điểm mạnh nào và hạn chế những điểm yếu đang tồn tại của mình. Đồng thời chương 2 cũng tập trung phân tích thực trạng đội ngũ CBVC tại trường như: quá trình chuyển dịch cán bộ viên chức hàng năm diễn ra tại trường trên cơ sở tổng hợp số lượng đội ngũ CBVC của trường, kết quả tuyển dụng cán bộ viên chức qua các khóa học từ năm 2008 đến 2013, sau cùng là kết quả cho đi đào tạo, bồi dưỡng CBVC... Qua đó thấy được thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ viên chức nhằm để thực hiện mục tiêu đào tạo theo yêu cầu nhiệm vụ nhà trường từ đó xác định được cơ hội và rủi ro ảnh hưởng tới sự ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của trường CĐN BRVT. Với các phân tích trên, tác giả đưa ra các giải pháp để khắc phục những rủi ro nào và tận dụng những cơ hội nào. Những kết quả nghiên cứu trên đây là các căn cứ quan trọng để đề ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ viên chức tại trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ở chương 3.
  • 68.
    53 CHƯƠNG 3: GIẢIPHÁP, KIẾN NGHỊ ĐỂ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU 3.1. Định hướng phát triển của trường Cao đẳng nghề Bà Rịa – Vũng Tàu Cùng với xu thế phát triển chung của các trường cao đẳng nghề trong nước và trên thế giới, đội ngũ cán bộ giáo viên Trường CĐN BRVT đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc duy trì và phát triển nhà trường lên một tầm cao mới-trung tâm đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực, đáp ứng nhu cầu về nguồn lực không những chỉ cho tỉnh nhà mà còn trên toàn quốc theo quá trình CNH-HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Trong kế hoạch chiến lược phát triển của trường cũng nêu rõ “đến năm 2017 trường CĐN BRVT sẽ trở thành một trong những cơ sở giáo dục có uy tín của tỉnh BRVT và miền Đông Nam Bộ, là nơi đào tạo nguồn nhân lực quan trọng phục vụ cho sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh BRVT và khu vực Đông Nam Bộ”. Để làm được điều này nhà trường cũng xác định rõ yêu cầu đối với giảng viên của trường như sau: “Phải đạt trình độ chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ; có 53hon yêu nghề, yêu người và có tinh thần trách nhiệm trong công việc; phải có 53hon kiến cải tiến phương pháp giảng dạy và NCKH; tăng hơn thời gian bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học; phấn đấu có hơn 40% giảng viên có trình độ sau đại học”. 3.1.1. Quy mô, phát triển sự nghiệp giáo dục đào tạo nghề của nhà trường Từ nay đến năm 2017, nhà trường tiếp tục triển khai các ngành nghề đào tạo phù hợp với mục tiêu của tỉnh BRVT. Tất cả các ngành học của trường đạt chất lượng kiểm định của Bộ Giáo dục và Đào tạo và được xã hội công nhận, mở 53hon những ngành mới đáp ứng theo nhu cầu của xã hội, đa dạng hóa các hình thức đào tạo, tổng số HSSV chính quy đạt 2.500 trong đó 100% sau khi tốt nghiệp có trình độ chuyên môn tốt và kỹ năng ứng dụng nghề vào cuộc sống, 90% có việc làm trong 6 tháng sau khi tốt nghiệp hoặc học tiếp lên trình độ cao hơn.
  • 69.
    54 3.1.2. Yêu cầuvề phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức Phát triển đội ngũ cán bộ viên chức dựa trên cơ sở quy mô và nhiệm vụ đào tạo của nhà trường trong từng giai đoạn, trên cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhằm phát huy năng lực của đội ngũ hiện có và tuyển dụng bổ sung những cán bộ viên chức mới có đủ chuẩn theo quy định. Đào tạo, bồi dưỡng phải theo quy hoạch, quy hoạch nhằm đảm bảo sự cân đối về số lượng, cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ và năng lực. Quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng theo hướng sử dụng tốt những cán bộ viên chức hiện có và tuyển dụng cán bộ viên chức mới đáp ứng được yêu cầu của công việc. Công tác tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ theo quy trình nhằm tuyển chọn được những cán bộ viên chức có đủ năng lực thật sự, đáp ứng được yêu cầu đổi mới nhằm nâng cao chất lượng trong công việc và hiệu quả đào tạo. 3.1.3. Các định hướng để đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề Những quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục nghề nghiệp của Đảng và Nhà nước - Quan điểm thứ nhất: Nắm vững nhiệm vụ và mục tiêu cơ bản của giáo dục và đào tạo là nhằm xây dựng những con người và thế hệ thiết tha gắn bó với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có thể lực, trí lực và tình cảm lành mạnh, có kỹ năng lao động giỏi, có ý chí và bản lĩnh trong xây dựng bảo vệ Tổ quốc. - Quan điểm thứ hai: Giữ vững mục tiêu xã hội chủ nghĩa của sự nghiệp giáo dục – đào tạo (về nội dung, phương pháp và chính sách đối với giáo dục) - Quan điểm thứ ba: Thực sự coi giáo dục – đào tạo là quốc sách hàng đầu. Nhận thức sâu sắc giáo dục – đào tạo cùng với cùng với khoa học – công nghệ là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội, đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển.
  • 70.
    55 - Quan điểmthứ tư: Giáo dục – đào tạo là sự nghiệp của Đảng, của Nhà nước và của toàn dân. - Quan điểm thứ năm: Phát triển giáo dục – đào tạo gắn liền với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, gắn với những tiến bộ khoa học công nghệ và cũng cố quốc phòng, an ninh. - Quan điểm thứ sáu: Thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục – đào tạo. Nhu cầu nhân lực của các đơn vị sử dụng nguồn lao động trong và ngoài tỉnh. 3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức ở trường Cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng về phát triển đội ngũ CBVC của trường trong những năm vừa qua, căn cứ vào những định hướng và mục tiêu phát triển nhà trường, đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ CBVC nhà trường trong những năm sắp tới. 3.2.1. Giải pháp 1: Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBVC * Mục tiêu: Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành trung ương Đảng khóa VIII khẳng định: “Quy hoạch cán bộ là nội dung chủ yếu của công tác cán bộ đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”. [11] Mục tiêu của việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV còn nhằm đảm bảo cho đội ngũ phát triển đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chất lượng được nâng cao. Về số lượng: đủ số lượng CBGV ở các phòng, khoa từ cán bộ quản lý đến nhân viên phục vụ, khắc phục được tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu. Về cơ cấu: phải đảm bảo cân đối về giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
  • 71.
    56 Về chất lượng:phấn đấu tất cả đội ngũ CBGV đều đạt và vượt chuẩn; tăng số lượng CBGV có chuyên môn cao, có năng lực và phẩm chất tốt trong công tác, có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy chuyên môn cũng như trong NCKH. Trong quá trình lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV cũng cần chú trọng tới vấn đề tuyển chọn và bổ sung đội ngũ. Nếu việc tuyển chọn, bổ sung đội ngũ không đúng tiêu chuẩn, không đúng đối tượng theo yêu cầu mà nhà trường đang cần thì chỉ làm cho đội ngũ tăng lên về số lượng, nhưng chất lượng không tăng, có khi còn giảm sút. Đồng thời, phải tạo được sự cân đối về cơ cấu trong từng bộ môn, thành phần dân tộc, độ tuổi, giới tính nhằm đảm bảo cho những yêu cầu trước mắt và lâu dài cho sự phát triển của nhà trường. * Nội dung và phương hướng: Việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV được tiến hành cụ thể như sau: Về số lượng: Việc quy hoạch đội ngũ CBGV cũng cần đặt ra mục tiêu cụ thể trong từng giai đoạn nhất định. Nghĩa là quy hoạch phải phù hợp với quy mô về số lượng HSSV, quy mô ngành nghề nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh nhà và cho xã hội, phù hợp với chức năng nhiệm vụ của nhà trường. Theo quy mô của nhà trường dự kiến số lượng học sinh, sinh viên tuyển ổn định đối với hệ chính quy (hệ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp) từ nay đến năm 2017 là 1.200 – 1.400 học sinh, sinh viên/năm nhằm đáp ứng nhu cầu lao động có trình độ cho tỉnh nhà và khu vực, tổng số HSSV chính quy trong nhà trường là 2.500 HSSV. Như vậy trong tương lai, quy mô về số lượng tăng lên 2.500/1.827 tương ứng 1,36 lần. Hiện tại tỷ lệ HSSV/1GV là 25 HSSV/1GV, tỷ lệ này so với mặt bằng chung giữa các trường là không cao nhưng so với quy định của Bộ là 20HSSV/GV thì vẫn chưa đáp ứng được. Vì vậy, khi tăng quy mô về số lượng HSSV, nhà trường bắt buộc phải tăng quy mô về số lượng GV tương ứng với tỷ lệ tăng HSSV nhằm bổ sung nguồn GV để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường. Ngoài ra theo quy định của Bộ về tỷ lệ HSSV/GV là 20HSSV/1GV thì trong tương lai để phù hợp với
  • 72.
    57 quy mô pháttriển về số lượng HSSV thì tỷ lệ GV phải tăng lên 1,64 lần so với hiện tại. - Về cơ cấu: Trong quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV của Nhà trường cần phải đảm bảo sự cân đối, hợp lý về cơ cấu giữa các khoa, phòng, các môn học, các chuyên ngành đào tạo. + Việc cải thiện cơ cấu đội ngũ CBGV phải bắt đầu từ từng phòng, khoa, từng bộ môn, đặc biệt chú ý đến những bộ môn chưa có giáo viên đầu ngành, những bộ môn có nhiều giáo viên mới vào nghề; nhiều cán bộ quản lý kiêm nhiệm giảng dạy. + Ở những bộ phận có cơ cấu chưa hợp lý thì việc đề bạt bổ nhiệm đối với cán bộ quản lý, điều động nội bộ, tiếp nhận thêm giáo viên nhưng phải luôn chú ý đến vấn đề cơ cấu như: tuổi đời, tuổi nghề, thành phần dân tộc, giới tính, trình độ chuyên môn…, ngăn ngừa nguy cơ làm mất cân đối về cơ cấu nhân sự. Song song với việc giải quyết đủ số lượng cán bộ giáo viên, Nhà trường cần tăng cường công tác bồi dưỡng năng lực, phẩm chất và trình độ chuyên môn cho CBGV. Việc bồi dưỡng không thể tùy tiện mà nhất thiết phải dựa trên cơ sở qui hoạch, có như vậy mới xây dựng được một cơ cấu hợp lý cho đội ngũ CBGV của Nhà trường. Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng CBGV hàng năm phải theo một lộ trình, kế hoạch nhất định, tránh tình trạng đưa đi đào tạo ồ ạt, tập trung quá nhiều vào một thời điểm gây khó khăn cho việc bố trí giảng dạy và thực hiện công việc ở các phòng, khoa. - Về chất lượng: Chất lượng đội ngũ cán bộ giáo viên Nhà trường được thể hiện trên các mặt: phẩm chất, trình độ, năng lực. Vì vậy trong công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CBGV cần quan tâm đầy đủ các mặt nêu trên; đặc biệt năng lực quản lý của cán bộ quản lý và trình độ chuyên môn của GV phải được quan tâm hàng đầu, để nâng cao năng lực quản lý và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBGV nhà trường. * Tóm lại để phát triển đội ngũ GVDN đảm bảo cả về số lượng và chất lượng, cần thực hiện tốt một số giải pháp cốt lõi trong nhiều giải pháp, cụ thể:
  • 73.
    58 - Một là,vấn đề bất cập nhất hiện nay là thu nhập của GVDN. Trong khi phải làm việc căng thẳng, vất vả (vừa là một giáo viên vừa là kỹ thuật viên) nhưng thu nhập từ lương và phụ cấp theo lương lại rất thấp, không đảm cho chính họ và gia đình một mức sống hợp lý, do vậy khó có thể đòi hỏi GVDN toàn tâm, toàn ý với nghề. Thực tế này là một nguyên nhân cơ bản dẫn đến khó giữ chân các GVDN có đủ năng lực ở lại công tác tại các cơ sở dạy nghề. Nguy hại hơn, nó cũng là nguyên nhân dẫn đến khó thu hút được người giỏi, người có tay nghề cao làm GVDN và thu hút sinh viên giỏi học các trường đào tạo GVDN để trở thành GVDN. Do vậy, trước tiên cần thay đổi chính sách đãi ngộ để nhà giáo sống được bằng lương và các khoản phụ cấp nghề nghiệp. Xây dựng khung chính sách và cơ chế nhằm khuyến khích tạo động lực và tôn vinh địa vị xã hội của giáo viên, các danh hiệu cho nhà giáo. Sử dụng có hiệu quả chất xám của đội ngũ giáo viên, đồng thời xác định các đòi hỏi về tinh thần trách nhiệm của họ. Xây dựng và hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ, các định mức lao động của GVDN. - Hai là, hiện nay, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng GVDN không thể hiện rõ tính chuyên nghiệp của một trường nghề. Tình trạng bất cập trong việc bồi dưỡng, phát triển năng lực hành nghề cho giáo sinh là do những hạn chế về thời lượng và chất lượng giảng dạy, đồng thời gặp rất nhiều khó khăn trong việc tổ chức kiến tập, thực tập. Bên cạnh đó, thực tế khả năng nghiên cứu khoa học của GVDN hiện nay chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến hoạt động nghiên cứu khoa học của các cơ sở dạy nghề nói chung và khả năng tham gia nghiên cứu khoa học của GVDN nói riêng còn rất hạn chế. Để giải quyết được bất cập này cần thiết sắp xếp, tổ chức lại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề; đa dạng hoá hình thức đào tạo, bồi dưỡng GVDN; đổi mới hoạt động của các trường sư phạm kỹ thuật; các khoa sư phạm dạy nghề để đào tạo, bồi dưỡng sư phạm dạy nghề, nâng cao kỹ năng nghề cho GVDN; khuyến khích các tổ chức nghiên cứu khoa học tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng sư phạm nghề cho GVDN qua đó phát triển công tác nghiên cứu khoa học của các các cơ sở dạy nghề cũng như nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học của GVDN.
  • 74.
    59 Ba là, Nhànước giữ vai trò chủ đạo trong việc đảm bảo nguồn lực phát triển đội ngũ GVDN cho toàn hệ thống, huy động đóng góp của người học theo quy định của pháp luật, huy động các nguồn lực xã hội hoá, đầu tư của các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp trong và ngoài nước và các nguồn hợp pháp khác. Tăng cường hợp tác quốc tế trong việc phát triển đội ngũ GVDN. GVDN giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng dạy nghề, là động lực, là một nhân tố quan trọng đảm bảo nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta. Đầu tư phát triển GVDN có thể coi là đầu tư “nguồn” để phát triển nguồn nhân lực. Do vậy, trong quá trình triển khai chủ trương “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam”, phải đặt việc đổi mới cơ chế chính sách thu hút và đãi ngộ GVDN là một trọng tâm trong khâu đột phá về chất lượng dạy nghề. 3.2.2. Giải pháp 2: Tăng cường công tác tuyển dụng * Mục tiêu Công tác tuyển dụng là xử lý “đầu vào” của đội ngũ CBGV, đây là khâu cơ bản và quan trọng của cả quá trình xây dựng đội ngũ CBGV. Còn tổ chức bộ máy quyết định phương hướng phát triển và sử dụng đội ngũ CBGV. Đây là hai vấn đề gắn bó chặt chẽ với nhau, quan hệ và tác động lẫn nhau. Việc tuyển dụng phải được thực hiện theo nguyên tắc phù hợp với đòi hỏi chất lượng chuyên môn, tuyển dụng công khai theo yêu cầu của nhiệm vụ, xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc, phát huy được năng lực, sở trường của người được tuyển dụng. Mục tiêu của tuyển dụng là quy trình đảm bảo theo đúng quy trình, quy định hiện hành của Nhà nước và quy định của Nhà trường, nhằm cung cấp cho nhà trường đội ngũ CBGV ban đầu có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức tốt, tâm huyết với nghề nghề nghiệp. Thông qua công tác tuyển dụng bước đầu xây dựng nên đội ngũ CBGV đủ số lượng, cơ cấu phù hợp, chất lượng tốt đáp ứng nhu cầu phát triển của nhà trường. * Nội dung và phương hướng Tuyển dụng gồm hai giai đoạn: chiêu mộ và truyển dụng. Chất lượng tuyển
  • 75.
    60 dụng phụ thuộcvào khả năng chiêu mộ mà khả năng chiêu mộ phụ thuộc vào uy tín, vị thế xã hội, lợi thế của trường, thương hiệu và khả năng quảng bá thương hiệu của trường. Trong nền kinh tế thị trường hội nhập như hiện nay, người lao động được lựa chọn việc làm, cơ hội việc làm nhưng trên thực tế người giỏi tìm việc làm như mong muốn cũng không phải dễ và người sử dụng muốn tìm được người giỏi thực sự cũng rất khó bởi cơ chế tuyển dụng, cơ chế tiền lương, cất nhắc đề bạt cứng nhắc… chưa khuyến khích được lớp trẻ nhất là những người có tư duy năng động. Trong tuyển chọn CBGV, cần phải tuân theo những quy định về chế độ tuyển dụng, đồng thời cũng cần công khai những tiêu chuẩn tuyển dụng một cách rộng rãi. Đối tượng tuyểndụng được ưu tiên là những người thuộc diện chính sách, là con, em của cán bộ, giảng viên trong nhà trường, song vẫn phải lấy tiêu chuẩn chất lượng làm mục tiêu hàng đầu. Căn cứ vào định hướng phát triển quy mô đào tạo của nhà trường, dựa vào quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV để xác định nhu cầu tuyển dụng, tránh mọi biểu hiện tiêu cực trong tuyển dụng để dẫn đến chọn người không đủ trình độ, năng lực. Căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao hàng năm và số lượng CBGV hiện có để từ đó xác định số lượng CBGV cần phải bổ sung, xác định nguồn tuyển chọn. Đội ngũ CBGV có thể được bổ sung từ nhiều nguồn: Một là: chọn những CBGV đạt chuẩn từ nơi khác có nhu cầu chuyển công tác về trường. Hai là: tuyển những cán bộ khoa học các nghành kinh tế, kỹ thuật đang công tác tại các doanh nghiệp, cơ quan. Ba là: tuyển những sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi ở các trường đại học phù hợp với ngành nghề theo mục tiêu đào tạo để tiếp tục đào tạo bồi dưỡng thành giảng viên theo quy định của Luật giáo dục. Vấn đề tuyển dụng phải được nhìn nhận một cách nghiêm túc, phải tuân theo qui trình tuyển dụng. Trước hết là sơ tuyển qua hồ sơ, sau đó nên tổ chức thi tuyển để đánh giá về nhận thức chính trị, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học. Việc tổ
  • 76.
    61 chức thi tuyểnsẽ tạo cơ hội cho mọi ứng viên muốn làm việc tại trường hơn và hạn chế được những tình trạng trong xét tuyển như: thân quen, nể nang, cảm tính. Khả năng sư phạm là vấn để rất quan trọng, thông qua hình thức giảng thử để đánh giá khả năng và phương pháp truyền tải tri thức cho người học. Đây là bước đánh giá tổng hợp vì vậy phải có hội đồng tuyển dụng gồm các nhà giáo có trình độ và kinh nghiệm của ngành học, môn học. Để có thể đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp đào tạo của nhà trường và khắc phục tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu như hiện nay, việc tuyển dụng cán bộ, giảng viên cần phải được tiến hành song song với việc sàng lọc và lựa chọn. Trong quá trình công tác nếu xét thấy CBGV không đáp ứng được yêu cầu công việc, giảng dạy không đạt hiệu quả thì cho họ đi đào tạo lại hoặc chuyển sang môi trường công tác khác phù hợp hơn. Đối với những GV có biểu hiện sa sút về phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn yếu, không chịu cố gắng học tập, rèn luyện để vươn lên; Nhà trường đã nhiều lần nhắc nhở mà không chuyển biến thì cần có biện pháp xử lý kiên quyết theo các chế độ quy định hiện hành. Có như vậy mới tạo ra tác dụng tích cực nhằm kích thích, thúc đẩy đội ngũ CBGV của Nhà trường phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ, chất lượng đội ngũ sư phạm Nhà trường ngày càng được củng cố. Tóm lại, việc tuyển dụng tốt sẽ giúp cho đội ngũ CBGV nhà trường vừa đủ về số lượng, đáp ứng về chất lượng và phù hợp về cơ cấu. Việc tuyển dụng nên tổ chức thi tuyển thay cho hình thức xét tuyển trước đây để hạn chế tình trạng cảm tính, nể nang, thân quen nhằm tuyển dụng được đội ngũ CBGV tốt. 3.2.3. Giải pháp 3: Sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ giảng viên hiện có * Mục tiêu Việc bố trí sử dụng hợp lý đội ngũ CBGV cần đạt được các mục tiêu cơ bản sau đây: - Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong nhà trường nhằm phát huy đầy đủ năng lực, trình độ, kỹ năng thành thạo công việc của từng CBGV.
  • 77.
    62 - Trong bốtrí, phân công lao động phải dựa trên cơ sở nhất quán các quan điểm chỉ đạo của lãnh đạo nhà trường, tránh thiên vị vì động cơ cá nhân gây ảnh hưởng xấu đến sự đoàn kết thống nhất trong nội bộ. - Mọi cán bộ, giảng viên đều được bố trí công tác phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo và năng lực sở trường, đặc biệt đối với công tác chủ nhiệm lớp cần phân công GV có năng lực phù hợp với đặc điểm của từng đối tượng HSSV trong nhà trường. * Nội dung và phương hướng Việc phân công bao gồm những nội dung sau: - Phân công giảng dạy cho GV ở các khoa phải chọn những người đủ chuẩn về trình độ và năng lực chuyên môn theo quy định. Yêu cầu 1 GV có thể đảm nhận cùng một lúc nhiều môn học khác nhau ở lĩnh vực chuyên môn mà GV có thể nghiên cứu được. - Phân công GV hướng dẫn thực tập, thực hành, thí nghiệm là những GV có nhiều kinh nghiệm trong rèn luyện kỹ năng cho HSSV. - Phân công GV làm công tác chủ nhiệm lớp cần phải chọn những GV có nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý, giáo dục HSSV, có uy tín và tinh thần trách nhiệm, biết phối hợp công tác với các đồng nghiệp. Để thực hiện được công việc này, hàng năm, nhà trường cần có kế hoạch đào tạo chung cho toàn trường, từ đó các khoa tiến hành phân công chuyên môn cho phù hợp với nhiệm vụ năm học theo định hướng chung của nhà trường. Trong công tác quản lý, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong nhà trường cũng cần quan tâm đến đặc điểm tâm lý và điều kiện cụ thể của từng đối tượng để có sự phân công phù hợp. Điều kiện để thực hiện giải pháp trên: - Công tác quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ GV cần phải được lãnh đạo chỉ đạo thống nhất của Chi bộ và BGH nhà trường - Định kỳ cán bộ quản lý các phòng khoa phải nhận xét, đánh giá chính xác về trình độ, năng lực và phẩm chất của từng cán bộ GV trong đơn vị mình phụ trách.
  • 78.
    63 - Các chếđộ chính sách cần được thực hiện rõ ràng, hợp lý và được bổ sung kịp thời để áp dụng phù hợp cho từng đối tượng GV trong từng lĩnh vực công tác. - Đảm bảo các điều kiện làm việc đầy đủ, tạo thuận lợi cho đội ngũ cán bộ GV hoàn thành nhiệm vụ. 3.2.4. Giải pháp 4: Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ giáo viên Đào tạo bồi dưỡng được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cho mỗi các nhân, tạo tiền đề cho họ có thể làm việc thành thạo và hiệu quả. Đối với nhà trường, việc đẩy mạnh đào tạo bồi dưỡng phải gắn liền với công tác nghiên cứu khoa học. * Mục tiêu: Chất lượng đội ngũ cán bộ giáo viên được hình thành do nhiều yếu tố tác động trong đó phần lớn là thông qua con đường giáo dục đào tạo và bồi dưỡng. Chính vì vậy, để phát triển đội ngũ CBGV điều quan trọng là cần phải chăm lo công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ GV. Việc học tập tu dưỡng rèn luyện để hoàn thiện nhân cách nghề nghiệp là nhu cầu thường xuyên của mọi người. Thông qua đào tạo bồi dưỡng để khắc phục sự ấu trĩ, bảo thủ, trì trệ trong nhận thức, nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn, phát huy mặt tích cực, bù đắp mặt thiếu hụt của mỗi người. Đối với đội ngũ giảng viên, việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học cho ĐN GV phải thật sự có tác dụng thiết thực, phục vụ tích cực cho việc nâng cao chất lượng công tác và NCKH trong nhà trường, mặt khác đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ. Việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho ĐN GV phải được gắn liền với công tác NCKH, coi đây là 2 nhiệm vụ gắn bó chặt chẽ, không thể tách rời nhau để cùng hướng đến mục đích là nâng cao chất lượng hoạt động chuyên môn của đội ngũ giảng viên nhà trường, đẩy mạnh công tác NCKH còn có nghĩa là nhà trường đã biết tạo ra động lực bên trong để nâng cao chất lượng đào tạo. Nội dung đề tài NCKH cần tập trung vào vấn đề
  • 79.
    64 đổi mới nộidung, phương pháp dạy học, giáo dục. Định hướng đề tài nghiên cứu phải thiết thực, giải quyết được các vấn đề thực tiễn đặt ra tại nhà trường và xã hội. * Nội dung và phương hướng: Công tác đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường một mặt phải đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa về chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cho đội ngũ. Mặt khác cần quan tâm đến việc nâng cao trình độ trên chuẩn nhằm xây dựng lực lượng CBGV đầu đàn cho các bộ môn, các chuyên ngành đào tạo, nâng dần số lượng giảng viên có trình độ sau đại học theo quy định của. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBGV được xác định như sau: + Bồi dưỡng về kiến thức chính trị xã hội: nâng cao trình độ lý luận chính trị, quan điểm lập trường giai cấp theo định hướng chính trị của Đảng trong từng giai đoạn. + Bồi dưỡng về chuyên môn: nâng cao kiến thức chuyên môn theo yêu cầu chuẩn hóa. Cập nhật những kiến thức liên quan đến chuyên môn như tin học, ngoại ngữ. + Bồi dưỡng về nghiệp vụ: Đối với GV: bồi dưỡng về phương pháp dạy học tích cực, phương tiện dạy học hiện đại, kỹ năng tổ chức quản lý, công tác chủ nhiệm, giáo dục đạo đức cho học sinh, sinh viên. Đối với cán bộ quản lý: bồi dưỡng nghiệp vụ về quản lý giáo dục, quản lý nhà nước, kỹ năng thực hiện các chức năng quản lý. + Bồi dưỡng kỹ năng nghiên cứu khoa học: Bồi dưỡng về phương pháp luận NCKH, tổ chức tiến hành các đề tài NCKH. + Bồi dưỡng kỹ năng nghiên cứu khoa học: nâng cao năng lực tổ chức hội thảo, thảo luận các chuyên đề, tổ chức các hoạt động sinh hoạt tập thể, kiến thức cơ bản về an ninh quốc phòng. Nói cách khác, tri thức là “chìa khóa vạn năng”, các nội dung đào tạo bồi dưỡng không tách rời mà hỗ trợ cho nhau, đào tạo bồi dưỡng muốn đạt kết quả tốt phải lựa chọn những phương pháp thích hợp. Để có thể thực hiện nội dung bồi dưỡng nâng
  • 80.
    65 cao trình độcần tiến hành các hoạt động bồi dưỡng theo kế hoạch, đồng thời với việc tự bồi dưỡng của mỗi cá nhân để cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ và năng lực. Đào tạo bồi dưỡng có các phương pháp sau: Đào tạo các khóa học tập trung chính quy, đào tạo tại chức, mở các lớp bồi dưỡng ngắn hạn theo chuyên đề với nội dung phù hợp. Để làm tốt công tác này, các phòng khoa cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 65hon năm; kế hoạch cần xác định rõ nội dung bồi dưỡng, hình thức bồi dưỡng, thời gian bồi dưỡng, đối tượng bồi dưỡng. Tổ chức hội thảo chuyên đề 65hon quan đến chuyên môn, đến công tác quản lý để CBGV có thể trao đổi thảo luận kiến thức, nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy. Phân công GV có nhiều kinh nghiệm hướng dẫn kèm cặp những giảng viên mới theo sự phân công của nhà trường và quy định của Nhà nước. Tổ chức dự giờ rút kinh nghiệm một cách nghiêm túc, khoa học trong đội ngũ giảng viên nhà trường. Bồi dưỡng 65hong qua việc tổ chức tham quan thực tế, giao lưu, học hỏi kinh nghiệm ở các trường lớn trong tỉnh và ngoài tỉnh. Để có thể tiến hành công tác đào tạo bồi dưỡng của CBGV đạt hiệu quả cao, BGH, các phòng khoa phải: Tạo điều kiện hơn nữa để cán bộ, giảng viên phấn đấu học tập như giảm giờ dạy trong thời gian học tập, hỗ trợ kinh phí học tập cho các học viên cao học và nghiên cứu sinh để tăng tỷ lệ giảng viên là tiến sĩ, thạc sĩ phù hợp với mục tiêu của quyết định phê duyệt Quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006 – 2020 của Thủ Tướng Chính Phủ. Phấn đấu đến năm 2017 trường có 40% giảng viên có trình độ thạc sỹ, 5% giảng viên có trình độ tiến sỹ Tăng cường gửi cán bộ, giảng viên tham gia các lớp bồi dưỡng trong và ngoài nước nhằm nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn,nghiệp vụ sư phạm, tầm nhìn chiến lược, năng lực sáng tạo và tính chuyên nghiệp trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Giảng viên cần bồi dưỡng toàn diện để có tri thức mới,
  • 81.
    66 trình độ sưphạm cao, luôn biết thích ứng với phương pháp dạy học mới, biết phát huy tiềm lực của sinh viên. Khuyến khích cán bộ, giảng viên nghiên cứu khoa học và coi đó là một nhiệm vụ quan trọng, một tiêu chí thi đua. Ngoài việc tạo điều kiện là thời gian, trường cần hỗ trợ kinh phí và chi trả thỏa đáng cho những đề tài nghiên cứu khoa học. Các kho, tổ bộ môn cần xây dựng kế hoạch nghiên cứu khoa học hàng năm, phân công trách nhiệm cho từng giảng viên, đặc biệt chú trọng đội ngũ giảng viên trẻ, tạo dựng được không khí giảng dạy và nghiên cứu khoa học, xây dựng môi trường văn hóa học hỏi. Bồi dưỡng đội ngũ CBGV thông qua các hoạt động NCKH. Ngoài việc khuyến khích đội ngũ CBGV tham gia đăng ký các đề tài cũng cần áp dụng các biện pháp mang tính bắt buộc, vì hoạt động NCKH cũng nhằm để nâng cao chất lượng cho đội ngũ giảng viên nhà trường. Thông qua hoạt động NCKH, người GV vừa có điều kiện tự bồi dưỡng tư duy khoa học, vừa rèn luyện kỹ năng nghiên cứu, thực hành để thâm nhập vào thực tiễn và tiếp cận tri thức mới. Để nâng cao hiệu quả công tác NCKH, nhà trường cần mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế với các Bộ, Ngành để có nhiều dự án NCKH, chuyển giao công nghệ gắn việc nghiên cứu với việc giải quyết các vấn đề thực tiễn đang đặt ra. Để thực hiện được giải pháp này cần phải: Hình thành trong đội ngũ cán bộ giảng viên nhà trường nhận thức được rằng nhu cầu học tập để nâng cao trình độ và năng lực là điều kiện để họ gắn bó lâu dài với sự nghiệp đào tạo của nhà trường. Các cấp quản lý cần có sự quan tâm đến công tác bồi dưỡng đội ngũ thể hiện qua những kế hoạch và chính sách cụ thể nhằm khuyến khích, động viên mọi người tham gia học tập; các chế độ đối với người đi học phải được giải quyết kịp thời, thoả đáng, phù hợp. Ngoài ngân sách Nhà nước cấp theo chế độ, nhà trường cần thêm các nguồn kinh phí hỗ trợ, tận dụng triệt để các dự án để tạo thêm các điều kiện về cơ sở vật chất, kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ.
  • 82.
    67 Ngoài ra, nhàtrường cũng cần phối hợp với các đơn vị, các trường Đại học để mở các khóa bồi dưỡng theo từng chuyên đề nhằm tạo môi trường học tập đa dạng cho đội ngũ CBGV. Tóm lại, việc đẩy mạnh công tác học tập, bồi dưỡng, NCKH là những hoạt động không những để nâng cao trình độ chuyên môn mà còn để trau dồi phẩm chất và năng lực, nâng cao chất lượng cho ĐN CBGV trong nhà trường. 3.2.5. Giải pháp 5: Hoàn thiện chế độ chính sách, chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ giảng viên * Mục tiêu - Xây dựng và hoàn thiện chế độ chính sách nhằm quan tâm đúng mức đến các quyền lợi và sự đãi ngộ để thu hút đội ngũ cán bộ giảng viên nhà trường. - Tạo sự an tâm công tác, ổn định lâu dài cho đội ngũ cán bộ giảng viên để họ gắn bó và có trách nhiệm với nhà trường, tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được phân công. - Khuyến khích đội ngũ cán bộ giảng viên phấn đấu, thi đua thực hiện tốt nhiệm vụ giảng dạy, NCKH và không ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. * Nội dung và phương hướng - Nhà trường cần nhanh chóng triển khai cơ chế và cụ thể hóa các chế độ chính sách phù hợp với hoàn cảnh và điều kiện cụ thể của nhà trường nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ giảng viên, tránh hiện tượng bình quân, trên nguyên tắc người nào có hiệu suất làm việc cao, đóng góp nhiều cho nhà trường được trả phúc lợi nhiều hơn. Cụ thể hiện nay, những GV làm việc ở những môi trường độc hại như phòng thí nghiệm, các xưởng thực hành, ..., nhà trường cần có những chính sách hổ trợ như phụ cấp độc hại, ... - Tạo môi trường làm việc năng động, thi đua lành mạnh, cho cán bộ, giảng viên, nhân viên; đề cao tinh thần hợp tác và chia sẻ với những điều kiện làm việc tốt nhất để mỗi cán bộ, giảng viên nhà trường, nhân viên đều tự hào, muốn cống hiến
  • 83.
    68 và gắn kếtvới Nhà trường. - Nâng cao thu nhập cho cán bộ giảng viên bằng cách mở rộng thêm những ngành nghề đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy, làm tốt hơn nữa việc xây dựng thương hiệu của trường, marketing trường thông qua những kênh truyền thông, quảng bá thông qua cựu HSSV của trường nhằm thu hút nguồn tuyển sinh hàng năm. Mở các ngành nghề cung cấp dịch vụ nhằm tăng thêm nguồn thu cho nhà trường để từ đó tăng thu nhập cho CBGV. - Xây dựng cơ chế khen thưởng cho những cán bộ, giảng viên có nhiều thành tích và đóng góp nhiều cho công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ. - Ban hành qui định về trình độ ngoại ngữ đối với cán bộ, giảng viên nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ, giảng viên. Tạo điều kiện cho cán bộ, giảng viên đi đào tạo ở nước ngoài để học hỏi nâng cao trình độ. Bồi dưỡng nâng cao năng lực nghiên cứu của giảng viên, cán bộ, tạo điều kiện tối ưu cho giảng viên đầu ngành, giảng viên trẻ tham quan, giao lưu, giảng dạy ở các nước trong khu vực Đông Nam Á và trên thế giới. - Phát huy tính độc lập, sáng tạo của phòng nghiên cứu khoa học nhằm phát huy tiềm năng của đội ngũ giảng viên, giúp họ thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đát nước và của địa phương. Thực hiện nghiêm qui định pháp luật về bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ, quyền tác giả, đối với các sản phẩm sáng tạo. - Thực hiện các chính sách thu hút và “giữ chân” những cán bộ khoa học kỹ thuật giỏi, những người có trình độ chuyên môn phù hợp để tăng cường cho đội ngũ sư phạm nhà trường, chính sách khuyến khích đội ngũ cán bộ giảng viên tham gia học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn. Cụ thể như đối với những CBVC khi đưa đi đào tạo bồi dưỡng phải thực hiện cam kết học xong là trở về trường, nếu trường hợp học xong bỏ đi ngoài việc bồi thường kinh phí hổ trợ từ phía nhà trường còn phải “bị phạt” 1 khoản kinh phí tương ứng. Đối với những CBVC khi hoàn tất chương trình học trở về trường làm việc nhà trường căn cứ vào
  • 84.
    69 nguồn kinh phícủa mình có thể trợ cấp hàng tháng theo học hàm, học vị cho từng CBVC. Ví dụ như đối với CBVC có bằng tiến sỹ thì hổ trợ 500.000 đồng/tháng, CBVC có bằng thạc sỹ thì hổ trợ 300.000 đồng/tháng. Và tăng thêm theo thời gian nếu phục vụ cho nhà trường càng dài thì số tiền này càng cao ví dụ như quy định cứ phục vụ thêm 2 năm sẽ tăng thêm 100.000 đồng/tháng cho mỗi học hàm, học vị. - Thực hiện các chính sách đãi ngộ, cải thiện cuộc sống, tăng cường bổ sung cơ sở vật chất phục vụ các hoạt động chuyên môn. Giải quyết kịp thời các và đầy đủ các chế độ tiền lương và phụ cấp theo quy định hiện hành. - Trang bị đầy đủ các phương tiện làm việc, cơ sở vật chất cho các hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Chăm lo đời sống tinh thần, xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh. Phương hướng thực hiện những nội dung trên: - Xây dựng hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có. Xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV nhằm bảo đảm cho việc thực hiện nhiệm vụ của nhà trường trong từng giai đoạn nhất định. - Nhà trường cần tạo ra nhiều điều kiện về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích động viên mọi người hứng thú, tích cực trong công việc như: tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí như tham quan, du lịch hàng năm; tổ chức cho cán bộ giảng viên đi khám sức khỏe định kỳ … - Xây dựng và củng cố các hoạt động chuyên môn, đa dạng hóa hình thức đào tạo nhằm mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng đào tạo; huy động tốt nguồn thu để tạo điều kiện bền vững cho việc chăm lo đời sống của đội ngũ và phát triển cơ sở vật chất của nhà trường. - Thực hiện kỷ cương nền nếp trong các hoạt động chuyên môn, trong nghiên cứu khoa học và trong công tác quản lý nhà trường. Điều kiện để thực hiện giải pháp: - Thực hiện tốt chế độ tự chủ về tài chính theo nghị định 10/CP trong việc khai thác tốt các nguồn thu sự nghiệp. Thông qua các hoạt động của nhà trường huy
  • 85.
    70 động tốt cácnguồn thu. Xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ bảo đảm phát huy tối đa, có hiệu quả mọi nguồn lực. - Tổ chức bộ máy, biên chế nhà trường phải hoạt động ổn định; trong công tác có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng, tạo được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong nhà trường. Mọi chế độ, chính sách phải được công khái hóa, quán triệt đến mọi thành viên nhà trường, bảo đảm thực thi đầy đủ và kịp thời. - Trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách phải phát huy được vai trò làm chủ tập thể trong đội ngũ cán bộ công chức trong nhà trường, bảo đảm có sự lãnh đạo thống nhất từ Chi bộ đến Ban giám hiệu nhà trường. Tóm lại, việc thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ giảng viên là nhằm bảo đảm đời sống vật chất, tinh thần để họ an tâm công tác, phát huy đầy đủ năng lực hiện có của đội ngũ nhân viên, khuyến khích, động viên họ gắn bó với công việc, tích cực phấn đấu thực hiện các nhiệm vụ đã được phân công, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo vì sự phát triển nhà trường. 3.2.6. Mối quan hệ giữa các giải pháp Các giải pháp 1: “Lập kế hoạch, quy hoạch để phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức” nhằm đảm bảo cho đội ngũ phát triển đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chất lượng được nâng cao. Do vậy, giải pháp này được coi là khâu đột phá có tính quyết định cho việc phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức. Các giải pháp 2: “Tăng cường công tác tuyển dụng” thông qua công tác tuyển dụng bước đầu xây dựng nên đội ngũ CBVC đủ số lượng, cơ cấu phù hợp, chất lượng tốt đáp ứng nhu cầu phát triển của nhà trường. Giải pháp 3: “Sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ giảng viên hiện có” và giải pháp 4: “Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ giảng viên” là những giải pháp nhằm quản lý các điều kiện đảm bảo chất lượng và thiết kế đào tạo đáp ứng sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức. Giải pháp 5: “Hoàn thiện chế độ chính sách, chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ giảng viên” Nâng cao thu nhập cho cán bộ giảng viên bằng cách mở rộng thêm những ngành nghề đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy, làm tốt hơn nữa
  • 86.
    71 việc xây dựngthương hiệu của trường, marketing trường thông qua những kênh truyền thông, quảng bá thông qua cựu HSSV của trường nhằm thu hút nguồn tuyển sinh hàng năm. Mở các ngành nghề mới nhằm tăng thêm nguồn thu cho nhà trường để từ đó tăng thu nhập cho CBGV. Đây là giải pháp cốt lõi để quản lý việc thực hiện đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức đáp ứng sự phát triển của nhà trường. 3.3. Kiến nghị 3.3.1. Đối với Nhà nước và Bộ Lao động Thương binh và Xã hội - Xây dựng hệ thống dự báo nhu cầu đào tạo nghề chính xác, kịp thời, xác định rõ cơ cấu nghề đào tạo, cơ cấu cấp trình độ đào tạo và theo vùng miền giúp cho các trường CĐN trong công tác đăng ký chỉ tiêu tuyển sinh học nghề; - Ban hành chính sách tiền lương phù hợp với loại hình trình độ CĐN, - Các Bộ, ngành và tỉnh/thành phố trực thuộc Trung ương cần nhận thức đầy đủ về việc đào tạo nghề nói chung và CĐN nói riêng là một trong những nhân tố quyết định thành công và phát triển bền vững kinh tế - xã hội. - Việc giao chỉ tiêu tuyển sinh cho các trường trực thuộc các Bộ, ngành trên cơ sở đăng ký hoạt động dạy nghề của các trường, tránh việc giao chỉ tiêu đào tạo cho trường vượt mức cho phép của đăng ký hoạt động dạy nghề. - Nhà nước và Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cần xem xét vấn đề tiền lương nhà giáo, coi đó là một trong những điều kiện để đổi mới và phát triển giáo dục Việt Nam. Nhà nước cần quan tâm cải tiến chế độ làm việc và tiền lương của giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục dạy nghề để tạo động lực và thu hút nhân tài cho ngành giáo dục. - Nhà nước, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cần tăng cường đầu tư về cơ sở vật chất kỹ thuật cho ngành giáo dục dạy nghề, thiết lập hệ thống quản lý chất lượng đào tạo đối với các trường cao đẳng nghề chặt chẽ hơn.
  • 87.
    72 3.3.2. Đối vớiỦy ban Nhân dân tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu - UBND cần hỗ trợ về cơ chế chính sách, tài chính và nhân lực để nhà trường thực hiện các yêu cầu và nhiệm vụ của trường. - Cần tạo quyền chủ động nhiều hơn cho trường trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, ... 3.3.3. Đối với nhà trường Thiết lập mạng lưới tuyển sinh CĐN đến cấp huyện và các trường THPT, THCS; tăng cường tổ chức các hội nghị, hội thảo về tuyển sinh cũng như hội chợ việc làm, dạy nghề cấp vùng, liên vùng; tham mưu cho Tổng cục dạy nghề sớm quyển xuất bản những quyển những điều cần biết về tuyển sinh CĐN hàng năm; Thành lập và nâng cấp các bộ phận chuyên trách về tuyển sinh, mạnh dẵn giao thêm quyền tự chủ cho cán bộ đến mức có thể (tự chịu trách nhiệm) Tổ chức biên soạn chương trình đào tạo nghề, trình độ cao đẳng theo chương trình khung trình độ CĐN đã ban hành, ưu tiên những nghề mà thị trường lao động đang cần. Phải đảm bảo tốt cơ sở vật chất, thiết bị, đội ngũ giáo viên để đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng đào tạo CĐN. Tiếp tục đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, thiết bị dạy nghề và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên dạy nghề trình độ cao đẳng để nâng cao chất lượng đào tạo. - Đối với lãnh đạo nhà trường: Cần thường xuyên nghiên cứu, hoàn thiện, cụ thể hóa qui chế quản lý, điều chỉnh hoạt động của nhà trường. Mở rộng mối quan hệ giao lưu, liên kết, học tập với các trường đại học, cao đẳng trong cả nước. Tăng cường mối liên kết với các cơ quan, Tổng công ty, doanh nghiệp, trên địa bàn để gắn kết học tập với lao động sản xuất, hướng mục tiêu đào tạo phù hợp với nhu cầu người sử dụng. Nhà trường cần đẩy mạnh việc ứng dụng nhiều giải pháp đầu tư, sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ dạy học, có biện pháp khuyến khích
  • 88.
    73 đổi mới phươngpháp dạy học, ứng dụng công nghệ thông tin trong quá trình dạy học. Để đổi mới phương pháp dạy học tại trường đạt hiệu quả cần tác động tư tưởng đổi mới phương pháp dạy học của các giảng viên, tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên nâng cao bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cũng như kiến thức công nghệ thông tin, tạo nhiều cơ hội, điều kiện cho giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học, đi học nâng cao trình độ ở các trình độ cao hơn trong và ngoài nước. Bên cạnh đó, nhà trường cũng cần đưa ra các chính sách hợp lý sử dụng nguồn tài chính của nhà trường trong việc thu hút và giữ chân các giảng viên giỏi. - Đối với cán bộ giáo viên: Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề đổi mới phương pháp dạy học, ứng dụng công nghệ thông tin trong dạy học, trau dồi, cập nhật kiến thức thường xuyên cùng với sự phát triển của kinh tế, khoa học công nghệ. Dành nhiều thời gian hơn cho việc nâng cao, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiên cứu khoa học, kiến thức công nghệ thông tin, coi nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ là hoạt động không thể thiếu để vận dụng, tiếp thu những thành tựu của khoa học công nghệ vào công tác giảng dạy.
  • 89.
    74 KẾT LUẬN CHƯƠNG3 Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của trường CĐN BRVT, tác giả đã đưa ra những giải pháp và đưa ra các chính sách khả thi để thu hút nguồn nhân lực nhằm phát triển đến năm 2017. Các điều kiện để phát triển: - Tổ chức bộ máy, biên chế nhà trường phải hoạt động ổn định; trong công tác có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng, tạo được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong nhà trường. Mọi chế độ, chính sách phải được công khai hóa, quán triệt đến mọi thành viên nhà trường, bảo đảm thực thi đầy đủ và kịp thời. - Trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách phải phát huy được vai trò làm chủ tập thể trong đội ngũ cán bộ công chức trong nhà trường, bảo đảm có sự lãnh đạo thống nhất từ Chi bộ đến Ban giám hiệu nhà trường. Tóm lại, việc thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ giảng viên là nhằm bảo đảm đời sống vật chất, tinh thần để họ an tâm công tác, phát huy đầy đủ năng lực hiện có của đội ngũ nhân viên, khuyến khích, động viên họ gắn bó với công việc, tích cực phấn đấu thực hiện các nhiệm vụ đã được phân công, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo vì sự phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của nhà trường. Để nâng cao hiệu quả, các điều kiện này phải thực hiện đồng bộ, trong quá trình thực hiện phải được kiểm tra, giám sát thường xuyên để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của trường trong từng giai đoạn. Trong luận văn, tác giả đã đề xuất các giải pháp cụ thể và có lộ trình thực hiện.
  • 90.
    75 PHẦN KẾT LUẬN Nghịquyết Trung ương hai khoá VIII xác định: giáo dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu, là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội. Phát triển giáo dục là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân và của toàn xã hội, trong đó đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã xây dựng được đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục ngày càng đông đảo, phần lớn có phẩm chất đạo đức và ý thức chính trị tốt, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao. Đội ngũ này đã đáp ứng quan trọng yêu cầu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào thắng lợi của sự nghiệp cách mạng của đất nước. Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục có những hạn chế, bất cập. Số lượng giáo viên còn thiếu nhiều, cơ cấu giáo viên đang mất cân đối giữa các môn học, bậc học, các vùng, miền. Chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ nhà giáo có mặt chưa đáp ứng yêu cầu và truyền đạt lý thuyết, ít chú ý đến phát triển tư duy, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành của người học; một bộ phận nhà giáo thiếu gương mẫu trong đạo dức, lối sống, nhân cách, chưa làm gương tốt cho học sinh, sinh viên. Năng lực của sự nghiệp giáo dục. Chế độ, chính sách còn bất hợp lý, chưa tạo được động lực đủ mạnh để phát huy tiềm năng của đội ngũ này. Để giải quyết vấn đề về đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo của Việt Nam nói chung, trường Cao Đẳng nghề tỉnh BRVT nói riêng, trong khuôn khổ của luận văn, học viên đã tiến hành nghiên cứu các vấn đề sau: 1. Giải pháp phát triển đội ngũ CBVC nhà trường là một tất yếu khách quan vì: Trường Cao đẳng nghề có vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục dạy nghề. Đội ngũ cán bộ viên chức có vai trò quan trọng, quyết định chất lượng đào tạo của một trường cao đẳng nghề. Do đó, việc phát triển đội ngũ cán bộ viên chức, đặc biệt
  • 91.
    76 là đội ngũGV của một trường cao đẳng nghề là việc làm không thể thiếu và cần được quan tâm đặc biệt, nó góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của Nhà trường. Ngoài ra, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là những người hiện thực hóa mọi chủ trương đường lối giáo dục của Đảng và Nhà nước, quyết định sự phát triển quy mô cũng như chất lượng của giáo dục trong nhà trường. Bên cạnh đó, nhu cầu xã hội ngày càng tăng về chất lượng nguồn nhân lực phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì việc phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là rất cần thiết. 2. Đội ngũ CBVC trong trường CĐN BRVT đủ về số lượng nhưng yếu về chất lượng, không đáp ứng được yêu và cầu nhiệm vụ của nhà trường, tình trạng vừa thừa vừa thiếu đang diễn ra khiến cho cơ cấu bị mất cân đối nhưng chưa có biện pháp khắc phục. Thực tế trong những năm qua, nhà trường đã tiến hành những biện pháp phát triển đội ngũ CBVC song vẫn chưa khả thi do chế độ chính sách còn hạn chế. Vì vậy, để phát triển đội ngũ CBVC, luận văn đã đưa ra 5 giải pháp để phát triển đội ngũ CBVC 3. Để phát triển đội ngũ CBVC đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của nhà trường, cần thực hiện những giải pháp sau: - Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBVC: lập quy hoạch kế hoạch phát triển đội ngũ cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Căn cứ vào định mức giờ dạy và mức phục vụ để xác định số lượng đội ngũ CBVC. Dựa vào quy mô phát triển của nhà trường, tác giả đã đề xuất trong tương lai số lượng đội ngũ CBVC tăng 1,64 lần. Đảm bảo sự hợp lý về cơ cấu, tránh tình trạng vừa thừa, vừa thiếu như hiện nay. Và từng bước đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho CBVC. - Tăng cường công tác tuyển dụng từ nhiều nguồn nhằm có thể thu hút được đội ngũ nhân lực vừa có chất lượng, vừa có kinh nghiệm về trường. Công tác tuyển dụng phải theo đúng quy trình, quy định của nhà nước và thay hình thức xét tuyển bằng hình thức thi tuyển để đảm bảo tính công bằng và khách quan.
  • 92.
    77 - Sử dụnghợp lý đội ngũ CBGV hiện có bằng cách phân công công việc một cách hợp lý và cụ thể. - Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBGV đến năm 2017, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tiến sỹ 2 người, thạc sỹ 10 người, 100% đội ngũ CBGV đạt chuẩn, 30% CBVC có trình độ thạc sỹ trở lên, mỗi CBGV đều có thể dạy được một môn học bằng tiếng nước ngoài. - Hoàn thiện chế độ, chính sách, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho CBGV bằng cách nâng cao thu nhập cho cán bộ giảng viên, xây dựng cơ chế chính sách hợp lý, thực hiện chính sách ‘thu hút’ và ‘giữ chân’ CBVC, trang bị các phương tiện làm việc, cơ sở vật chất cho các hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học, tạo môi trường làm việc thân thiện.
  • 93.
    78 TÀI LIỆU THAMKHẢO 1. PGS.TS Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. 2. PGS.TS Phạm Văn Linh và TS. Nguyễn Tiến Hoàng (2011), Về những điểm mới của cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên Chủ nghĩa xã hội Bổ sung phát triển năm 2001, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 3. GS.TS Đỗ Văn Phức (2009), Tâm lý trong quản lý doanh nghiệp, Nhà xuất bản bách khoa, Hà Nội. 4. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điềm (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản lao động - xã hội, Hà Nội. 5. TS. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản lao động xã hội. 6. Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2011-2020, Kết luận số 51-KL/TW ngày 29/10/2012 của Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI và Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày 22/01/2013 của Thủ tướng Chính phủ về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo. 7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Các kết luận hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành trung ương Đảng khóa IX, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 8. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII về phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học công nghệ, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 9. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương khoá VIII, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 10. Đảng Cộng sản Việt Nam (2008), Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi mới và hội nhập, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 11. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 12. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1996), Luật giáo dục 1998, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội.
  • 94.
    79 13. Quốc hộinước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2006), Luật dạy nghề 2006, Nhà xuất bản tư pháp, Hà Nội. 14. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật số 22/2008/QH12 ban hành luật Cán bộ, công chức, Hà Nội. 15. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật số 58/2010/QH12 ban hành luật viên chức, Hà Nội. 16. Bộ trưởng Bộ Lao động thương binh và Xã hội (2008), Quyết định số 51/2008/QĐ-BLĐTBXH ban hành Điều lệ trường Cao đẳng nghề, Hà Nội. 17. C.Mác. Ăngghen tập 2 (1995), Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 18. Lê-nin tập 2 (1994), Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 19. Hồ Chí Minh tập 2 (1995), Nhà xuất bản Chính trị Quốc Gia, Hà Nội. 20. Từ điển Tiếng Việt (1994), Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội. 21. Từ điển Tiếng Việt (1997), Nhà xuất bản Đà Nẵng. 22. http://www.hua.edu.vn 23. http://vi.wikipedia.org 24. http://vnsocialwork.net